Introducción a la Consultoría Organizacional - Pablo Roa Jorquera (1)

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Introducción a la Consultoría Organizacional
Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que interaccionan entre sí y realizan una actividad en común. La peculiaridad de las organizaciones es que son sistemas sociales que se caracterizan por poseer una estructura de acontecimientos, actividades, roles y sucesos. Son un sistema de roles que trascienden a los individuos. Es debido a la complejidad que se da entre los subsistemas que lo componen y sus diferentes relaciones, que se hace necesario definir límites específicos para cada uno.
El mérito principal del modelo de sistemas es que pone en manifiesto la unión ente cambios, relaciones, individuos, y la organización, y entre la organización, su ambiente, además del criterio de eficacia que debe considerarse simultáneamente. Como desarrollo de esta concepción se postula la organización como un sistema complejo, el cual se caracteriza por su comportamiento impredecible. Estos sistemas están determinados por su estado actual, pero dado que son tan irregulares, que a cualquier mínima variación puede afectar al a totalidad del sistema, es por eso que son impredecibles. La concepción sistémica tiene importantes consecuencias y resulta esencial para estudiar la intervención. 
La intervención en psicología de las organizaciones, en particular en las consultorías, no tan solo se trata de estudiar como son los fenómenos, si no que se plantea determinar cómo deberían ser, y como deberían funcionar.
 Al preguntarnos ¿Qué variables podemos intervenir? Las principales son: CULTURA, ESTRATEGIA, ESTRUCTURA, TECNOLOGÍA, PRODUCTOS Y SERVICIOS, PERSONAS. Las relaciones entre ellas son permanente, de manera que todas las variables constituyen un sistema. Un cambio en cualquier ella repercute en las demás.
La consultoría organizacional: definición y delimitación.
La consultoría presta ayuda a una organización que presenta una necesidad, un problema o bien una oportunidad para mejorar. Lo que se espera de un consultor es que: aporte conocimientos y técnicas actualizadas para el cambio, realice una ayuda profesional delimitada en el tiempo, ofrezca una opinión experta y avale con objetividad las decisiones llevadas a cabo por la dirección.
Steele, entiende la consultoría como cualquier proceso de proporcionar ayuda sobre el contenido. Block se refiere a la acción del consultor como aquella que modifica y mejora una situación. Mientras que Greiner la define como un servicio de asesoramiento. Estas tres definiciones, también coinciden en que la intervención debe ir dirigida a favorecer el Empowerment de la organización, entendido este como un set de actividades y practicas llevadas a cabo por la dirección que dan podre, control y autoridad a sus subordinados.
El desarrollo Organizacional, se desarrolló en los años sesenta como un intento de mejorar la eficacia de las organizaciones atendiendo a su lado humano. El DO se concibió como la disciplina de las ciencias de la conducta aplicada, Dedicada a mejorar la organización y a las personas que trabajan en ellas, mediante el uso de la teoría y la práctica del cambio planificado. Esta se en foca en el lado humano, encontrando formas de incrementar la efectividad de los individuos, equipos y los procesos humanos y sociales de la org. En definitiva El DO surge con el objetivo de mejorar la eficacia de las organizaciones, pero también proporcionar bienestar y calidad de vida de los trabajadores. 
La consultoría según French y Bell trataría de aplicar el método científico a problemas prácticos, llegando a soluciones que implican la colaboración de los científicos, directivos y de los trabajadores. De esta manera se genera una espiral de etapas, cada una de la cuales se componen de un ciclo de planificación acción y recogida de dateos sobre los resultados de la acción.
La Consultoría de Procesos, Shein la definiría como un conjunto de actividades que realiza un consultor para ayudar al cliente a percibir y comprender las actividades que realiza el consultor para ayudar al cliente a percibir y comprender a los acontecimientos del proceso que se presentan es su ambiente y a influir en ellos.. Asimismo ayuda al cliente a percibir y entender lo que ocurriera su alrededor, a comprender la causa del problema y sus síntomas, e involucra al equipo directivo en el proceso de búsqueda de soluciones, para finalmente concluir en un plan de acción.
¿Qué esperar del consultor organizacional?
El rol del consultor en las organizaciones.
Se recomienda conocer las expectativas que el cliente tiene en lo que debe hacer el consulto. Previo a esto es importante hacer un a análisis en profundidad de las necesidades del cliente y de sus situación, con las habilidades, conocimientos y expectativas propias del consultor. Cabe mencionar, que las tareas del consultor pueden ir evolucionando en diferentes fases del proceso, desde niveles más directivos a menos directivos, así se puede tratar de mejorar la capacidad de las organizaciones para adaptarles a sus cambios.
Diferentes Tareas de un Consultor:
· Defensor y abogado de acciones. Partiendo de las necesidades analizadas, propone modificaciones rápidas cuando la solución es fácil.
· Experto en un área. Propone una solución preferida para una situación concreta.
· Desarrollador de habilidades. Busca una forma dirigida, ofrecer más autonomía y seguridad a los clientes, desarrollando sus capacidades para el cambio.
· Colaborador en la solución de problemas. Aporta a la situación conocimientos y experiencias que han funcionado en situaciones similares, desde la objetividad.
· Identificador de alternativas: Búsqueda de decisiones diferente, ofreciendo una gama de estrategias posibles y sus riesgos y consecución de objetivos.
· Descubridor de hechos: Encontrar hechos dentro y fuera de la org, desde la evaluación objetiva que ofrezca información sobre el entorno.
El consultor de una manera más o menos explícita va aplicando sus teorías más o menos certeras, siguiendo distintas metáforas que se han formado sobre la organización. Es frecuente que los consultores conciban a la organización como escenarios de la actividad política, de relaciones de poder, de cultura. En muchos casos el consultor tratará de hacer explícitos esos significados compartidos con el cliente. Asimismo, si el consultor piensa que el control en la gestión es positivo y que hay que evitar a toda costa la incertidumbre, será muy distinto a que el consultor tenga en su mente el paradigma de la complejidad y que considere que la inestabilidad no es negativa y que, por tanto, perseguir continuamente la estabilidad de las organización no es una meta realista.
Deontología profesional (aspectos éticos)
Hay varios sesgos y faltas profesionales en la consultoría. Entre ellos, existe el “sesgo managerialista”, donde el evaluador se coloca de parte del cliente que paga la intervención, siendo los valores de estos ambos agentes los que afectan en la metodología que se utiliza para diagnosticar, cómo se presentan las conclusiones, cuáles son las recomendaciones, etc. 
Hay varios códigos éticos para los consultores, tanto internacionales como nacionales. 
En el ámbito internacional, existe el código ético del Institute of management consultants de Estados Unidos (IMC), que tiene 15 artículos en tres bloques: Compromiso con el cliente, con la administración pública y con la profesión y sociedad; buscando como objetivo final el ajuste a una buena relación con los clientes y la sociedad. 
En el ámbito nacional, desde una perspectiva generalista desde cualquier área de negocio, se encuentra el “libro blanco de la asociación nacional de consultoría”, donde se ofrecen recomendaciones de prácticas para los consultores, teniendo como valores la eficiencia, calidad, estabilidad, estandarización, racionalización de recursos, seguridad, confianza, honestidad, transparencia, responsabilidad y flexibilidad. Por otra parte, también en ámbito nacional, existe el Código Deontológico del psicólogo, cuyo cumplimiento es obligatorio al regularla profesión del psicólogo en ocho apartados de diversos ámbitos. 
Si se desea tener en consideración, existen los tres principios de actuación del consultor organizacional de Franca, que estructuran la ética profesional: Principio de beneficencia al trabajar adecuadamente y sin prejuicio; principio de autonomía al decidir por si mismo sin coerción externa; y principio de justicia al establecer relaciones de igualdad y sin discriminación. 
Además, se debe recordar el derecho de los consultores a elegir sus clientes en función de sus fines y concepciones. También, el consultante debe considerar hacer una consultoría de calidad a través del aprendizaje permanente y el desarrollo profesional continuo. 
El proceso de consultoría organizacional
Las actividades que realiza un consultor están recogidas por los perfiles profesionales realizados por el colegio de psicólogos. Se describen cuatro áreas que definen el perfil del psicólogo del trabajo. Estas son investigación comercial y marketing, Dirección y gestión, Organización y desarrollo RRHH, además de condiciones de trabajo y salud. En el mismo documento se recogen las funciones del psicólogo. 
Paralelamente, en el EuroPsy, se establecen las competencias asociadas a la profesión. El perfil concreto de Psicólogo del trabajo está agrupado en competencias primarias y facilitadoras. Entre ellas se encuentra la evaluación e intervención en diseño organizacional, cambio organizacional, intervención en conflicto, mejora continua y calidad, gestión del talento y salud organizacional. 
Diseño organizacional
Se pretende que se tenga en consideración la organización y los procesos psicosociales que se ven afectados por la organización, además de la relación entre empleados-organización, las formas de trabajo, las estructuras de éste y de la vida de sus empleados. Se señala que no se debe partir desde un enfoque donde la estructura determine los procesos y estrategia, sino que sean estos últimos los que determinen la estructura de la empresa. Se debe tener en consideración que estos procesos son difusos y permeables.
Gestión de cambio e innovación
El cambio es un medio para ajustarse a nuevas condiciones y mejorar la competitividad de la organización y bienestar de las personas. Se debe buscar un equilibrio entre el cambio y la estabilidad. 
Las organizaciones que generan estrategias de promoción de la innovación aseguran su crecimiento y competencia. La gestión de cambios es formalmente planificada, teniendo en consideración la relación de la empresa con su ambiente y las diversas partes de la organización entre ellas. Al innovar, se implantan intencionalmente medidas nuevas para mejorar lo anterior.
Intervención en conflicto 
	El conflicto es inevitable, y puede ser el causal de grandes costes financieros y humanos. Se deben utilizar recursos para realizar procesos alternativos de resolución de conflictos, especialmente en mediación, para gestionar los conflictos y mejorar las relaciones laborales. 
Mejora continua y calidad
Al considerar las organizaciones como sistemas de procesos, se podría decir que mejorando dichos procesos se pueden alcanzar las expectativas de los clientes. Al referirse al cambio cultural drigido a la gestión de calidad y mejora continua, se supone un cambio radical en la forma en la que los miembros de la organización perciben, piensan y se comportan en el trabajo. Se realiza un examen constante de los procesos técnicos y administrativos en búsqueda de mejoras, realizando así una innovación progresiva. 
Gestión de Talento y conocimiento
	La fuente de ventaja competitiva más sólida se encuentra en las personas que forman la organización. Por lo mismo, es muy efectivo aprovechar al máximo los conocimientos, capacidades, habilidades y talentos de los trabajadores, aportando de esta forma, además, su bienestar personal.
Salud organizacional
 	Tiene como objetivo promocionar la salud laboral y reducir los riesgos psicosociales del trabajo. Se está investigando bastante sobre el desarrollo de herramientas de evaluación en este sentido, y al cambio organizacional hacia un ambiente laboral más sano. Además, se están desarrollando intervenciones para reducir los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, a veces en colaboración con médicos. Las estrategias dependen del nivel de intervención, que pueden ser de diagnostico, intervención primaria (mejora del contenido de trabajo), intervención secundaria (inclusión a nuevos empleados), o terciaria (Institucionalización de servicios preventivos). 
	Se define a las organizaciones saludables como “el resultado de la estructuración y gestión de los procesos de trabajo que repercuten en la presencia de diversas consecuencias positivas que afectan a distintos ámbitos”. 
	Salanova propone el modelo HERO, un heurístico compuesto por tres elementos: Recursos y prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizaciones saludables. 
					Conclusión
	La competitividad marca el ritmo de éxito de las organizaciones. Este factor está sufriendo un nuevo enfoque en el que los elementos tecnológicos, siendo imprescindibles, no son suficientes si no van acompañados de los valores intangibles que aportan las personas a las organizaciones. Se está dando énfasis al cambio en los aspectos culturales de las organizaciones para mejorar la eficacia de las organizaciones, pero también para promocionar el bienestar y calidad de vida de los trabajadores.