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[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
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BOLILLA 1 
 
1. El trabajo en la historia 
 
a. En el D´ Romano 
 
El trabajo está relacionado con los esclavos, que no son considerados sujetos, sino cosas por lo 
que carecen de libertad. Esta sociedad se basa en relaciones de dominio del amo hacia los 
esclavos, y el amo posee la propiedad de los medios de producción (materias primas, 
herramientas, etc.) y los esclavos, que es la mano de obra. 
 
b. Feudalismo -o Edad Media- 
 
Se atenúa la dureza de la esclavitud debido a los aportes del cristianismo, el cual bajo distintas 
formas mantiene su vigencia durante esta etapa. Esta sociedad se basa en relaciones de 
servidumbre. En ellas, el señor feudal le concede tierras al siervo, a cambio de que éste se 
someta a su autoridad y le entregue parte de su producción. El señor feudal posee la 
propiedad de los medios de producción, y sólo en parte la propiedad sobre los siervos, la mano 
de obra. 
 
c. Capitalismo 
 
Se produce la Revolución Industrial que surge en Inglaterra en el S. XVIII, y es un proceso 
económico y social de cambios, en el cual se pasa del trabajo artesanal a la máquina con 
producción a gran escala. Esta revolución provoca las siguientes consecuencias: se produce 
una migración de la población del campo a la ciudad donde se concentra la producción; se 
organiza el trabajo en fábricas en condiciones precarias y largas jornadas laborales, y se 
establecen dos clases sociales enfrentadas: 
 
- La burguesía, que es la clase dominante, y lo cual genera conflictos entre ambas. 
- El proletariado, que es la clase explotada 
 
Por otra parte, en el ámbito de las relaciones laborales, en un principio rige el Liberalismo, que 
sostiene que el Estado debe cumplir un rol de garante de la libertad de mercado, por lo que no 
interviene en la economía ni en las relaciones laborales. 
 
Luego, debido al abuso de los empleadores sobre los trabajadores, junto con la organización 
de la clase obrera, el estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, 
por lo que primero dicta leyes que protegen al trabajador, como la limitación de la jornada 
laboral, la protección de niños y mujeres, etc.; y luego reconoce a los sindicatos, es decir, 
asociaciones profesionales de trabajadores que defienden sus intereses, ante los empleadores y 
el Estado. 
 
2. Derecho del Trabajo 
 
Concepto 
 
Es la rama del derecho privado, que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas, entre 
los trabajadores en relación de dependencia, y los empleadores. Con el fin de regular sus 
derechos y deberes. 
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Cuando hablamos de derecho laboral en Argentina, nos estamos refiriendo al trabajo realizado 
por el hombre bajo relación de dependencia, esto es, el realizado por orden y cuenta ajena, 
dentro del ámbito privado y por el cual se recibe una compensación en dinero (salario). 
 
El derecho laboral surge a partir de un cambio en las estructuras económicas, cambio de un 
modelo económico a otro, a partir de la revolución industrial. 
 
El mismo es un conjunto de principios y normas que regulan la relación de trabajo dependiente 
y sus consecuencias. Es el recorte social que va a regular ese derecho. 
 
Art. 2 LCT: ámbito de aplicación del derecho de trabajo. 
Art. 4 LCT: Trabajo, refiere a la relación de dependencia, excluyendo a los autónomos. 
 
 
Fines 
 
El fin del derecho del Trabajo es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la 
relación laboral. En otras palabras, es un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores y 
empleadores. 
 
Caracteres 
 
 Dinámico: ya que en evolución continua// basándose en la realidad social. 
 Protector: ya que su fin es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la 
relación laboral. 
 Imperativo: ya que sus normas son de orden público, es decir, las partes no pueden dejar de 
lado las leyes laborales. 
 Especial: ya que se aplican las normas del d´ del trabajo, y de manera supletoria las normas 
del d´ civil. 
 Autónomo: ya que tiene normas y principios propios, aunque se relaciona con las otras ramas 
del d´. 
 
Partes integrantes 
 
 Los sujetos del D´ del trabajo, son: 
 
1. En el ámbito de las relaciones individuales: 
 
a. El Trabajador en relación de dependencia 
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b. El Empleador. 
 
2. En el ámbito de las relaciones colectivas: 
 
a. Las Asociaciones profesionales de Trabajadores ó Sindicatos 
b. Las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores 
 
El Estado es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y también 
puede ser empleador. 
 
Naturaleza jurídica 
 
El derecho del Trabajo es una rama del derecho privado integrado por normas de orden 
público, ya que regula las relaciones entre particulares -los trabajadores y los empleadores-, y su 
fin es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la relación laboral. 
 
Notas tipificantes de la relación laboral dependiente (Análisis del Art. 4 LCT) 
 
Estas 3 Notas son la piedra angular para calificar una relación de dependencia. Son las notas 
características del trabajo en relación de dependencia 
 
1. Ajenidad económica: lo que le trabajador produce económicamente, no va a parar a 
él, sino para el empleador, que luego lo retribuye. En cambio, los autónomos, lo que hacen 
económicamente es para ellos directamente. Antes se lo denominaba Dependencia 
Económica, pero con el tiempo la doctrina entendió que e concepto no era adecuado, ya que 
algunos trabajadores tenía actividades independientes pudiendo aún ganar más que lo que 
percibían en su salario, co lo cual no dependía económicamente del empleador (Ej. un 
informático que de tarde hace trabajos particulares y por la mañana trabaja en relación de 
dependencia, ganando mucho mas como particular que en su salario) 
 
2. Subordinación jurídica: facultad de organizar y dirigir del empleador, ostentando la 
posibilidad de disciplinar. La subordinación significa que la patronal le puede dar órdenes, 
instrucciones y si no cumple, se los puede sancionar disciplinariamente, mediante: 
apercibimientos, suspensiones sin goce de haberes y despido con causa (hay una discusión 
respecto de la naturaleza del despido con causa, ya que algunos lo consideran, la más grave 
de las sanciones, mientras que otros no la consideran sanción, porque implica la ruptura del 
vincula laboral). 
Prohibiciones: La multa está expresamente prohibida como sanción. Otra prohibición es la 
modificación de las condiciones laborales (ej. modificación de la jornada laboral) 
La doctrina mayoritaria entiende que esta nota es la más importante. No obstante, se considera 
que tanto 1 y 2 son caracteres esenciales, indispensables para denotar la relación de 
dependencia. 
 
3. Dependencia técnica: El empleado debe decirle qué hacer y cómo. Esto está muy 
desdibujado, y puede faltar en muchos casos, de hecho así lo entiende la doctrina y la 
jurisprudencia. Es decir, la jurisprudencia y doctrina entienden que este elemento, pueden no 
estar presente y haber igual una relación laboral de dependencia. 
 
Contrato de trabajo vs Relación de trabajo: Puede haber existir trabajo, sin que exista un 
contrato, por ej. un jardinero que no tiene un contrato de trabajo, pero va todas las semanas a 
mantener el jardín, aquí hay una relación laboral. 
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3. Principios del Derecho del Trabajo 
 
Los principios del derecho del trabajo son reglas orientadorasque sirven para integrar el d´ en 
ausencia de una ley (se aplica de manera supletoria- -art. 11 LCT-); Interpretar las normas 
laborales, resolver los casos concretos. Los principios en el campo del Derecho son las ideas 
directrices que justifican el carácter racional de todo el ordenamiento (GARCIA MARTINEZ, 
1998). No son normas jurídicas en sentido técnico, sino pautas generales de valorización (si bien 
algunas de las cuales han sido elevadas al rango de derecho constitucional o positivo de rango 
infra constitucional), que evitan las contradicciones de naturaleza axiológica. La legislación 
positiva argentina hace puntual referencia a ellos –en su conjunto- en el artículo 11 de la Ley de 
Contrato de Trabajo Nº 20744. 
 
Los principios fundamentales del derecho del trabajo pueden dividirse en dos grupos: 
 
a. Exclusivos del derecho de trabajo: Art. 14 LCT ―Principio de primacía de la realidad‖: las 
partes pueden dar la denominación que quieran, ej. Sociedad de capital de industria, pero lo 
que importa es lo que en realidad ocurre, lo demás es nulo. Otros ej. son Sociedad de capital e 
industria, monotributo, etc. Es fraude laboral. 
b. Principios generales del derecho: Ej. Art. 63 LCT ―Buena Fe‖. 
 
a. Principio protectorio 
 
Su fin es proteger la dignidad del trabajador, y se manifiesta en 3 formas: 
 
a.1: Regla In dubio pro operario: establece que en caso de duda, sobre la interpretación o 
alcance de una ley (o convenio colectivo o laudo arbitral) o en la apreciación de la prueba en 
un caso concreto, el juez debe resolver en el sentido más favorable al trabajador (art. 9 2º 
párrafo LCT). Es la copia del in dubio pro reo. Se encuentra recepcionado además en el art. 7 
LCT que regula esta manifestación, pero en todo su esplendor se halla en el segundo párrafo 
del art. 9 (es el más importante). 
 
Hay dos situaciones entonces, donde esta ley rige: 
 
a. Si la duda recae sobre la interpretación y alcance de la ley 
b. Si la duda recae sobre la apreciación de la prueba (ley 26428, que fue la que incorpora esta 
segunda hipótesis) 
 
El in dubio, pro operario antes de esa ley era solo si había dudas sobre el alcance de la ley, y 
que se daba en el momento de dictar sentencia. 
Con la ley 26428, donde se incorpora B, se abre un panorama más amplio, porque cualquier 
duda sobre la prueba es favorable al trabajador y los juicios laborales se definen por la prueba. 
 
a.2 Regla de la Norma más favorable: Aquí el juez no tiene dudas, sino que como mínimo tiene 
dos normas y debe aplicar la que sea más favorable al trabajador. Es decir, establece que si 
existen 2 o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe aplicar la norma 
que es más favorable al trabajador, dentro de una institución del d´ de trabajo (Son instituciones 
del d´ de trabajo: la remuneración, la jornada de trabajo, las vacaciones, el despido, etc.- -art. 
9 1º párr. LCT-). A raíz de esta manifestación surgen distintas teorías: 
 
 Teoría de lo acumulativo: no se aplica en Argentina, puesto que la misma refiere a que el 
juez de las dos o más normas debe armar lo más favorable para el trabajador, y como el juez no 
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puede crear derecho, y debe limitarse a ―decirlo‖ la misma es inviable. En otros términos, 
sostiene que el juez debe utilizar partes de c/una de las normas, para crear una nueva norma 
más favorable al trabajador. 
 
 Teoría del conglobamiento simple: aquí tengo dos normas, pero al mirarlas en TODA SU 
EXTENSIÒN aplico la más favorable, por tanto que el juez debe aplicar la norma más favorable 
al trabajador, dentro del ordenamiento jurídico. La crítica que recibe esta teoría es que al mirar 
la norma en toda su extensión pierdo de vista el instituto en cuestión, objeto del litigio, pudiendo 
ser esta norma que en toda su extensión es mejor que la otra, respecto de ese instituto en 
particular, más perjudicial. En otras palabras, hay que ver la institución que voy a resolver (ej. Un 
despido).Por tanto no se aplica en Argentina. 
 
 Teoría del conglobamiento por institución: dice que el juez debe ver entre las normas 
analizar y comparando las instituciones a resolver, cual es la norma más favorable para el 
institutito que está en juego. Es la que rige en Argentina. (Art. 9 1º párrafo). Por tanto, sostiene 
que el juez debe aplicar la norma más favorable al trabajador, dentro de una institución del d´ 
de trabajo. Son instituciones del d´ de trabajo: la remuneración, la jornada de trabajo, las 
vacaciones, el despido, etc.- Esta es la teoría que aplica la LCT. 
La flexibilidad laboral viene a aflojar al principio protectorio. 
 
a.3 Regla de la Condición más favorable: establece que si una situación anterior es más 
favorable para el trabajador, se debe respetar dicha situación, es decir, siempre la 
modificación debe ser para ampliar d´ del trabajador -no para reducirlos-. La LCT establece 
que las cláusulas del contrato de trabajo, que modifiquen leyes, convenios colectivos o laudos 
arbitrales en perjuicio del trabajador, son nulas y se consideran reemplazadas de pleno d´ por 
dichas normas. -art. 7 y 13 LCT-. 
En otras palabras, copia del derecho penal, respecto de la ley más benigna. Si tengo una 
situación donde al trabajador se le aplica una norma, pero tengo en juego 2 normas, una 
vigente y otra que viene a reemplazarla, si la ley posterior es más beneficiosa que la actual se le 
aplica esta y viceversa. 
 
b. Principio de irrenunciabilidad 
 
La LCT establece en su art Art. 7 ―no pueden pactarse normas menos favorables…‖, mientras 
que el art. 12 es el especifico de la irrenunciabilidad. Los mismos imponen como regla que es 
nulo todo acuerdo de partes que elimina o reduce los d´, establecidos en la LCT, los estatutos 
especiales, los convenios colectivos, o los contratos individuales de trabajo *, ya sea realizado 
antes, durante o después de la ejecución del contrato. Es decir, ―Es nulo y sin valor‖ son las 
consecuencias jurídicas de la renunciabildad. 
 
En este caso, declarada la nulidad del acto, las cláusulas nulas se consideran reemplazadas de 
pleno d´ por dichas normas, es decir, la LCT, los estatutos especiales, los convenios colectivos, o 
los contratos individuales de trabajo.(-art. 13 LCT-). 
 
Contratos individuales: La ley 26574, realiza un pequeño agregado, porque antes solo era hasta 
que no se podía renunciar a lo contenido en los Convenios colectivos. Con esta ley, se agrega 
que son irrenunciables las normas particulares que se puedan negociar en virtud de un contrato 
individual. EJ. Me prometen una semana más de vacaciones de las consagradas por ley. Eso 
antes era renunciable, pero con la reforma, se agregó ―o los contratos individuales de trabajo‖, 
es decir que ni siquiera lo que acuerdo en el contrato individual puede ser objeto de renuncia 
bajo sanción de nulidad. 
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Es decir, los beneficios otorgados anterior// por contrato, luego, no pueden ser dejados sin 
efecto por acuerdo de partes. (-art. 12 LCT-) 
 
Excepción: son válidos los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios –Ej. renuncia del 
trabajador, siempre que: 
 
1. Exista una justa composición de los d´ e intereses de las partes, 
2. Sea ratificado por el trabajador, 
3. Sea homologado por el Ministerio de Trabajo, o el juez laboral. (-art. 15 LCT-) 
 
Estos acuerdos tienen autoridad de cosa juzgada entre las partes, pero son inoponibles ante los 
organismos de la seguridad social. 
 
Respecto a doctrina jurídica, existen distintas teorías sobre el alcance de este principio, como 
son: 
 Teoría amplia: sostiene que es irrenunciable todo el derecho del trabajo. Nada se puede 
renunciar, no hay posibilidad de renunciar a nada, es la que más recepción sigue teniendo. 
(GRISOLIA) 
 Teoría restringida: sostiene que son irrenunciableslos d´ indisponibles que pertenecen a 
normas imperativas, estos d´ no pueden ser negociados por el trabajador, por ej. el salario 
mínimo vital y móvil. Pero son renunciables los d´ disponibles que pertenecen a normas no 
imperativas, siempre que se otorgue una contraprestación al trabajador. Ej: se pacta una 
disminución de la jornada de trabajo a cambio de una disminución del salario. 
En otros términos, si se puede renunciar a todo aquello que esté por encima de lo establecido 
en la ley. Esta teoría nace antes de la reforma, con lo cual luego de ella resulta inaplicable, ya 
que se incorpora lo antes mencionado. No obstante, la modificaron y le agregaron algo: que se 
podía renunciar a algo otorgado en el contrato individual con el siguiente requisito: 
 
- DISPONIBILIDAD: Es decir, que el derecho que se va a renunciar sea disponible, o sea 
que ya se haya incorporado a mi haber. La critica que se le hacía es que no cambiaba mucho 
la esencia de la teoría, por ello le agregaron otro requisito: 
- CONTRAPRESTACION: es decir, que además de ser disponible el derecho del empleado, 
e l empleador debe otorgar algo a cambio, ej. Que se le reduzca la jornada. 
 
c. Principio de continuidad de la relación laboral o conservación del empleo 
 
Implica que en caso de duda, sobre la continuidad o no del contrato de trabajo, se debe 
resolver a favor de la continuidad de dicho contrato, (ya sean las partes o el Ministerio de 
Trabajo o el juez laboral. -Art. 10 LCT-). 
Este principio, busca conservar el trabajo, y otorgar seguridad y tranquilidad al trabajador. 
El art. 90 LCT establece como regla que los contratos son por tiempo indeterminado. Y la 
excepción: son los demás contratos. 
 
d. Principio de la primacía de la realidad 
 
Implica que en caso de diferencias, entre los contratos o documentos de las partes, y los 
hechos del caso concreto, se debe dar prioridad a los hechos del caso concreto (ya sean las 
partes o el Ministerio de Trabajo o el juez laboral.) 
 En este caso, la LCT, en su art. 14, establece que todo contrato realizado con simulación o 
fraude a dicha ley, ya sea utilizando figuras no laborales -ej. Locación de servicios o de obra-, 
interposición de personas -una persona contrata trabajadores para otro-, o cualquier otro 
medio, es nulo y la relación laboral se rige por dicha ley (art. 14 LCT) 
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Este principio otorga prioridad a los hechos, a los que efectivamente ocurrió en la realidad, 
sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido. El contrato 
de trabajo es un ―Contrato de realidad‖, prescinde de forma y hace prevalecer lo que 
efectivamente acontece (Grisolia). 
 
e. Principio de buena fe 
 
Implica que las partes deben actuar con buena fe, ya sea como un buen empleador, o al 
celebrar, ejecutar o extinguir un buen trabajador, el contrato de trabajo. (art. 63 LCT) 
 
f. Principio de gratuidad 
 
Implica que en el procedimiento administrativo, el trabajador puede enviar telegramas y cartas 
documentos gratuitos al empleador, y realizar denuncias gratuitas en sede administrativa; y en 
el procedimiento judicial, ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuita// 
durante el proceso, pero si el empleador es condenado, debe pagar todos sus actos en el 
juicio. 
 
Si el empleador pierde el juicio, debe pagar las costas. No confundir el ppio. de gratuidad con 
el beneficio de litigar sin gastos. Este principio tiene consagración constitucional, en la 
constitución provincial en el art. 2º (establece la gratuidad para el trabajador). La LCT también 
en su art. 20 establece la gratuidad para el mismo. 
 
El art. 19 del código procesal laboral de Santa Fe también establece la gratuidad para el 
trabajador, incluso la gratuidad de los informes. El art. 20 del código procesal laboral en su art. 
19 establece además la gratuidad para el empleador. 
 
Art. 20 LCT: el tercer párrafo es dirigido a los abogados, cuando habla de ―pluspetitio 
inexcusable‖, refiere a que pido algo demás que a todas luces no corresponde y por ende 
debe responder solidariamente tanto el trabajador, es decir el que realiza la petición, como el 
abogado. Ej. Por despido corresponde una indemnización por cada año laboral, si trabaje 5 
años debo pedir 5 sueldos, si pido 20 sería pluspetición inexcusable. 
Art. 20 Constitución Santa Fe: Se expide en el mismo sentido. 
Art. 19 Código procesal laboral: con la reforma del 2010 se incluyó que además de los sellados, 
tasas, etc. son gratuitos todos los informes solicitados a organismos públicos provinciales, 
nacionales y privados. 
 
Importancia: si trabajamos en BS AS su código de procedimiento no tiene esta norma, y la LCT 
no prevé la gratuidad de los informes. De hecho, un fallo de la CSJ de BS, establece que en 
provincia del Bs As, la gratuidad solo alcanza a las tasas y sellados del trámite pero no a los 
informes, es decir que convalida lo antes mencionado. 
 
ART. 20 Código procesal laboral: Establece la gratuidad para el empleador. El fundamento de 
esta norma refiere al principio fundamental del proceso, que es la igualdad del proceso. Porque 
de no haber gratuidad para ambas partes, se violaría este principio. Lo que le da al empleador 
es relativo, ya que está sujeto a la resuelta del juicio, es decir, si gana no paga, si pierde paga 
en la proporción que pierde. Mientras que la gratuidad para el trabajador es absoluta. 
 
 
 
 
 
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g. Principio de silencio 
 
Implica que el silencio del trabajador no presume su consentimiento, salvo en el caso de 
abandono del trabajo -por el trabajador.- -previa intimación fehaciente del empleador. (art. 58 
y 244 LCT) 
 
Principios generales del derecho: equidad, razonabilidad, buena fe, progresividad de la ley, etc. 
 
No confundir irrenunciabilidad con transacción, compensación, etc que corresponden al art. 15 
LCT y refieren a acciones transaccionales porque tratan sobre derechos controvertidos y que 
están en discusión porque ninguno los tiene en su haber, y por ende no son disponibles. 
 
Orden Público Laboral 
 
Se llama Orden Público a aquellas normas a las que las partes no pueden dejar de lado por 
considerarse que está en juego una cuestión de interés general o colectivo. Allí se ve reducida 
o la voluntad de las partes. Las normas laborares son, por regla general de orden público, por 
regular un interés que trasciende lo meramente individual. Este orden público laboral es una 
consecuencia del principio protectorio que no deja en manos de la voluntad de las partes su 
regulación, a fin de que el trabajo no sea considerado como una mercancía. La violación del 
orden público laboral acarrea la nulidad del acto, es decir, si las partes acuerdan dejar de lado 
la normativa laboral vigente, (por ejemplo: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en no 
registrar la relación laboral), el acuerdo no tiene ningún valor. Un ejemplo es el art. 7 de la LCT, 
que estipula: ―Art. 7. Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, 
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las 
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten 
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta 
ley.‖ 
 
En otros términos, el orden público laboral refiere al piso mínimo inderogable, y son las 
condiciones mínimas que no pueden dejarse de lado ni modificarse, ningún convenio puede 
dejarlas de lados. 
 
 
4. Análisis del desarrollo del Derecho del Trabajo en la República Argentina 
 
En Argentina, el desarrollo del D´ del Trabajo se produce en 2 etapas: 
 
 1º etapa: (Etapa de las relaciones individuales): que se da desde el S. XIX hasta la década de 
1940. En la cual en un principio se aplican lasnormas del Código Civil y del Cód. de Comercio, 
en especial el principio de autonomía de la voluntad -art. 1197-, y la locación de servicios -arts. 
1623 a 1628- 
 
 Luego, el Estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, y dicta las 
primeras leyes laborales como, la Ley de Trabajo -Ley 4461- (año 1905), la Ley de Accidentes 
laborales - Ley 9688 (año 1915), etc.; y crea el Departamento Nacional del Trabajo (en 1912) 
que es el primer organismo público encargado de las relaciones laborales. 
 
2º etapa: (Etapa de las relaciones colectivas): que se da desde la década de 1940 hasta la 
actualidad, en la cual el Estado dicta las primeras leyes laborales que regulan los sindicatos, los 
convenios colectivos de trabajo, y el régimen de la seguridad social; y convierte el 
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Departamento Nacional del Trabajo en Secretaría de Trabajo y Previsión, y luego, en Ministerio 
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. 
 
Historia Clases: en 1974 se sanciona la LCT, elaborada por Centeno. En 1976 durante el gobierno 
de facto se produce una modificación en la LCT suprimiendo casi el 50% de los artículos y a 
otros modificándolos sustancialmente. Desde el ´76 hasta nuestros días, los legisladores no 
han logrado dejar sin efecto el decreto del gobierno de facto, ni restaurar la ley de Centeno, ni 
restituir los artículos derogados. Sin embargo con el tiempo algunos fueron restablecidos. 
 
Actualmente: No hay un código laboral, sino leyes fundamentales. LCT contiene casi todas las 
normativas del contrato individual del trabajo. No toca casi el derecho colectivo, que se regula 
por la ley 23551 ―ley de asociaciones sindicales‖. 
En 2004, se produce una reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (ley 25877), mientras que en 
2016 en diciembre se modifica nuevamente la LCT. 
 
BOLILLA 2 
 
1. Fuentes del derecho 
 
Son las causas del nacimiento de las normas jurídicas. 
 
Clasificación 
 
a. Fuentes materiales: Son los hechos o intereses sociales que motivan la sanción de 
normas jurídicas. Son la motivación del legislador para sancionar una norma. Los hechos que lo 
motivaron son muy importantes. Ej.: una huelga en repudio a las largas jornadas de trabajo. 
 
b. Fuentes formales: son las normas jurídicas. -leyes, decretos, resoluciones-, que surgen de 
esos hechos o intereses sociales. Ej.: la Ley 11544 de Jornada de Trabajo. También, según su 
relación con el D´ del Trabajo pueden ser: 
 
Fuentes clásicas -o generales: Son aquellas que están en todas las ramas del d´, son: la C.N., los 
tratados internacionales, las leyes, etc. 
 
Fuentes propias -o específicas: Son aquellas que están sólo en el D´ del Trabajo, son: los 
estatutos especiales, los convenios colectivos o laudos arbitrales, los convenios de la OIT y los 
reglamentos de fábrica. 
 
 
2. Fuentes del Derecho del Trabajo 
 
La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del Derecho del Trabajo, y establece que el Contrato y 
la Relación de Trabajo se rigen por: 
 
 La LCT, 
 Las leyes, 
 Los estatutos especiales, 
 Los convenios colectivos o laudos arbitrales, 
 Los acuerdos de las partes, y 
 Los usos y costumbres. 
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Esta enumeración es sólo enunciativa -no taxativa-, ya que existen otras fuentes importantes, 
como la C. N., tratados de d´ humanos, la doctrina, la jurisprudencia, etc. 
No obstante, podemos hacer la siguiente clasificación: 
 
Fuentes del derecho de trabajo 
 
Fuentes propias del derecho laboral 
 
- CN 
- Tratados de rango constitucional 
- Tratados internacionales 
- Leyes (LCT) 
- Leyes especiales (Estatutos) 
- CCT (derechos colectivos) 
- Usos y costumbres 
- Laudo arbitral 
- Jurisprudencia y doctrina. 
- CCT 
- Convenios OIT 
- Laudo arbitral 
- Reglamentos empresas 
 
 
 
Orden jerárquico y Orden de Prelación: 
 
La C.N. (en sus arts. 31 y 75 inc. 22 C.N) establece el Orden jerárquico de las normas, en el 
siguiente orden: 
 
1º. C.N. y tratados de d´ humanos, 
2º. Demás tratados internacionales, 
3º. Leyes, y 
4º. Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres. 
 
Sin embargo, en el Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas puede no coincidir 
con el Orden de prelación o aplicación de las normas a un caso concreto, ya que siempre se 
aplica el Principio Protectorio, con sus 3 reglas, es decir, una norma inferior prevalece sobre una 
norma superior, si es más favorable al trabajador. 
 
Conflictos de normas: 
 
Si se produce un conflicto de normas, se debe tener en cuenta las siguientes reglas: 
A. En principio, la ley se impone sobre las demás normas, como un convenio colectivo. 
B. La ley posterior deroga a la ley anterior. 
C. El convenio colectivo deroga: una ley anterior menos favorable al trabajador, el 
convenio colectivo anterior, aun si éste es más favorable al trabajador, y las cláusulas del 
contrato individual menos favorables al trabajador. 
D. El contrato individual anterior se impone sobre la ley o convenio colectivo menos 
favorable al trabajador. 
 
A su vez, la doctrina jurídica discute si una ley posterior puede derogar un convenio colectivo 
anterior más favorable al trabajador. En este sentido, la Corte Suprema sostiene que el convenio 
colectivo anterior más favorable al trabajador se impone sobre la ley posterior menos favorable 
al trabajador, salvo en situaciones de emergencia particulares del caso concreto. 
 
Así lo establece la Corte Suprema en el ―fallo Nordensthol‖ y el ―fallo Soengas‖. La Corte 
Suprema en el ―fallo Nordensthol‖, sostiene que una ley posterior puede derogar un convenio 
colectivo anterior más favorable al trabajador en situaciones de emergencia. Luego, en el 
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―fallo Soengas‖, limita su aplicación, sostiene que se debe analizar el caso concreto, teniendo 
en cuenta el bien común. 
 
3. Fuentes Estatales 
 
Constitución Nacional 
 
La reforma del 1949, donde se incorporan los derechos sociales, se anula porque se aprobó con 
el 2/3 de los miembros presentes, por tanto tenía un vicio formal, porque se necesita 2/3 del 
congreso. Ahí se habían incorporado los derechos sociales (de 2° generación). Por tanto, recién 
en 1957 se incorporan jurídicamente 
 
Sin embargo, ya anteriormente había leyes laborales, con lo cual para armonizar estos derechos 
ya consagrados legislativamente, con la CN que aún no los contenía, se ampararon en el 
preámbulo y en los derechos no enumerados. 
 
La protección que el estado hace al trabajador es un orden público inderogable, donde el 
único que techo que existe es el de la institución de la ―jornada laboral‖ (8 hs diarias o 48 
semanales). 
 
Ese orden inderogable está formado por las fuentes. El art. 14 bis es la principal fuente del 
derecho laboral. 
 
Es menester mencionar que la CN, se considera fuente de fuentes, porque contiene dos casos 
de creaciones de normas: 
-A la potestad del Congreso para crear leyes 
-A la potestad de los gremios para crear Convenios Colectivos de Trabajo. Por ello se la 
considera además de una fuente, fuente de fuentes. 
 
En Argentina, la fuente formal principal es la Constitución Nacional, que en su Art. 14 bis, que se 
divide en 3 partes: Derechos individuales, derechos colectivos y derechos de la seguridad 
social. 
 
Este artículo consagra el Constitucionalismo social, es decir, este art. incorpora los d´ sociales y 
laborales, en los siguientes aspectos: 
 
Art. 14 bis 
 
 “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las queasegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso 
y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual 
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y 
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado 
público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un 
registro especial. 
 
 Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a 
la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las 
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la 
estabilidad de su empleo. 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
12 
 El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral 
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo 
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas 
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; 
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de 
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.- 
 
Aclaración: “El trabajo gozará de la protección de la leyes”, lo que significa que siempre se le 
aplicará la norma más protectoria, por tanto no rige la pirámide de Kelsen. 
 
1. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo (1° párrafo: es la fuente de los 
derechos individuales) 
 
a. Las condiciones dignas y equitativas de trabajo: relacionado con las condiciones en que 
el trabajador debe realizar su trabajo. En forma digna, es decir por ej. en condiciones de 
seguridad e higiene. 
 
b. La jornada de trabajo- jornada limitada1: convenio 1 de la OIT trata sobre la jornada de 
trabajo. La ley del año 1911 de jornada de trabajo establece: 8 hs diarias o 48 hs semanales, 
mientras que el convenio del a OIT dice: 8 hs diarias y 48 semanales. 
 
c. El descanso y vacaciones pagas: derecho a descanso diario, nocturno y vacaciones. 
 
d. La retribución tiene 4 modalidades: 
 
1. Retribución justa: La misma es de naturaleza alimentaria, es decir implica la retribución 
suficiente para que el trabajador pueda cumplir con sus necesidades básicas. 
2. Igual remuneración por igual tarea: aquí juegan dos normas: igualdad de trato y no 
discriminación. No debe haber un elemento subjetivo para que haya diferencia salarial en un 
mismo puesto. La igual remuneración por igual tarea, se ve afectada entonces cuando se utiliza 
un elemento subjetivo (genero, por ej), para establecer la diferencia de salario. Pero en cambio, 
esta diferencia si puede darse si el elemento de distinción es un objetivo (ej. productividad) 
3. Salario mínimo vital y móvil: es el piso, es el menor salió que un trabajador sin carga de 
familia y que trabaje una jornada de 8 hs no puede dejar de percibir. Móvil, porque se debe 
ajustar cuando hay inflación. Se fija por un consejo integrado por empresarios, estado y 
trabajadores (actualmente el mismo es de $8.060) 
4. Participación en las ganancias: la misma nunca estuvo regulada, para que un 
trabajador pueda participar de las ganancias, debe tener una participación en la dirección y 
producción, es decir que se pensó en un modelo de empresa social. Se decidió que no se 
sancione una ley nacional que lo imponga, sino mediante un acuerdo entre el trabajador y el 
empleador. Es un derecho programático y no operativo. Es decir, que necesita ser 
reglamentado expresamente. Hoy aún no se ha reglamentado la participación de los 
trabajadores den las utilidades. 
 
e. La protección contra el despido arbitrario -o despido sin causa-, y estabilidad del 
empleado público: Protección contra despido arbitrario (estabilidad impropia) y estabilidad del 
empleo público (estabilidad propia): la estabilidad propia significa que no te pueden echar sin 
el respectivo proceso, un sumario, etc. Y aquí no hay derecho de indemnización sino derecho 
de restitución. En cambio, en el derecho laboral privado, hay una protección contra el despido 
arbitrario, sin causa, y hay derecho a indemnización (esta es la fuente del art. 245 LCT) 
 
1 Jornada Laboral en LCT: art. 197 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
13 
 
f. D´ a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en 
un registro especial: se reconoce a los trabajadores la posibilidad de organizarse 
colectivamente, ¿cómo? Mediante una simple inscripción. La Libertad sindical tiene dos 
modalidades: 
a. Individual: es la posibilidad de que cada trabajador pueda organizarse colectivamente 
a través de organizaciones sindicales libres, con la simple inscripción en el registro. Se establece 
el modelo sindical plural. 
b. Colectiva: Este punto del 1° párrafo del 14 bis colisiona con la ley de asociaciones 
profesionales, puesto que la CN adopta el sistema plural sindical (es decir con una simple 
inscripción en el registro, no siendo necesario que se otorguen derechos exclusivos a una 
asociación, como se impone en el modelo sindical argentino). 
 
Mientras que nuestro modelo sindical nacido en 1943 y ratificado en el ´45, se encolumna en el 
Unicato, puesto que se le otorgan derechos exclusivos a los sindicatos (de convocar a huelga, 
celebrar CCT, cobrar cuotas, representación de intereses colectivos e individuales, 
representación individual seria por ej. representar al trabajador en un juicio laboral) a través de 
una personalidad gremial. 
Por tanto el modelo sindical conculca con lo que establece la CN y con el principio 
democrático, puesto que no se debe otorgar todos los derechos a una única organización 
sindical. 
 
2. Derechos sindicales (2° párrafo: es la fuente de los derechos colectivos) 
 
a. Derechos de los sindicatos a realizar huelgas, convenios colectivos de trabajo, 
conciliación y arbitraje, y D´ a la protección de los representantes gremiales: Es fuente de 
derechos colectivo, la primer parte ―queda garantizado a los gremios‖, y hay todo un debate 
respecto de la noción de gremios, ya que existen dos posiciones al respecto: 
 
1. Concepto sociológico (Amplio): refiere al conjunto o unidad de personas de un punto 
común a todos, es un concepto amplio, que abarca cualquier tipo de unidad de sujetos, 
independientemente de no tener ningún aditamento jurídico, ej. trabajadores auto-
convocados, grupo de mujeres, etc. En otras palabras, en este concepto sociológico, el termino 
gremio, no está atado a ninguna estructura jurídica, sino que implicaba unidad de sujetos por 
un punto común a todos. 
2. Concepto restringido: El legislador pretendió utilizar al gremio haciendo alusión a los 
trabajadores organizados colectivamente en asociaciones profesionales. Es el concepto que 
rige actualmente y que toma la CSJ. 
 
Este debate se dio fundamentalmente en el ´57. La Corte recordó que el derecho huelga fue 
incorporado al texto de la Constitución Nacional cuando la reforma de 1957 agregó el artículo 
14 bis. Este artículo consagró una serie de derechos de carácter laboral y social que habían 
adquirido reconocimiento universal durante la primera mitad del siglo XX por vía de su inclusión 
en las cartas constitucionales de diversos Estados. 
 
En el primer párrafo, el artículo 14 bis centró su atención en el ―trabajador‖ disponiendo que la 
ley debe asegurarle una serie de derechos, entre ellos, ―la organización sindical libre y 
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial‖. 
 
Y a continuación, el segundo párrafo del artículo 14 bis de la Constitución Nacional estableció 
que ―queda garantizado a los gremios:concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la 
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga‖. De modo que corresponde entender que los 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
14 
―gremios‖ mencionados en el segundo párrafo del artículo 14 bis como titulares del derecho de 
declarar una huelga no son otra cosa que aquellas entidades profesionales que surgen como 
fruto del despliegue del derecho a la ―organización sindical libre y democrática‖ reconocido a 
los trabajadores en el párrafo anterior, es decir, a las asociaciones sindicales a las que la 
Constitución habilita para el ejercicio de derechos colectivos cuando satisfacen el requisito de 
su ―simple inscripción en un registro especial‖. 
 
Respecto de unos trabajadores auto-convocados, la CSJ estableció que no tenían legitimidad 
para llamar a huelga porque no tenían personalidad gremial. 
 
La Corte resolvió que solo los gremios tienen el derecho de promover huelgas y que los grupos 
informales de trabajadores no pueden promover medidas de fuerza. 
 
En el fallo dictado en la causa ―Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República 
Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo‖, con la firma de los jueces Lorenzetti, Highton de Nolasco y 
Maqueda, la Corte Suprema resolvió que no son legítimas las medidas de fuerza promovidas por 
grupos informales ya que el art. 14 bis de la Constitución Nacional y las normas internacionales 
sobre derechos humanos solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a los 
sindicatos, es decir, a las organizaciones formales de trabajadores. 
 
Síntesis: por gremio se puede entender entonces, tanto al conjunto de trabajadores sin 
aditamento jurídico, como a aquel conjunto de trabajadores organizados jurídicamente. No 
obstante, para nuestra legislación y la CSJ, son las asociaciones profesionales y los trabajadores 
organizados colectivamente. 
 
En el 14 bis se le reconoce a los gremios y asociaciones profesionales: 
 
a. Concertar CCT: el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre el sindicato y los 
empleadores. Los CCT, traen clausulas normativas y obligacionales. A ese CCT la administración 
le otorga homologación y es oponible erga omnes. El acto de administración es la 
homologación y tiene el mismo efecto que una ley. 
 
b. Recurrir a la conciliación y al arbitraje: son dos medios de resolución de conflictos 
colectivos, es una herramienta que se le otorga en principio a los gremios, pero también a los 
empleadores. Sirven para que el conflicto, las huelgas y paros no duren indefinidamente. El 
efecto es que retrotraen todo al momento anterior a que ocurra el conflicto, con lo cual si 
despidieron a alguien deben reincorporarlo. En las negociaciones para que haya un acuerdo 
deben haber concesiones reciprocas, para eso sirve la conciliación. Si no hay conciliación se 
puede recurrir al arbitraje, pero es voluntario, es decir ambas partes deben estar de acuerdo. Si 
se dicta un laudo arbitral, tiene el mimo efecto que el CCT. 
 
c. El derecho de huelga. 
 
d. Tutela sindical: “…Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para 
el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.”: 
refiere a la TUTELA SINDICAL. 
La ley protege al representante gremial mediante la tutela sindical, para que el empleador no 
pueda sancionarlo, despedirlo o modificar su condición de trabajo. La tutela se extiende aun 
hasta un mes más luego de concluido el periodo sindical. Para sancionarlo se le debe hacer un 
juicio laboral por vía sumarísima, para levantar la tutela. 
 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
15 
3. Derechos de la Seguridad Social (3° párrafo) 
 
 Beneficios sociales, 
 Jubilaciones y pensiones móviles, y 
 Protección integral de la familia -como el bien de flia., el acceso a una vivienda digna, 
etc.- 
 
Normas constitucionales pueden ser: 
 
Normas operativas: Son aquellas de aplicación automática -no requieren una reglamentación 
posterior-, como por ej. el principio de igual remuneración por igual tarea, la estabilidad del 
empleado púb., y el d´ de los sindicatos a realizar huelgas. 
 
Normas programáticas: Son aquellas que requieren una reglamentación para su aplicación, 
como por ej.: la participación en las ganancias de la empresa que no está regulada; las 
condiciones dignas y equitativas de trabajo, que están reguladas en la Ley de Riesgos de 
Trabajo -Ley 24557-; y la jornada de trabajo que está regulada en la Ley 11544. 
 
Art. 75 Inc. 12 
 
Consagra la facultad del Congreso Nacional de dictar un Código del Trabajo. 
 
Art. 75 inc. 22: 
 
Menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y se 
relacionan con el D´ del Trabajo, como son la Declaración Universal de los D´ Humanos, o el 
Pacto de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos; que se refieren 
a: 
 
- Las condiciones dignas y equitativas de trabajo, 
- La jornada limitada, 
- El descanso y vacaciones pagas, 
- La retribución justa, 
- La organización en sindicatos para defender sus intereses, etc. 
 
Ley 
 
Son las normas jcas. -leyes, decretos, resoluciones-. La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del 
D´ del Trabajo, y establece que el Contrato y la Relación de Trabajo se rigen por: la LCT -Ley 
20.744 de Contrato de Trabajo (Año 1974)-, que es una ley general que se ocupa de las 
relaciones individuales del trabajo. 
 
La LCT se aplica cuando el contrato de trabajo -o acuerdos posteriores no está regulado por un 
convenio colectivo, un estatuto especiales, o una norma especial; o no cumple con las normas 
imperativas, que son de orden público (es decir, las partes no pueden dejar de lado el orden 
público laboral) 
 
Las leyes, como la Ley de Jornada de trabajo -Ley 11544-, la Ley de Riesgos de Trabajo -Ley 
24557-, etc y los estatutos especiales -o profesionales- son leyes que regulan las relaciones 
laborales de los trabajadores de una determinada actividad, oficio o profesión. Ej: el Estatuto 
de los viajantes. 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
16 
Jurisprudencia 
 
Es el conjunto de fallos judiciales, que en un mismo sentido aplican las normas al caso concreto. 
La jurisprudencia puede ser voluntaria, u obligatoria, como son los fallos plenarios de los 
tribunales superiores. 
 
Doctrina 
 
 Es el conjunto de opiniones de juristas, no vinculante, que sirve para la interpretación de las 
normas, y la creación o modificación de ellas. Es una fuente no obligatoria. 
 
6. Fuentes Profesionales 
 
A. Convenio Colectivo de Trabajo: es un acuerdo escrito sobre las condiciones de 
trabajo -y las remuneraciones-,celebrado entre representantes de los empleadores, y 
representantes de los trabajadores, que es homologado por el Ministerio de Trabajo para tener 
efecto erga omnes, es decir, genera d´ y obligaciones para las partes, y los trabajadores y 
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. 
 
B. Laudo Arbitral: es la decisión del árbitro que otorga una solución al conflicto 
colectivo, a través del Arbitraje. 
 
C. Reglamento de fábrica -o acuerdos internos: es el conjunto de normas que dicta el 
empleador, sobre el trabajo dentro de un establecimiento determinado, como los d´ y deberes 
de las partes, las formas de realizar las tareas, y las sanciones. Los trabajadores deben cumplir 
este reglamento, siempre que se respeten las leyes laborales, el convenio colectivo y el contrato 
de trabajo. Es decir, conforman otra fuente del derecho laboral, concentra los derechos y 
deberes de los trabajadores y nunca pueden colisionar con el orden público laboral. 
 
 
7. Fuentes Internacionalesa. Bloque de Constitucionalidad (Art. 75 inc. 22 C.N.) 
 
Menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y se 
relacionan con el D´ del Trabajo, como son, la Declaración Universal de los D´ Humanos, o el 
Pacto de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos-, que se refieren 
a: 
 
 Las condiciones dignas y equitativas de trabajo, 
 La jornada de trabajo, 
 El descanso y vacaciones pagas, 
 La retribución justa, 
 La organización en sindicatos para defender sus intereses. 
 
Es decir, no se recepta dentro del bloque de constitucionalidad del 75 inc. 22 ningún convenio 
de la OIT, pero sí hay partes del convenio 87 de la OIT en la Declaración universal de DDHH y en 
el pacto internacional de derecho económicos, sociales y culturales (DESC). Esto es 
fundamental, porque cuando se litigue hay que tener en cuenta estas normas para los 
reclamos. Por ello también, los fallos de la CSJ se expiden en el sentido que lo hacen siguiendo 
las normas laborales contenidas en estos tratados. 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
17 
b. Tratados sin Jerarquía constitucional: 
 
OIT surge en 1919 luego de la primer guerra mundial, donde en el tratados de Versalles, los 
estados acuerdan crear un piso de normas mínimas inderogables universales sobre el derecho 
laboral para evitar el Dumping competencia entre los países por la mano de obra), en la 
reconstrucción de los países luego de la guerra. 
 
Es decir, Los convenios de la OIT (surgió luego del a 1° Guerra mundial) contienen normas 
estándar sobre el derecho laboral, para evitar que los países creen normas perjudiciales para el 
trabajador. Estos convenios para ser incorporados, necesitan el mismo procedimiento que los 
tratados con potencias extranjeras, por tanto, requieren ratificación del congreso. 
 
La OIT, es una organización tripartita, que alberga al estado, a la organización de trabajadores 
y organizaciones de empleadores de 187 estados miembros. 
Los convenios son de jerarquía superior a las leyes. 
 
Organización Internacional del Trabajo (OIT): 
 
Es el organismo internacional, dependiente de la ONU, que se ocupa de la creación y control 
de las normas internacionales del trabajo. 
 
Estructura de la OIT 
 
Integrada por representantes de los gobiernos, los empleadores, y los trabajadores. 
 
Organismos: 
 
- La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo que dicta los convenios y 
recomendaciones. Establece las normas internacionales del trabajo y define las políticas 
generales de la Organización. La Conferencia, que con frecuencia es denominada el 
parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es también un foro para la 
discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. Dicta convenios y 
recomendaciones 
 
- El Consejo de Administración: es el organismo que controla el cumplimiento los 
convenios y recomendaciones. Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al año en 
Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto, 
que después es sometido a la Conferencia para su adopción. 
 
- Oficina Internacional del Trabajo: es el organismo que dirige y administra la OIT. es la 
secretaría permanente de la Organización Internacional del Trabajo. Es responsable por el 
conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de 
Administración y la dirección del Director General . 
 
Comisiones 
 
De seguimiento y control para que los países cumplan con las normas internacionales (Es la 
comisión de expertos de la OIT) y hay 2 más. 
 
 
 
 
http://ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-works/ilo-director-general/lang--es/index.htm
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
18 
Convenios y recomendaciones: 
 
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes 
de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos 
derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados 
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o 
recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. 
 
En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que 
lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio, 
proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también 
pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio. 
 
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de 
los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo 
de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados 
Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades 
competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se 
trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en 
general éste entra en vigor para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los 
países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica 
nacional, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. 
Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por 
violación de los convenios que han ratificado (Fuente OIT) 
 
1. Recomendaciones: son sugerencias, no vinculantes, a los Estados para que apliquen las 
normas de la OIT. 
 
2. Convenios: son normas directivas que tienden a unificar las leyes laborales de los distintos 
países, y pueden ser o no ratificados por los Estados. En Argentina, ratificados los convenios por 
el Congreso Nacional, éstos son aplicables y vinculantes en el país, con una jerarquía superior a 
las leyes. 
 
En otros términos, son aprobados por la conferencia internacional del trabajo y para que sean 
norma del derecho interno requieren ratificación del congreso. Cuando un país ratifica un 
convenio de la OIT, se ve obligado a presentar memorias regulares sobre las medidas que ha 
arbitrado para aplicarlo. Cada dos años, los gobiernos deben transmitir memorias con 
información detallada sobre las medidas que se han adoptado, en la legislación y en la 
práctica, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios 
prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los demás convenios, las memorias deben 
presentarse cada cinco años, excepto en el caso de los Convenios que han sido dejados de 
lado. (Fuente OIT) 
 
Auto-ejecutividad de las normas: La discusión radica en que algunas normas de la OIT son auto 
ejecutivas porque son directamente operativas, por ej. el convenio 100 del a OIT, sobre igual 
remuneración por igual tarea. 
 
Convenios fundamentales 
 
 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 
(núm. 87) 
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) 
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C087:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C087:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C098:NO
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
19 
 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) 
 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) 
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) 
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) 
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) 
 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) 
 
DDHHdel trabajador según la OIT: 
 
Un requisito indispensable para que exista Trabajo Decente es el respeto a lo que se conoce 
como los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Éstos son los siguientes: 
 
•La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva 
•La abolición del trabajo forzoso 
 La erradicación del trabajo infantil 
•La eliminación de toda forma de discriminación en materia de empleo y ocupación Se 
entiende que los países al incorporarse libremente a la Organización Internacional del Trabajo 
aceptan los Derechos Fundamentales que están enunciados en la Constitución de la OIT. 
 
Los Derechos Fundamentales en el Trabajo son valores mínimos aplicables y exigibles a todos los 
países independientemente de su nivel de desarrollo. Los Derechos Fundamentales en el Trabajo 
son universales, es decir, valen para todas las personas en el mundo, por eso forman parte de 
los derechos humanos. Los Derechos Fundamentales en el Trabajo resultan indispensables para 
el buen funcionamiento de la sociedad. 
 
BOLILLA 3 
 
1. Sujetos del Derecho de Trabajo 
 
Sujetos del derecho del trabajo 
 
a. En el ámbito de las relaciones individuales: 
 
Trabajador en relación de dependencia: que tiene que ser persona física, porque no hay 
posibilidad de que haya relación laboral de dependencia donde el trabajo lo haga otra 
persona. El trabajo es una prestación persona, infungible, intransferible. 
 
Empleador: (en principio llamado empresario, si bien se pueden tener empleadores que sean 
personas físicas). Puede ser persona física o jurídica. Aquí da lo mismo que sea persona juridica 
o física 
 
b. En el ámbito de las relaciones colectivas: 
 
Las Asociaciones profesionales de Trabajadores ó Sindicatos2, 
 
2 La representación jurídica sindical es del sindicato, el gremio es una figura más amplia que abarca a 
todos, no necesariamente sindicalizados. 
Respecto de los aportes a los sindicatos, en un principio los empleadores no contribuían, aportaban solo los 
trabajadores voluntariamente, pero con el tiempo los sindicatos encontraron la forma de que los 
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C029:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C105:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C138:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C182:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C111:NO
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:10011:::NO::P10011_DISPLAY_BY,P10011_CONVENTION_TYPE_CODE:1,F
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
20 
 
Las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores-, uniones, 
asociaciones, cámaras de empresarios (representan a la unión de empresarios). 
 
Estado 
 
En la relación normal de dependencia hay 2 dos sujetos, como se vio con anterioridad, ya sean 
en el ámbito de las relaciones individuales como en las colectiva. Sin embargo, la LCT prevé 3 
figuras—art. 29, 29 bis y 30-, que conforman el núcleo de la tercerización laboral, la flexibilización 
laboral; es decir, la posibilidad de que el empleador, pueda valerse de terceros para desarrollar, 
una relación laboral y para la consecución de los fines empresarios. 
 
 
2. Trabajador 
 
Es una persona física y capaz, que se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de la otra, 
en relación de dependencia del empleador, durante un plazo determinado o indeterminado, 
a cambio del pago de una remuneración (art. 25, 21 y 22 LCT) 
 
Caracteres 
 
a. El Trabajador es una persona física, es decir, no puede ser una persona jca. 
b. Es una persona capaz, es decir, debe tener capacidad jca. 
c. El trabajador debe ser mayor de 16 años. 
d. Dependiente, ya que el trabajador realizar su trabajo, en relación de dependencia del 
empleador. 
e. Inherente a la persona -o in tuito persona-, ya que el trabajador debe realizar el trabajo 
personal//, es decir, no puede delegar el trabajo. 
f. Es una actividad inherente a la persona -o in tuito persona- del trabajador, es decir, 
empleador tiene en cuenta la idoneidad del trabajador, al celebrar el contrato. 
 
Diversos tipos 
 
Casos dudosos: La doctrina juridica discute sobre ciertos casos dudosos, como son profesionales 
universitarios -profesiones liberales- ,deportistas y entrenadores, artistas, fleteros, etc. 
 
En estos casos, pueden ser trabajadores autónomos o trabajadores dependientes, según exista 
o no relación de dependencia en el caso concreto. 
 
Auxiliares 
 
Son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente a realizar sus tareas (art. 28 LCT). 
 
empleadores contribuyan obligatoriamente y los trabajadores también, puesto que los sindicatos los 
representan a todos. El aporte solidario no es el mismo que el que está afiliado al sindicato. 
Por tanto, en los sujetos colectivos no encontramos gremios, sino sindicatos de primer grado (a los que 
podemos llamar, gremio, sindicato asociación,) luego los de 2 grado la federación (asociación de 2 
grado, que agrupa a todos los sindicatos de primer grado), y por último los de 3 grado que son las 
confederaciones (CTA Y CGT). La confederación agrupa las federaciones y los sindicatos de primer grado 
que no tienen federación (la mayoría lo tienen pero no es necesario) 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
21 
En este caso, se debe distinguir: si el empleador autoriza los auxiliares, la ley considera que éstos 
tienen una relación laboral con el empleador, y éste es responsable de los auxiliares. Y si el 
empleador no autoriza los auxiliares, a ley considera que éstos tienen una relación laboral con el 
trabajador, y éste es responsable de los auxiliares. En este caso, el empleador puede autorizar 
los auxiliares en forma expresa, por ej. por escrito, o en forma tácita, por ej. si el empleador ve al 
auxiliar ayudando al trabajador, y no se opone a ello. 
 
La LCT busca evitar el fraude por interposición de personas, que se da cuando se utiliza a un 
trabajador como empleador aparente. -art. 14 LCT- 
 
Trabajo de grupo o por equipo 
 
Cuando un equipo de personas, se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de un 3º,en 
forma exclusiva y permanente, la ley considera que c/ uno de ellos tienen una relación laboral 
con el 3º empleador, y éste es responsable de ellos (-art. 102 LCT-). La LCT busca evitar el fraude 
a la ley. 
 
Socio empleado 
 
Es la persona que es socio o accionista de una sociedad, y a su vez, presta parte o toda su 
actividad a la misma, cumpliendo las instrucciones de un empleador. Ej: el colectivero-socio 
que aporta y maneja un colectivo, en una empresa de transporte de pasajeros. (-art. 27 LCT-) 
 
En este caso la ley considera que el socio empleado, es socio o accionista de la sociedad, y a 
su vez, tiene una relación laboral con la sociedad que es el empleador, y éste es responsable 
del socio empleado; y el empleador paga una remuneración al socio empleado,-por ej. a 
través de viáticos.- 
 
En otras palabras, en el derecho de trabajo lo que ocurre, es que si bien se puede formar una 
sociedad, los integrantes de la sociedad también pueden ser empleados. El aporte societario, 
puede estar integrado también con la realización de determinados trabajos, pero si no es así, si 
lo que está haciendo no está en el contrato social, ni como aporte societario,ni como 
obligación asumida en el contrato social, se lo considera trabajo en relación de dependencia, 
siempre que se cumplan los requisitos del art. 27: 
 
1. Que el trabajo se realice en forma personal ( sin interpósita persona) 
2. En forma habitual 
3. Con sujeción a instrucción o directivas (le saca la autonomía). El ej. Es el de los choferes 
de colectivos. 
 
Este artículo va más allá (excluye las sociedades de familia)* pero la última parte del art. habla 
de las prestaciones accesorias. Las mismas por más que estén en el contrato social, encuadra 
igual como socio empleado (Esto nace luego de una fuerte influencia de lo que es el fraude 
laboral, para encubrir una relación de dependencia, por eso el seg. Párrafo va dirigido a 
neutralizar el fraude laboral) 
 
Casos dudosos: La doctrina jca. discute sobre ciertos casos dudosos, como son el presidente de 
la sociedad, en el cual la doctrina mayoritaria considera que no existe relación laboral, ya que 
no se puede contratar a sí mismo. 
 
El gerente de la sociedad, en el cual la doctrina mayoritaria considera que no existe relación 
laboral, ya que ejerce el poder de dirección de la empresa. 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
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 Los socios de una Cooperativa de trabajo en el cual la doctrina mayoritaria considera que se 
debe tener en cuenta si el socio ejerce o no el poder de organización y dirección de la 
empresa, para determinar si existe o no relación laboral. 
 
La LCT busca evitar el fraude a la ley, que se da cuando el empleador recurre a la constitución 
de una sociedad, en la que los trabajadores "aparecen" como socios para disimular una 
relación laboral. 
 
Excepción: se considera que no existe relación laboral, en el caso de las sociedades de familia 
entre padres e hijos. 
 
Causahabientes 
 
Muerte del trabajador : Respecto a la muerte del trabajador, se extingue el contrato de trabajo 
por la muerte del mismo desde la fecha de su fallecimiento (art. 248 LCT) 
La LCT establece que los causahabientes, con la sola acreditación del vínculo, tienen d´ a una 
indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad (art.245 y 247 LCT) 
En este caso, la doctrina juridica discute sobre los causahabientes: 
 
1º postura: sostiene que son -art. 53 de la Ley 24241-: el cónyuge o conviviente supérstite (con 
una convivencia mayor a 2 años) y los hijos (ETALA, RODRIGUEZ MANCINI) 
2º postura: sostiene que son -art. 38 de la Ley 18037-: el cónyuge o conviviente supérstite (con 
una convivencia mayor a 2 años) y los hijos, los padres, y los hermanos del trabajador (VÁZQUEZ 
VIALARD) 
 
Esta indemnización de la LCT es independiente de otras surgidas por la muerte del trabajador, 
como las basadas en la Ley de Riesgos del Trabajo -Ley 24557-, el Código Civil, los convenios 
colectivos o estatutos profesionales, los seguros de vida, o la pensión. 
 
Muerte del Empleador: En este caso, la regla es que continúa el contrato de trabajo con los 
causahabientes del empleador. 
La excepción es que se extingue el contrato de trabajo, si el empleador era una figura esencial 
en el contrato o un profesional. Ej: si el empleador era un médico y la trabajadora su secretaria, 
ya que los causahabientes no tienen título para ejercer la profesión. 
La LCT establece que el trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente al 50% de la 
indemnización por antigüedad (art.245 LCT) (art. 249 LCT). 
 
Situaciones discutidas: 
 
La doctrina mayoritaria considera que no existe relación laboral en los siguientes casos, es decir, 
son trabajos excluidos de la noción que trae la LCT 
 
Trabajo familiar: es aquél que se realiza entre miembros de una misma familia. Ej: los trabajos 
que realiza un cónyuge al otro, o un hijo menor de edad a sus padres. Si, existe relación laboral 
entre los padres y los hijos mayores de edad (mayor de 18 años). Aunque aquí se presenta una 
variación, si el trabajo del menor se desarrolla en el ámbito familiar y la familia lleva adelante la 
manutención, NO se considera como una relación laboral dependiente. Pero los menores que 
tienen una situación de independencia o de no dependencia de la manutención de la familia, 
ahí `si hay una relación laboral, y ni hablar si estamos ante una persona jurídica. 
 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
23 
Servicios benévolos, amistosos o de vecindad: es aquél que se realiza en forma desinteresada, 
sin buscar un beneficio propio, sino cooperar en una obra de bien común. Ej: los bomberos 
voluntarios. 
 
Son aquellos que se realizan por una situación de benevolencia por ej. Por amistad o 
solidaridad. La situación es restrictiva, porque el trabajo se presume oneroso y hay que sumarle 
además la regla del art. 23 LCT, que establece que la prestación de un servicio hace presumir la 
existencia de un contrato de trabajo o una relación laboral (es una presunción iuris tantum y por 
ende admite prueba en contrario). En este sentido, en caso de duda se debe tratar de destruir 
la misma, porque si no el juez debe aplicar la ley en favor del trabajador. La presunción del art. 
23 es muy fuerte, no obstante ha habido una corriente que ha tratado de suavizar la presunción 
(Funciona generalmente para los casos fraudulentamente encuadrados) 
 
Servicios religiosos: es aquél que se realiza entre miembros de una misma religión, inclusive si 
recibe el servicio un 3º, por ej. en hospitales o escuelas. Trabajos a los que está obligado alguien 
por un contrato social o de una congregación 
 
Cargas públicas: ej. Presidente de la mesa electoral, el trabajo de los reos (aunque no sería una 
carga pública, sino una imposición del juez) 
 
Trabajo a domicilio: 
 
Respecto a su régimen legal, podemos decir, que se encuentra regulado en la ley 12713. 
En este caso, la LCT se aplica de manera supletoria, es decir, se aplica en ausencia de una 
regulación expresa de dicho estatuto. 
 
Trabajo a domicilio es aquél que realiza el trabajador, bajo su propia dirección, en un lugar 
elegido por él (sea su vivienda o un local), en el cual elabora una mercadería encargada por 
un intermediario o un patrono. 
En este caso, el trabajador a domicilio puede ser ayudado por 3º. 
 
Los sujetos comprendidos son: 
 
a. Empleador o Patrono, que es aquél que vende mercaderías y encarga un trabajo al 
trabajador, tallerista o intermediario. 
b. Intermediario, que es aquél que recibe un pedido del empleador, y encarga un trabajo 
al trabajador o tallerista. 
c. Tallerista, que es aquél que recibe un pedido del empleador o intermediario, y encarga 
un trabajo a su trabajador dependiente. 
d. Trabajador a domicilio, que es aquél que bajo su propia dirección, en un lugar elegido 
por él -sea su vivienda o un local-, elabora una mercadería encargada por un intermediario o 
un patrono. 
 
Caracteres 
 
Registro: las partes se deben inscribir en un Registro Nacional, que otorga gratuita// la Libreta de 
Trabajo al trabajador a domicilio, la cual sirve para controlar el cumplimiento del estatuto. 
Remuneración: El principal debe pagar la remuneración a quien encarga el trabajo (ya sea el 
intermediario, tallerista o trabajador a domicilio). 
 
En este caso, existe una responsabilidad solidaria entre el empleador-o patrono-, intermediario y 
tallerista, que contratan trabajo a domicilio -es decir, frente al trabajador a domicilio.- 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
24 
Por otra parte, la extinción del contrato, es igual a lo regulado en la LCT. 
 
3. Empleador 
 
Concepto 
 
Es una persona física o jurídica -o conjunto de personas físicas-, que por sí misma o por medio 
de otras personas (gerentes), organiza y dirige el trabajo realizado por el trabajador 
dependiente, y además, tiene facultades de control y disciplinarias. (art.26 y 5 in fine LCT) 
 
Caracteres: 
 
El Empleador puede ser una persona física o jurídica, o conjunto de personas físicas. Una 
empresa con o sin fines de lucro; y una sociedad o asociación -regular o irregular-. Ej: un banco, 
una asociación civil, etc. 
Empresario, es el que está en frete de una empresa. La empresa es definida por la LCT, en su art. 
5 como “una organización de medios materiales e inmateriales y personales ordenados bajo 
una dirección del empresario para el logro de fines económicos o benéficos” 
En esa definición de la LCT, se sale de la definición de empresa de un economista o del área 
contable, puesto que ellos empezarían por decir que debe tener fines económicos, en cambio 
en el derecho de trabajo se incorpora además las que no tienen fines de lucro, ej. ONG, iglesia 
(es más amplia el concepto de empresa de la LCT) 
 
Art. 5 segundo Párrafo: empresario quien dirige la empresa, por si o por medio de otras 
personas. 
 
Empresa y Establecimiento: 
 
La LCT distingue: 
Empresa: es la organización de medios materiales como por ej. las máquinas -, inmateriales -
como por ej. las marcas-, y personales, ordenados bajo una dirección -el empresario- para 
cumplir sus fines, que pueden ser con o sin fines de lucro. (-art. 5 LCT-) 
Establecimiento: es el lugar físico de producción destinado a cumplir los fines de la empresa. (-
art. 6 LCT-). El art. 6 establece que es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de 
los fines de la empresa. Cada colectivo es un establecimiento, porque es una unidad técnica o 
de ejecución, no es solo el establecimiento de Sancor en Sunchales por ej. Es con lo que lo 
trabajador hace su trabajo. 
La Empresa puede tener uno o varios establecimientos. Ej: una fábrica, un banco, colectivos, 
etc. 
 
Figuras donde aparece el 3 sujeto: 
 
El tercero que aparece no es empleado ni empleador, sino que es un 3 que va a sumir una 
responsabilidad solidaria con el empleador, frente al trabajador. Es como alguien que está 
―junto‖ con el empleador, el trabajador no va a tener una relación laboral con este tercero, la 
mantiene con su empleador. Es lo que se llama proceso de TERCERIZACION (ya sea por razones 
económicas, de comodidad, etc) y reúne los siguientes supuestos: 
 
1. Art. 29 primer párrafo: Intermediario 
2. Art. 29 ultimo p. y 29 bis : Empresas de servicios eventuales 
3. Art. 30: Sub- contratación 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
25 
 
1. Intermediarios: 
 
Los sujetos: 
Trabajador, empleado principal (empresa usuaria) e intermediario 
 
Relación: 
Se da cuando un 3º intermediario contacta a trabajadores para proporcionarlos a una 
empresa.(-art. 29 1º y 2º par. LCT-).En este caso existe: 
 
a. Contrato de Trabajo entre el trabajador, y la Empresa usuaria, que es el empleador. El 3º 
intermediario sólo contacta al trabajador con la empresa, es decir, no interviene en la relación 
jca. 
b. Responsabilidad solidaria: El 3º intermediario y la Empresa usuaria son responsables solidaria// 
del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social. Es decir la Empresa 
usuaria es el responsable directo, y el 3º intermediario es el responsable indirecto. Ej: si la 
Empresa usuaria -responsable directo- no paga la remuneración o el despido del trabajador, el 
3º intermediario -responsable indirecto- debe responder por los mismos. 
c. Vínculo comercial: entre el 3º intermediario, y la Empresa usuaria. 
 
En otras palabras, Trabajadores que habiendo sido contratados por tercero, tienen una relación 
laboral con la empresa usuaria. Es lo que en Argentina viene de la época agrícola ganadera y 
se conoció como los trabajadores golondrinas. Había que levantar la cosecha de algodones de 
chaco, en la propi. Había 500 Hc y se necesitaban 200 personas para levantarlo, en la zona 
donde se encontraba la estancia no había esa cantidad, y por tanto el estanciero llamaba a 
otro solicitándoles esa cantidad de personas para tal periodo, ―las contrataba‖, se encargaba 
de transportarlos, los llevaba, les procuraba alojamiento y comenzaban a levantar el algodón. 
 
La relación laboral, la ley dice que se da entre el trabajador y el principal, el dueño. El tercero 
tiene responsabilidad solidaria. El trabajador le debe reclamar las prestaciones al empleador 
principal, pero el intermediario va a responder solidariamente por la totalidad de las 
obligaciones laborales, previsionales y sociales. 
 
Problema: siembro algodón todos los años y hay varias personas que vienen todos los años, 
respecto de la antigüedad, la misma se suma, todas las veces que un trabajador vuelve a 
trabajar con un mismo empleador se suma la antigüedad. Suponiendo que acumulo 5 años, se 
da por despedido y le pide la indemnización al principal, el intermediario, va a responder por 
todas las obligaciones!! Es decir, por la totalidad de la relación y no solo por el periodo que 
está trabajando, por tanto en este caso, por los 5 años que acumulo. 
 
 
 
 
 
 
[-DERECHO LABORAL -] CATEDRA RUANO 
 
 
26 
 
Empresa de Servicios Eventuales3 
 
Los sujetos: 
Trabajador, Empresa usuaria, ESE. 
 
Relación 
Se da cuando una Empresa de Servicios Eventuales habilitada contrata a trabajadores para 
proporcionarlos a otra empresa. (art. 29, 3º parr. y 29 bis LCT). En este caso, existe: 
 
a. Contrato de Trabajo4 entre el trabajador, y la Empresa de Servicios Eventuales, que es el 
empleador. El trabajador realiza una prestación eventual para la Empresa usuaria, y tiene la 
protección laboral de la Empresa usuaria, es decir, tiene el convenio colectivo, el sindicato y la 
obra social de la misma. Ej: si la Empresa usuaria es una empresa de transporte de cargas, el 
trabajador pertenece al sindicato de Camioneros. 
 
b. Responsabilidad solidaria: La Empresa de Servicios Eventuales y la Empresa usuaria son 
responsables solidaria// del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social. 
Es decir la Empresa de Servicios Eventuales es el responsable directo, y el Empresa usuaria es el 
responsable indirecto sólo durante el periodo de la prestación eventual. Ej: si la empresa de 
Servicios Eventuales -responsable directo- no paga la remuneración o el despido del trabajador, 
la Empresa usuaria -responsable indirecto- debe responder por los mismos (sólo durante el 
periodo de la prestación eventual).La Empresa usuaria debe realizar los aportes del trabajador a 
los organismos de la Seguridad Social, sólo durante el periodo de la prestación eventual. La 
empresa usuaria es solidariamente responsable. (La ESE responde como empleador). Los 
aportes y contribuciones, los retiene la empresa usuaria y efectúa el pago ella porque es su 
actividad. 
 
La responsabilidad no es por todo el vínculo laboral, sino parcial, porque se limita a todas las 
obligaciones sociales, previsionales, que correspondan al periodo en que la Empresa usuaria uso 
al trabajador. Lo otro debe responder la ESE. (Es la diferencia con el anterior). 
 
c. Vínculo comercial: Existe un vínculo comercial, entre la Empresa de Servicios Eventuales, y la 
Empresa usuaria. 
 
En otros términos, es una evolución, es una figura perfeccionada (estar inscripta, requisitos para 
que el PE la habilite a funcionar como tal) Provee personal a otras empresas. 
Tiene personal, empleados, que cuando una empresa quiere un empleado, se lo suministra. El 
trabajador es empleado de la ESE. Al trabajador, se le aplica todo lo relativo a la actividad que 
desempeña en la empresa usuaria. 
 
Las empresas de servicios eventuales, es para eventualidades, para situaciones transitorias, 
extraordinarias (no es el caso de la limpieza por ej. La empresa de servicios eventuales lo único 
que provee es personal ej. Trabajar en la ferretería 3 meses porque se ausenta una empleada 
pro embarazo, la empresa de servicios eventuales