Unidad 2

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Unidad 2 – El Mundo de las Organizaciones: Globalización, Tecnología, Diversidad y Ética.
Concepto de Organización
Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas, con una división lógica del trabajo, para alcanzar un objetivo común. Las organizaciones son un sistema racional de cooperación. Las personas están dispuestas a cooperar entre sí, de manera racional e intencional, para alcanzar los objetivos y los resultados que, en caso de perseguirlos individualmente, no podrían alcanzar jamás.
Las organizaciones dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran para que la organización tenga éxito. Los individuos y los grupos, son los que desempeñan las actividades y hacen aportaciones que permiten que la organización pueda cumplir con un propósito particular. Sin embargo, para que las personas puedan producir resultados y llevar a las organizaciones al éxito y la prosperidad, también requieren de los recursos físicos y materiales, como serian tecnologías, materias primas, equipos, instalaciones y dinero, que manejarán y procesarán con su trabajo.
Las organizaciones funcionan como sistemas abiertos, es decir, en continua interacción con su ambiente externo, con el cual hacen intercambios.
¿Cómo están conformadas las organizaciones?
Las organizaciones necesitan tener recursos para poder funcionar. En realidad, funcionan como sistemas abiertos que presentan una increíble reiteración de ciclos: importan recursos, procesan estos recursos y los exportan. La esencia de las organizaciones está en las personas. Las organizaciones jamás existirían sin ellas.
Las organizaciones están formadas por la integración de diferentes recursos, pueden ser recursos materiales, también están dotadas de recursos financieros, como capital, financiamientos, créditos e inversiones, entre otros. Ambos (los recursos materiales y financieros), constituyen la base de la contabilidad tradicional. En la era industrial el valor de mercado de las organizaciones está en función de estos recursos tangibles de la organización. En la era de la información las personas subieron a la categoría de socios de la organización. En la actualidad los recursos humanos ya no son “propiedad” de la organización, sino colaboradores internos o externos que contribuyen a su éxito.
Los socios o asociados de la organización
Para que las organizaciones puedan funcionar y tener éxito en sus operaciones deben contar con la contribución conjunta y simultanea de varios socios. Para conseguir y aumentar esa contribución, las organizaciones deben recompensar de manera adecuada cada contribución con un pago equivalente o superior a ella. No todos los socios o asociados actúan necesariamente dentro de la organización.
	-Socios o asociados:
		1) Empleados: Contribuyen con trabajo y esfuerzo, dedicación personal, desempeño y conocimiento, habilidades y competencias. Incentivos: Salario, prestaciones, premios, elogios, permanencia en el empleo, oportunidades.
		2) Inversionistas o propietarios: Contribuyen con dinero en forma de acciones, prestamos, financiamiento y créditos. Incentivos: Rentabilidad, ganancia, liquidez, rendimiento de la inversión, dividendos.
		3) Proveedores: Contribuyen con materiales, materias primas, tecnologías, servicios especializados. Incentivos: hacer negocios, precios, condiciones de pago, facturación, ganancias, rendimiento de la inversión.
		4) Clientes: Contribuyen con dinero para la adquisición de los productos o servicios. Incentivos: Calidad, precio, condiciones de pago, satisfacción de necesidades y expectativas.
Relaciones de reciprocidad
Entre los socios y la organización existe una fuerte relación de reciprocidad: la organización espera que los socios hagan contribuciones y les brinda incentivos y recompensas para motivarlos a que las aumenten. Cada parte invierte en la otra con la expectativa de obtener recompensas mediatas o inmediatas. Este proceso de reciprocidad es importante para entender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organización. De ahí surge la llamada teoría del equilibrio organizacional:
1) Incentivos o alicientes: Son los “pagos” que hace la organización a sus socios o asociados.
2) Contribuciones: Son los “pagos” que hace cada socio o asociado a la organización.
3) La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados de muchas personas y de otras organizaciones, que son los socios o asociados de la organización.
4) Todo socio o asociado continuará participando en la organización sólo en la medida que los incentivos o las recompensas que se le ofrecen sean equivalentes o superiores a las contribuciones que se le exigen.
5) Las contribuciones que realizan los socios o asociados constituyen la fuente de donde se nutre y alimenta la organización.
6) La organización será “solvente”, y seguirá existiendo, sólo en la medida en que las contribuciones sean bastantes para proporcionar incentivos o recompensas en cantidad y calidad suficiente.
Lo que las personas esperan de una organización
Las personas se sienten impulsadas a ingresar en una organización, aplicar sus talentos y competencias, trabajar, asumir riesgos y permanecer en ellas en función de algunas expectativas. Si bien esas expectativas son distintas de una persona a otra. En general lo que las personas buscan en una organización es:
1) Un lugar excelente para trabajar: uno donde las personas sientan orgullo y bienestar físico y psicológico al trabajar. Donde sientan que son importantes y valiosos y que su trabajo es imprescindible para el éxito de la organización.
2) Reconocimiento y recompensa: Salario, prestaciones e incentivos que traduzcan el reconocimiento por un buen trabajo. Las personas esperan recibir reconocimiento y recompensas por su desempeño. Esto les sirve de refuerzo positivo.
3) Oportunidades de crecimiento: Las personas deben sentir que existen posibilidades para su progreso dentro de la organización y que éstas están disponibles para ellos dependiendo exclusivamente de su esfuerzo y dedicación personales.
4) Participación en las decisiones: Involucrar e incluir a las personas en las decisiones importantes de la organización. Las personas necesitan sentir que pueden participar en decisiones de la organización.
5) Libertad y autonomía: Dejar que las personas asuman la responsabilidad personal por el trabajo.
6) Apoyo y soporte: Por medio de un liderazgo renovador (supervisor, por ejemplo).
7) Posibilidad de empleo y ocupación: La capacidad de conquistar y mantener un empleo en una organización y una posibilidad de ocupación, es decir, las condiciones para una actualización profesional intensiva y constante, que asegure la flexibilidad, las oportunidades para hacer carrera, los proyectos, las tareas dentro o fuera de la organización.
8) Compañerismo y camaradería: Las personas buscan relaciones humanas estrechas y francas.
9) Diversión, alegría y satisfacción: Clima organizacional agradable, relajado y menos formal de trabajo.
10) Calidad de vida en el trabajo: Satisfacción en el trabajo, cultura y clima organizacionales, compañerismo, etc. 
Lo que las organizaciones esperan de las personas
1) Enfoque en la misión de la organización: Las personas conozcan el papel que la organización tiene en la sociedad y en el ambiente, y que puedan contribuir a que ésta cumpla su misión.
2) Enfoque en la visión a futuro: Las personas conozcan los objetivos y la visión de la organización para poder contribuir al futuro de ésta. Cuando las personas saben perfectamente lo que la organización pretende ser en el futuro próximo o distante, entonces pueden ayudarla a alcanzar las metas y los objetivos definidos.
3) Enfoque en el cliente: El cliente es fundamental para la organización. Cuando las personas se concentran en el cliente, entonces pueden atender mejor sus intereses y contribuir a satisfacerlos.
4) Enfoque en las metas y los resultados: En Lugar de concentrarse en los medios, es importante concentrarse en los fines. El camino es importante, pero más importantees saber a dónde se pretende llegar.
5) Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuos: Las organizaciones necesitan de personas que se preocupen por desarrollar métodos y procesos, productos y servicios, y por agregar valor y crear riqueza.
6) Enfoque en el trabajo participativo en equipo: En énfasis recae en el trabajo en equipo y no en el trabajo individual. El trabajo en equipo, con participación y compromiso, tiene un efecto multiplicador de los talentos y las competencias.
7) Compromiso y dedicación: Las organizaciones esperan el compromiso y la dedicación de las personas que trabajan en ellas, sin importar la temporalidad y la ubicación del trabajo. Cada persona es concebida como un proveedor que entrega talentos y competencias a la organización.
8) Talento, habilidades y competencias: Cada persona contribuye a la organización con su talento, habilidades y competencias personales. Ésta es la razón fundamental por la cual la organización acepta a las personas para trabajar en ella.
9) Aprendizaje y crecimiento profesional: La capacidad para aprender y crecer profesionalmente es indispensable para que las personas conserven su posibilidad de empleo y ocupación largo plazo en un mundo de negocios que cambia y se transforma constantemente.
10) Ética y responsabilidad: Las personas deben observar una conducta que se sujete a un código de ética y de responsabilidad solidaria.
Contrato psicológico o acuerdo bajo palabra
No se trata de un contrato formal, legal o convencional, sino de un conjunto de expectativas, casi siempre poco definidas o aclaradas, pero importantes que, en caso de no ser cumplidas por una de las partes involucradas, pueden perjudicar la relación entre la organización y las personas. No siempre existe un compromiso formal. El contrato psicológico representa un entendimiento tácito entre el individuo y la organización en el sentido de que las personas involucradas respetarán y observarán una vasta gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por el uso.
El ambiente
Las organizaciones no viven en el vacío. No son autosuficientes ni autónomas. El ambiente diría que es todo aquello que está fuera de una organización. Representan todas las fuerzas externas que influyen en las organizaciones y en su comportamiento. En este sentido, el ambiente es algo vasto, inmenso, complejo, cambiante y desafiante. Con estas características complejas, el ambiente produce incertidumbre en la organización. El ambiente no sólo está compuesto por otras organizaciones, sino por un conjunto de fuerzas y variables que interactúan.
-Ambiente general o macroambiente: El ambiente general es el ambiente mayor donde se ubica las demás organizaciones.
	-Variables económicas: La inflación, la balanza de pagos, la distribución del ingreso per cápita son aspectos económicos que influyen en las organizaciones.
	-Variables tecnológicas: las organizaciones tienen que ajustarse y adaptarse a las innovaciones tecnológicas para no perder su competitividad frente a otras organizaciones.
	-Variables culturales: son la cultura de un pueblo que penetra en las organizaciones por medio de las expectativas y la forma de pensar, actuar y sentir de sus participantes y sus clientes.
	-Variables jurídicas: Derivan de leyes que afectan directa o indirectamente
	-Variables Políticas: Derivan de los valores, las decisiones y las definiciones políticas dentro del ámbito federal, estatal y municipal.
	-Variables Demográficas: Derivan de las tacas de crecimiento, población, raza, religión, distribución geografía, distribución por sexo y edad, y que determinan las características del mercado presente y futuro de las organizaciones.
-Ambiente especifico o microambiente: Cada organización se comporta dentro de un área específica del ambiente, que llamamos microambiente, el cual proporciona los insumos y genera los productos necesarios para su subsistencias y supervivencia.
	-Proveedores de insumos: Proveedores de todos los tipos de recursos que la organización necesita para trabajar.
	-Clientes, usuarios o consumidores: Quienes consumen los productos que salen de la organización. Los clientes son quienes condicionan el éxito de la organización, es decir son los que definen la calidad y la idoneidad de los productos/servicios que la organización ofrece al mercado.
	-Competidores: los competidores luchan por los insumos y los que luchan por los clientes y los consumidores.
	-Órganos reguladores: Cada organización está sujeta a la acción de diversas organizaciones que se ocupan de regular o fiscalizar sus actividades, sindicatos, asociaciones gremiales, etc.
Percepción del ambiente
Las organizaciones perciben sus ambientes subjetivamente de acuerdo con sus expectativas, experiencias, problemas, convicciones y motivaciones. Cada organización percibe e interpreta el contexto del ambiente de forma propia o peculiar. Esto significa que un mismo ambiente puede ser percibido e interpretado en forma diferente por dos o más organizaciones. Es una interpretación o un conjunto de informaciones seleccionadas y estructuradas en función de la experiencia anterior, las intenciones y la forma de pensar de los dirigentes de cada organización.
Consonancia y disonancia
Las organizaciones cuando seleccionan y perciben sus ambientes, procuran reducir la disonancia y conseguir la consonancia. Consonancia significa que la práctica y lo cotidiano confirmen las presunciones de la organización respecto a su ambiente. La disonancia la organización tiende a restablecer el equilibrio perdido.
Las organizaciones como sistemas abiertos
Las organizaciones funcionan como sistemas abiertos, están en un proceso continuo e incesante de intercambios con el ambiente. Toda organización actúa en determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de la manera en que se relaciona con ese medio. El sistema abierto presenta fronteras sumamente permeables, que permiten un intercambio constante de recursos, energía e información con su medio ambiente, del cual recibe los insumos (entradas o inputs) necesarios para su supervivencia y sus operaciones, y en el cual coloca los resultados de las operaciones (salidas u outputs) en forma de productos o servicios. Las organizaciones como sistemas abiertos presentan las características siguientes:
	-Entradas y salidas: Este flujo de importación y exportación es la característica principal de la organización como sistema abierto.
	-Homeostasia: es la tendencia del sistema abierto a permanecer en equilibrio dinámico. La homeostasia garantiza la estabilidad y el estado firme del sistema, a pesar de todas las variaciones que ocurren en el ambiente. Enfatiza el proceso o las actividades internas de la organización, es decir, la búsqueda de eficiencia interna.
	-Adaptabilidad: cambio en la organización del sistema. La capacidad de adaptación se presenta gracias al proceso de retroalimentación que hace que la organización sea viable.
	-Morfogénesis: Es producto de la capacidad de la adaptación del sistema abierto a su ambiente. El sistema abierto tiene capacidad para modificar, él mismo, sus propias estructuras
	-Entropía negativa: La entropía es el proceso que lleva a todas las formas organizadas al desgaste, la desorganización, la desintegración y finalmente a la muerte. Los sistemas abiertos, para poder sobrevivir, se reabastecen de insumos y de energía.
	-Sinergia: Es lo contrario a entropía. La sinergia tiene el efecto de multiplicar las partes y provocar que el resultado de una organización no sea igual a la suma de sus partes ni de sus insumos.
Las organizaciones como sistemas sociales
Las organizaciones son sistemas sociales, es decir, sistemas compuestos pro personas que tienen una interacción continua e incesante. Las contribuciones que cada persona aporta a la organización varia no sólo en función de sus conocimientos, competencias y diferencias individuales, sino de los sistemas que emplea la organización. 
La sociedad de organizaciones
La sociedad depende del funcionamiento de esas organizaciones. El propósito deuna organización cualquiera es producir un bien o servicio útil para la sociedad. Las organizaciones lucrativas producen y venden productos y servicios para obtener una ganancia económica de sus operaciones. Por otra parte, las organizaciones no lucrativas producen servicios con miras al beneficio público.
La globalización
Se define como un proceso de expansión económica que derriba todas las barreras que impiden un intercambio económico competitivo y permite que los productos, servicios, recursos artefactos e ideas de todos los países puedan competir en el mercado mundial. En esta competición estimulante, el éxito se mide con base en la rentabilidad, es decir, la razón de los rendimientos financieros en relación con los costos de producción. Para contrarrestar los problemas que se derivan de la globalización, y que no dependen del desarrollo de la economía internacional, sino de la competencia basada en el lucro, es necesario crear nuevas formas de organización que se basen en los valores, la productividad eficiente y la producción de bienes de gran calidad sin destruir el ambiente, degradar la vida humana ni desfigurar las culturas de minorías. El proceso de globalización suele pasar por cuatro etapas:
1) La etapa nacional: Impone los límites para el potencial del mercado y todas las instalaciones de producción y mercadotecnia están ubicadas en el país. La dirección considera la participación internacional.
2) La etapa internacional: Las exportaciones aumentan y la empresa adopta un enfoque multinacional
3) La etapa Multinacional: La empresa ubica instalaciones de producción y mercadotecnia en varios países y realiza más de la tercera parte de sus ventas fuera del país.
4) La etapa global: Las corporaciones internacionales que van más allá de la centralización en un solo país. Operan globalmente, comprando y vendiendo recursos en el país que ofrezca las mejores oportunidades y el costo más bajo.
La tecnología
La tecnología y, sobre todo, la tecnología de la información, está revolucionando el mundo de los negocios. Una investigación de altos ejecutivos reveló siete tendencias que son resultado del crecimiento de la internet:
1) La internet está obligando a las organizaciones a transformarse. El concepto de redes electrónicas de clientes, proveedores y partes interesadas está haciéndose realidad.
2) Los canales nuevos están cambiando el acceso a mercados y marcas provocando que desaparezca la intermediación de los canales tradicionales de distribución.
3) La balanza del poder está inclinada hacia el lado del cliente.
4) La competencia está cambiando. Las organizaciones están explorando la internet para volverse más innovadoras y eficientes.
5) El funcionamiento de los necios está cambiando de manera drástica. Los horizontes de los planes, las necesidades de información y las expectativas de los clientes y los proveedores reflejan la urgencia y la inmediatez de la internet.
6) La internet está empujando a las organizaciones más allá de sus fronteras tradicionales. La separación tradicional entre proveedores, manufacturas y clientes está despareciendo con la expansión de extranet.
7) El conocimiento se ha convertido en el activo principal de la organización y en la fuente más importante de ventaja competitiva.
La diversidad
La diversidad se refiere a las diferencias individuales que existen entre las personas. En la actualidad, las personas que trabajan en las organizaciones se caracterizan o sólo por las diferencias individuales, como las aptitudes físicas y cognoscitivas, o por los diferentes rasgos de personalidad, sino, sobre todo, por diversas características demográficas y culturales. Las razas, lenguas, credos, religiones, clases sociales, edades, sexos, culturas y costumbres son muy diferentes. Esto está obligado a las organizaciones a repensar su política interna y a cambiarla. Además, la creciente globalización de las organizaciones provoca que éstas expandan sus operaciones a otros países de manera gradual, lo que aumenta la diversidad de las personas que trabajan en ellas. La diversidad en las organizaciones se ha tornado en una fuente de ventaja competitiva; una fuerza de trabajo diversificada y más creativa e innovadora, que tiene más ideas y diferentes enfoques.
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- ¿Por qué es importante la diversidad?: Los cinco obstáculos para lograr la diversidad que se presentan en las organizaciones:
	-Estereotipos y prejuicios: La tendencia a formarse una opinión adversa, sin causa justificada, de las personas que difieren del grupo dominante.
	-Etnocentrismo: “La idea de que el grupo o la subcultura a la que se pertenece es superior a la de otros por naturaleza”
	-Políticas: Las políticas y prácticas instaladas en la organización no contemplan necesidades de las minorías.
	-El techo de cristal: La barrera invisible que separa a las minorías de las posiciones ejecutivas
	-El ambiente de trabajo hostil: la discriminación de personas o grupos distintos se manifiesta en comportamientos de rechazo instalados.
-Principios Básicos de la gestión de la diversidad:
· La alta dirección debe identificar el rol de la diversidad y valorar su aporte (valoración de lo diferente)
· La alta dirección debe creer en la diversidad como oportunidad de aprendizaje (foco en el aprendizaje)
· La cultura de la empresa debe estar basada en altos estándares de desempeño para todos.
· La cultura organizacional debe estimular el desarrollo personal, la apertura y la transparencia.
· Los empleados de la empresa deben sentirse reconocidos
· La organización debe poseer una misión bien articulada e internalizada.
· La organización no debe tener una estructura burocrática. 
-Diversidad Generacional: Frecuentemente, escuchamos juicios de valor negativos por parte de las generaciones más maduras respecto de los nuevos entrantes en el mundo laboral y viceversa, provocando choques diarios, conflictos y problemas de retención. Para comenzar a resolver estas turbulencias generacionales, en primer lugar, es necesario comprender las diferencias: cómo se originan y cómo evolucionarán.
	-Los Baby Boomers: Nacidos entre 1945 y 1964, los baby boomers son hijos de la generación silenciosa, que trabajo de sol a sol valorando la seguridad durante la primera mitad del siglo XX caracterizada por la escasez. Los baby boomers, que tienen un nivel de educación superior, encuentran grandes oportunidades en las compañías que están emergiendo. Ingresan en el mundo del trabajo hacia los años 70 con confianza en las empresas, en las instituciones, y con deseo de hacer grandes cambios. Es una generación competitiva e idealista, que busca aportar valor, contribuir, cambiar el mundo. En el trabajo, el choque entre baby boomers y la anterior generación es violento. Llegan con un nivel mayor de educación y ansias de participar. Rápidamente desplazan a los técnicos de la generación silenciosa, acostumbrados al respeto de la autoridad formal. Hasta ese momento, la edad era símbolo de autoridad. En los 80 y 90, los baby boomers se enfrentan con la globalización: fusiones, adquisiciones y downsizing. Muchos, que habían ingresado en la empresa pensando en llegar a los niveles más altos, se ven expulsados. Para quienes construyen su identidad a partir del trabajo, esto implica una gran depresión (y no todos pueden reinventarse). Esto es lo que miran las generaciones siguientes: un gran idealismo que choca contra la pared. Gente que dedico su vida a una empresa que luego no se lo ha reconocido. 
		-Pautas para trabajar con Baby Boomers
· Valorar su experiencia y dedicación.
· Buscar su ayuda y consejo en lo que se refiere a manejo político.
· Los boomers suelen ser excelentes mentores.
· No utilizar sólo la comunicación electrónica. Optar por el contacto personal y las reuniones.
· Los boomers suelen ser buenos compañeros para “pelotear ideas” por su experiencia y conocimiento de la historia.
· Poner foco en las relaciones tanto como en los resultados.Dedicar tiempo a las conversaciones informales.
-La Generación X: Nacidos entre el 1964 y 1980, hijos de los últimos tradicionalistas y de los boomers, la generación X son pocos. Es una generación criada a la sombra de la hiperactividad de los boomers, que observa el idealismo de sus padres defraudado por los efectos de la globalización. La generación X crece ya en un mundo online las 24 horas: el teléfono, celular, el cable e internet. Se crían en un mundo violento y conviven con las drogas y el SIDA. La mentalidad idealista de los boomers se transforma en un profundo escepticismo entre los X. Ellos no tienen héroes. Todos los referentes de la generación son buenos y malos al mismo tiempo. Así, las principales características de esta generación en relación con el mundo trabajo son: Individualismo: Los miembros de la Generación X no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfían de sus jefes. Sólo confían en sí mismos y enfatizan el autodesarrollo. Búsqueda de un balance entre vida personal y laboral: en oposición a los boomers, que “vivieron para trabajar”, los X “trabajan para vivir”. Ellos se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos. Por lo tanto, frente a una propuesta laboral que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensación. Una nueva concepción del espacio y tiempo: Los X son orientados a resultados y no los relacionan con el tiempo de permanencia en la oficina. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos. Por lo tanto, no toleran la proliferación de reuniones ni la política corporativa, a las que perciben como una pérdida de tiempo privado. Informalidad: valoran la informalidad en la vestimenta y en el trato. Buscan estar cómodos y ser ellos mismos. También pretenden una relación informal, trasparente y directa con la autoridad. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre niveles jerárquicos y la burocracia. Búsqueda de desafíos: los X buscan desafíos constantemente, nuevas experiencias para aprender y aumentar su principal activo: ellos mismos. Tienen terror al estancamiento. Así, buscan un feedback continuo y valoran a los jefes con la capacidad de trasmitir conocimientos y aconsejar.
-Pautas para trabajar con Generación X
· Valorar su experiencia y talento.
· Hágale saber que usted puede aprender de ellos
· Cuando hable con ellos, vaya rápido al punto
· Evite las reuniones y comuníquese con ellos a través de la tecnología
· No malgaste su tiempo. Minimice las interrupciones, las frivolidades y elimine las actividades mal organizadas
· Bríndeles la mayor autonomía posible
· Comprenda su necesidad de balance laboral familiar
· Aliente un contexto de trabajo abierto e informal
· Use la lógica y el análisis en lugar del poder y la autoridad.
-La Generación Y: Nacidos entre 1980 y el 2000, los miembros de la generación Y están ya entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes. Hijos de los baby boomers, fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y alimento de sus vocaciones y preferencias. Los gen Y son optimistas como sus padres, aunque también más pragmáticos. Viven en un mundo de violencia, de SIDA, de calentamiento global y de sucesos terribles como el 11/9. Así, prefieren el bienestar ahora y no trabajan para un futuro incierto. Para esta generación, la gestión del tiempo es crucial. A diferencia de sus padres, los gen Y no permiten que el trabajo les quite tiempo para la que importa. Esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en l que hacen. El sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad, para un proceso, para el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor. Las culturas orientadas a la eficiencia tendrán más chances de retenerlos. Es una generación que no tolera las reuniones sin sentido, donde nadie decide nada. Dejará de importar el tiempo de permanencia en la oficina. Lo importante será el cumplimiento de los objetivos. Los Gen Y abolirán la “reunionitis” propia de los boomers. Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerirá reuniones. Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido. Los Gen Y no toleran la injusticia (hacia ellos o sus pares). Así, para retenerlos es fundamental mejorar la gestión de la equidad interna y la estructura de premios y castigos. Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen en contexto laboral perfecto para los miembros de la generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no teme abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien. Mientras las generaciones anteriores “aguantaban”.
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La ética
La ética es el conjunto de principios morales o valores que definen lo que es correcto o equivocado para una persona, grupo o, incluso, una organización. El comportamiento ético se presenta cuando los miembros aceptan y siguen tales principios y valores. La organización alienta a sus miembros a comportarse éticamente. El comportamiento carente de ética se presenta cuando las personas violan los principios que han sido aceptados como correctos y adecuados para la actividad de la organización.
La ética influye en el proceso corporativo de la toma de decisiones para determinar los valores que afectan a los distintos grupos de interés y para establecer cómo los dirigentes pueden usarlos, día con día, en la administración de la organización. Las organizaciones que no son éticas no pueden ser competitivas, la ética y la competitividad son inseparables.
Aplicar las practicas éticas en los negocios mejora la salud de la organización en tres aspectos:
1) Productividad: Cuando la administración enfatiza la ética con sus acciones ante sus socios o asociados, los empleados reciben los efectos de forma directa y positiva.
2) Mejora la salud de la organización porque afectan positivamente a los socios o asociados externos, como los proveedores o los clientes. Una imagen pública positiva puede atraer a consumidores que visualizan la imagen de la organización como algo favorable o deseable.
3) Reducir al mínimo la reglamentación de los organismos gubernamentales. Cuando las organizaciones son confiables en cuanto a su acción ética, la sociedad deja de presionar para que se refuercen las exigencias legales.
-Factores que influyen en las decisiones éticas:
	1) La intensidad ética: Es el grado de preocupación que las personas tienen respecto a alguna cuestión ética. El grado de ésta es alto cuando las decisiones son amplias, correctas, con consecuencias inmediatas y cuando están física o psicológicamente cerca de quienes se verán afectados por ellas.
	2) Calidad moral: Las decisiones éticas dependen del grado de calidad moral que tenga la organización o la persona.
	3) Definición de principios éticos: Muchas organizaciones definen principios éticos que guiarán y orientarán el comportamiento de sus socios o asociados.
-Código de Ética: Muchas organizaciones tienen su propio código de ética para orientar y guiar el comportamiento de sus socios o asociados. El código de ética actúa como una declaración formal que sirve de guía para tomar decisiones y actuar dentro de la organización. Las compañías deben comunicar su código de ética a todos sus socios o asociados, es decir a las personas que están dentro y fuera de la organización. Las compañías deben merecer siempre el comportamiento ético de sus socios o asociados, ya sea mediante el respeto de sus valores básicos o mediante las practicas específicasde los negocios.
Responsabilidad social de las organizaciones
Hasta hace poco tiempo, las organizaciones se orientaban exclusivamente hacia sus propios negocios. Poco a poco esta orientación fue dejando de ser interna y se exteriorizo hacia el ambiente de los negocios. Responsabilidad social significa el grado de obligaciones que una organización asume por medio de acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad, a medida que trata la organización de adoptar políticas, tomar decisiones y comprender acciones que beneficien a la sociedad. Una organización socialmente responsable es la q cumple con las siguientes obligaciones:
· Incorpora objetivos sociales en sus procesos de planeación.
· Aplica normas comparativas de otras organizaciones en sus programas sociales.
· Presenta informes a los miembros de la organización y a los socios o asociados respecto a los avances logrados en su responsabilidad social.
· Procura medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales.
-Enfoques relativos a la responsabilidad social:
	1) Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones: Es el modelo del propietario o (shareholder) que se preocupa básicamente por aumentar al máximo las ganancias, es decir, satisfacer a los propietarios o accionistas de la organización. La tarea de la organización es optimizar las ganancias del accionista o el propietario por medio del uso debido de los recursos de la organización. Así, la organización no debe asumir una responsabilidad social directa.
2) Posición partidaria de la responsabilidad social de las organizaciones: Es el modelo de los socios o asociados (stakeholder) que propone que la responsabilidad mayor está en la supervivencia a largo plazo (y no sólo aumentando las ganancias) satisfaciendo los intereses de los socios o asociados (y no sólo de los propietarios y accionistas). Es un movimiento que defiende la responsabilidad social de las organizaciones, pues afirma que ella camina de la mano con el poder social. Esta obligación mira por el bien común porque, cuando la sociedad mejora, la organización se beneficia.
-Niveles de participación de la organización en la responsabilidad social:
a) Enfoque de la obligación social y jurídica: Supone que las principales metas de una organización son de naturaleza económica y están dirigidas a optimizar las ganancias y el patrimonio líquido de los accionistas. Por lo tanto, la organización apenas debe cumplir con las obligaciones mínimas impuestas por la ley.
b) Enfoque de la responsabilidad social: Supone que la organización no sólo tiene metas económicas, sino ciertas responsabilidades sociales. Las decisiones de la organización son tomadas no sólo con base en las ganancias económicas proyectadas de acuerdo con la ley, sino con el criterio del beneficio social. Existe la preocupación por optimizar las ganancias, el patrimonio líquido de los accionistas, pero también para aplicar programas de acción y participación social. Son organizaciones que desean tener una imagen de ser políticamente correctas y hacen un gran esfuerzo en el área de relaciones públicas. 
c) Enfoque de la sensibilidad social: Supone que la organización no tiene tan sólo metas económicas y sociales, sino que debe anticipar los problemas sociales del futuro y actuar ahora en respuesta a ellos. Éste es el enfoque que más exige de las organizaciones, pues impone que se anticipen a los problemas sociales afrontándolos antes de que sean evidentes y críticos. Las organizaciones con sensibilidad social procuran involucrarse con la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo por medio de esfuerzos de concientización social.