Unidad 9

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UNIDAD IX
Enfermedades y accidentes inculpables
-Concepto y alcance: Son roda alteración de la salud que impide la prestación del servicio. Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo.
	-Incapacidad: toda alteración de la salud que impida o torne desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral.
No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo.
-Cómputo de plazos retribuidos: Para determinar la duración de los plazos en los que el empleador debe abonar la remuneración se tienen en cuenta dos elementos: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.
	Hasta 5 años de antigüedad: 	1) Sin carga de familia: 3 meses
					2) Con carga de familia: 6 meses
	Más de 5 años de antigüedad:	1) Sin cargas de familia: 6 meses
					2) Con cargas de familia: 12 Meses
Esto quiere decir que los plazos retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad. Si un trabajador se integra antes de vencimiento el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados podrán ser gozados si se produce nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador.
-Conservación del empleo: es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
El empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el periodo de reserva (1 año desde que vencieron los plazos de licencia paga) el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Si el trabajador no se recupera en el plazo, La relación laboral continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindir la relación laboral.
-Reincorporación del trabajo: El trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad (el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.
La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria o temporaria (produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo) o bien permanente o definitiva (produce efectos extintivos) 
1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Pueden producirse tres situaciones:
a. Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía.
b. Si el empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad: el contrato se extingue y se debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 (la mitad de la indemnización del art. 245)
c. Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245
2) Incapacidad Absoluta: Se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivalente al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art.245. El trabajador debe probar la incapacidad en sede judicial.
-Obligaciones del dependiente: 
	-Dar aviso al empleador, sino mostrar la causa que imposibilitó hacerlo
	-Presentar el certificado medico:
		1) Nombre y apellido del paciente
		2) Fecha
		3) Diagnostico
		4) Tratamiento y necesidades de reposo o no
		5) Lugar de atención: Domicilio, consultorio, etc.
		6) Firma y sello médico
	-Denunciar el lugar donde está prestando reposo, si no lo hace se entiende que está en su domicilio.
-Facultades del empleador: 
	-Revisación médica del médico de la empresa: puede revisar al trabajador y establecer:
		-La existencia de la enfermedad
		-El carácter de la enfermedad
		-Duración de la enfermedad
	-No puede:
		1) Requerir exámenes médicos complementarios
		2) Suplir al médico tratante
		3) Indicar otro tratamiento
	-Empresa con más de 150 empleados: deben tener consultorio médico con atención de 2 horas por turno
	-Discrepancia médica: se debe requerir junta médica oficial.
-Liquidación de salarios por enfermedad: La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios. 
-Despido: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha de alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Trabajo de mujeres.
El art.172 de la LCT otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosa, peligrosa o insalubre y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajo en horarios de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía (el cual puede ser suprimido de ser necesario)
-Licencia por nacimiento: queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del periodo total de licencia se acumulará al periodo de descanso posterior al parto.
-Conservación del empleo: Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad (conferida por el sistema de seguridad social) una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha de presunta del parto.
-Obligación de comunicar el embarazo: La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médicoen el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La primera (comunicar), consiste en una notificación que llegue a conocimiento de la empresa, debe realizarse por escrito (telegrama o una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal). La segunda (certificado), puede ser suplido por la comprobación realizada por el empleador.
-Estabilidad: La trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación y a la protección especial del art. 178: “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”. Su finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros meses después de dar a luz.
-Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. Su finalidad específica no puede ser desvirtuada por compensación económica.
-Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: La trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones, cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
	1) Reincorporarse a su trabajo: en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad.
	2) Rescindir su contrato de trabajo: puede ser expresa o tácita siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. La expresa se configura con la emisión de una comunicación dirigida al empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Tiene derecho a percibir una “compensación por tiempo de servicio” que equivale al 25% de la indemnización prevista en el art.245.
	3) Quedar en situaciones de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad
	4) No reincorporarse a su trabajo: dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial.
-Estado de excedencia: Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses (que no se considera como tiempo de servicio) en que la trabajadora no percibe remuneración alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Su finalidad es otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida.
-Reingreso de la trabajadora (Luego del estado de excedencia):
	1) Reingreso a un cargo igual, superior o inferior, en acuerdo con la trabajadora
	2) No admitirla si la negativa se produjera dentro del plazo de los 7 meses y medios posteriores al parto, le corresponde una indemnización del art.245 más indemnización del art.182; si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla corresponde indemnización reducida igual al 25% del art. 245
	3) Si la trabajadora no se presenta a prestar servicios vencido el periodo de excedencia, el empleador no debe pagar indemnización alguna, pero debe intimarla fehacientemente a que se reintegre a su trabajo.
-Protección del matrimonio: Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Trabajo de menores.
-Capacidad. Prohibición de trabajar: La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial. No se puede ocupar a menores de 16 años.
La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 años y menores de 18) es absoluta en tareas que revistan el carácter penoso, peligroso o insalubre y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Los menores entre 16 y 18 años tienen una capacidad limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervención promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 años. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados para afiliarse al sindicato o desafiliarse. Es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
-Régimen de jornada y descansos: La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. 
Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. La prohibición es más limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del día siguiente) en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del día.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía (puede suprimirse en caso de ser necesario). Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días.
Suspensión del contrato de trabajo
-Concepto: Es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.
-Notas Características:	-Son siempre temporarias
-Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes (ejemplo: una enfermedad o causas económicas)
-Devenga o no salario según la causa que las produzca
-Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe
-Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión. Se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador
-Suspensión por causas económicas y disciplinarias: Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
	-Requisitos de validez:
		1) Justa Causa: Debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley.
		2) Plazo Fijo: Debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado.
		3) Notificación por escrito: Forma escrita mediante telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicación, bajo apercibimiento de nulidad de la medida.
	-Plazos máximos: por año aniversario por cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
		1) Por falta o disminución de trabajo: 30 días
		2) Por razones disciplinarias: 30 días3) Por fuerza mayor: 75 días
		4) En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 días
-Salarios de suspensión: si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
-Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa o resulten imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración de la causa queda por parte del empleador. Los motivos pueden ser por: situaciones de mercado, de la autoridad o razones técnicas.
	1) Suspensión por falta o disminución de trabajo: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador.
	2) Suspensión por fuerza mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
3) Suspensión Concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la LCT. Tiene origen en los usos y costumbres.
-Proceso preventivo de crisis: Previamente a notificar si:
	-Afecta a más del 15% de los trabajadores en empresas con menos de 400 trabajadores
	-Afecta a más del 10% de los trabajadores en empresas entre 400 y 1000 trabajadores
	-Afecta a más de 5% de los trabajadores en empresas de más de 1000 trabajadores
-Orden de antigüedad para suspender:
	-Comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad
	-En caso de personal ingresado en el mismo semestre, el que tenga menos carga familiar.
	-Excluidos (transitoriamente) los empleados que estén de licencia por accidente o enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales, delegados de personal y postulantes a caros de representación gremial.
-Suspensión disciplinaria: Tiene que ver con los deberes y derechos de las partes
	-Sanciones aplicables:
		-Amonestación o apercibimiento: Sanción más leve. Se debe efectuar por escrito
		-Suspensión disciplinaria: Tiene un límite temporal (No mayor a 30 días). Su plazo debe ser computado en días corridos.
	-Requisitos:
-Proporcionalidad: entre a medida y la falta. Se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento, antecedentes y antigüedad del trabajador y si la falta cometida ha sido reiterada.
-Contemporaneidad: debe ser oportuna. No debe transcurrir un plazo que implique consentimiento de la falta
-No duplicación de sanciones: una sola sanción por incumpliendo
-Suspensión Por Quiebra: 	-La quiebra produce la suspensión del contrato de trabajo de pleno derecho por el término de 60 días corridos. 
-Comienza a correr desde la declaración en quiebra. 
-Afecta a todo el personal. 
-No requiere notificación personal al trabajador. 
-El síndico debe evaluar la situación del empleador y determinar el cese de todas o algunas de las relaciones laborales.
-El juez está facultado para admitir la continuidad de la explotación cuando lo considerase necesario.
-No tiene derecho a cobrar los salarios.
-Se computa la antigüedad a todos los efectos
-El trabajador no puede considerarse despedido
-Vencido el plazo sin que se decida la continuación de la explotación las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de la quiebra, sin derecho a preaviso ni a indemnización sustitutiva
-Si el juez decide la continuación el síndico tiene un plazo de 10 días corridos para resolver que trabajadores continúan en la explotación.
-Suspensión Preventiva: Es decidida por el empleador. Se basa en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito.
	-Duración: Depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de una sentencia definitiva.
El empleador no tiene deber de ocupación ni de pagar la remuneración.
	-Situaciones Posibles:	
1) Denuncia efectuada por el empleador: 
	-Si esta fuese desestimada o el trabajador declarado inocente, el empleador deberá reincorporar al trabajador y pagarle los salarios perdidos, salvo que el trabajador optase por considerarse despedido
	-Si el trabajador es declarado culpable no tiene derecho a los salarios de la suspensión.
2) Denuncia efectuada por terceros o de oficio:
	-Si el trabajador es privado de su libertad, el empleador no está obligado a pagar la remuneración, aun cuando la sentencia definitiva lo absuelva.
	-Si el trabajador no es privado de su libertad en principio no puede ser suspendido preventivamente por el empleador salvo que la imputación tenga entidad en su misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa.
-Suspensión Precautoria o cautelar: Surge de los usos y costumbres. Se usa para efectuar un sumario o una investigación interna sobre un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o constituir injuria para el despido. El empleador se libera de dar ocupación, pero debe seguir abonando la remuneración. Debe cumplir con los mismos requisitos que la suspensión disciplinaria (por escrito, justa causa, plazo fijo, hasta 30 días)
-Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: Aquí no hay goce de haberes. El empleador está obligado a otorgarla al trabajador que es elegido para ejercer un cargo. Debe conservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, y debe reincorporarlo. El periodo de reserva del empleo se computa como antigüedad.
	-Cargos electivos: ya sea en el orden nacional, provincial o municipal. En caso de despido o no reincorporarlo el empleador deberá pagar las indemnizaciones por despido injustificado, computándose como antigüedad el periodo de reserva del puesto
	-Cargos gremiales: Rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551. Si el empleador despide al trabajado deberá reincorporarlo, o bien pagarle, además de la indemnización por despido injustificado, la indemnización agravada dispuesta en dicha ley
-Suspensión por servicio militar. Convocatorias especiales: El servicio militar obligatorio fue eliminado, lo que está vigente es el servicio militar voluntario. Puede suceder que el Poder Ejecutivo convoque al servicio militar en caso “movilización o convocatorias especiales”. El empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo durante todo el periodo que esté impedido de acudir a prestar servicios y 30 días después de finalizada la convocatoria. El tiempo de reserva del puesto se computa como tiempo de servicio.
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