Derecho Laboral - Modulo 1

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DERECHO LABORAL
CURSO: DERECHO LABORAL
TEMARIO
MODULO 1: DERECHO LABORAL
•	 Concepto
•	 Caracteres
•	 Principios del derecho del trabajo: concepto, funciones, enumeración de 
principios, excepciones
•	 Contrato de Trabajo y relación de trabajo: elementos, caracteres, suje-
tos, distinción con otras figuras, forma y prueba del contrato de trabajo, 
modalidad, contratos no laborales, estabilidad.
•	 Contenido del contrato de trabajo: obligaciones y derechos, clasificación, 
deberes comunes, deberes del empleador, derechos del trabajador, de-
beres del trabajador, derechos del empleador, ius variandi.
•	 Jornada de trabajo, definición, clasificación, extensión de la jornada, las 
pausas en la relación de trabajo, trabajo insalubre, descanso semanal, 
feriados nacionales y días no laborales, descanso anual.
•	 Extinción del contrato, licencias especiales, jornada de trabajo de la mu-
jer, protección de la maternidad, descansó diario por lactancia.
•	 Trabajo de menores, capacidad, régimen de jornada, descanso, protec-
ción psicofísica.
•	 Salario mínimo vital y móvil, concepto, clasificación, el SAC, lugar de 
pago, sujetos del pago, medios de pago, prueba de la remuneración, 
retenciones y deducciones, conservación del empleo, liquidación de sal-
ario por enfermedad.
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MODULO 2: DESPIDO
•	 Extinción del contrato, protección contra el despido, perfección de la ex-
tinción, el preaviso, efectos.
•	 Indemnización sustitutivos, integración del mes de despido.
•	 Despido por causa justa, la injuria, casos de injuria del trabajador, casos 
de injuria del trabajador, abandono de trabajo.
•	 Despido sin causa, despido por maternidad, despido por matrimonio, 
despido durante licencia por enfermedad, despido de los representantes 
sindicales, concepto de pago obligatorio, indemnización en los contratos 
por tiempo determinado, clasificación de os efectos indemnizatorios, in-
tereses en las indemnizaciones.
•	 Renuncia del trabajador requisitos formales
•	 Despido, comunicación efectos, clasificación, muerte del empleador, 
incapacidad o inhabilitación del trabajador como causal de despido, 
muerte del trabajador, despido por causas económicas, extinción del 
contrato por quiebra del empleador.
•	 Modelos de Telegramas
MODULO 3: SERVICIO DE CONCILIACION OBLIGATORIA
•	 SECLO, procedimiento
•	 Modelos, formulario ingreso, minuta, acta de cierre.
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MODULO 4: ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIO-
NALES:
•	 La ley de riesgos del trabajo 24557, Reparación de los daños derivados 
del trabajo.
•	 Accidente de trabajo
•	 Accidente in itinere
•	 Enfermedad professional
•	 La reparación del daño derivado de los accidentes y enfermedades pro-
fesionales en la ley de riesgos del trabajo, Contingencias previstas en el 
ordenamiento, La incapacidad laboral permanente.
•	 Prestaciones en dinero y en especie establecidas en la L.R.T
•	 La Administradora de riesgo de Trabajo, La Superintendencia de Riesgos 
de trabajo, fondo de garantía
•	 Procedimiento ante SRT
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Módulo 1: Derecho del Trabajo
Concepto: el derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas 
que regulan la relación, que surge del hecho social del trabajo dependiente y las 
emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado. Su finali-
dad es la de proteger a los trabajadores.
 El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos 
de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo 
y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho inter-
nacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:
# Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individ-
ualmente considerados, por un lado, trabajador y por otro empleador. En cuanto 
a este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) con-
stituye el cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su ar-
ticulado los caracteres del contrato de trabajo.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración 
pública nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio doméstico y 
los trabajadores agrarios.
Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como 
la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.
Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes 
que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, 
de viajantes de comercio, etc.
# Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos col-
ectivos: por un lado, los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (repre-
sentante de los empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios 
colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales.
# Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales 
celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomen-
daciones de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)
# Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento ad-
ministrativo ante el Ministerio de Trabajo.
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•	 Caracteres
* Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en con-
stante evolución que surge de la realidad social.
* Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al in-
terés general.
* Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
* Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte más débil de la relación 
laboral.
* Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las 
del derecho civil.
* Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite 
resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es abso-
luta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el 
derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.
El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera del 
alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo.
El trabajo autónomo es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el 
autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. El trabajador autónomo no trabaja 
sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización 
o trabaja solo.
No está protegido por la L.C.T ni por ninguna otra norma del derecho del trabajo.
El trabajador protegido por la L.C.T y el derecho individual del trabajo es el que 
presta su actividad personal a cambio de una remuneración.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
* trabajar en una organización ajena.
* trabajar bajo el riesgo de otro.
* estar protegido por la CN y por la legislación de fondos.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifies-
ta en un triple sentido:
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* técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el em-
pleador;
* económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la 
empresa;
* jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste 
en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del 
trabajador hacia los objetivos de la empresa.
•	 Principios del derecho del trabajo.
Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emana-
das de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e 
ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el orde-
namiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y 
proyectar su eficacia.
Funciones: se pueden establecer cuatro:
* Orientadora e informadora: ilustra al legisladory delimita su actuar conforme a 
las pautas superiores, es una función de política legislativa, ya que orienta a qui-
en debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del 
ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en 
caso de ausencia de la ley.
* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en 
las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
* Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la 
seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que 
tanto el legislador como el juez se aparten del sistema.
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Enumeración: 
1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador 
en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a 
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifi-
esta en tres reglas:
 a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez ( o al interprete) 
para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La 
L.C.T. dispone que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, 
los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al 
trabajador”. Esta regla no es aplicable en los casos de valoración de pruebas en 
un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena convicción 
de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.
 b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: así como en el caso 
anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan 
dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez 
debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al traba-
jador, aunque sea de jerarquía inferior.
 c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una 
situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la 
modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del 
orden publico laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo 
que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por 
ley o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustitu-
idas de pleno derecho por estas”.
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida 
como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilat-
eral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un 
derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado 
por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
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La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene 
validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídi-
ca del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas 
por el derecho del trabajo en su beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los 
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones 
colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o por su ejecución, o del ejercicio 
de derechos provenientes de su extinción”.
Excepciones: 
1.-Principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
 a) transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose 
concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una 
cede parte de sus derechos.
 b) conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el em-
pleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma ha-
bitual de finalización del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de 
conciliación obligatoria previo a la instancia judicial en el ámbito de la Capital 
Federal).
 c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la 
validez de la renuncia, “la extinción del contrato por renuncia del trabajador, me-
die o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante 
despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su 
empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”.
La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que 
no se presume la renuncia. 
 d) prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso 
del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es 
decir, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el 
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crédito es exigible, produce la extinción de la acción. En materia de seguridad 
social, el plazo de prescripción es de diez años.
 e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es 
decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, 
se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
 f) desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la cau-
sa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del 
proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarara 
extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera 
del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformi-
dad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o 
por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si 
mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite 
de la causa”.
2. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la con-
tinuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia 
de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación 
de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula 
con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo 
mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.
3. Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los 
hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las 
formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es 
un “contrato-realidad”. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica 
y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a 
los hechos.
4. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las 
partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial 
relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimo-
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nial, sino también deberes de conducta. Las partes están obligadas a obrar de 
buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un 
buen trabajador.
5. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este 
principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por ra-
zones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, 
de edad, etc., lo que también. puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la 
discapacidad.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el em-
pleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refi-
ere a identidad de situaciones.
6. Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. 
Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un 
caso determinado produce una situación“des valiosa” o no querida por el propio 
legislador.
7. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada 
cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no 
pueda resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a 
los principios de la justicia social.
8. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los 
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la 
eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que 
los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y 
cartas documentos gratuitos para el remitente.
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9. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como 
filtro en la aplicación de interpretaciones “di valiosas” de una norma o de determi-
nadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas 
pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
•	 Contrato de trabajo y relación de trabajo.
* Contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que 
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios 
en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determina-
do o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláu-
sulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a 
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o 
los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obliga-
ciones;
2) Se trata de un servicio personal;
3) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de tra-
bajo;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución;
5) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo or-
ganiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las carac-
terísticas personales del contrato.
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3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y 
económica entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el 
tiempo; es un contrato de ejecución continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas 
para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el 
pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los 
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador 
y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite mo-
dalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestación de los servi-
cios y que lo distinguen raramente de otros contratos.
* Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o 
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria 
y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efec-
tiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o 
servicios.
Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede 
cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas 
para el empleador en fecha futura.
•	 Sujeto de la relación individual de trabajo: trabajador.
En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el em-
pleador.
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* Trabajador: se considera a la persona física que se obligue o preste servicios 
en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retri-
bución. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El 
carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cum-
plimiento de la actividad.
* Auxiliares del trabajador: son aquellas personas que ayudan al dependiente 
en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente au-
torizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados 
dependientes del empleador.
* Socio empleador: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta 
a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones 
o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como 
trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emer-
gentes de su calidad de socio.
•	 Empleador: concepto. 
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga 
o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado 
por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y 
disciplinarias.
* Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e in-
materiales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o 
beneficios.
* Empresario: es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y 
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la par-
ticipación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.
* Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines 
de la empresa, a través de una o más explotaciones.
* Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: se 
trata de sujetos que están relacionados entre sí. Son empresas que se relacio-
nan o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de 
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administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter 
permanente.
Distinción con otras figuras. 
•	 Locación de servicios, locación de obra sociedad, compra-venta, man-
dato. 
Locación de obra: en este contrato una parte se compromete a realizar una 
obra y la otra a pagar por ella una contraprestación en dinero. En apariencia, se 
asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter autónomo de 
la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado. La locación de obra 
implica para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se com-
promete a alcanzar el resultado a su costa.
Locación de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra 
a pagar una suma determinada de dinero.
Contrato de sociedad: uno de los requisitos es el affectio societatis, manifes-
tado en el constante aporte de sus socios, su participación y la asunción de los 
riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo está limit-
ada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni 
participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.
Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a ad-
ministrar uno o más negocios lícitos de comercio que otra le encomienda. En 
este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de la obra, 
mandato o servicio, pero queda a disposición del locador el modo de cumplir 
con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre 
se somete al poder de dirección del empleador y al modo que determine para su 
ejecución, careciendo de autonomía.
Elementos del contrato de trabajo: causal. 
* consentimiento: consiste en la exteriorización dela voluntad de las partes 
contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se 
presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración 
de la jornada y remuneración.
El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera con-
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tratar: a esto se denomina libertad de contratación. Al iniciarse el vínculo laboral, 
la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y 
el orden público laboral, está limitado el principio de autonomía de la voluntad.
Capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y 
contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. 
Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de 
derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere con-
cretamente a su ejercicio.
 1) Capacidad del empleador: si el empleador es una persona física tiene 
plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
 a) siendo varón o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a 
los 21 años,
 b) si la persona tiene 18 años y esta emancipada comercialmente por 
habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad,
 c) si es menor pero esta emancipado por matrimonio,
No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: 
los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los 
dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender 
por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de es-
tupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes.
 2) Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre dis-
posición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores eman-
cipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven inde-
pendientemente de sus padres o tutores.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: ex-
iste una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de 
las empresas en las que trabajen miembros de la familia.
La L.C.T prohíbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, 
peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La 
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excepción es la jornada de los menores de más de 16 años que puede extend-
erse a 8 hs diarias y 48 semanales.
Desde los 14 años están facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no 
pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden 
integrar órganos directivos hasta los 21.
Objeto: 
Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.
Lo comprometió es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a 
alguien para hacer trámites administrativos, esa es la prestación a que está ob-
ligado el dependiente.
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se tra-
ta de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o 
prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito.
 1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas 
reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del 
contrato, ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible 
al trabajador.
No perjudica la parte valida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno 
derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.
 2) Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es contrario a la moral y las 
buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista ético (juego clandes-
tino).
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilícito 
no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador 
pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T.
La declaración de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por 
los jueces de oficio.
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Forma y prueba del contrato de trabajo.
Forma:
Rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: “las partes pueden 
escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes 
o convenciones colectivas en casos particulares”. La excepción es que se requi-
ere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por 
ley 24013.
Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fe-
cha de vacaciones, etc.
Prueba: 
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes proce-
sales. La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien 
lo niega. 
Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo 
niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
 1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la 
existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de 
sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); 
prueba informativa y testimonial.
 2) Presunciones: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la 
existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las rela-
ciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando 
se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuen-
cia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción recae sobre 
el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como 
causa un contrato de trabajo.
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La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el em-
pleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la pre-
sunción de la existencia del contrato.
Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de tra-
bajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe 
basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la mis-
ma respecto de lo que está documentado.
Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; 
por ejemplo:
 * los servicios prestados de empresa a empresa
 * las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
 * la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios;
 * la organización del trabajo por el propio trabajador.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación 
hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incum-
plimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio 
deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos 
días hábiles.
Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo determinado, con-
trato de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo por 
equipo. 
Los tipos de contrato según su duración
El principio general establecido en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no 
tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones 
de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enu-
mera la ley.
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En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y perma-
nencia del trabajador prevista en el art. 14 bis.
La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimien-
to de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de 
este tipo de contratossobre el empleador.
Dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de 
contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) los 
contratos por tiempo determinado.
 1) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El con-
trato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Se inicia con un 
periodo de prueba establecido. Consiste en un término de treinta días desde que 
se inicia la relación laboral, la extinción no genera indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo 
laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemni-
zación alguna.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prue-
ba durante el primer mes. Los colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo 
hasta seis meses. En ambos casos se aplicarán las reglas siguientes:
 a) un mismo trabajador no podrá ser contratado con periodo de prueba, 
por el mismo empleador, más de una vez;
 b) el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial 
y en el Sistema Único de Registro Laboral;
 c) el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría 
de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales;
 d) cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de 
causa y sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motiva 
de la extinción;
 e) el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes 
y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los 
correspondientes a jubilaciones y pensiones;
DERECHO LABORAL
 f) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfer-
medad de trabajo, y los derechos establecidos;
 g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computárse-
lo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
 h) los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en 
relación a la contratación de trabajadores a prueba.
La autoridad de aplicación debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades 
perseguidas por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de los 
trabajadores.
 2) Contratos por tiempo determinado. Son formas de contratación de 
carácter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determinable.
Pueden clasificarse en:
a) Contratos no promovidos:
 * los regulado en la L.C.T:
 # a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termi-
no cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco 
años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo 
justifiquen.
Este sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: 
debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar de-
terminado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada 
en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de 
contratación.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la 
fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben 
preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, re-
specto de la expiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en 
tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como plazo 
indeterminado.
DERECHO LABORAL
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimien-
to del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad y 
por daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se 
ha establecido respecto a su cuantificación, que será equivalente al total de las 
remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contra-
to, es decir, hasta el vencimiento del plazo.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una du-
ración mayor a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equiva-
lente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnización del art. 245).
Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar 
indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones 
proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de produ-
cirse el vencimiento del plazo.
 # de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la 
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la 
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y 
esté sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razón de la naturaleza de la 
actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación.
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:
•	 el de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época del año 
y se repite en los sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la 
nueva temporada.
•	 El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de 
mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo 
el año sin interrupción, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
El empleador, con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada 
temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, 
su voluntad de reitera la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si 
no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y 
debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despi-
do sin justa causa.
DERECHO LABORAL
El trabajador, dentro de los quince días de notificado, debe expresar su decisión 
de continuar con la relación.
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un con-
trato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el em-
pleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de 
despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la 
indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabaja-
dos hasta el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deberá adicionarse a la 
indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido 
a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la 
jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remunera-
ciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
 # de contrato eventual. Cualquiera sea su denominación, se con-
sidera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador 
se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resulta-
dos concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinari-
os determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de 
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un 
plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el 
vínculo comienza y termina con la realización de la obra.
El contrato de trabajo eventual está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en cir-
cunstancias excepcionales.
Puede efectuarse:
•	 para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios ex-
traordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.
•	 Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigen-
cias extraordinarias y transitorias de la empresa.
•	 Para cubrir una ausencia temporaria de personal
Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predetermi-
nado de duración.
DERECHO LABORAL
La característica de la tarea, objeto de la prestación,debe ser intrínsecamente 
eventual. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la real-
ización de la tarea comprometida.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo con-
trario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
Respecto a la sustitución transitoria de un trabajador permanente “para el caso 
que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente 
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o 
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo in-
cierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si 
al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta 
modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por 
tiempo indeterminado.
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado: 
•	 en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
•	 la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder 
de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.
En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber 
de preavisar su finalización. En caso de renuncia del trabajador o de extinción 
del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho 
a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de 
permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual comple-
mentario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma antic-
ipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa 
y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.
 # de equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, 
cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores 
que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la 
prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cua-
drilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del em-
DERECHO LABORAL
pleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta 
las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en 
nombre de todos. Ejemplo: orquesta de música.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo ten-
drán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al 
resultado del trabajo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la partic-
ipación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
 * Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T:
 # a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante una 
determinada cantidad de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos 
terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la pro-
porcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley 
o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraor-
dinarias, salvo en caso de peligro grave.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan 
en proporción a la remuneración efectivamente percibida.
Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPO los trabajadores de tiempo 
parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria.
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador, en 
caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuner-
ación a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas trabajadas en 
relación a la jornada completa.
 # de aprendizaje. El aprendizaje es una relación contractual especial 
que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del 
Ministerio de Trabajo. La relación de trabajo tiene una duración mínima de tres 
meses y una duración máxima de 24 meses.
Pueden participar de este tipo de relación los empresarios que se inscriban en 
DERECHO LABORAL
el Ministerio de Trabajo y cumplan con los demás requisitos y los jóvenes sin 
empleo entre los 15 y 28 años.
Los empresarios suscribirán un contrato obligándose a satisfacer la finalidad for-
mativa de la relación de aprendizaje. No puede celebrarse si el aprendiz ya tra-
bajo antes en la empresa como dependiente.
El empresario deberá contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina 
prepaga) salvo si el aprendiz ya tuviese obra social por ser familiar de un traba-
jador.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario rel-
acionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en 
ningún caso podrá superar las 6 horas diarias o los 36 semanales. El monto de la 
compensación que recibirá no podrá ser inferior al mínimo del convenio colectivo 
de trabajo aplicable a la tarea desempeñada ni al salario mínimo, vital y horario 
por cada hora de aprendizaje.
El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experien-
cia o especialización adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los por-
centajes máximos del plantel total permanente que podrá ser cubierto por estos 
contratos, según la cantidad de personal, el sector de actividad y otros. 
Los empresarios y aprendices vinculados por la relación contractual especial de 
aprendizaje, están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que con-
forman la Contribución Unificada de la Seguridad Social.
El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perse-
guida por la ley e impedir su utilización fraudulenta.
La finalización del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera in-
demnización alguna.
b) Contratos promovidos:
 * Regulados en la ley de empleo:
La ley 24.013 crea modalidades de contratación promovidas por medio de la 
contratación de la creación de cuatro figuras contractuales: 
•	 contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo
DERECHO LABORAL
•	 por lanzamiento de una nueva actividad
•	 de practica laboral para jóvenes
•	 de trabajo-formación
cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquel-
los contratos a los que el legislador ha provisto de un beneficio económico adi-
cional para el empleador, y que, teóricamente, resultan más atractivas para este 
el momento de elegir entre las distintas formas de contratación.
Este beneficio económico se manifiesta en exenciones parciales o totales re-
specto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondi-
entes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, 
y para asignaciones y subsidios familiares.
Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen req-
uisitos comunes que las empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos 
requisitos son acumulativos por lo que la falta de alguno de ellos imposibilita 
efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes:
•	 que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios col-
ectivos de trabajo.
•	 Que la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contratación lo 
informe a la asociación sindical correspondiente.
•	 Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en ex-
ceso del plantel total promedio de la empresa durante los últimos seis meses 
anteriores a la contratación.
•	 No podrá exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establec-
imiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores el 
porcentaje admitido será del 50%; cuando no superes los 5 trabajadores será 
del 100 %, no pudiendo superar el nº de3.
•	 Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses 
anteriores a la contratación.
•	 Que los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una 
para el trabajador, otra para el empleador, la tercera para el sindicato y la 
restante para el Ministerio de Trabajo.
DERECHO LABORAL
•	 Que los contratos sean registrados ante el Sistema Único de Registro Laboral 
dentro de los 30 días de celebrados.
 # por tiempo determinado como medida de fomento del empleo. 
•	 Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; - un trabajador de-
sempleado inscrito en la Red de Servicios de Empleo.
•	 Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 6 meses y el plazo 
máximo es de 18 meses.
Bajo esta modalidad de contratación no se podrán cubrir puestos de trabajo per-
manente que hayan quedado vacante durante los últimos 6 meses, salvo acuer-
do mediante negociación colectiva o habilitación de la autoridad administrativa 
del trabajo.
•	 Excepciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las 
contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para 
asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo.
•	 Cese del contrato: 
 * cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notifi-
carse preaviso con 30 días de anticipación a la fecha del vencimiento, o indemni-
zarse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el plazo de vigencia del 
contrato no excediera de un año, o de un mes, cuando fuera superior.
 * si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de 
vigencia convenido, procede la integración del mes de despido. El preaviso es de 
medio mes de sueldo cuando su plazo de vigencia no exceda de un año, y de un 
mes cuando sea superior.
 * si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede 
ni integración de mes de despido, ni preaviso, ni indemnización por despido.
 # de lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la 
prestación de servicios en un nuevo establecimiento o en una nueva línea de 
producción de uno ya existente.
•	 Sujetos: - un empleador; - un trabajador
•	 Duración: el plazo mínimo de duración de este contrato es de 6 meses y el 
DERECHO LABORAL
máximo es de 24 meses. Se pueden producir renovaciones que serán por 
periodos de 6 meses como mínimo. La vigencia de esta modalidad cesara a 
los 4 años de iniciada la nueva actividad.
•	 Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato por tiempo deter-
minado como medida de fomento de empleo.
•	 Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el 
contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo.
 # de practica laboral para jóvenes. Tiene como finalidad la apli-
cación y perfeccionamiento de conocimientos.
•	 Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 
años de edad con formación previa.
Deberá acreditarla con un certificado avalado por el Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social.
•	 Duración: el contrato se celebra por el plazo de un año.
•	 Exenciones contributivas: los empleados están exentos totalmente (100%) de 
las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P. Y de 
las asignaciones y subsidios familiares.
•	 Cese del contrato: 
 * En caso de extinción del contrato por vencimiento del plazo no procede 
indemnización alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 días de 
anticipación.
 * Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemni-
zar la falta de preaviso. Resulta procedente la indemnización común por despido 
prevista en la L.C.T.: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor 
a tres meses y con una indemnización mínima equivalente a dos meses de suel-
do, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
 * En caso de extinción por despido con justa causa no corresponde la 
integración del mes de despido ni el preaviso.
En todos los casos deberá entregarse un certificado que acredite la experiencia 
adquirida.
DERECHO LABORAL
 # de trabajo-formación. Tiene como finalidad la adquisición de for-
mación teórico-práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo.
•	 Sujetos: intervienen en este contrato: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 
años, sin formación previa.
El tiempo de formación lo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de tra-
bajo lo paga la empresa. Se debe dedicar a la formación entre un cuarto y la 
mitad del tiempo de trabajo.
En todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad ad-
ministrativa, que acredite la experiencia adquirida.
•	 Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 4 meses y el máximo 
de 2 años.
•	 Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato de practica lab-
oral para jóvenes.
•	 Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el 
contrato de practica laboral para jóvenes.
 * El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo. Como 
medida de fomento de empleo se autoriza la contratación de trabajadores may-
ores de 40 años, de personas con discapacidad, de mujeres y de excombatien-
tes de Malvinas para la creación de nuevos empleos.
Este contrato especial se debe celebrar por escrito y registrar en el libro y en el 
Sistema Único de Registro Laboral; tiene una duración mínima de 6 meses y una 
máxima de 2 años.
Los empleadores están eximidos del 50 % de las contribuciones patronales al 
sistema de seguridad social, excepto obras sociales.
Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazo pactado, sin necesi-
dad de otorgar preaviso, y la extinción no genera obligación indemnizatoria algu-
na en favor del trabajador.
El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al 
10% del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel esté 
DERECHO LABORAL
constituido por 6 a 25 trabajadores, el porcentaje máximo admitido puede ser del 
100 %, dicha base no debe exceder los 3.
La ruptura antes del vencimiento por despido sin justa causa, dispuesta por el 
empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemnización salvo acuer-
do dispuesto en el convenio colectivo.
 3) Contratos no laborales. Se trata de contratos que tienen por 
finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” 
y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se 
pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
Los principales son las pasantías, el Programa Nacional de Pasantías y las be-
cas; como por ejemplo el Programa Capacitar. 
* Pasantías: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la 
capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en 
instituciones públicas o privadas.
Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho 
a indemnización alguna.
•	 Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre 16 ó más años y los 
docentes, la autoridad educativa, los organismos centrales de conducción ed-
ucativa, las empresas industriales de servicios o cámaras empresarias y las 
instituciones privadas o públicas.
•	 Duración: el plazo máximo es de 4 años.
•	 Tiempo de trabajo: el tiempo mínimo de trabajo es de 2 horas y el máximo de 
8 horas diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 horas. Debe 
contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 horas 
y uno de 20 minutos en una de más de 4 horas.
•	 Derechos y obligaciones de las partes:
 # Las empresas:
 * realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa;
 * dar cumplimiento a su plan de estudios;
 * dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión;
DERECHO LABORAL
 *dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente 
(viáticos);
 * cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;* abonar una retribución;
 * intervenir en la elaboración del programa de pasantías.
 # La institución educativa:
 * fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, discipli-
na y conocimientos que se deben alcanzar.
 * suscribir los convenios de pasantías;
 * otorgar los certificados de estudios realizados;
 # El pasante:
 * tiene la obligación de respetar los reglamentos internos de la em-
presa.
•	 Cese del contrato: no genera ninguna indemnización a su término.
 
 * Becas: tambien llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la ca-
pacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior 
inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que 
necesite de sus servicios.
•	 Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la em-
presa becaria.
El contrato de beca se debe realizar por escrito.
•	 Cese del contrato: no genera indemnización ni preaviso.
•	 Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantías constitucionales 
de la estabilidad.
La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque 
DERECHO LABORAL
suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores 
en lo concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo 
del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnización pro-
porcionada al perjuicio sufrido.
Cabe declarar la inconstitucionalidad de la cláusula convencional que implemen-
ta un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporación 
del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empre-
sario en lo concerniente a la integración de su personal en menoscabo de las 
garantías consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por 
cuanto se reconoce la obligación de pagar remuneraciones sin contraprestación. 
El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convención 
colectiva constituye uno de los tantos medios técnicos a los que se puede ayudar 
para garantizar al trabajador protección contra el despido arbitrario.
Contenido del contrato de trabajo. 
•	 Obligaciones y derechos.
Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de tra-
bajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, 
según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación 
de una parte le corresponde un derecho de la otra.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamental-
es que tienen cada una de las partes: 
 * el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
 * el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del 
trabajo realizado y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al 
trabajador.
Clasificación:
 # Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.
 * protección a los intereses del empleador y la empresa. La L.C.T. 
otorga atribuciones al empleador, como facultades de organización y dirección, 
DERECHO LABORAL
la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario.
Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colabo-
ración, el cumplimiento de las órdenes instrucciones que se le impartan sobre 
el modo de ejecución del contrato, la responsabilidad por los daños causados a 
los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse 
de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los 
intereses del empleador.
 * protección del trabajador: la L.C.T. por un lado, limita las potesta-
des del empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de dirección 
y organización con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y 
disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda 
forma de abuso de derecho.
Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración 
en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el deber de otorgar ocu-
pación efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales 
y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligación de dis-
pensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.
 # Según quien sea titular de los derechos y obligaciones:
 * Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son 
los llamados deberes de conducta.
Empleador: 
- Derechos: facultades de organización y dirección, poder disciplinario, facultad 
de control.
- Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y 
protección, otorgar ocupación efectiva.
Trabajador:
 - Derechos: percepción del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades 
de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo 
a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofísica y protección de sus 
bienes.
DERECHO LABORAL
-Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo, fidelidad, cum-
plimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los daños causados a 
los elementos de trabajo.
 Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los 
empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas 
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar 
en el lugar de trabajo.
El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro 
especial o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al 
Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares (actual-
mente disueltas) y a la obra social correspondiente.
Los datos a consignar en el libro son:
 * individualización integra y actualizada del empleador;
 * nombre del trabajador;
 * estado civil;
 * fecha de ingreso y egreso;
 * remuneración asignadas y percibidas;
 * individualización de personas que generan derecho a la percepción de 
asignaciones familiares;
 * demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a 
su cargo.
Se prohíbe:
 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
 2. Dejar blancos o espacios;
 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser 
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se 
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro.
DERECHO LABORAL
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilit-
ados por la autoridad de aplicación.
En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formal-
idades previstas o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su va-
lides será valorada por el juez según las particularidades de cada caso.
Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del 
trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen 
unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del 
trabajador.
Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como 
en el caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
Ley de Pymes: en el registro único del personal debe hacerse constar el nombre 
y apellido o razón social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo 
deberán consignar los siguientes datos:
 a) nombre y apellido del trabajador y su DNI;
 b) nº del CUIL;
 c) domicilio del trabajador;
 d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;
 e) fecha de ingreso;
 f) tarea a desempeñar;
 g) modalidad de contratación;
 h) lugar de trabajo;
 i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de 
pago;
 j) régimen previsional por elque haya optado el trabajador;
 k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados 
precedentemente.
El sistema único de Registro Laboral consiste en un código único de identifi-
DERECHO LABORAL
cación laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus rel-
aciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración 
del trabajo y la seguridad social.
Los empleadores se identifican con carácter de CUIT con el nº asignado por la 
DGI como clave única de identificación tributaria. La DGI asigna esa clave al solo 
efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nómina salari-
al aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como 
CUIL el nº de sus DNI.
•	 Deberes comunes: solidaridad, colaboración, buena fe. 
Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse 
correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe.
Las partes están obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expres-
amente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que 
sean consecuencia del mismo.
La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación lab-
oral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de 
ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar.
Para que las relaciones se desarrollen armónicamente entre ellos debe existir 
mutua confianza.
•	 Deberes del empleador: concepto, enumeración. 
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento 
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador 
se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los dere-
chos del trabajador.
 * Pago de la remuneración: el pago de la remuneración es la principal 
obligación del empleador, así como la obligación, fundamental del trabajador es 
poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza may-
or: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino 
prestador de servicios.
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La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para consider-
arse despedido, debe intimar previamente al empleador.
Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, 
de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la 
ley.
No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económi-
ca.
 * Deber de seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos 
técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para 
proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños 
en sus bienes.
Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad per-
sonal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación 
y vivienda.
 * Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de 
tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de 
seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables.
El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias:
 = medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de policía;
 = medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las 
condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;
 = medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería 
gremial representativa de los intereses del sector.
 # Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de 
medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños 
en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son 
los bienes pertenecientes al trabajador.
Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe 
reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su ar-
reglo.
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 # Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al 
caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste 
en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes 
del trabajador.
 * Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar 
trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que 
debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas.
La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecua-
da a la capacidad física del trabajador sino tb. a su calificación personal.
 * Deber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las dis-
tintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus 
derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de 
los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas 
de seguridad social.
 * Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y 
de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una 
obligación contractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del em-
pleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente 
de retención.
El empleador está obligado a retener de la remuneración de los trabajadores 
determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente re-
caudador y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es 
deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para 
el sindicato al que estén afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones 
y para el de obras sociales; también debe aportar al régimen de asignaciones 
familiares.
El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador decida 
disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.
 * Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse igualdad 
de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohíbe cualquier tipo de 
discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, 
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por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.
La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el trabajador 
otorgue un trato distinto en situaciones diferentes.
 * Deber de llevar libros: todo empleador está obligado a llevar un libro 
especial, registrado y rubricado.
 * Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador 
de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en 
la empresa.
La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias 
de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.
La capacitación del trabajador se efectuará según los requerimientos del em-
pleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del 
trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación.
Derechos del trabajador. 
La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obliga-
ciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percep-
ción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y 
organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la 
empresa, la seguridad de su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir 
ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindi-
cales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense 
igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.
Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse refer-
enciaa los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del traba-
jador y el deber de formación profesional de las Pymes.
 * Invención o descubrimiento del trabajador: las invenciones o descu-
brimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya 
valido de instrumentos que no le pertenecen.
Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del 
trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.
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En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos 
que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del 
establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccio-
namiento de los ya empleados.
 * Derecho a la formación profesional en las Pymes: capacitación profe-
sional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas 
y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de 
formación con una financiación con fondos público. El trabajador que asista a 
cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña 
empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación 
de su jornada laboral a las agencias de dicho curso.
Deberes del Trabajador
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimien-
to puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el em-
pleador despida al trabajador con justa causa.
 * Deber de diligencia y colaboración: la diligencia en la prestación concre-
ta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que 
se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, 
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a 
los medios instrumentales que se le provean.
Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como 
un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.
 * Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no eje-
cutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que 
exijan tal comportamiento de su parte.
Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la re-
sponsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación 
de secretos.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador 
que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el 
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encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección 
que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, 
el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas 
que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa 
ante la policía del trabajo.
 *Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del em-
pleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subor-
dinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e 
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea 
por el empleador o sus representantes.
 * Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar 
los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que 
asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
 * Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el em-
pleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa 
grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador sola-
mente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye 
los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia 
normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, 
ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamien-
to habitual en la realización de la tarea.
La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los 
peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño.
 * Deber de no concurrencia: Competencia desleal. El trabajador debe ab-
stenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afec-
tar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud 
potencialmente perjudicial para el empleador.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desvia-
ción potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una 
actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del 
empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller 
similar al de su empleador a pocas cuadras de este.
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Derechos del empleador.
Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder reglamen-
tario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de 
control y el poder disciplinario.
 * Facultad de organización: el empleador tiene facultades para organizar 
económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. 
Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para deter-
minar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de 
indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, 
tiempo y lugar en que deben realizárselo. Dichas atribuciones, para resultar 
admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés 
colectivo de la empresa.
 * Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir 
directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la for-
ma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, sin per-
juicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del 
trabajador.
El contenido del poder de dirección es empleo, comprende tanto funciones orde-
nadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia. 
 * Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al 
trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida eje-
cución de las órdenes impartidas.
Tb. está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para cus-
todiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles perso-
nales; la violación de este control constituye justa causa de despido.
 * Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar 
el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son ex-
igibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas 
imperativas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la em-
presa.
 * Facultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador está facul-
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tado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de 
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazon-
able de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato.
El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta 
ni el consentimiento del trabajador.
Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a 
aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de 
la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos
 * Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser 
funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a