Derecho del Trabajo - Resumen 1er Parcial

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INTRODUCCION
Evolución del derecho de trabajo en la Argentina.
· 1904: primer proyecto de ley de trabajo redactado por Joaquín V González.
· 1905: sanción primera ley de trabajo que prohibió el labor de los domingos.
· 1907: sanción de ley de regulación del trabajo de mujeres y menores
· 1912: creación del departamento nacional de trabajo
· A partir de 1940 primeros estatutos especiales
· Revolución de 1943: transformación de la legislación y de las relaciones laborales en nuestro país, a partir de la implantación desde el ámbito oficial de una concepción social, por la cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social. Se propiciaron la constitución y el fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores. El departamento Nacional de trabajo adquirió rango de Secretaría.
· En 1944 se crearon los primeros tribunales del trabajo para solucionar los conflictos entre empleadores y trabajadores.
· 1945: conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagadas, salarios mínimo vital y móvil y sueldo anual complementario en forma de aguinaldo o decimotercer salario mensual del año.
· Reforma constitucional de 1949: el derecho de trabajo alcanza rango constitucional porque incorpora los derechos al trabajo, a la remuneración justa, a la capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar profesional y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación. Constitución suprimida en 1955
· En 1957 se produjo una nueva reforma a la CN que incorporó el artículo 14 bis que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.
· Luego se dican leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social: LCT, LEY DE JORNADA DE TRABAJO, LEY DE RIESGOS DE TRABAJO y LOS ESTATUOS PROFESIONALES.
· 1953: LEY DE CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.
Trabajo: Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. La LCT deja afuera el trabajo benévolo, familiar y el trabajo autónomo.
Trabajo benévolo: se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio propio (parroquia)
Trabajo familiar: conyugues o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. No puede haber contrato entre esposos ni entre padres e hijos menores de edad.
Trabajo autónomo: es retribuido pero no hay relación de dependencia. Trabaja por su cuenta y riesgo. No goza de los beneficios del trabajo dependiente como las vacaciones pagas, licencias o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional.
Relación de dependencia: presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro (empleador). Se caracteriza por:
· Ser una persona física
· Trabajar en una organización ajena, sometido a directivas o instrucciones que se le imparten
· Trabajar bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
· Protegido por la CN y por la legislación de fondo
Derecho de Trabajo: conjunto de principios y normas que regulas las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y de las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cámaras empresariales, entre sí y con el estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores. Herramienta para igualas a trabajadores y empleadores.
Derecho Individual de trabajo: es la relación entre un individuo trabajador (empleado) con su empleador.
Derecho Colectivo de trabajo: son las relaciones que se dan entre los grupos colectivos, entre un grupo de trabajadores y un grupo de empleadores (ej.: los sindicato por un lado y la empresa).
Ley de Contrato de Trabajo (LTC): Establece un “Orden Público Laboral” (no se puede pactar por debajo de lo que se establece en el Contrato de Trabajo). Esta ley no aplica para ciertos trabajadores de sectores subordinados:
· Trabajadores empleados del servicio doméstico;
· Trabajadores que laboran para empresas del ámbito rural;
· Los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal (salvo acto expreso, o sea, ley, decreto).
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
El derecho del trabajo surge de dos fuentes:
Fuente Material: son hechos sociales históricos que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y que dan origen a las normas jurídicas. 
Fuente Formal: son las normas que surgen de ese hecho social (fuente material). Es cómo se organizan. Son la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
El contrato y la relación de trabajo se rigen: por la LCT, por las leyes y estatutos profesionales, por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, por la voluntad de las partes, por los usos y costumbres.
Rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador.
Clasificación según alcance:
· Fuentes especiales: alcance reducido, dirigidas a un conjunto determinado de personas,
· Fuentes generales: alcance amplio, abarca la generalidad de los trabajadores.
Clasificación según el derecho del trabajo:
· Fuentes clásicas: se presentan en todas las ramas del derecho. CN, los tratados internacionales, leyes y reglamentaciones, jurisprudencia y los usos y costumbres.
· Fuentes propias o específicas: convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes, los usos y costumbres empresarios.
Se las puede clasificar en:
Fuentes de origen estatal:
1) La Constitución Nacional y los Tratados Internacionales con Jerarquía Constitucional:
El art.14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita.
Con el art. 14 bis (incorporado más tarde) surge el constitucionalismo social en Argentina, consagrando los derechos sociales (tanto los individuales como los colectivos de trabajo) y los derechos de la seguridad social. Se incluye el mandato de rango constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione esos derechos.
· Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo y vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, y participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección); protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; y compensación económica familiar
· En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.
· En materia de seguridad social, eleva el rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de seguridad social con carácter integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilacionesy pensiones móviles; y la protección integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna
Asimismo, su art. 75 confiere al Congreso Nacional la atribución de dictar los Códigos de Trabajo y Seguridad Social.
2) Los Tratados Internacionales Ordinarios y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
Tienen jerarquía infraconstitucional pero superior a la de las leyes. Algunos son tratados multilaterales (celebrado con varios países) y otros bilaterales (celebrados sobre todo con países limítrofes para regular las relaciones laborales de los trabajadores que prestar servicios en dos países).
3) Las leyes generales y especiales:
A diferencia del Derecho Civil que lo que las partes pacten es ley, en el Derecho de Trabajo no hay demasiada autonomía de la voluntad (es limitada).
La LTC es especial (limita la autonomía de la voluntad de las partes protegiendo al trabajador).
La mayor parte de las leyes laborales establecen mínimos en protección de los trabajadores que pueden ser mejorados por convenios colectivos y los contratos individuales de trabajo.
Las leyes pueden tener alcance nacional (LTC) o particular, como los estatutos especiales, profesionales o particulares.
Los Códigos de Fondo siguen igual, en cambio, los Códigos de Forma varían de acuerdo a cada ley provincial
4) Los Decretos del Poder Ejecutivo:
Son los decretos reglamentarios (si fueran necesario) para la ejecución de las leyes de la Nación (sin alterar el espíritu) y los decretos de necesidad y urgencia (para circunstancias excepcionales que hicieran imposible seguir los pasos previstos en la CN para la sanción de leyes).
5) Las Resoluciones Administrativas;
Son medidas dictadas cuando una ley delega en un organismo administrativo (Ministerio de Trabajo) la facultad de emitirlas, a efectos de facilitar la mejor aplicación de la ley que se trata.
Fuentes de origen extra – estatal:
1) Los convenios colectivos de trabajo:
Es un acuerdo escrito, celebrado por una asociación sindical con personería gremial (grupo de trabajadores) y un empleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores con el fin de regular las condiciones de trabajo.
2) Los contratos individuales de trabajo:
Son los celebrados entre el trabajador y el empleador para regular la relación individual de trabajo.
3) Los usos y costumbres:
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
4) Los reglamentos internos de la empresa:
Son ordenamientos dictados por el empleador para organizar el trabajo en la empresa.
5) La jurisprudencia:
Son los fallos de los jueces interpretando la ley.
6) La doctrina.
Son las opiniones de los juristas (no tienen valor vinculante).
El derecho del trabajo tiene una nota característica, y es que, no coinciden el orden jerárquico de sus normas con el orden de prelación (está determinado por el principio del régimen más favorable al trabajador) porque rige el principio protectorio materializado en tres reglas básicas:
· In dubio pro operario
· La regla de la norma más favorable
· La regla de la condición más beneficiosa
Entre las fuentes de orígenes estatal ambas órdenes coinciden, pero entre las no estatales una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre una de jerarquía superior si es más favorable al trabajador.
Lo que ocurre es que el orden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina un mínimo de beneficios que deben ser respetados, por encima de esos mínimos puede pactarse, por debajo no, esto significa que un convenio colectivo de trabajo o un convenio individual de trabajo puede prevalecer sobre una ley de jerarquía superior y desplazarla, si sus cláusulas superan los mínimos establecidos por la ley (salvo las normas que tienen imperatividad absoluta).
GARANTIAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El art 14 bis consagra las garantías mínimas de trabaja en la Argentina y establece el principio protectorio (el trabajo, en sus diversas formas, gozará la de la protección de las leyes):
· Condiciones dignas y equitativas de labor;
· Jornada limitada;
· Descanso y vacaciones pagas;
· Retribución justa (salario mínimo, vital y móvil);
· Igual remuneración por igual tarea;
· Participación de las ganancias de la empresa;
· Protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público;
· Estabilidad del representante sindical;
· Compensación económica familiar (asignaciones familiares). 
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico – laboral y tiene como fin proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral
Cumplen cuatro funciones esenciales:
· Orientadora e informadora
· Normativa o integrativa
· Interpretadora
· Unificante o de armonización de la política legislativa y judicial.
Principio Protectorio:
Tiene por finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador (diferente poder de negociación). 
Es el principio que caracteriza la relación laboral por excelencia, consagrado en la CN cuando dispone que “el trabajo es sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, los que aseguran al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor” (constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art 14bis de la CN).
 Se traduce en reglas que se utilizan:
1) Regla de la “interpretación más favorable para el trabajador” (in dubio pro operario):
Esta regla implica que, cuando una norma laboral admita más de una interpretación, se debe optar por la más favorable al trabajador. 
2) Regla de la “norma más favorable al trabajador”:
Cuando se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe aplicar la más favorable al trabajador (aunque sea de jerarquía inferior). 
Hay tres mecanismos posibles para la selección de la norma más favorable:
· Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de éstas y con ellas se conforma una nueva norma (es inaplicable en la práctica);
· Conglobamiento simple: Se elige la norma que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
· Conglobamiento por instituciones: Es el sistema adoptado en la LCT cuando establece que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho de trabajo”.
3) Regla de la condición más beneficiosa:
Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar (la modificación debe ser para ampliar y no disminuir derechos). 
Principio de irrenunciabilidad:
Se refiere a la imposibilidad de renunciar a derechos adquiridos (es nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos establecidos en la LCT). Parte del presupuesto de que cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico – económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra.
Excepciones al Principio de irrenunciabilidad:
Existen determinados actos por parte del trabajador como excepciones a la regla de irrenunciabilidad:
· Renuncia del empleo: debe formalizarse mediante telegrama cursado personalmente por el trabajador;
· Prescripción: es la pérdida de un derecho, de la acción para exigirlo, por no ejercerlo en un tiempo establecido (es de 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relacionesindividuales de trabajo);
· Caducidad: a diferencia de la prescripción, no se limita a la pérdida de la acción, sino que determina la extinción del propio derecho;
· Acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios: solo pueden recaer sobre derechos litigiosos o dudosos.
· Transacción: las partes haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas, cada una cede parte de sus derechos y debe presentarse al juez para ser homologado.
· Conciliación: acuerdo suscripto por el trabajador y homologado por autoridad judicial o administrativa.
· Desistimiento de acción y de derecho: desistimiento requiere conformidad del demandado, porque pone fin al proceso que permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. Renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos casos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial 
Principio de buena fe:
Se refiere a los deberes de conducta recíproca de las partes. Las partes están obligadas a obrar de buena fe y con fidelidad, ajustando la conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. 
Principio de igualdad de trato y no discriminación:
Se establece igual remuneración por igual tarea, igualdad de trato en igualdad de situaciones y prohíbe cualquier tipo de discriminación fundada en cuestiones de raza, sexo, nacionalidad, religión, orientación gremial o política, etc.
Principio de equidad:
Se basa fundamentalmente en la igualdad (a ella deben recurrir los jueces cuando una cuestión no pueda resolverse con aplicación de las normas respectivas). Justicia del caso concreto. Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador.
Principio de primacía de la realidad:
Es aquel principio que establece la preeminencia de la verdad o realidad ocurrida en el seno del contrato de trabajo, sin perjuicio o denominación que le hayan dado las partes o cuando hubieran actuado con simulación o fraude a la ley laboral.
Principio de continuidad de la relación laboral:
Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado (el contrato de trabajo es de tracto sucesivo). Este principio tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.
Principio de ajenidad en los riesgos:
Este principio permite advertir que, como el trabajador dependiente, al pactar la entrega de su capacidad laboral a cambio de una remuneración ha renunciado a quedarse con los frutos de su trabajo y carece de todo derecho (salvo pacto expreso en contrario) sobre las ganancias de la empresa.
Principio de justicia social.
Dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y en el plano colectivo, con la libertad sindical.
Principio de gratuidad.
Garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa durante la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso e la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
Principio de razonabilidad.
Filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosa” de una norma o de determinadas situaciones. Accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
Principio de progresividad
Que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección del 14 bis no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de Trabajo: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Para que haya contrato de trabajo se necesita ciertos elementos:
· Que exista un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones (puede ser en forma escrita o por mero consentimiento);
· Tiene dos sujetos: el trabajador (quien pone su fuerza de trabajo a disposición) y el empleador (tomador o receptor de esa fuerza de trabajo);
· Se trata de un servicio personal e infungible (hace referencia a una persona física descartando a una persona de existencia ideal o jurídica);
· No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un período determinado o indeterminado de tiempo”
· El trabajador se obliga a poner a disposición de otro su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”.
· El empleador asume el compromiso del pago de una remuneración;
· Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. 
Relación de Trabajo: habrá relación de trabajo, cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que dé origen.
La relación de trabajo es la prestación efectiva de tareas.
Puede haber relación sin haber contrato o contrato sin relación.
El Derecho de Trabajo protege la relación de trabajo (NO el contrato). La ley protege al trabajador (no al contrato). 
Si hay contrato pero no relación, la protección no es del Derecho del Trabajo sino del Derecho Civil. 
Presunción del Contrato del Trabajo: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demostrase lo contrario.
La tesis amplia sostiene que la sola acreditación de servicios por parte de una persona física en favor de otra persona torna operativa la presunción de que ello ha tenido como causa antecedente la existencia de un contrato de trabajo.
La presunción admite prueba en contra por parte del empresario “empleador” (tiene que demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo).
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Trabajador: es la persona física que presta su actividad (realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios) en favor de otro y bajo su dependencia, a cambio de una remuneración.
Tienen plena capacidad laboral:
· Los mayores de 18 años;
· Los menores emancipados por matrimonio;
Tienen capacidad laboral limitada:
· Los menores adolescentes entre 16 años y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores; 
Empleador: es la persona física o conjunto de ellas, o la persona jurídica (tenga o no personería jurídica propia) que requiera los servicios de un trabajador.
Si es una persona física:
· Tiene que tener plena capacidad;
· Tiene que ser mayor de 18 años;
Si es una persona jurídica, tiene que ser representado por una persona física con todas las facultades para celebrar un contrato de trabajo (ej.: representante legal, apoderado, etc.).
Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que le son impartidas.
Requisitos del contrato:
· Consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito.
· Capacidad de las partes: aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones. Aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. No puede faltaren forma total.
· Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esencial para determinar las tareas. (Contratos de objeto ilícito y objeto prohibido)
· Forma: Libertad de formas no se requiere una forma determinada como requisito de validez. Excepciones: se requiere forma escrita en el contrato de plazo fijo y el eventual.
Prueba del contrato: rige el principio de libertad de prueba ya que puede probarse por todos los medios comunes. La carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho y no en la que la niega.
ART 29 – INTERPOSICION Y MEDIACION – SOLIDARIDAD
CONTRATACION DE TRABAJADORES PERMANENTES
En el caso que un trabajador es contratado por un tercero que no utiliza directamente sus servicios, sino que lo envía a otra empresa que recibe la prestación laboral, aquel será considerado empleado directo de ésta última.
El ordenamiento establece quien recibe los servicios del empleado será empleador directo.
La norma legal establece que el tercero contratante también responderá solidariamente frente al trabajador con todas las obligaciones de la relación laboral y los que se deriven de la Seguridad Social.
ART 29 BIS – CONTRATACION DE TRABAJADORES A TRAVES DE EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES
Excepción al art 29
Cuando quien contrata trabajadores para enviarlos a prestar servicios a un tercero (empresa usuaria) reviste la calidad de empresas de servicios eventuales y la contratación se efectúa para aquellos presten servicios de naturaleza eventual, se presenta una excepción al art 29, es decir, no serán empleados directos de la persona para cual preste el servicio (serán empleados directos de la empresa de servicios eventuales).
Se tienen que cumplir 2 requisitos:
· La proveedora de mano de obra sea una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad de aplicación;
· La contratación debe tener por finalidad que el trabajador desempeñe, en la empresa usuaria, servicios eventuales, es decir, la que el art 99 considera como justificantes de una contratación eventual.
También habrá otras circunstancias aceptadas para esta situación: como cubrir ausencia de empleados permanentes, licencias o suspensiones, o incremento de la actividad de la empresa que requiere en forma ocasional una mayor cantidad de trabajadores.
En este tipo de contrato la vinculación es por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas (empleado permanente discontinuo), pero en salvaguarda de la igualdad, el trabajador estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado con la obra social de la actividad.
Existe principio de igualdad en materia remuneratoria entre los empleados enviados por la empresa eventual y los propios de la usuaria.
La empresa de servicios eventuales y la empresa usuaria responderán solidariamente frente al trabajador con todas las obligaciones de la relación laboral y los que se deriven de la Seguridad Social (el trabajador puede reclamarle a cualquiera de las dos y la empresa usuaria será responsable cuando no controle el pago de cargas sociales y contribuciones por parte de la empresa de servicios eventuales).
ART 30 – SUBCONTRATACION Y DELEGACION. SOLIDARIDAD
Es cuando se contrate o subcontrate trabajos o servicios correspondientes “a la actividad normal y específica de la empresa”. 
Existen diferentes doctrinas en que debe entenderse como “actividad normal y específica de la empresa”:
· Posición Amplia: propone que como actividad normal y específica debe entenderse no solo la actividad principal, sino también las accesorias o secundarias (siempre que estén integradas en forma permanente a la empresa); 
· Posición Restrictiva: sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estén íntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no pueden escindir de ellas sin alterar el proceso productivo (con exclusión de aquellos que resulten accesorios o secundarios)
El mero hecho de que una empresa provea a otra la materia prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda (para que nazca solidaridad tienen que complementarse para la actividad normal de la empresa). 
El cedente o contratante debe exigir a los cesionarios y subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y Seguridad Social (número de CUIT de cada uno de los trabajadores que presten servicios, la constancia de pago de las remuneraciones, los comprobantes de pago de la seguridad social, etc.).
REMUNERACION
Es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
El empleador le debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por el solo hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se deba a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del empleador.
Sin embargo, el trabajador percibe otros montos que “no son considerados remuneratorios”: se trata de los beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales).
Caracteres:
· Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador;
· Dineraria: debe abonarse en dinero en curso legal, pudiendo el empleador sustituir un 20% en especie;
· Igualdad: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea;
· Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula;
· Inmutable e intangible: la remuneración no puede menor al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio colectivo. El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato;
· Conmutatividad: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida;
· Continuidad: el salario que recibe el trabajador por su prestación es de tracto sucesivo;
· Alimentaria: el salario constituye básicamente la única fuente de ingresos económicos del trabajador subordinado para satisfacer las necesidades propias y de su familia. 
Beneficios sociales y prestaciones complementarias no remunerativas:
Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado (no son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables ni sustituibles en dinero).
Son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.
Salario mínimo vital y móvil:
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargos de familia para subsistir (alimentarse, vestirse, educarse, etc.).
Ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir una remuneración menor al salario mínimo vital y móvil.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es “no Formal” (hay libertad de formas). 
El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (no tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse).
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
1) Contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el período de prueba);
2) Las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua).
Contratos por tiempo indeterminado:
El contrato de trabajo indeterminado se inicia con el período de prueba (es de 3 meses).
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1- El período de prueba sólo se aplica a los contratos por tiempo indeterminados;
2- El período de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado: el contrato comienza desde el momento de la celebración, pero durante losprimeros 3 meses “se entiende celebrado a prueba”, por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho período (sin indemnización pero con obligación de preavisar con 15 días de antelación); 
3- Un empleador no podrá contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba (de hacerlo, se considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba);
4- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba;
5- Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social;
6- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo;
7- El tiempo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Modalidades:
Son contratos de trabajo de carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o determinable.
Contrato a plazo fijo:
· Tiene que ser por escrito, expresando la causa y por un plazo cierto (el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar);
· Justificar la contratación por la modalidad de la tarea a realizar;
· Duración máxima es de 5 años;
· Deber de preavisar (con antelación no menor a 1 mes ni mayor de 2); Si la duración es menor a un mes no se debe preavisar
· Despido injustificado antes del vencimiento da derecho a indemnización por antigüedad y daños y perjuicios;
· No tiene período de prueba.
· Extinción por vencimiento de plazo superior a un año y con preaviso: indemnización equivalente a la 50% del 245.
· Extinción por vencimiento de plazo menor a un año: no debe abonar indemnización, solo SAC y vacaciones proporcionales. (mismo criterio si renuncia antes del vencimiento).
Contrato de tiempo parcial: 
· Se presta servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
· Puede ser contrato por tiempo indeterminado o por tiempo determinado.
· Se puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de actividad
· No pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
· Si la jornada habitual supera esa proporción, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
· Remuneración no inferior a la proporcional de un trabajador a tiempo completo. 
· Remuneración por despido similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del tiempo determinado que corresponda.
· Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
DERECHOS Y DEBERES
Concepto: prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan al trabajador y al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores. A cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Obligaciones fundamentales: El trabajador debe prestar su fuerza laboral con el fin de brindar el trabajo prometido (obligación de hacer). El empleador está obligado al pago de remuneraciones (obligación de dar) y otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.
Derechos del empleador:
1. Facultad de organización: atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de prestación laboral. Derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Derecho de imponer según su criterio y conocimiento, de los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa, como conductos y en virtud de su poder jerárquico.
2. Facultad de dirección: Potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidad de la empresa. Ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. Comprende funciones ordenadoras, de control, vigilancia y de decisión sobre la organización de la empresa
3. Facultad de control: Poder y posibilidad del empleador de controla la debida ejecución de las órdenes impartidas.
4. Poder reglamentario: Facultad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en la se deben prestar tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones
5. Facultad de alterar las condiciones de trabajo (ius variandi): Facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. Puede hacer de forma unilateral cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. 
Requisitos:
· Razonabilidad: razonable y dentro de los límites- Funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o servicios.
· Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o núcleo. Puede modificar el lugar, la distribución del tiempo de trabajo sin que exista una modificación del tiempo laborado, tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral, la integración con equipos de trabajo y determinación de las técnicas de trabajo.
· Indemnidad de los trabajadores: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto.
Cambios posibles: no puede modificarse la remuneración. Puede modificar las tareas, la jornada y el lugar de prestación.
Si hay uso ilegítimo del ius variandi, de acuerdo al principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cuál es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. Puede establecer una acción cautelar o de reposición
6. Poder disciplinario: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Deberes del empleador: su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa.
1. Pago de la remuneración: Obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas
2. Deber de seguridad y protección: Conjunto de medidas y recursos técnicas que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Objeto: prevenir la producción de accidentes y enfermedades
3. Deber de ocupación: brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si no lo otorga, el trabajador puede exigirlo, considerarse injuriado y despedido.
4. Deber de diligencia: Cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberesdel dependiente.
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo.
a. Ingresar aportes y contribuciones social y sindicales
b. Entregar constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables lo justifiquen
c. Entregar un certificado de servicios y remuneraciones con constancias de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato. Igualdad ante la ley, igual remuneración por igual tarea, dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias.
7. Deber de llevar libros.
8. Deber de formación profesional. Otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
9. Deber de información
Certificado de trabajo (art 80):
Al momento de extinguir la relación laboral, o durante su vigencia cuando existen causas justificadas para ello, el trabajador debe recibir por parte del empleador constancias documentadas que acrediten los servicios cumplidos dentro de la empresa:
· Constancia documentada del depósito de aportes y contribuciones a la seguridad social y sindicales;
· Certificado de trabajo con indicación de labores, su naturaleza, su constancia de sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones con destino a los organismos de la seguridad social.
La falta de entrega de estos documentos genera para el trabajador (en aquellos casos en lo que este se encuentra en situación legal de desempleo) un evidente perjuicio en la percepción en la prestación de fondo de desempleo.
Asimismo, la falta de entrega de la documentación mencionada deriva en la imposibilidad de que el trabajador pueda acreditar los años y montos de aportes que ha ingresado al sistema de seguridad social.
El trabajador debe intimar fehacientemente a que el empleador entregue estos certificados.
Si el empleador no entrega las constancias documentadas será multado con un pago a favor del trabajador de una suma de dinero equivalente a 3 de los mejores sueldos mensuales, normales y habituales percibidos el último año de trabajo o durante su prestación de servicios, si este fuera menor a un año (esta indemnización devengara sin perjuicio de las sanciones que imponga la autoridad judicial competente).
Multas por no depositar los aportes retenidos (art 132):
Si el empleador, en su carácter de agente de retención, ha retenido al trabajador las sumas correspondientes en concepto de aportes destinados a los organismos de seguridad social o cualquier otra suma en concepto de cuota derivada de obligaciones legales o convencionales de la remuneración del trabajador y, aun al momento de producirse la extinción de la relación laboral, no hubiere ingresado total o parcialmente esas sumas, deberá abonar al trabajador afectado una suma de dinero que se devengará mensualmente y cuya cuantía será equivalente a la remuneración mensual hasta tanto acredite de modo fehaciente haber ingresado efectivamente los fondos retenidos.
Derechos del trabajador: 
1. Invenciones o descubrimientos del trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se hayan valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2. Derecho a la formación profesional en las pymes.
3. Percepción del salario.
4. Ocupación efectiva
5. Igualdad de trato y no discriminación
6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica.
7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado del trabajo.
Deberes del trabajador.
1. Deber de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
2. Deber de fidelidad: Obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador
3. Deber de obediencia: debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo: conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos su gran derivado del uso
5. Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.
6. Deber de no concurrencia: debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de él.
SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS
La suspensión consiste en no permitir, durante un lapso determinado, que el trabajador preste servicios, con lo que se lo afecta y sanciona al privarlo de ganar su salario (no se suspende el contrato sino ciertos efectos).
El empleador podrá aplicar las medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrado por el trabajador (dentro de los 30 días corridos de notificada la medida el trabajador podrá cuestionarla. Vencido ese plazo se tendrá por consentida)
Características:
· Justa causa: no puede depender del solo arbitrio patronal;
· Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, estableciendo su comienzo y finalización;
· Plazo máximo: es de 30 días (por año);
· Notificación por escrito: tiene que detallar claramente la justa causa y el plazo de suspensión (puede ser carta documento, telegrama o nota cuya recepción debe firmar el trabajador).
SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS
Las suspensiones económicas son por falta o disminución del trabajo o una situación de fuerza mayor.
Suspensión por falta o disminución del trabajo:
La suspensión debe ser calificada como un hecho que afecta a la empresa en relación con sus necesidades de producir bienes o prestar servicios. Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo o evitarlo). Debe acreditar la reducción de su giro empresarial (caída de ventas o facturación).
Suspensión por fuerza mayor:
Consiste en la imposibilidad de dar cumplimiento de la obligación de dar ocupación por un hecho que no haya podido preverse o que previsto no se haya podido evitar (debe obedecer a causas extremas, graves y ajenas al giro y previsión comercial - ej: terremoto, inundación).
Tienen que cumplirse los requisitos formales de suspensión (notificación por escrito con indicación del plazo de suspensión). 
En estos casos la suspensión recae con el personal menos antiguo de cada especialidad.
El plazo de suspensión podrá extenderse hasta un plazo de 75 días (por año).
Situación de despido:
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 2000 y 221 (justa causa, plazo máximo y fuerza mayor) que exceden los plazos fijados en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días (por año) a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste de considerarse despedido.
Salarios de suspensión:
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos en la LCT (justa causa, plazo fijo y notificación escrita), “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato (la impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse). 
Suspensión preventiva:
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso final en el cual el trabajador está imputado de haber cometidoun delito (su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva).
Hay 2 tipos de suspensión preventiva:
· Denuncia criminal efectuada por el empleador: el empleador puede suspender al trabajador si él mismo lo denuncia penalmente y hasta que recaiga resolución. Si es condenado podrá despedirlo, caso contrario deberá reintegrarlo y pagarle todos los salarios caídos (esto sin perjuicio del trabajador de considerarse injuriado y despedido).
· Denuncia de un tercero o de oficio: si es detenido por un proceso penal iniciado por los tribunales de oficio o por denuncia de terceros, la suspensión es impuesta al empleador por ley (es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva). Si no fue detenido, en principio, no podrá ser suspendido preventivamente por el empleador (salvo que la imputación lesione los intereses de la empresa. Ej: si se le imputa un hurto).
REGIMEN DEL TRABAJO DE MUJERES
Está expresamente prohibido el trato discriminatorio a la mujer pudiendo celebrar cualquier clase de trabajo sin que los convenios colectivos y otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad (igual remuneración por igual tarea).
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre (se trata de aquellas tareas que por su características o modalidad requieren un mayor esfuerzo y/o riesgos de exponerla a sufrir un daño y/o contraer una enfermedad).
Está prohibido que se lleve tareas para realizar en su casa fuera del horario de trabajo.
Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía (está norma no se aplica).
En caso de quedar embarazada, la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto (es importante porque a partir del momento que la notificación llegue al empleador, la trabajadora tiene el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación).
La ley establece un régimen de estabilidad protegiendo a la trabajadora durante el embarazo y durante un período posterior al nacimiento, haciendo pesar una presunción en contra del empleador cuando practica un despido en el plazo de 7 meses y medio anteriores al parto y 7 meses y medio posteriores al nacimiento.
Queda prohibido el trabajo de mujeres durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo (sin embargo, la interesada podrá optar por que se reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto). En caso de nacimiento pre término, la licencia no gozada se acumulará a su plazo posterior, de modo de completar los 90 días.
Durante el período de licencia, la trabajadora conserva su trabajo y tiene derecho a recibir una remuneración bruta, que se denomina “asignación por maternidad”. Esta asignación no tiene carácter remunerativo, sino que es una prestación de la Seguridad Social (asignación familiar por maternidad). Para gozar de éste beneficio la trabajadora deberá tener una antigüedad de 3 meses en el empleo (si no tiene esa antigüedad no recibe la asignación por maternidad pero igualmente no puede trabajar porque la prohibición es absoluta).
Se establece una asignación familiar y licencia especial a la trabajadora que diera a luz a un hijo con síndrome de Down (será de 6 meses).
Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora tiene 3 opciones:
· Continuar el trabajo en las mismas condiciones en que lo venía haciendo antes de comenzar la licencia;
· Rescindir su contrato de trabajo: en este caso, tiene derecho a percibir una compensación por tiempo de servicios, que es equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad. La rescisión puede ser expresa (mediante comunicación remitida al empleador) o tácita (si no se reincorpora al trabajo pasado el período de licencia).
· Quedar en situación de excedencia por un período no menor a 3 meses ni superior a 6 meses (está opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad). Para gozar de este beneficio la trabajadora debe tener 1 año de antigüedad como mínimo.
El estado de excedencia es la suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder (es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore al trabajo). Durante este período la trabajadora no presta tareas y el empleador no se encuentra obligado a pagar remuneraciones (subsisten como obligaciones de las partes, el deber de fidelidad y no concurrencia, por lo cual, la trabajadora no podrá celebrar otro contrato de trabajo con otro empleador. Si lo hiciere pierde el derecho a reincorporarse al empleo). 
Una vez finalizado el período de excedencia, el empleador debe disponer el ingreso de la trabajadora en el cargo de la misma categoría que tenía anteriormente a la licencia (en caso de que sea un cargo menor o mayor debe tener la conformidad de la trabajadora).
En caso de que la trabajadora no fuese readmitida, el empleador debe indemnizar a la trabajadora como si fuese un despido injustificado (salvo que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla y pagará una indemnización reducida del 25% de la indemnización por antigüedad prevista).
Si la trabajadora se reincorpora a su trabajo, dispondrá de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento (salvo que por razones médicas tenga que amamantarlo por más tiempo).
Despido por matrimonio: se considera despido por matrimonio cuando el mismo se practica dentro de los 3 meses anteriores y 6 meses posteriores al enlace (para que ésta presunción sea operativa, la norma requiere que medie notificación fehaciente al empleador, no pudiendo ésta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados, No obstante, si el trabajador acredita que el empleador conocía el matrimonio, se ha admitido la operatividad de la presunción).
En caso de verificarse el despido por causa de matrimonio, corresponde el pago de una indemnización agravada, equivalente a 1 año de remuneraciones (13 meses porque también debe incluir el SAC).
REGIMEN DE TRABAJO DE MENORES
Pueden trabajar los siguientes menores:
· Los menores emancipados por matrimonio (tienen capacidad plena);
· Los menores adolescentes entre 16 años y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores (tienen capacidad limitada); 
Sin embargo, existen 2 opciones a la regla:
· Los menores de 14 a 16 años podrán trabajar en empresas de su padre, madre o tutor, siempre que se obtenga la autorización de la autoridad administrativa (no pueden superar las 3 horas diarias o 15 horas semanales);
· Los trabajos artísticos sin límite de edad en las condiciones y cumpliendo los recaudos exigidos por las resoluciones administrativas locales:
El empleador, al contratar a un menor, debe pedir el certificado de aptitud física (certificado médico que corrobore la aptitud física para trabajar).
Las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervención promiscua del Ministerio Público.
Desde los 16 años pueden afiliarse o desafiliarse al sindicato y desde los 18 años pueden ser delegados.
Desde los 18 años las personas tienen la libre disposición y administración del producido de su trabajo que ejecutan y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello.
La jornada de trabajo de los menores de 16 años a 18 años es de 6 horas por día y36 horas semanales (se admite la distribución desigual de las horas pero no podrá ser superior a las 7 horas diarias). La ley permite (si resulta justificado y autorizado en forma previa por el Ministerio de Trabajo) a ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Está prohibido el trabajo nocturno a menores de 18 años (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20hs y las 6.00hs del día siguiente). Si es un establecimiento fabril que desarrolla su tarea en 3 turnos diarios que abarca las 24hs, el horario de prohibición absoluta del menor se amplía abarcando el horario comprendido entre las 22hs y las 6.00hs del día siguiente.
Está prohibido ocupar al menor en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre (se trata de aquellas tareas que por su características o modalidad requieren un mayor esfuerzo y/o riesgos de exponerla a sufrir un daño y/o contraer una enfermedad).
Está prohibido que se lleve tareas para realizar en su casa fuera del horario de trabajo.
Cuando el menor preste trabajo en horario de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía (está norma no se aplica). 
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a los 15 días (sin perjuicio de los beneficios que por convenio colectivo o estatutos especiales se le otorgue).
En caso de que un adolescente menor sufre un accidente o enfermedad, la ley presume que ello ha ocurrido por culpa del empleador por el solo hecho de que el daño derive de algunos de estos 3 supuestos fácticos:
· Que se haya ocupado al menor en tareas prohibidas;
· Que las tareas que hayan efectuado en condiciones que signifiquen infracciones a los derivados de la ley de higiene y seguridad;
· Que el menor se encuentre en un sitio de trabajo en el cual fuese ilícita o prohibida su presencia.
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