Resumen del Libro de Grisolia - Luna Gonzalez

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Resumen Derecho Laboral UNLZ		Catedra Candis		2° Cuatrimestre 2014		Mariano Pablo Di Santo	
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO	7
El trabajo en la LCT	7
La relación de dependencia	8
Derecho del trabajo. Concepto y Definición	8
Caracteres.	9
El carácter protectorio. El orden público laboral.	9
Naturaleza jurídica.	10
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO	10
LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004)	11
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO	13
CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES	13
Orden jerárquico y orden de prelación.	15
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO	16
Funciones.	16
Los principios del derecho más importantes son:	17
CONTRATO DE TRABAJO	25
Elementos	25
Caracteres.	25
Relación de trabajo	26
Sujetos del contrato de trabajo.	26
Requisitos del contrato.	27
LA RELACION DE DEPENDENCIA	29
Casos dudosos de relación de dependencia	30
Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación	31
Teletrabajo	31
Prueba del contrato de trabajo	32
Medios de Prueba	32
Presunciones	32
REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO	33
Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros	33
Alta temprana del trabajador Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000	35
Empleo no registrado o defectuosamente registrado	36
Art. 8 LNE:	37
Art 9 LNE:	37
Art 10 LNE:	37
Intimación art 11 LNE:	38
El art. 15 LNE	39
Otras normas:	40
El art 1° Ley 25323	40
FRAUDE. SOLIDARIDAD	41
Fraude	42
Simulación.	42
Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo	43
Solidaridad en el derecho civil	43
Regla general del art 14 LCT	43
Arts 29 y 29 bis, LCT. Interposición e intermediación. Empresa de servicios eventuales. Solidaridad.	44
Articulo 30 Contratación y Subcontratación	45
Art 31 LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad	48
Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales	49
Transferencia y cesión del contrato	52
Novación subjetiva del contrato de trabajo	52
Introducción	52
Transferencia de establecimiento.	53
Efectos de la transferencia del establecimiento	53
Cesión del contrato y cesión temporaria de personal	54
Situación de despido	55
Aspectos procesales de la transferencia	55
Transferencia al Estado. Empresas privadas	55
PERIODO DE PRUEBA	56
Naturaleza Jurídica	57
Reglas	57
Supuestos Especiales	57
Despido de la mujer embarazada durante el periodo de prueba	57
Despido de los representantes sindicales	58
MODALIDADES DEL CONTRATO	58
Los tipos del contrato según su duración	58
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES	62
Introducción	62
Enfermedades y accidentes inculpables	62
Protección de la maternidad. Suspensión del contrato	64
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.	65
Estado de excedencia.	66
Reingreso de la trabajadora.	66
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES	67
Concepto	67
Derechos y Deberes del Empleador	67
1)	Facultad de Organización	67
2)	Facultad de Dirección	68
3)	Facultad de Control	68
4)	Poder disciplinario	69
5)	Ius Variandi	69
1.	Pago de la remuneración (74LCT)	70
2.	Deber de seguridad y protección	70
3.	Deber de ocupación	71
4.	Deber de diligencia	71
5.	Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo	71
6.	Deber de no discriminar e igualdad de trato	72
7.	Deber de llevar libros	72
8.	Deber de formación profesional	73
Derechos y Deberes del Trabajador	73
1.	Invenciones o descubrimientos del trabajador	73
2.	Derecho a la formación profesionales en las pymes	73
3.	Percepción del salario	73
4.	Ocupación efectiva	73
5.	Igualdad de trato y no discriminación	73
6.	Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica	73
7.	Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo	73
1.	Deber de diligencia y colaboración	74
2.	Deber de fidelidad	74
3.	Deber de obediencia	74
4.	Custodia de los instrumentos de trabajo	74
5.	Responsabilidad por daños	74
6.	Deber de no concurrencia	74
LA REMUNERACIÓN	75
Introducción	75
Caracteres de la remuneración	76
Salario mínimo vital.	77
Embargo de salarios	77
Beneficios Sociales	78
REGIMEN DE JORNADA	79
Encuadre legal	79
Definición legal.	80
Extensión de la jornada.	80
Jornada laboral diurna.	81
Jornada laboral nocturna.	82
Jornada insalubre.	82
Jornada en tareas penosas.	84
Horas extraordinarias.	84
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS	84
Las pausas en la relación de trabajo.	84
Descanso diario.	85
Descanso semanal.	85
Feriados y días no laborables.	85
Vacaciones anuales.	86
Antigüedad:	87
Distintas situaciones.	87
Plazos.	87
Acumulación y fraccionamiento.	88
Período de otorgamiento.	88
Omisión de otorgamiento.	88
Extinción del contrato.	90
Régimen de las licencias especiales.	90
REGIMEN INDEMNIZATORIO	90
Estabilidad en el empleo	90
Perfeccionamiento de la extinción	91
El preaviso en la L.C.T. (231 LCT)	91
La integración mes de despido (IMI) (233 LCT)	91
La indemnización por antigüedad o despido (245 LCT)	92
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO	94
Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo.	94
Consideraciones Generales	98
2° Parcial	99
Conflictos colectivos de trabajo – Medidas de acción Directa	99
Concepto.	99
Clasificación.	100
Huelga y otras medidas de acción directa.	100
Concepto de huelga.	100
Requisitos para que la huelga sea legítima	100
Consecuencias.	101
Ilegalidad de la huelga.	101
Convenios especiales de trabajo	102
Trabajo Agrario. (Ley 26727 de 28-12-2012)	102
Industria de la Construcción. (Ley 22250)	103
Procedimientos laborales en Nación y Provincia de Bs As	113
EL SECLO	115
Negociaciones colectivas	116
Aspectos generales.	116
Procedimiento para una negociación colectiva	117
LEY DE RIEGOS DE TRABAJO	117
Antecedentes históricos y legislativos.	117
Ley de Riesgos del Trabajo. Aspectos generales de la L.R.T.	119
Cuestionamientos a la LRT	120
El artículo 46 de la LRT	120
Las comisiones médicas	121
Articulo 39 LRT	122
Evolución de la jurisprudencia	122
Evolución de la LRT en el tiempo	126
Síntesis de la evolución de Formas de pago	129
PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES	129
ASOCIACIONES SINDICALES	137
Características del Modelo Sindical Argentino.	137
Clasificación.	138
Organización y funcionamiento	139
Patrimonio de las Asociaciones Profesionales.	140
Representación sindical en la empresa. Delegados del personal	140
Tutela Sindical	141
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
Para el derecho del trabajo podemos definir al trabajo como toda actividad lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración: El derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.
El Trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, ya que queda fuera de su alcance el benévolo, el familiar y el autónomo.
En el llamado trabajo benévolo -gratuito- es aquel que se presta en forma desinteresada. Ejemplo el trabajo realizado en una parroquia. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro o a cambio de una remuneración sino que, por lo general su objetivo es cooperar en una obra de bien común.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a ninguna finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo etc (Por ejemplo integrante de un coro musical o de un equipo deportivo) El amateurismo es la práctica del deporte por gusto, recreación o placer, de manera desinteresada y gratuita, lo cual diferencia al jugador o arbitro aficionado del profesional que utiliza su capacidad deportiva como medio habitual de vida y con un fin de lucro. Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores en relación de dependencia de las ordenes a las cuales pertenecen, aunque el servicio lo reciba un tercero por ejemplo en hospitales
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la L.C.T. el denominado “trabajo familiar”; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto a sus hijos que están bajo su patria potestad.Sin embargo según CSJ no existe prohibición en la legislación de celebrar contrato de trabajo entre cónyuges.
El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo; por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista
El trabajo en la LCT
Según art 4 LCT
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
De la definición surgen los siguientes caracteres
1) “productividad”, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor, ya que constituye para él un medio para su subsistencia;
2) “ajenidad”, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador no goza de los frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador), ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos;
3) “libertad”, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.
La relación de dependencia
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;
b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos;
c) estar protegido por la Constitución nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (L.C.T., entre otras)
La relación de dependencia entre empleador y trabajador es una forma de relación jurídica en la que el trabajador pone a disposición el empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
1) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador
2) Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa;
3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario.
Derecho del trabajo. Concepto y Definición
Se puede definir al derecho del trabajo como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales —sindicatos y cámaras empresariales— entre sí y con el Estado.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores
. Sus elementos principales son:
— el trabajo humano libre y personal;
— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
— el pago de la remuneración como contraprestación.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes
1) Derecho Individual del trabajo: Se ocupa de la relación entre un trabajador y un empleador 
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control.
3) Derecho Internacional del Trabajo: Constituido por tratados internacionales entre distintos países
4) Derecho Administrativo y procesal del trabajo: Se ocupa del procedimiento administrativo esencialmente ante el MTSS en que actúa como veedor, mediador o arbitro en los conflictos individuales o colectivos
Respecto del contenido:
Derecho Individual de trabajo: LCT (20744), Jornada Laboral 11544, Ley Nacional de empleo 24013, Riegos de Trabajo 24557. Ordenamiento Laboral 25877 etc.
Derecho Colectivo: 14250 modificada por 25877 de CCT, 235551 de asociaciones sindicales
Caracteres.
El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres:
1) Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución 
2) Es un derecho de integración social: sus principios y obedecen al interés general.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; 
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, 
6) Es autónomo: Permita resolver motu proprio el objeto de la materia 
El carácter protectorio. El orden público laboral.
Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley.
En cambio es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.
Debemos recordar que frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes el derecho del trabajo cuenta con 2 herramientas jurídicas cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas.
Estas técnicas jurídicas la constituyen por un lado el intervencionismo estatal que se evidencia a través de una serie de normas coactivas que regulan distintos aspectos de la relación individual y por el otro el reconocimiento de autonomías colectivas que fijan entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes en especial del empleador.
Ambas técnicas conforman el orden público laboral es decir el conjunto de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable y que debe ser respetado por las partes.
Naturaleza jurídica.
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público
Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e inclusive como un derecho mixto
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó la “revolución industrial”
Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina “pre industrial”, y a la segunda “industrial”
Finalmente, en la actualidad ha surgido una tercera etapa que se puede llamar “pos industrial” y que presenta características propias y se da a partir de la década del 70.
1) Primera época: las prestaciones laborales “pre industriales”.
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:
a) La Antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios.
b) La Medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.
c) La Monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.
2) Segunda Época o Etapa Industrial
Con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitíael trabajo nocturno—, comienza una etapa de “industrialización”
A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no sólo trabajaba, sino que además vivía junto con su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando.
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las que el empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.
Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba las siguientes características.
— la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre;
— la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto del
trabajo por los patrones;
— el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente;
— la producción en gran escala y estandarizada;
— la concentración industrial;
— la división del trabajo;
— la formación de monopolios y sindicatos;
— la disociación entre los factores de la producción;
— la división de la sociedad en clases;
— el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a considerarse como una verdadera “clase”.
3) Tercera etapa o posindustrial
A partir de la década de 1970, se va conformando un nuevo orden económico y político que puede ser denominado “pos industrial”. Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo.
LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004)
La 25877 surge a raíz de denuncias que existían sobre la ilegitimidad de la 25250.
Entre los aspectos cuestionables de la 25250 se destacaban la desmedida extensión del periodo de prueba, la reducción general de las contribuciones patronales, la caída de la ultractividad como principio general y la posibilidad que un convenio colectivo de trabajo menor prevalezca sobre convenio mayor, aun cuando contenga normas menos favorables. 
De ahí que la llamada Ley de Ordenamiento laboral no está direccionada a generar trabajo, sino que sus objetivos son más modestos y apunta a brindar normalidad y previsibilidad a las relaciones laborales.
La 25877 derogó el régimen indemnizatorio de la 25013 (salvo el artículo 9). Sin embargo, continua vigente la 25013 que comenzó a regir el 3/10/98, la modificación de la regulación y la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje, la derogación de todas las modalidades de contratos promovidos y la modificación del régimen de solidaridad establecido en el 30 LCT. La 25877 derogó totalmente a la 25250.
Principales Cambios
Al Drerecho Individual de Trabajo
· Periodo de Prueba: La 25877 establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado con excepción del contrato de temporada se entenderá celebrado a prueba durante los primero 3 meses de vigencia. Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la obligación de preavisar con un plazo de 15 días. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido. El apartado 1 mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba. El apartado 6 en materia de accidentes u enfermedades del trabajo inculpables mantiene que durante dicho periodo el trabajador cuenta con las prestación por accidentes o enfermedad del Trabajo y los derechos que se hayan establecido quedando excluida la indemnización por incapacidad absoluta.
· Preaviso: Hasta la 25877 existían dos regímenes aplicables, según el contrato se hubiese iniciado antes o desde 3/10/98, ello además del régimen de las Pymes que continua vigente. En el primer caso regia la LCT que disponía un preaviso de 1 me por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador según que la antigüedad del trabajador fuera de hasta cinco años o mayor, si no se otorgaba debía abonarse la indemnización sustitutiva de preaviso. Si el contrato de trabajo se había iniciado a partir del 3/10/98 inclusive, regia la ley 25013, que previa un plazo de 15 días para el trabajador y de 15 días, 1 mes o 2 meses para el empleador según la antigüedad del trabajador fuera de 3 días a 3 meses, de 3 meses a 5 años o mayor a 5 años respectivamente. Con la sanción de la ley de ordenamiento laboral se unifican ambos regímenes. Con la reforma el preaviso debe otorgarse con un plazo de 15 días por el trabajador y por el empleador de 15 días cuando el trabajador se encuentra en el periodo de prueba, de un mes cuando tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuese superior.
· Indemnización por antigüedad: La 25877 modifica el 245 LCT quedando unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacción actual del 245 contempla solo 3 cambios: se sustituye las expresiones “percibida” por “devengada” (en el primer párrafo del artículo), se modifica la relación de no amparados por convenio colectivo por excluidos del convenio colectivo (párrafo 3) y se reduce el piso mínimo a 1 mes de la RMNH (sin tope) en lugar de dos sueldos (RMNH: Remuneración Mensual Normal y Habitual)
· Alcance de la 25013: La 25013 se seguirá aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se hubieran extinguido antes de la 25877. Así mismo la LCT sin la reforma introducida por la 25877 se seguirán aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del 3/10/98 y extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley de ordenamiento laboral 
· Administración del trabajo: La 25877 crea el sistema integral de inspección del trabajo y seguridad social (SIDIT y SS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas de trabajo y de la SS en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el 1 bis CN y en los convenios internacionales ratificados por Argentina. La autoridad de aplicación es el Ministerio de trabajo empleo y Seguridad Social. En cuanto a las facultades de los inspectores, dispone que actuaran de oficio o por denuncia, recogerán en actas el resultados de sus actuaciones e iniciaran el procedimiento para la aplicación de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden judicial de allanamiento, requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado, solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento , clausurar los lugares de trabajo en lo supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensión inmediata de tareas que a juicio de la autoridad de aplicación impliquen un riesgo grave e inminente para los trabajadores.
Al Derecho Individual de Trabajo
· Respecto de los convenios colectivos de trabajo
· Dejar librado a la autoridad de aplicación la determinación de la representación del sector empleador
· Para homologar solo se requiere control de legalidad· No se exige homologación del convenio de empresa, salvo pedido de parte
· Vigencia hasta que una nueva convención lo sustituya (ultractividad), salvo que las partes acordaran lo contrario o establecieran diferentes plazos de vigencia de las clausulas convencionales.
· Comisiones paritarias integradas por representantes de los trabajadores y los empleadores cuyas facultades son:
· Interpretar con alcance general la convención colectiva de trabajo
· Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluri individual por la aplicación de las normas convencionales.
· Necesidad de integrar la representación del trabajador para celebrar un convenio de empresa con delegados de personal de la misma
· Convenio menor prevalece sobre mayor si contiene clausulas más favorables
· Respecto de la negociación colectiva.
· Deber de negociar de buena fe
· Derecho a la información
· Solución de conflictos a través de ley 14786 o servicio de conciliación y arbitraje dentro del MTSS, aunque preservando su autonomía.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES
Especiales Se dirigen a un
conjunto determinado de personas
POR SU ALCANCE
Generales Abarcan a la
generalidad de los trabajadores
Constitución Nacional
Tratados con otras naciones 
Clásicas			Leyes y sus reglamentaciones
(se presentan en		Jurisprudencia
todas las ramas del		Usos y Costumbres
derecho)
POR SU
RELACIÓN CON
EL DERECHO DEL
TRABAJO
Convenios colectivos
Estatutos profesionales
Propias			Convenios de la O.I.T
(exclusivas del		Reglamentos de Empresas
derecho del trabajo)		Usos de empresas
Laudos arbitrales voluntarios y obligaciones
Respecto de las fuentes propias podemos decir que:
1) Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo.
Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores. 
Es obligatoria no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación
2) Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (Pymes).
3) Laudos Arbitrales Obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias
4) Convenios de la OIT fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros mediante las recomendaciones busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
5) Reglamentos de empresas Por medio del reglamento de empresa, el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas
6) Usos de empresas: Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas.
Nota: La jurisprudencia ha sostenido que tanto los reglamentos de empresas como la costumbre y usos empresarios constituyen una expresión de la voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones
Orden jerárquico y orden de prelación.
El orden jerárquico viene dado por el siguiente grafico
Constitución Nacional y Tratados
Internacionales sobre Derechos Humanos
Demás tratados internacionales ratificados por nuestro
País
Leyes
Convenios colectivos y laudos arbitrales voluntarios
Y obligatorios con fuerza de convenios colectivos y usos 
Costumbres
En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas (in dubio pro operario, regla de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa), una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo puede aplicarse por encima de la ley si establece condiciones más favorables al trabajador
De presentarse un conflicto (dejando a un lado la Constitución nacional y los tratados internacionales), la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes es decir que esta podría derogar una cláusula de un convenio colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluídas en un contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual
Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador.
En síntesis, para saber cuál es la fuente se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la L.C.T.
Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:
— Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
— Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
— Conglobamiento por instituciones: Es un método orgánico, en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir, que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptado por la L.C.T.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral
Funciones.
1) Orientadora e informadora: ya que sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico
3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta;
4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla — se aparten del sistema.
Los principios del derecho más importantes son: 
1) Principioprotectorio. Se manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro operario.
b) Regla de la aplicación de la norma más favorable.
c) Regla de la condición más beneficiosa.
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
3) Principio de la continuidad de la relación laboral.
4) Principio de primacía de la realidad.
5) Principio de buena fe.
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.
7) Principio de equidad.
8) Principio de justicia social.
9) Principio de gratuidad.
10) Principio de razonabilidad.
Según la cátedra agrupa los principios según la siguiente figura
1) Principio protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador
El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:
a) “in dubio pro operario”: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. Esto se encuentra plasmado en el art 9 LCT cuando se refiere a que: 
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador
b) regla de la norma más favorable: en el caso se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
Si existe la LCT y un CCT ¿Cuál aplico? Recorro institución por institución y aplico la regla más favorable de ambas. A este proceso se lo conoce como teoría de conglobamiento por instituciones.
c) La regla de la condición más beneficiosa dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir
2) Principio de irrenunciabilidad
a) Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos
Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas.
En el derecho del trabajo se presenta un fenómeno particular, ya que cai todas las normas son imperativas pero tienen una peculiaridad que las caracteriza: no pueden ser dejada sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores; en cambio pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos allí consagrados.
En lo referente a irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos están íntimamente relacionados, ya que quien renuncia no solo debe tener la capacidad necesaria sino también la disponibilidad del derecho afectado por la renuncia. Existe por lo tanto una relación de genero a especie La disposición de un derecho comprende la renuncia, pero puede limitarse y existir una disponibilidad relativa que excluya a esta
El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas.
El principio de irrenunciabilidad no solo está contemplado en el art 12 LCT que dice que “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.” que se refiere a que no se puede renunciar a un acuerdo que se haya realizado con cláusulas por debajo de la ley sino también contrario a lo dispuesto en el artículo 57 de la LCT con relación al empleador, el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra entendiendo en el derecho del trabajo que si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinada situación.
De hecho el art Art. 58. En relación a la Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. dice que: “ No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.”
En sentido amplio se ha definido a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede ser vulnerado.
Nota: El art. 12 LCT fue modificado en 2009. En su anterior redacción no estaba incluido el contrato individual de trabajo con lo cual claramente los mínimos inderogables eran irrenunciables pero dependiendo de la postura que se adoptara lo que estaba pactado por encima de lo mínimos lo era o no. Es decir antes un trabajador cobraba $ 10.000 pero por CCT le corresponde $ 8.000 entonces el empleador podía bajarle a $ 9.000 (Antes era discutible hoy no). Esto surgió del fallo Barain vs Mercedez Benz. Hoy no existe discusión sobre este tema.
En materia laboral es común “conciliar” Entonces ¿se afectan o no los derechos?. En toda conciliación laboral el juez va a homologar siempre y cuando exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Ejemplo si por indemnización le corresponde 100 y el acuerdo es por 20 difícilmente el juez lo homologue.
Excepciones. El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
a) transacción;
b) conciliación;
c) renuncia al empleo;
d) prescripción;
e) caducidad;
f) desistimiento de la acción y del derecho. 
a) Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de finalización del proceso
Debemos recordar que la conciliación tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas.
Nota: A partir del 1/9/97 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, la ley que establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo.
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que —por sí o apoderado o representante sindical— debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en el que consigna en forma sintética su petición; el SECLO designará por sorteo público un conciliador al que entregará dicho formulario y citará a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez días de su designación.
En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en forma clara en un acta especial y someterlo a la homologación del SECLO — dependiente del Ministerio de Trabajo
c) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales (ad solemnitatem) yaque “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”.
d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el trascurso del tiempo. En el derecho del trabajo es de dos años desde que el crédito es exigible. En seguridad social el plazo es de 10 años.
La suspensión del término de la prescripción – que impide siga corriendo pero no borra el plazo transcurrido- tiene lugar cuando se constituye en mora al deudor en forma fehaciente. También tiene efecto suspensivo el reclamo iniciado en CABA ante el SECLO
e) Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal. El instituto de la caducidad es de orden público y se funda en la idea de la seguridad jurídica. Sin embargo, existen importantes diferencias: mientras la caducidad extingue del derecho debiendo ser declarada de oficio por el juez, la prescripción únicamente extingue la acción judicial correspondiente podrá ejercerlo, lo que implica que el derecho subsista como una obligación natural. Así mismo la prescripción puede ser suspendida o interrumpida en su curso, posibilidad no contemplada en la caducidad
f) Desistimiento de acción y de derecho: El art. 304 C.P.C.N. establece que “en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a
quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”.
El desistimiento puede ser de la acción o del derecho. El primero requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiere conformidad del demandado
3) Principio de continuidad de la relación laboral: En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
El principio se observa en la legislación laboral en el art 10 LCT que dispone “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”, art 90 LCT prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepción las demás formas de contratación, art 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo, lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado.(Las excepciones del contrato de trabajo por tiempo indeterminado son: Contrato de trabajo de aprendizaje, Contrato de trabajo eventual, Contrato de trabajo a tiempo determinado o plazo fijo)
Otra manifestación de este principio se verifica cuando el contrato de trabajo se mantiene pese a producirse un cambio en la persona del empleador, sea por muerte (con excepción de que su figura sea fundamental para la subsistencia del vínculo), por transferencia o cesión del establecimiento (art 225 y ss, LCT), o en el supuesto de transferencia del personal
El art 58 declara inadmisibles las presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.
En cambio el legislador se aparta del principio general del art 10 LCT y del 58 cuando en el 186, LCT establece que Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por ley, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en la ley
4) Principio de primacía de la realidad: Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”.
Por tanto a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes, en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
5) Principio de buena fe: Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: 
Se encuentra contenido en el 16 CN que consagra “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”.
La L.C.T., en distintos artículos, se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc. Lo cual también se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultado arbitrario ni discriminatorio.
Esto se puede observar en el art 17 LCT referente a prohibición de hacer discriminaciones que reza: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
A su vez la ley 23592 denominada ley antidiscriminatoria prohíbe todo tipo de discriminación al consignar que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN será obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionado. A los efectos del presente artículo se consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinadospor motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”
En materia de jurisprudencia tenemos los casos:
· Greppi Laura vs Telefonica (2005). La justicia ordenó reincorporar a la empleada pues se comprobó que su despido se había debido a cuestiones discriminatorias.
· En el fallo Alvarez contra Cencosud de la sala II dictado en 2007 se declaró discriminatorio el despido de trabajadores por haber fundado una asociación sindical simplemente inscripta. De hecho la CSJ en 2010 confirmó la sentencia de este fallo entendiendo que la ley antidiscriminatoria se aplica también a las relaciones laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador. Amplia al derecho individual del trabajo la doctrina contra la discriminación, ya que hasta ese momento, había admitido la reinstalación por motivos discriminatorios en los casos de empleados públicos y de delegados sindicales. Entiende que “el Estado no puede tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de las relaciones laborales privadas”.
Por lo tanto si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria puede pedir la reincorporación según la posición mayoritaria de la corte.
· Pellejero vs Banco Hipotecario: En el otro caso se debatió el planteo que hizo María Pellejero, que había sido despedida en 2004 por el Banco Hipotecario. El tribunal rechazó la demanda de reincorporación porque no se pudo probar que el banco haya incurrido en discriminación al momento del despido. La entidad entendió que la empleada, que trabajaba en una sucursal de sólo 14 personas, había participado en la cancelación irregular de un crédito, situación que benefició a un familiar. Pellejero alegó que sufrió un despido discriminatorio por ser la esposa del secretario gremial de la seccional Viedma de la Asociación Bancaria -ella misma no era sindicalista-. Pellejero presentó un amparo y tanto el juez de primera instancia como el superior tribunal provincial se pronunciaron en su favor. En abril de 2009, el caso llegó a la Corte Suprema, y en una audiencia pública quedó de manifiesto la debilidad de los argumentos de la mujer. La CSJ en su momento señaló que ni la justicia provincial ni la mujer habían explicado de qué modo se produjo esa discriminación quedando de esta manera la "falta de solidez" de la demanda
· Fallo Villalba vs The Value Brands Company :La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires confirmó el fallo sobre "despido discriminatorio". Se declara aplicable en materia laboral la ley 23592: El Máximo Tribunal bonaerense ratificó que un trabajador debe ser reincorporado a la empresa. Se le tienen que pagar los salarios atrasados, al considerar "discriminatorio" que fuera despedido por su actividad gremial. El caso comenzó cuando Franco Rodrigo Villalba y otros siete compañeros se postularon como delegados gremiales, comunicaron su decisión a la empresa y al sindicato, pero según testigos, un representante de la empleadora les advirtió que si continuaban haciendo sindicalismo "ponían en riesgo sus puestos de trabajo o categoría laboral". Durante el intercambio de cartas documento, un jefe habría informado a la empresa que Villalba no alcanzaba el mínimo de producción, que en los lugares donde él se desempeñaba el rendimiento era inferior a lo normal y bajaba, también, la calidad del producto. Adicionalmente en este fallo se verificó la teoría de la carga dinámica de la prueba es decir que el empleador debió demostrar que el despido no fue discriminatorio
· Fallo Maximiliano Areco vs Praxair (2011): MAXIMILIANO ARECCO inicia juicio sumarísimo por reinstalación por acto discriminatorio, practica antisindical contra Praxair Argentina SA. A raíz de la existencia de determinadas anomalías a nivel laboral (no pago de horas extras, no asignación de categorías etc) comienzan a afiliar al personal al sindicato correspondiente y fue despedido. En 2011 La CSJ Nación ordenó la reinstalación, el pago de salarios caídos y aplico también la teoría de la prueba dinámica de la prueba. 
· En 2013 también está el fallo de Efaier Carolina vs Coorpeativa eléctrica de Chacabuco donde la actora que trabajaba en dicha cooperativa y a raíz de la muerte de su marido inicia una demanda civil con la cooperativa y es despedida a lo que alega en los tribunales laborales una demanda por discriminación en el despido con el correspondiente pago de salarios caídos y aplicación además de la prueba dinámica de las cargas
Nota: En el estadio precontractual existe una “zona gris” donde resulta dificultoso dilucidar cuales son los derechos que le asisten a la persona discriminada frente al abuso de que es objeto, son escasas las ocasiones en las que este tipo de casos llegan a los tribunales
7) Principio de equidad: Puede definírsela como la justicia del caso concreto; está consagrado. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico.
Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos
8) Principio de justicia social: Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
El art. 20 LCT dice 
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Ejemplos de este principio son la carta poder se firma ante el secretario y ese poder tiene los mismos efectos que una escritura pública y no se paga, otro es el envió de telegramas laborales gratuitos e incluso para los trabajadores debidamente registrados a partir del 2010 por el Decreto 1028 puede el trabajador utilizar el teléfono-grama para notificar enfermedad o fallecimiento.
Asi mismo en materia laboral el crédito lo cobra el trabajador según lo expresa el 277 LCT cuando dice:
“Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.”
10) Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Ejemplo de la LCT figura en el artículo 65 al hacer referencia al carácter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de dirección
11) Principio de autodeterminación y libertad sindical: La libertadsindical es la libertad de un trabajador que está consagrado en CN, convenios OIT y ley de asociaciones sindicales Ley 23551 para afiliarse, desafiliarse, de formar parte del sindicato, de elegir, de ser elegido etc. Debemos recordar que los delegados tienen una doble función que es:
a) como representantes de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo, cuando ésta actúe de oficio en la empresa y ante la asociación sindical
b) como representante de la asociación sindical ante el empleador y los trabajadores.
 
12) Nuevos principios del derecho del trabajo
	- Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social: Apuntan a repartir en forma proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales necesarios para llevar adelante el empuje humano y económico para alcanzar una justa distribución de la riqueza. Se deben aplicar fundamentalmente en épocas de crisis
	- Principio de Homogeneización: Destinado a promocionar y promover el llamado Estado Social que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneización social.
	- Principio de parasubordinación: El derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección, para incluir bajo su egida trabajos autónomos como figuras intermedias, o el trabajo cuentapropista, aunque sin modificar su naturaleza, que sigue siendo autónoma. Surge como consecuencia de los cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo de trabajo y en nuestra propia disciplina, cada vez más identificable con un derecho social.
CONTRATO DE TRABAJO 
El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración
Elementos
De la definición anterior surgen los siguientes elementos: 
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;
2) Se trata de un servicio personal
3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas
4) No tiene importancia el plazo
5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución
7) El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio
Caracteres.
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador 
3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; 
5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades no se exigen formas determinadas para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Típico: regulado por la ley.
Relación de trabajo
El art. 22 L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
Por lo tanto podemos decir que la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas
Por tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
Puede suceder que conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 horas, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratación. La prueba – que es difícil de producir – recae en el frustrado trabajador. Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, están previstos en el art 24 LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil. 
Nota: En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabjo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los términos del art 7° ley 24013
Sujetos del contrato de trabajo.
1) Trabajador 
Se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. 
Casos especiales: respecto de
a) Auxiliares del trabajador: la LCT hace referencia que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador
b) Socio empleado: Es la persona que aun integrando una suciedad, presta a esta en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
2) Empleador
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias
No es necesario que la empresa persiga la consecución de los fines exclusivamente lucrativos, ya que la ley alude claramente a fines económicos o beneficos.
a) Empresa: El art. de la L.C.T. define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
Los medios materiales son los instrumentos de producción, los inmateriales los conocimientos y la tecnología en general.
b) Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
c) Establecimiento: El art. 6 de la L.C.T. define al establecimiento
como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Es el lugar donde se produce. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.
d) Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: Se trata de sujetos que están relacionados o controlados entre sí. Son empresas que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.
3) El Estado: 
El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Requisitos del contrato.
A) Consentimiento:
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contratocon determinado objeto. Puede ser expreso o tácito
Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. Las partes pueden establecer diversas condicione en el contrato en tanto no conculque el orden público laboral. (45 LCT)
B) Capacidad de las partes:
La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas.
· Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia laboral, por lo cual se rige por los principios civiles.
Si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: Mayor de edad (21 años) o tiene 18 años y esta emancipada comercialmente o si es menor pero esta emancipado por matrimonio.
· Capacidad del trabajador: Según Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
· Capacidad para estar en juicio : Si es mayor de 16 y menor de 18 necesitan autorización de menores. Si el juicio es por su trabajo el cheque sale a nombre del trabajador pero si el juicio es en oportunidad del trabajo de su padre y está entre 16 y 18 se deposita en un plazo fijo hasta la mayoría de edad.
C) Objeto
Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, es decir un quehacer humano insustituible
Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado el dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas.
El art. 38 de la L.C.T. establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, lícito y no prohibido.
La posibilidad está referida a que el hecho o prestación por la persona se obliga sea posible en sí, aunque no sea posible en esa persona, por lo cual la falta de aptitud o habilitación del trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad del objeto
La ilicitud del objeto está referida a la a la exigencia de que la prestación no contrarie ninguna prohibición legal, pero tampoco a la moral y las buenas costumbres.
NOTA: En aquellos supuestos en los que el trabajo desempeñado en sí mismo sea licito pero se desenvuelva dentro de una organización que no lo es, el contrato también estará viciado, pero no en razón del objeto sino por ilicitud de la causa, entendida en un sentido subjetivo
a) Contratos de objeto ilícito (39 LCT) : Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. 
En la parte final del artículo prescribe que excepcionalmente no se lo considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o regularan.
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. (art. 41)
b) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Ejemplo trabajo de menores de 16 años
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición está siempre dirigida al empleador (art. 42 de la L.C.T.): es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en el caso de despido sin causa exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador. Es decir la prohibición es para el empleador y no para el trabajador.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilícito, puede ser efectuada por los jueces de oficio.
Nota: Respecto del trabajo de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador.
D) Forma: 
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas.
Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la L.C.T.), en el contrato eventual (en algunos casos) y en los contratos de aprendizaje (Ley 25013)
El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los actos que la propia L.C.T. exige mediante una forma determinada para ciertos acto y que hacen a su validez, es decir, para que cumplan el efecto previsto como por ejemplo requieren de una forma escrita la notificación del embarazo (177 LCT), notificación de matrimonio (art 181 LCT), renuncia (240 LCT), etc.
Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadas obligaciones formales entre otras llevar la documentación laboral que registra el dependiente.
LA RELACION DE DEPENDENCIA
El trabajador protegido por la LCT es el que trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riego de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
1. Técnico: Somete su trabajo a los placeres y objetivos señalados por el empleador; resulta mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificación.
2. Económico: No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa por un lado, y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos de la explotación solo benefician o perjudican al patrón, resultando ajenos al obrero.
3. Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.
No obstante, el hecho que una persona “realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra mediante el pago de una remuneración” no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa “bajo la dependencia de otra”
Casos dudosos de relación de dependencia
Profesionales libres: Como principio general cabe establecer que ha contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de una organización ajena; y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene su clientela y su organización propia
Transportistas y fleteros: Un caso particular es el del transportista o fletero que se ocupa del traslado de personas (contrato de transporte) o efectos –cosas- (contrato de flete). Si los trabajadores están subordinados económica y jurídicamente a la empresa, se encuentran sometidos al control de horarios, deben seguir las instrucciones impartidas y ser sancionados por sus incumplimientos, el vínculo entre fleteros y la empresa es de carácter laboral dependiente. Sin embargo en la mayoría de los casos se tiene como un verdadero trabajo autónomo y, por tanto, ajeno a la normativa laboral la falta de fiscalización de la empresa al fleteroen el recorrido, la propiedad del camión, el mantenimiento, guarda y seguro de este por su cuenta, la asunción de los riesgos de la mercadería y la falta de poder disciplinario etc.
Socios de cooperativas de trabajo: Es uno de los casos más controvertidos, por haber sido utilizada la figura reiteradamente para configurar fraude laboral, y ha merecido reiterados pronunciamientos del fuero laboral, en la mayoría de los casos negando la posibilidad de que estas personas reúnan el doble carácter de socio y de trabajador o empleado. A titulo ejemplificativo es insuficiente, para considerar que medió una relación asociativa, la simple suscripción de una solicitud de ingreso o la percepción de sumas bajo la denominación de “anticipos de retornos”, si en la demanda se alegó que se recurrí fraudulentamente a la figura de la cooperativa de trabajo para encubrir una relación laboral subordinada.
Corredores: Para ser autónomo se requiere por ley mayoría de edad, título universitario, inscripción en la matricula correspondiente, constitución de una garantía real personal a la orden del organismo que tiene a su cargo la matrícula. Establece también que el no reunir los requisitos mencionados producirá como efecto la carencia de acción para reclamar el pago de las comisiones devengadas. Sin embargo la realidad demuestra que existe gran cantidad de personas que se desempeñan concertando negocios por cuenta de otra y otras, están inscriptos como trabajadores autónomos y facturan sus servicios como tales, pero no cuentan con título universitario, ni están inscriptos en la matricula, ni constituyeron garantía real personal alguna.
Trabajo a domicilio: Posee un régimen especial que comprende aquellos casos donde el trabajo se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por él. Atento a las particulares características que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de una relación laboral, contiene elementos que podrían generar dudas al respecto, dado que el obrero a domicilio establece por si el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevará a cabo, y puede incluso no desarrollar este trabajo en forma personalísima, siendo, además el dueño de sus elementos de trabajo.
Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación
Con el contrato de Locación de Obra: Se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecución de la obra prometida) mientras que en el contrato de trabajo existe relación de dependencia, y el objeto es la prestación misma.
Contrato de Sociedad: En el contrato de trabajo el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.
Contrato de mandato: Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como por ejemplo los gerentes u otros altos empleados. Cuando la LCT, en el art 21,se refiere a los “actos”, lo hace respecto de cualquier tipo de ellos, por lo cual el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna los requisitos de dependencia y pago de remuneración
Teletrabajo
Puede afirmarse, aunque no es pacífica la doctrina, que el teletrabajo no configura un nuevo modo de contrato, sino simplemente una modalidad particular de prestar tareas, en las que se hace más dificultosa la identificación de los caracteres y elementos típicos del trabajo dependiente.
Sobre la base de lo expresado, resulta discutible si se pueden aplicar a los teletrabajadores la normativa relativa al trabajo a domicilio que está concebida para reglar la situación de los trabajadores que realizan tareas manuales en el propio domicilio, aunque sin perder de vista que la no presencia del trabajador en la empresa no es sinónimo de inexistencia de un vínculo dependiente y, mucho menos, justificativo para la desprotección.
Prueba del contrato de trabajo
El principio que rige es el de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción en el art 23 LCT, y surge de la mera prestación de servicios. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho y no en quien la niega. Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art 23 LCT, la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo, e invierte la carga de la prueba.
Medios de Prueba
Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la prueba documental —esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados—; la prueba pericial — especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa—; la prueba informativa —informes provenientes de entidades públicas y privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos—.
Presunciones
El art. 23 de la L.C.T. establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Por tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el art. 50 de la L.C.T. para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.
Nota: Cabe destacar que el texto del art 23 no hace mención al carácter dependiente de la prestación de servicio por lo tanto podemos decir que si existe relación de dependencia, existe seguramente contrato laboral. Y en estas condiciones, “la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” tan solo cuando estamos seguros de que tal prestación se ha cumplido en relación de dependencia”
Para desvincular la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, el empleador debe acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en toras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado o manifiestan las partes de su relación: deben primar los datos objetivos que surgen del contenido de la relación.
A su vez el art. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles”.
La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.
REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO 
Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros
Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Según el 52 LCT Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada