DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PUBLICOS-DONALD ALEMAN MENA

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 DR. DONALD ALEMAN MENA DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES PÚBLICOS 
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 PRÓLOGO Entregarse a una tarea tan agradable y gratificante como la de prologar una obra jurídico-laboral denominada “Derecho del Trabajo: Individual, Colectivo y Procesal Laboral Nicaragüense”, constituye para quien escribe estas líneas un motivo de legítimo orgullo atribuible al prestigio de que goza el autor el Dr. Donald Alemán Mena, no sólo dentro de los límites de su hermoso país Nicaragua, sino más allá de sus confines sobre todo en las naciones de Iberoamérica, en cuyos ámbitos nuestro consagrado autor disfruta de un justo y merecido reconocimiento. En virtud de sus innegables dotes de catedrático universitario, conferencista, litigante, consultor de sindicatos y autor de libros, el Dr. Donald Alemán Mena aumenta con esta nueva obra, un galardón más a los que ya ha cosechado, con la autoría de otros libros en los que ha entregado lo mejor de su conocimiento, sabiduría y experiencia. En esta oportunidad estamos ante un libro de gran envergadura, realmente valioso, que servirá de útil instrumento jurídico, no sólo a los jurisperitos, líderes sindicales, estudiantes, sino también a los ciudadanos comunes y corrientes que contribuyen al desarrollo y engrandecimiento de la nación como efectivos integrantes de la producción. No cabe duda de que estamos frente a una obra medular, de singular importancia, que figurará en toda biblioteca digna de respeto, en virtud de su valor y esplendidez. En esta época de una agresiva e irreversible globalización, en que el mundo se está integrando cada vez más borrando fronteras y obstáculos, no ajenos a la informática y la comunicación, escribir un libro, aunque sea paradójico decirlo, exige una considerable dosis de tesón y entrega. El autor de esta obra de consulta obligada, Dr. Donald Alemán Mena, se ha caracterizado desde sus años mozos en consagrar sus mayores esfuerzos a luchar por la justicia social que tanto anheló el prócer nicaragüense General y patriota Augusto César Sandino, del cual nuestro autor ha sido y es incuestionable seguidor. Fiel a sus principios de cristiano militante, ha hecho de su honestidad y de los lazos amicales un galardón al que siempre ha reverenciado. En su calidad de líder indiscutido y catedrático universitario de Derecho del Trabajo ha sabido granjearse el respeto de sus contemporáneos, alumnos y colegas, en virtud de que predica no sólo con la palabra, sino también, y sobre todo, con el ejemplo. La doctrina que exhibe en su obra es en estricto sentido de la palabra un testimonio fehaciente de sus verdades puestas permanentemente al servicio de los más débiles, quienes también tienen derecho a gozar de las dignidades de la vida, sin discriminaciones y diferencias odiosas, combatidas por la doctrina social de la Iglesia, la Declaración Universidad de los Derechos Humanos y demás normas protectoras y tuitivas. La obra analiza con suma claridad medulares aspectos del Derecho del Trabajo nicaragüense, con el evidente propósito de que se den pasos orientados hacia el mayor respeto y protección de los derechos adquiridos por los trabajadores, entre los cuales figuran sesudos análisis del derecho laboral individual, colectivo, la huelga y el Derecho Procesal Laboral. 
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De modo simultáneo, el autor dedica primordial interés al desarrollo y análisis de temas tan interesantes como los relacionados con las doctrinas de mayor actualidad, referidas a una temática consagrada a los logros laborales obtenidas en amplios sectores del mundo iberoamericano. Fiel a su calidad de nicaragüense, afecto a sus raíces y a las tradiciones nacionales, el Dr. Donald Alemán Mena vibra sin lugar a dudas en cada uno de sus planteamientos jurídicos, por la sencilla razón de que ellos brotan con sumo vigor de sus más profundas convicciones, nacidas en el seno de una noble patria que vio surgir entre sus más predilectos hijos a un General y patriota nicaragüense Augusto César Sandino y a un poeta y escritor sin igual de la talla y categoría de Rubén Darío, considerado como la figura máxima de la literatura contemporánea, brillo y orgullo no sólo de Nicaragua sino de toda América Latina. La ejemplaridad la exhibe el autor de esta valiosa obra, no sólo en su condición de intelectual de fuste, sino también como patriota, padre de familia y fiel amigo de sus amigos. Desde sus inicios estudiantiles, el Dr. Donald Alemán Mena comprendió que atesorar conocimientos era de sumo valor, siempre y cuando todos ellos se pusieran a disposición de las grandes mayorías situadas completamente al margen del “yoísmo” y de las actitudes egoístas que proclaman a voz en grito servirse de los demás y no ponerse al servicio de ellos. No cabe duda de que todos aquellos enmudecidos por la injusticia humana han encontrado en el educador y humanista Donald Alemán Mena a su más exaltado portavoz, solícito y atento a las voces angustiadas de quienes se mantienen al margen de la justicia. El corazón de Donald ha latido siempre, qué duda cabe, al mismo compás de los latidos del corazón de los olvidados que también tienen justo derecho a tener derecho y al disfrute de una vida digna y decorosa, en razón de que todos somos iguales ante la ley divina. Teodosio A. Palomino Presidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”, Filial Perú. Decano de la Facultad de Derecho y CC.PP. de la Universidad Tecnológica del Perú. Publicista. 
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 PREFACIO Del estudio del Derecho del Trabajo, en mi calidad de abogado, docente y litigante, he llegado a la conclusión de que el Derecho del Trabajo está de tránsito por una cuarta etapa histórico-jurídica, como es la lucha por la correcta aplicación y su tutela efectiva por parte de las autoridades laborales. Uno de los principales problemas por el que atraviesa la correcta aplicación y tutela del derecho del trabajo, lo constituye la falta de unificación de los distintos criterios que emanan de las autoridades laborales que tienen a su cargo la administración de la justicia laboral. Esta situación origina la proliferación de sentencias contradictorias que no contribuyen a la justa y oportuna aplicación del derecho del trabajo. Sin el menor ánimo de satanizar la línea de pensamiento de estudiosos del derecho del trabajo que impulsan la teoría de la flexibilización laboral, me parece que la aplicación abusiva de la flexibilización, por parte de las autoridades laborales, constituye en el derecho del trabajo, una situación de precariedad y un abuso del derecho laboral. Las autoridades laborales deben guardar con sumo cuidado todo cuanto contribuya a la aplicación de estas prácticas evitando que en su aplicación, se lesionen los derechos y garantías constitucionales de los trabajadores, los acuerdos consignados en Convenios Internacionales y ratificados por el Gobierno de Nicaragua, en el espíritu de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo que constituyen la fuente de inspiración para su correcta aplicación. En este sentido, es notorio el auge alcanzado por estos tópicos en los primeros años de este siglo XXI, en el marco de las relaciones laborales, el uso sistemático del fraude en la contratación laboral, que pasa por la contratación de trabajadores por tiempo determinado para que se desempeñen en cargos propios de las empresa, así como el uso excesivo del tiempo extraordinario, que va desde el aumento de la jornada ordinaria de ocho horas diarias hasta doce y hasta veinticuatro horas. Se argumenta de esta manera para disminuir los días de trabajo. Se recae prácticamente de este modo en estas dos Instituciones del Derecho del Trabajo fomentando las prácticas flexibilizantes, que quiebran el principio de la irrenunciabilidad de los derechos por parte de los trabajadores. Me impulsó a escribir esta obra el propósito de explicar y clasificar el sentidoexacto de la flexibilización, de acuerdo a los criterios de la sana doctrina judicial. A ella corresponden las sentencias dictadas por los máximos tribunales en materia laboral que le brindan el carácter de cosa juzgada a sus fallos. De esas sentencias es posible recabar aclaraciones sobre la correcta interpretación y la aplicación de los derechos establecidos en la legislación laboral. Otro tanto puede decirse de aquellos criterios jurisprudenciales en los cuales la confusión de los conceptos puede originar graves errores atentatorios de la justicia laboral. Esta verdad oxigenante se debe al buen criterio de los más destacados estudiosos y tratadistas de cuanto se refiere al fenómeno flexibilizador. Con ese invalorable auxilio me correspondió, desde el punto de vista conceptual, los alcances 
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de la aplicación de las principales disposiciones de cada una de las instituciones del derecho del trabajo, con el fin de dejar en esta primera edición estos criterios para contribuir con mayor eficacia a la defensa del derecho de los trabajadores. Ahora tan sólo me resta esperar que a mi humilde aporte que he fraguado con alma, vida y corazón, y con una dosis de patriotismo que siempre ha palpitado en mi pecho desde mi adolescencia, formulo votos para que otros tratadistas transiten por los caminos que me ha tocado señalar en esta obra, abriendo cauces mayores para que el bienestar de los trabajadores, razón de mi vida, sea cada vez mayor y más esplendoroso, tal como lo soñó nuestro héroe máximo el General Augusto Sandino, cuyo ejemplo es pendón de honor para todos cuantos soñamos con una Nicaragua digna y soberana, dueña de un destino justo y equitativo. Dr. Donald Alemán Mena 
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 CAPITULO I PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
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 CAPITULO I PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO En materia laboral, la autonomía de la voluntad está limitada por imperio de la ley. En el numeral IV de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se establece de manera imperativa que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. El trabajador no está autorizado a pactar por debajo de los derechos mínimos establecidos en el Código del Trabajo. Los inspectores del trabajo, que son los encargados de controlar la aplicación del Código del Trabajo, en cualquier momento pueden ordenar se le restituyan los derechos al trabajador e imponer una multa al empleador por el incumplimiento de las disposiciones legales. Todo lo pactado por las partes en el momento de la contratación de trabajo, al iniciar la relación laboral o durante el desarrollo de la misma, por debajo de los mínimos establecidos en la ley, es nulo; se tiene por no puesto en el contrato de trabajo. El criterio de nuestros Tribunales, en este sentido, es que ni siquiera se concibe que en un contrato de trabajo se estipule una cláusula de “Pacto de no Pedir”, pues ésta se tendría en materia laboral como de ningún valor, dado que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, conforme al principio fundamental numeral IV del Título Preliminar del Código del Trabajo; así lo dispone el Tribunal de Apelaciones Circunscripción Managua, Sala de lo Laboral en Sentencia número 214, dictada a las once y quince minutos de la mañana del día veintinueve de Noviembre del dos mil. 1. ¿Son renunciables los derechos de los trabajadores?: La irrenunciabilidad de derechos es un beneficio de los hombres y mujeres que viven de la prestación de su fuerza de trabajo… …Carece de efectos jurídicos la renuncia que haga el trabajador a percibir su salario, a gozar de vacaciones, a obtener un pago especial por el tiempo extraordinario trabajado, a recibir indemnización por riesgos de trabajo, etc..1 …La irrenunciabilidad se desprende de la naturaleza del orden público de los beneficios y garantías, con carácter de mínimos, otorgados a los trabajadores. El principio de irrenunciabilidad tiene por objeto la protección de quien, por su condición de debilidad en lo económico, puede ser fácilmente víctima al renunciar al ejercicio de un derecho, ante la oferta inferior, pero que le resuelve una necesidad urgente e inmediata. El principio de la irrenunciabilidad supone una limitación a la autonomía de la voluntad…el principio de irrenunciabilidad de derechos es absoluto cuando perjudica al trabajador, y relativo sólo en beneficio de éste…la irrenunciabilidad es el medio que el legislador utiliza para proteger al trabajador, en su estado de necesidad, contra sí mismo…2 
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2. La modificación de las condiciones de trabajo, ¿quiebra el principio de irrenunciabilidad?: Solamente son modificables las prestaciones y condiciones de trabajo que superen los mínimos establecidos en la ley, o sea las partes que excedan a los mínimos, concertadas en el contrato de trabajo, convenio colectivo o en cualquier otro instrumento legal que obligue a las partes. Nuestra legislación contempla la modificación de condiciones de trabajo por acuerdo de partes, tales entre otras, la movilidad funcional y geográfica Art. 31; disminución de la jornada Art. 56; distribución de las horas de trabajo semanales en jornadas ordinarias diarias de mayor duración a fin de permitir al trabajador el descanso total o parcial del día sábado o cualquier otra modalidad equivalente en el caso de que el día de descanso fuere rotatorio Art. 63 C.T., El Art. 240 C.T., faculta a las partes a revisar el Convenio Colectivo antes de su vencimiento, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socioeconómicas de la empresa o el país, que lo hagan aconsejable. En la práctica, las autoridades del Ministerio del Trabajo han autorizado jornadas ordinarias de doce horas diarias, que le denomina doce por cuatro, o sea que el trabajador en cuatro días a la semana agota la jornada de 48 horas a la semana que, según se desprende de lo preceptuado en el Art. 51 C.T., es lícito. En fin, las modificaciones a las condiciones de trabajo, en ninguno de los casos, puede consistir o suponer una renuncia a sus derechos mínimos establecidos en la ley. Así mismo, los Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Occidente, en su sentencia No. 136 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de la mañana del veintiuno de diciembre del año dos mil, en su considerando segundo, contempla como lícito el trabajo a tiempo parcial según los honorables Magistrados …Esta modalidad de prestación de servicio puede acordarse en el mismo momento de la celebración del contrato o mediante pacto posterior por el que reduzca el tiempo de trabajo a esos términos…3 El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del trabajo, al abordar este tema, nos dice…También es admisible que cualquier modificación individual de condiciones se realice legítimamente por acuerdo entre empresario y trabajador ( al margen de las regulaciones previstas de estas normas) con la obvia limitación de que no suponga renuncia de derechos por el trabajador ni abuso de derechos por parte del empresario, como igualmente la posibilidad de que el convenio colectivo ordene un procedimiento distinto de modificación de las mismas condiciones de trabajo… 3. ¿Son renunciables los derechos del empleador? : Los derechos laborales de los empleadores también merecen la tutela de las autoridades laborales, pero nuestra legislación los deja en libertad de ejercer esos derechos, de lo que se desprende que el ejercicio de los derechos laborales del empleador son potestativos, por ejemplo: puede imponer una sanción o liberar al trabajador de la sanción; puede no pedir la declaratoria de ilegalidad de una huelga; puede desistir de despido; puede abstenerse de presentar ante el inspector Departamental del trabajo el Reglamento Interno de su empresa; 
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El tratadista José Dávalos, en su obra tópicos laborales, al abordar este tema nos dice…Los derechos de los empleadores pueden renunciarse en cualquiertiempo. Es válido que el empleador renuncie a su libertad de contratación en una convención colectiva.4 4. ¿Es lícita la renuncia al empleo hecha por u?n trabajador: La renuncia al empleo está en correspondencia con lo establecido en el Art. 86 Cn., relativo a la libertad de trabajo, y a lo dispuesto en el Convenio 49 de la O.I.T., por lo que es lícita la renuncia al empleo hecha por un trabajador, más bien sería ilícita la cláusula en un contrato que disponga la prohibición al trabajador a renunciar a su empleo, pues lo estaríamos condenando a trabajar toda su vida para un mismo empleador, porque estaríamos frente a expresiones del trabajo forzoso. La libertad de trabajo se expresa en la facultad del trabajador de poder elegir libremente su profesión u oficio y a escoger un lugar de trabajo sin más requisito que el título académico y que cumpla una función social. El Art 43 C.T., faculta al trabajador a ejercer el derecho a la renuncia, sea para cambiar de trabajo porque le ofrecen mejores condiciones, por haber adquirido nuevos conocimientos técnicos o profesionales que le aseguran mejores condiciones de trabajo o simplemente porque no quiere continuar trabajando en esa empresa. La jurisprudencia laboral ha sentado su criterio al respecto: Según Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral en sentencia del seis de Diciembre del dos mil a las once y veinte minutos de la mañana. Considerando I: … “El Art. 45 C.T., establece una indemnización a pagar al trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin causa justificada. El Art. 43 C.T. se encarga de esclarecer que ese derecho no se pierde, aun cuando la relación laboral se termine por mutuo acuerdo o renuncia. O sea que la “indemnización”, de que hablan estos dos artículos, corresponde al clásico derecho de antigüedad, que los trabajadores han venido conquistando tras largas e históricas luchas, logrando primero su incorporación en los Convenios Colectivos; y luego en las Leyes desde hace ya varios años en otros países, y hasta ahora en Nicaragua. Se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo” (Mario de la Cueva)… “Debe de tenerse muy en cuenta que el derecho laboral busca equilibrar; (no igualar), las relaciones entre trabajador y empleador. No puede compararse (ni igualarse) el daño que se causa al trabajador cuando se le despide sin causa justa, al quedar sin trabajo de un día para otro; que el que pudiere causarse al empleador con la renuncia del trabajador con quince días de anticipación…El derecho al trabajo y a la estabilidad laboral son a favor del trabajador. En efecto el Art. 82 Cn. expresa: “Los Trabajadores tienen derecho a…b) Estabilidad en el trabajo conforme a la Ley…El Art. 86 Cn., “Todo nicaragüense tiene derecho a escoger un lugar de trabajo…Y no nos cabe la menor duda de que la “Intención del Legislador” al redactar el Art. 43 C.T., fue que el trabajador que renuncia no pierde el derecho o indemnización por antigüedad que manda el Art. 45., siempre y cuando se ajuste al aviso previo de quince días que prescribe el Art. 44 C.T.” Criterio que sostienen Judiciales al dejar claro que “de conformidad al Art: 44 y 45 C.T. cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado el trabajador podrá darlo por terminado avisando al empleador por escrito con quince días de anticipación. El trabajador tiene derecho, al Art. 43 C.T. al pago de indemnización. Es decir, es 
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totalmente lícita la renuncia al empleo hecha por el trabajador, y más aún, si se ha cumplido con el requisito de avisar a su empleador con quince días de anticipación se le debe pagar la indemnización del Art. 43, y las que tuviere derecho. Así lo declara el Juzgado Primero de Distrito de lo Civil y Laboral de Chinandega, en sentencia del siete de Enero del año dos mil dos, a las dos y treinta minutos de la tarde, en su Considerando XII. … La renuncia al empleo es un acto natural y libre del trabajador; constituye una excepción al principio de la irrenunciabilidad de derechos. La renuncia es la expresión negativa de la libertad de trabajo, es la voluntad de no continuar en un puesto de trabajo…5 El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos dice…La liberalización de la fuerza de trabajo de las trabas jurídicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolición de la esclavitud y del régimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vínculos del trabajo forzoso del pasado, sino de impedir que éstos pudieran reproducirse en el futuro bajo la forma institucional distinta de la “servidumbre contractual”. A esta finalidad responden determinadas reglas básicas de las constituciones y de los códigos civiles decimonónicos, incorporadas desde entonces a los ordenamientos jurídicos: La voluntariedad en la asunción de obligaciones de trabajo por cuenta ajena, la prohibición de compromisos contractuales de prestación de servicios por toda la vida, y la libertad de desistimiento de la relación de trabajo por parte del trabajador. 6 5. ¿En qué se fundamenta la libertad al trabajo?: Desde la Constitución Política del año 1939, en su Art. 96, estableció la libertad de trabajo para dedicarse libremente a la profesión, industria u oficio que cada cual crea conveniente, siempre que no se oponga a la moral, la salud o a la seguridad pública. La libertad al trabajo se fundamenta en el derecho constitucional de los trabajadores a elegir libremente su profesión y oficio, y en lo preceptuado en el Art. 2 del Convenio Número 29 ratificado por Nicaragua el 13 de Septiembre de 1934 Art. 1 y el Art. 2 del Convenio número 105 de la O.I.T. ratificado por Nicaragua el 20 de Mayo de 1958, establecen la obligación de los estados miembros a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata y completa del trabajo forzoso u obligatorio, y consiste en la libertad que tienen los trabajadores de elegir libremente su profesión y oficio, lo mismo que elegir su lugar de trabajo; así lo recoge la Constitución en su Art. 86 Cn.7 
• Constitución de la República de 1939. Art. 96. 
• Constitución de la República de 1987. Art. 86. 
• Convenio No. 29 de la OIT, ratificado por Nicaragua 
• Convenio No. 105 de la OIT ratificado por Nicaragua El tratadista Antonio Martín Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos dice…La liberalización de la fuerza de trabajo de las trabas jurídicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolición de la esclavitud y del régimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vínculos del trabajo forzoso del pasado, sino de impedir que éstos pudieran reproducirse en el futuro… 
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El Maestro Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, dice que… “Los derechos humanos, en sus dos aspectos, derechos individuales del hombre y derechos sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo… A partir de la Declaración de derechos de la Constitución francesa de 1973, el mundo habla de la libertad de trabajo como uno de los derechos del hombre…nos encontramos bajo un primer aspecto de la libertad, que significa que cada hombre es libre para escoger el trabajo que le acomode, esto es puede seleccionar la profesión que le plazca por corresponder a sus aptitudes, a sus gustos o a sus aspiraciones, una libertad que posteriormente se objetivará en una actividad concreta: la ebanistería, la mecánica o el estudio y el ejercicio de la medicina o de la arquitectura. Por lo tanto la persona es libre para dedicarse a una profesión o a otra, mediante una decisión personal que no puede impedir el estado…” 8 …Los derechos humanos, en sus aspectos individuales y sociales del trabajador, se proponen realizar el máximo de libertad para el trabajo; a partir de la Declaración de derechos de la Constituciónfrancesa 1793 se habla de libertad de trabajo como uno de los derechos del hombre. Posteriormente fue reconocido por la Constitución Mexicana de Querétaro (1917), la que en el Art. 4 lo expresó diciendo que a ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria o comercio o trabajo que le acomode…Constituyen antecedentes de la libertad al trabajo los siguientes: La Declaración de los derechos del hombre y del ciudadano, aprobada en la Asamblea constituyente en Francia en 1789, que en su Art.17 dispone que ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a los ciudadanos; La Declaración Americana de los Derechos y deberes del hombre, de Bogotá 1948 que estableció el siguiente principio “ Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo” Art. XIV; La Declaración Universal de los derechos del hombre, aprobada por las Naciones Unidas en 1948, París, afirmó que “ Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo….Art. 123, Inc. 1)…9 6. El principio de la Norma más favorable para el trabajador: Según nuestros Tribunales, dicho principio (el principio VIII del Título Preliminar del Código del Trabajo), reconoce la prevalencia de la norma que conceda más derechos al trabajador en el caso de que hubieran dos o más normas vigentes aplicables…10 Al respecto la Doctrina nos dice que…no es posible establecer identidad de protección para personas económicamente desiguales, según se desprende de las relaciones laborales…esto dio suficiente fundamento para que, en materia laboral y en caso de necesitar interpretación, las normas se hicieran en beneficio del más débil económicamente, como lógico procedimiento de corregir las desigualdades con medios desiguales, o, como dice Eduardo Couture, “desigualdad compensada con otra desigualdad”…El principio pro operario, en sentido propio, nace de la existencia de varias normas aplicables a la misma relación objeto de controversia…en este caso debe escogerse la disposición que sea más favorable para el trabajador, pero su aplicación debe hacerse en su totalidad y no parcialmente.11 7. Disposiciones prohibitivas contenidas en el Código del Trabajo: Las disposiciones prohibitivas son las siguientes: 
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Se prohíbe a los empleadores permitir la continuación del trabajo de la mujer en estado de gravidez en obras o faenas perjudiciales al mismo. Art. 140 C.T. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales, Art. 29 C.T. Se prohíbe el desempeño por adolescentes, niños y niñas, de trabajos insalubres y de peligro moral, tales como el trabajo en las minas, subterráneos, basureros, centros nocturnos de diversión, los que impliquen manipulación de objetos y sustancias psicotrópicas o tóxicas y los de jornada nocturna en general. Art. 133 C.T. 12 Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo con trabajadores nicaragüenses dentro del territorio para prestar servicios o ejecutar obras en el extranjero, sin autorización expresa y previa del respectivo órgano del Ministerio del Trabajo, que dictará las condiciones y requisitos necesarios, salvo excepciones de ley. Art. 15 C.T. La trabajadora en estado de gravidez, con seis meses cumplidos de embarazo, no podrá ser incluida en roles de turno nocturno, Art. 52 C.T. Los trabajadores no están obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo los siguientes casos de interés social o fuerza mayor, Art. 59 C.T. La jornada ordinaria no podrá exceder de seis horas en los centros o puestos de trabajo insalubres. En estos casos, no se podrá trabajar horas extras, Art. 53 C.T. La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo, Art.144 C.T. No se puede despedir a un trabajador cubierto por el fuero sindical sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, fundado en una justa causa prevista en la ley y debidamente comprobada, Art. 231 C.T. Durante el período de vacaciones el empleador no podrá adoptar ni comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales, Art.80 C.T. No se puede despedir a un trabajador que se encuentra de subsidio. Art. 80 C.T. En todos estos casos el empleador está limitado en su potestad direccional de hacer uso del despido sin causa justa; o sea, de aplicar lo dispuesto en el Art. 45 C.T. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales, Art. 58 C.T. El empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo por causa justa, deberá de contar de previo con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo, Art. 48 C.T. Estas prohibiciones no podrán ser invocadas para negar los derechos establecidos en el Código del Trabajo, Art. 133 C.T. 
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A. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION 1. ¿Qué se entiende por Legislación Laboral?: Legislación laboral son todas las disposiciones de carácter laboral contenidas en la Constitución Política, Código del Trabajo, Convenios Colectivos, Criterios Jurisprudenciales, Doctrina Científica, Reglamentos Administrativos, Convenios, Tratados, Recomendaciones Internacionales de carácter laboral que están dirigidas a regular las relaciones de trabajo individuales y colectivas, normas que regulen casos análogos, compatibles con las finalidades del derecho laboral. …Existe, pues, un sistema de normas laborales y un sistema de relaciones laborales:13 El Derecho del Trabajo como sistema de normas: - Normas del Estado: la Constitución, la Ley y el reglamento laboral. - Normas pactadas por representaciones sindicales y patronales: el Convenio Colectivo. - Normas consuetudinarias: la costumbre laboral. - Normas internacionales: Derecho laboral uniforme. - Aplicación de la norma laboral: criterios y órganos; función de la jurisprudencia. El Derecho del Trabajo, como sistema de relaciones: - Relaciones laborales básicas: el contrato de trabajo y las relaciones laborales. - Relaciones de empleo y de Seguridad Social - Relaciones laborales de conflicto …La Legislación laboral es el estatuto protector de los trabajadores; una ley de los trabajadores para los trabajadores; sin esta protección los trabajadores quedarían sometidos a las libres fuerza del mercado de trabajo.14 En la Doctrina también encontramos el siguiente orden de lo que definimos como Legislación Laboral: Tratándose del trabajo en general, se agrupan de la manera siguiente:15 - Como fuentes primarias; la Constitución, la Ley, reglamentos de ley, tratados internacionales. - Como fuentes supletorias; la analogía, principios generales, jurisprudencia, costumbre y equidad. - Como fuentes especiales; el contrato colectivo, contrato-ley, reglamento interno de trabajo y laudo constitutivo colectivo. 2. Definición del derecho del trabajo: Definir el derecho del trabajo significa introducirnos en la intimidad de hombres y mujeres para la cual el derecho del trabajo constituye su única garantía de poder vivir en dignidad junto a su núcleo familiar. 
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Nuestros legisladores en materia laboral no nos ofrecen ninguna definición de derecho del trabajo, pero nos auxiliaremos de la doctrina para ofrecer una definición sobre este tema. Si hay algo que me hace sentir colaborador del derecho laboral, es poderle ofrecer mi definición de derecho del trabajo para que sea sometido a su consideración. El derecho del trabajo es un conjunto de disposiciones con un alto grado de sentido humano, indistintamente de su orden jerárquico, dirigidas a regular las relaciones individual y colectiva de trabajo en el marco del respeto de los derechos laborales, humanos, de la coexistencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que aseguren el respeto de sus derechos y su tutela por parte de las autoridades laborales. El Maestro Antonio Martín Valverdelo define… Es un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado.16 En la obra Derecho del Trabajo del Maestro Antonio Martín Valverde el derecho del trabajo es “el conjunto diferenciado de normas que regulan el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales. Es un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado. “El derecho del trabajo es el conjunto diferenciado de normas que regulan el mercado de empleo, la relación individual de trabajo asalariado, y la organización y actividad de las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios”.17 3. Instituciones de derecho que se desprenden de la definición del trabajo: De la definición de trabajo se desprenden las siguientes instituciones: 18 a) Derecho Individual del Trabajo b) Derecho Colectivo del Trabajo c) Derecho Procesal Administrativo del Trabajo d) Derecho Procesal del Trabajo B. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. Edad mínima para ser sujeto de derecho del trabajo: Al contrario del Derecho común, que establece la edad de 21 años para contratar, en materia laboral según dispone el Art.131, la edad mínima para trabajar mediante remuneración laboral es de 14 años; en consecuencia, se prohíbe el trabajo a menores de esa edad. En este caso los adolescentes comprendidos entre las edades de 14 a 16 años no cumplidos podrán celebrar contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representante legal, bajo la supervisión del Ministerio del Trabajo. A los adolescentes que trabajan se les reconocerá capacidad jurídica para la celebración de contratos de trabajo a partir de los 16 años de edad.19 
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El convenio numero ciento treinta y ocho sobre la edad mínima de la admisión al empleo que entró en vigencia el 19 de Junio de 1976, después de haber sido adoptado el 26 de Junio de 1973 en la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra, lo dispone de la misma manera, ratificado por Nicaragua el 23/03/1981. 2. Es lícito que el trabajador envíe a otra persona a cumplir con sus obligaciones laborales?: La prestación de los servicios por parte del trabajador es personal e indelegable, por lo que por regla general no es lícito que otra persona ajena a la relación laboral establecida entre el empleador y el trabajador sin la autorización del empleador concurra a cumplir con sus obligaciones. Los tribunales en nuestro país consideran lícita la sustitución del trabajador por otro, ajeno a la relación laboral, siempre y cuando sea del conocimiento del empleador. En nuestro mundo del trabajo y según las prácticas nacionales sólo se conoce esta sustitución del trabajador en los sectores de la educación, la salud, vigilantes (serenos, celadores), entre otros. 20 3. Obligaciones laborales del empleador con el trabajador sustituto: Si la sustitución se hizo con conocimiento del empleador y no en fraude a éste, el empleador tiene las mismas obligaciones legales que le correspondían al trabajador sustituido; en consecuencia, el trabajador sustituto goza de los mismos derechos que el trabajador sustituido. Si la sustitución se realizó sin el consentimiento del empleador, éste no estaría en nada obligado para con el trabajador sustituto, ya que él no está obligado legalmente a responder por ninguna prestación laboral con quien no ha suscrito ningún contrato ni ha establecido una relación laboral. También se da el caso cuando el trabajador de forma temporal o definitiva, no está en condiciones de continuar el cumplimiento de su prestación y el empresario necesita contar con otra persona para la realización del mismo servicio… como sucede con el caso de los trabajadores interinos que sustituyen a los trabajadores con derecho a reserva en el puesto de trabajo; se constituye en este caso una nueva relación de trabajo, distinta de la existente entre el empleador y el trabajador, sin que el interino ocupe por tanto el lugar de aquél en la misma relación; nueva relación de trabajo que se extingue al reincorporarse el primero (trabajador anterior o sustituido). El Contrato de Trabajo por sustitución o por vacante llamado también de Interinidad es un supuesto clásico de contrato temporal… Tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación (en virtud de la Ley, contrato individual de trabajo o Convenio Colectivo, como son maternidad - pre y pos parto, subsidio por enfermedad, incapacidad temporal, etc.), también se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada. Es posible la sustitución sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad. 21 
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4. ¿En qué radica la validez del contrato del trabajador sustituto?: La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que se sustenta. Por ello debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución; también ha de indicarse si queda adscrito a esa vacante o si, tras una redistribución del personal en uso de las facultades de variación del empresario, se adscribe a otro puesto de trabajo. La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Se extingue no sólo en caso de reincorporación del trabajador sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencional de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporación, siempre, en todo caso, que exista denuncia de las partes, pues la falta de denuncia (no la simple demora de pocos días) provoca que el contrato se haga indefinido. 22 5. ¿Cuándo se da la sustitución del empleador?: Nuestra legislación no define en qué caso se da la sustitución del empleador; sin embargo la Doctrina define que la sustitución del empleador se da cuando se transmite la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, y el adquiriente asume la categoría de nuevo empleador con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. La sustitución del empleador no sólo se produce cuando se da la transmisión de una empresa en su totalidad, sino también cuando lo que cambia de patrimonio es uno de sus establecimientos, sucursal o agencia, que constituyen una unidad técnica en sí misma, va a funcionar como una nueva empresa. No hay sustitución del empleador cuando se enajenan útiles, maquinaria y enseres de una empresa.23 6. ¿Cuáles son las obligaciones laborales del empleador sustituto con el trabajador?: Las obligaciones laborales del empleador sustituto se encuentran establecidas en el Art. 11 del C.T. que establece: La sustitución del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el término de seis meses, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución; concluido el trabajo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Criterio que sostiene nuestra Jurisprudencia Laboral, que manifiesta que si un trabajador labora la primera parte de la duración del contrato con una empresa y una segunda con una empresa jurídicamente distinta, con lo cual se operó la sustitución del empleador, doctrina y figura jurídica ampliamente reconocida y aceptada por la jurisprudencia nacional del antiguo Tribunal superior del trabajo, acogida en varias sentencias del Tribunal de Apelaciones de Occidente y recogida en la nueva legislación laboral… sin que tenga en ella influencia alguna el hecho de que se trate de dos personas jurídicas colectivas distintas, o diferentes, para efectos de la doctrina o figura jurídica de la sustitución del empleador, porque los derechos del trabajador o empleado siempre gozan de la tutela judicial efectiva reflejada en el Art. 160 Cn., de la garantía de los principios fundamentales prescritosen el Titulo Preliminar del Código del Trabajo (Ley No.185) y se preservan sin solución de continuidad24 
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 7. ¿Quiénes son considerados como intermediarios?: El Art. 16 del C.T., establece que el Ministerio del Trabajo tendrá un servicio oficial gratuito de intermediación o agencia de empleo que autorizará y regulará el funcionamiento de los servicios o agencias privadas por intermedio de sus órganos competentes. El Art. 119 C.T., dispone que los empleadores cuando contraten a través de intermediarios, son responsables de los riesgos profesionales que sufran sus trabajadores. El Tribunal de Apelaciones de Occidente en su Sentencia número 79 dictada a las tres y treinta minutos de la tarde del nueve de Julio del mil novecientos noventa y ocho, en su considerando segundo establece … Las disposiciones anteriores (9 y 119 C.T.) definen al contratista como la persona que dispone de medios y recursos, de capital propio, a contrario sensu, quien no dispone de tales medios y recursos no es contratista, de donde se infiere que es un intermediario, encargado del reclutamiento de la fuerza de trabajo para la ejecución de una obra o servicio, mediante remuneración.25 Es criterio de nuestros tribunales es que la calidad de intermediario no solo se acredita con el hecho de que una empresa realiza obras en beneficio de otra, sino además que carezca de elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones de sus trabajadores…26 Nuestra legislación laboral no tiene contemplado ninguna definición sobre esta materia, por lo que nos hemos remitido a la ley federal del Trabajo de México que ha influenciado siempre nuestra legislación laboral y me he auxiliado de la doctrina iberoamericana para ofrecerles una definición y otros tópicos sobre el tema. Definición: La persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras personas para que presten servicios a un patrón, Art. 12 LFT de México. …En el concepto legal trascrito encontramos la típica figura del intermediario, también conocido como “enganchador” o “celestina”. Se trata de un tercero que no recibe el trabajo de la persona contratada; es ajeno a la relación laboral. Es el caso de las agencias de colocaciones, bolsas de trabajo, despachos dedicados a la comprobación de referencias laborales… …Por regla general, el intermediario no ejerce “sus buenos oficios” de manera gratuita y altruista, sino que busca obtener un lucro, debido o indebido, razonable o excesivo… …Con el objeto de evitar una socorrida forma de fraude a la ley, la LFT determina que una empresa establecida, que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con sus obligaciones, será patrón y no simple intermediario (Art. 13, primera parte de la LFT). Es el caso de las empresas contratistas o subcontratistas solventes. …Quien contrata por medio de intermediarios es responsable de las obligaciones que produzca ese vínculo.27 
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 8. ¿Quiénes son considerados como contratistas?: En nuestra legislación no es ajena la figura del contratista, el ejercicio de este derecho es lícito, lo único que se controla por las autoridades laborales es que no se ejercite en fraude a la ley. El legislador dispuso en el Art. 9 C.T.,: Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas, y demás empresas que contratan trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficios de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios. La doctrina es unánime en sostener que…Para que se tenga como empleador un contratista, éste debe de contratar a los trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de tercero, con capital, patrimonio, equipo, dirección y otros elementos propios. 28 9. ¿Ante qué autoridad puede el trabajador extranjero reclamar sus derechos laborales pactados en un país distinto de donde presta sus servicios?: Primeramente ante las Autoridades laborales del país donde presta sus servicios, que están obligadas a tutelar sus derechos, pudiendo auxiliarse de los funcionarios diplomáticos de su país de origen acreditados y además recurrir ante el Ministerio de Relaciones Exteriores del país donde está prestando sus servicios. 10. Diferencia entre Apoderado General de Administración y Representante legal de la empresa: El apoderado general de administración no está facultado para representar a la empresa, sus facultades son para administrar los bienes de la empresa. El representante legal representa a la empresa en todos sus asuntos, por lo general esta representación recae sobre el presidente o cualquier miembro de la junta directiva de la empresa. Esta facultad debe hacerse constar en el poder, o la certificación del acta de asamblea o de junta directiva de la empresa. Nuestros Tribunales sostienen de manera correcta que…en materia laboral, el trabajador puede en efecto demandar a su empleador a través del representante de la persona jurídica colectiva nombrado de conformidad con la escritura de constitución, sus estatutos o la Ley como lo expresa el Art. 281 in fine C.T.: pero también puede demandarla a través del Director, Gerente o Administrador, quienes al tenor del Art. 10 C.T.: “se consideran representantes de los empleadores”. El sentido objetivo de la ley laboral es facilitar el derecho de acción del trabajador por cuanto dicho ordenamiento jurídico tiene una naturaleza proteccionista, al mismo tiempo que responde al principio de celeridad del proceso laboral.29 11. Para un trabajador que ha suscrito contrato en el exterior para prestar sus servicios en otro país, ¿Priman las condiciones pactadas en el contrato, sobre las del país donde presta sus servicios, si éstas son superiores?: Sí, si son superiores se le reconocerán las que le favorezcan, en virtud del principio in dubio pro-operario, se debe interpretar las normas de acuerdo a la que más favorezca al trabajador. 
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12. ¿A quiénes se consideran trabajadores de confianza?: El Art. 7 del C.T., establece: La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se le da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representen. Nuestros Tribunales de Apelaciones han asumido también la definición legal que establece nuestra legislación y así lo asumen en sus sentencias.30 El maestro Teodosio Palomino, gran doctrinario del Derecho del Trabajo, que nos honró con su visita a nuestro país, donde compartió a través de conferencias magistrales y ponencias su gran experiencia laboral con nosotros, ha dicho en su obra “La confianza en el Derecho Laboral Comparado”,…existen “cargos de confianza”, entre los que tienen, en una empresa privada, nivel de dirección o que conllevan poder decisorio o que importan –los cargos- representación general del empleador, con el solo conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de los trabajadores de la empresa respectiva….31 …Se consideran cargos de confianza los que se ejercen a nivel de dirección, los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador. 32 13. Tienen estabilidad los trabajadores de confianza en nuestra legislación?: A los trabajadores de confianza les son aplicables las mismas disposiciones legales que contienen las garantías de estabilidad del resto de los trabajadores, con la única excepción de que en caso de despido no procede el reintegro. Nuestra legislación laboral no hace distinción en la forma de terminación del contrato o relación laboral con relación a los trabajadores en general y a los trabajadores de confianza, indistintamente quien sea el empleador, la única distinción que hace es en cuanto a su calificación. Art.7 C.T. Debido a que en la legislación laboral no se excluye de suaplicación a los trabajadores de confianza, les son aplicables tanto las garantías de estabilidad que consigna la legislación como las distintas disposiciones que contienen las formas legales de ponerle fin al contrato de trabajo o relación de trabajo. Al trabajador de confianza le asiste el derecho de renunciar; el empleador en uso de sus derechos laborales puede ponerle fin al contrato de trabajo o relación laboral mediante la aplicación del art. 45C.T. o del Art. 48 C.T. invocando únicamente las causas de terminación que establece el precitado artículo, no estando comprendida dentro de las causas justas de terminación del contrato por parte del empleador imputable al trabajador la pérdida de confianza como en otras legislaciones, y además deberá cumplir con el procedimiento administrativo que ahí se dispone, que establece, que cuando el empleador pretenda despedir a un trabajador con causa justa deberá contar con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo, quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador. Una vez autorizado el despido, el caso pasará al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolución cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a los tribunales; ésta es una 
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norma que debe aplicarse tanto a los trabajadores en general como a trabajadores de confianza, ya que la ley no los excluye. Es criterio de los Tribunales que en el caso del trabajador de confianza no cabe acordar el reintegro, pero la parte empleadora, si así lo dispusieran los Tribunales, está obligada a pagar al trabajador despedido la indemnización que señala el Art. 47 C.T, sin perjuicio de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho, a criterio de la Sala, al tenor del Art. 47 C.T. en concordancia con el Art. 45 del mismo Código, cabe también el otorgamiento de la indemnización por años de servicio. 33 Según la opinión del maestro José Dávalos …“La existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, en el caso de los trabajadores de confianza…. deja abierta la puerta para que los empleadores inventen causas análogas de despido….La seguridad para los trabajadores radica en que habrán de ser las juntas de Conciliación y arbitraje las que constaten la gravedad y efectos de la causal análoga invocada…el trabajador solo podrá ser despedido, como resultado de un juicio seguido ante autoridad competente, que avale la procedencia de la rescisión…”34 14. ¿Qué trabajadores de confianza del sector público tienen estabilidad?: Según la Ley del Servicio Civil y de Carrera Administrativa, establece el principio de Estabilidad de los servidores públicos, sobre la base del mérito, la capacidad, especialización, profesionalismo, con el objetivo de que el servidor público tenga como meta convertirse en un servidor público de carrera.35 La estabilidad en el puesto de trabajo está consagrada como un derecho de los Funcionarios y empleados públicos, ya que la ley dice que los Funcionarios y empleados del Servicio Civil además de las garantías contenidas en la Constitución Política y en el Código del Trabajo gozarán de los siguientes derechos: 1- Gozar de estabilidad en el puesto de trabajo, en base a su desempeño y de conformidad a lo dispuesto en la presente ley. Los cambios en la Dirección superior de la Institución no afectarán su permanencia y condiciones de trabajo. 2- Gozar de estabilidad en el puesto sobre la base del mérito y la capacidad. Dice además que los Funcionarios y empleados de Carrera Administrativa gozarán de estabilidad en el puesto de trabajo. Los cambios en la Dirección Superior de la institución no afectarán su permanencia y condiciones de trabajo.36 Además se establece que los Funcionarios y Empleados de confianza que son parte del servicio civil y no forman parte de la carrera administrativa y que éstos junto a los Funcionarios y Empleados transitorios y los Funcionarios y Empleados de proyectos, si bien es cierto tienen derecho a las prestaciones del Código del Trabajo, no tienen derecho al pago de indemnización.37 Esto restringe el derecho a la estabilidad laboral. El derecho a la estabilidad de los trabajadores y funcionarios en el sector público está en función de la posibilidad de los administrados de poder ejercer el derecho en igualdad de circunstancias de optar al cargo. Por ejemplo, no podrán aspirar a la estabilidad laboral ni ser sujetos de la aplicación de los derechos consignados en la legislación laboral todas las personas que han participado en elecciones para optar a cargos políticos, como los diputados, 
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concejales, alcaldes, los que son propuestos por su filiación a determinado partido político. Los electos por la Asamblea Nacional para optar a cargos públicos, porque son elegidos por un poder del estado eminentemente político. Los nombrados por el Presidente de la República, porque su nombramiento depende de su alto grado de confianza. Sin embargo, según la Doctrina “El trabajo que se presta en las dependencias del Gobierno es doblemente satisfactorio; además de ser un factor de realización humana, brinda la posibilidad de colaborar en las altas tareas de beneficio colectivo que tienen encomendadas las instituciones gubernamentales…Los empleados públicos de base gozan de estabilidad en el trabajo, lo que en el ámbito burocrático se conoce como inamovilidad. Sólo pueden ser cesados (despedidos) si incurren en alguna de las causas de rescisión que tenga fundamento en la ley…Cuando a un servidor público de confianza se le atribuye haber incurrido en alguna de las causas de cese, se encuentra en estado de indefensión, no obstante que la Constitución consagra, para todos los individuos, las garantías de audiencia, legalidad y seguridad jurídica.38 Según el maestro Teodosio Palomino: …son los trabajadores los únicos que hacen que las empresas sean “unidades de producción”. Y siendo irrefragablemente el trabajo la “fuente principal de la riqueza”,…no puede, pues, dudar nadie que el trabajador no es una “fuente” sino el productor principal de la riqueza que hace que su trabajo sí sea fuente de la riqueza, por lo que merece amplia protección y total amparo, al margen de las decisiones de la empresa donde el trabajador ejercita su fuerza corporal y mental para producir, porque, créase o no, es la parte sustancial y el elemento constitutivo esencial de la empresa y de la riqueza del país…39 15. ¿Qué pasa con el servidor público mientras se resuelve la rescisión de su contrato?: La Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa contempla para este caso que cuando por la comisión de delitos contra la administración pública del Estado el servidor público sea encontrado culpable y consecuentemente sea condenado a pena privativa de libertad, será inhabilitado; la misma inhabilitación se aplicará cuando habiendo cesado en un cargo público se le demuestre la comisión de este tipo de delito. Esto es hasta que se haya demostrado la culpabilidad del servidor público, previo proceso.40 En cuanto a este aspecto, establece la Doctrina…“el servidor público de confianza deberá continuar prestando el servicio en su lugar de adscripción hasta que concluya el procedimiento y se dicte resolución. Sólo por excepción se le puede asignar a otra unidad administrativa. Es el establecimiento de la presunción de inocencia en beneficio del trabajador. 41 C. DEL EMPLEO i. Obligaciones de los Empleadores 
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1. Obligaciones del empleador con respecto a su trabajador en el INSS: Las obligaciones del empleador son mantener al día sus cotizaciones para que el trabajador pueda disfrutar de las prestaciones de la Seguridad social; de lo contrario, tendrán que ser asumidas por el empleador, según el Art. 114 C.T. Establece la Doctrina que la afiliación de los trabajadores por cuenta ajena ha de ser solicitada por sus empresarios con anterioridad a la iniciación de los servicios, por cualquier medio de comunicación… Si los empresarios no cumplieran su obligación, serán los propiostrabajadores quienes podrán instar su afiliación. A falta de una y otra solicitud, se podrá proceder de oficio a afiliar al sujeto protegido cuando compruebe el incumplimiento del deber de afiliar…42 …La obligación de cotizar nace en el momento de iniciación efectiva del trabajo (incluido el periodo de prueba), que legalmente –y normalmente- ha de complementarse con la afiliación formal del trabajador, bien entendido que “el presupuesto de hecho originario es el comienzo de la prestación laboral, quedando la afiliación como un acto formal declarativo”… nacida la obligación de cotizar, ésta se prolonga tanto como dure la prestación del trabajo…43 2. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador: En primer lugar, llevarlo al centro asistencial más cercano para evitar un daño mayor que el producido por el accidente por la falta de atención oportuna, y si las condiciones lo permiten, trasladarlo a la clínica provisional donde el trabajador está afiliado. Pagarle el 100 % del salario desde el primer día del accidente. 3. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no esté asegurado en el INSS: El Derecho a la Seguridad Social, es un derecho constitucional del trabajador y por ende una obligación constitucional del empleador. En este caso todos los gastos que se originen del accidente, como atención médica, cirugía, medicinas, corren a cuenta del empleador, también los salarios desde el primer día del accidente hasta la total recuperación del trabajador y a reinstalarlo en su puesto de trabajo o uno acorde a la nueva condición física del trabajador provenida del accidente. La Doctrina contempla este caso como una excepción, en el que el empresario está obligado al pago del importe total de la cotización por la contingencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional… Siendo la obligación de cotizar tanto de empresarios como de trabajadores…44 …La responsabilidad del pago de las cuotas pesa sobre el empresario, que ha de ingresar conjuntamente la fracción patronal de la cuota y la correspondiente al trabajador, que previamente debe descontar del salario…la omisión de este descuento en el momento del pago del salario constituye al empresario en deudor definitivo de la aportación del trabajador contra quien no podrá repetir ulteriormente…se declara nulo el pacto por el cual el trabajador asume el pago de la cuota patronal en virtud de tutelar la intención pro operario, pero también en su reverso pro empresario, se anuncia la nulidad del pacto por el que el empresario asume la obligación de satisfacer a su cargo la cuota obrera…45 
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Según la Doctrina, prevé esta situación de la siguiente manera: en el caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional; en tal caso, el trabajador está necesariamente afiliado de pleno derecho, aunque el empresario hubiera incumplido sus deberes al respecto. No obstante, la legislación establece un doble régimen de responsabilidad: Si está formalmente afiliado, el trabajador solicitará las prestaciones de la entidad gestora, la cual repetirá ulteriormente contra el empresario infractor…Si no está formalmente afiliado (aunque lo está de pleno derecho), el trabajador solicitará las prestaciones directamente del empresario infractor…46 4. Obligación del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no está al día con las cotizaciones del INSS: La obligación constitucional de asegurar al trabajador, no se considera cumplida por el hecho de registrar al trabajador en el INSS, sino en prestaciones que el INSS otorga a sus afiliados. Cuando el trabajador no es sujeto de las prestaciones del INSS por culpa del empleador, a éste le corresponde asumir a su cuenta la que le corresponda al trabajador y que no le es satisfecha por INSS por culpa del empleador. En ningún caso esto le releva del entero de las cotizaciones no pagadas al INSS para las demás prestaciones. …Si el empresario fuera insolvente, el trabajador se dirigirá a la entidad gestora, que a su vez se resarcirá el cargo del empresario… 47 5. Obligaciones del empleador cuando el trabajador no está considerado en las prestaciones del INSS: El empleador asume todas las prestaciones a que estuviera obligado el INSS si el trabajador sufriere cualquier contingencia con ocasión del trabajo. Mas sin embargo, el empleador siempre queda con la obligación de abonar al INSS las cotizaciones retenidas, para poder quedar exento de cualquier responsabilidad con respecto al trabajador en lo que hace a las prestaciones del INSS. Así lo declara el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral en su Sentencia Número Ocho (08) del Catorce de Enero del año dos mil, a las once y cuarenta minutos de la mañana, que dice en su Considerando I: “…Esta sala acoge totalmente las consideraciones hechas por la señora Juez A-quo en la sentencia apelada por la parte actora, por cuanto ellas están ajustadas a la ley laboral. Efectivamente el Art. 114 C.T. es específico y claro al prescribir que cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de seguridad social, o el empleador no lo haya afiliado al mismo, este último deberá pagar las indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por accidente o riesgos profesionales. En el mismo sentido se expresan el Art. 113, Inc. c, C.T…” 6. Obligaciones del empleador con su trabajador cuando éste ha retenido las cotizaciones del INSS y no las ha depositado al INSS: Mientras no las ingrese al INSS está obligado a asumir por su cuenta todos los riesgos en que pueda incurrir el trabajador con ocasión del trabajo, lo mismo que las otras prestaciones que se derivan de la filiación como lo son las prestaciones de maternidad al trabajador o a la esposa o 
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compañera y cualesquiera otra a que tuviere derecho. Pero el cumplir con las prestaciones al trabajador no lo releva de la obligación de ingresarlas al INSS. 7. ¿Contra quién se entabla la acción por la falta de cumplimiento de las prestaciones de Seguridad Social, como la de atención médica o daños causados por falta o negligencia en las clínicas previsionales?: En primer lugar, contra la empresa previsional ya que ésta tiene la responsabilidad de dar atención y garantizar por todos los medios la salud de sus pacientes, responderán subsidiariamente la parte empleadora y el Instituto de Seguridad Social INSS o la AFP. 8. ¿Está obligado el empleador a deducir el 1% del IR en el pago de liquidación final cuando se da la cancelación de un contrato de trabajo en base al Art. 45 C.T.?: De conformidad a lo establecido en la ley de equidad fiscal vigente, dice en su Art. 11 
• Indemnizaciones a los trabajadores y beneficiarios: Código del Trabajo, Convenios Colectivos y de cualquier índole laboral, ingresos por seguridad social. 
• Décimo tercer mes o aguinaldo De la lectura de este artículo se desprende que la indemnización que establece el Art. 45 C.T. no es gravable; en consecuencia, no está obligado el empleador a retenerlo ni el trabajador a pagarlo. 9. ¿Cuáles son los Derechos que puede ejercer el empleador?:El empleador puede ejercer los siguientes derechos: - Realizar todas las acciones concernientes con la dirección de la empresa. - Cancelación del Contrato de Trabajo - Suspensión del Contrato de Trabajo - Impugnación de la constitución de los sindicatos - Impugnación de la elección de los miembros de la junta directiva sindical. ii. Obligaciones de los Trabajadores 1. ¿Qué se entiende cuando un trabajador está ejerciendo sus derechos laborales?: Ejercer sus derechos laborales consiste en demandar su cumplimiento por parte del empleador. Ejemplo: Pedir al empleador el pago de horas extras; negarse a trabajar horas extras en los centros o puestos de trabajo insalubres; en estos casos, no se podrá trabajar horas extras; negarse a trabajar el séptimo día; pedir el pago del salario atrasados, entre otros. 
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2. ¿Es lo mismo retraso que falta de asistencia?: Retraso esllegar después de la hora de entrada al trabajo, y falta es la ausencia injustificada al trabajo por parte del trabajador, a cumplir con sus obligaciones contractuales por uno o varios días. …Dentro de la ausencia injustificada al trabajo pueden distinguirse diversas conductas, por un lado la “falta de asistencia”, que parece referirse a la incomparecencia en el trabajo durante una o varias jornadas y por otro la falta de “puntualidad” que no abarca el conjunto de la jornada y que se puede producir…por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido, o ausentarse injustificadamente durante la jornada. En cualquier caso la ausencia sólo constituye incumplimiento si es injustificada…48 3. ¿Incurre en falta de asistencia cuando el trabajador llega cinco minutos tarde a su trabajo o retirarse cinco minutos antes de la salida?: No constituyen falta de asistencia, porque la falta de asistencia es la ausencia del trabajador sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su puesto de trabajo por uno o más días, por toda la jornada. Las llegadas tardes son consideradas retrasos. Esta situación por lo general se regula en el Reglamento Interno de Trabajo, tipificando y sancionando el retraso, como una falta leve, sancionándola con llamados de atención en la mayoría de los casos verbales y en el caso de la falta de asistencia como una falta grave, no pagando el salario de la o las ausencias, como sanción, y su reincidencia con el despido. 4. ¿Constituye la falta de asistencia al trabajo causa justa de despido imputable al trabajador?: El Art. 18 en su inciso b, C.T., establece que constituye obligación del trabajador cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador. El trabajador una vez celebrado el contrato de trabajo o establecida la relación laboral, conviene en la obligación de prestar sus servicios en el modo y tiempo convenido con el empleador. Por su parte el empleador asume la obligación de pagarle un salario y si existe convenio colectivo los beneficios de éste. Las obligaciones en un contrato o relación de trabajo son mutuas, no sólo son de una de las partes, la infracción a éstas por cualquiera de los suscriptores da lugar, según sea el caso, a la rescisión o a la terminación del contrato de trabajo. El Art. 18 en sus incisos a) y b), C.T. establece que es obligación del trabajador asistir a su centro de trabajo. El Art. 48 C.T. en su inciso d), dispone que es causal de terminación de la relación laboral cualquier incumplimiento por parte del trabajador a las obligaciones que establece el contrato de trabajo, convenio colectivo o reglamento interno. El Código de 1945 en su Art. 119 Inc. 4 establecía como causa justa de despido el ausentarse del trabajo por tres días durante el periodo de un mes. 
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En los reglamentos internos se regula la inasistencia al trabajo, penalizando esta falta de disciplina, no pagando los días que no se concurrió al trabajo, y cuando éstos pasan de tres días en el periodo de un mes lo penalizan con el despido. Del marco legal precitado se desprende que el legislador ha pretendido sancionar con el despido las faltas injustificadas al trabajo por parte del trabajador. La doctrina iberoamericana es unánime en considerar la falta de asistencia injustificada como causal de despido; el maestro José Dávalos aborda el tema exponiendo…en este caso estamos ante una causa de despido motivada, no por una conducta positiva del trabajador (un hacer), sino por una negativa (un abstenerse); es decir, por dejar de cumplir determinada obligación, la de concurrir al centro del trabajo… …El periodo de treinta días dentro del cual se deben computar las inasistencias, corre desde el momento en que se produce la primera falta, sin que para ese efecto deban considerarse los meses calendarios. La acción para rescindir surge cuando se comete la última falta computable, y a partir de entonces corre el término de treinta días para sancionar.49 El Maestro Alberto Briceño Ruiz coincide con el criterio de José Dávalos, en la forma de computar las faltas de asistencia en el período de los treinta días, al sostener…que los treinta días deberán computarse a partir de la primera falta injustificada, ya que ella inicia la integración de la causal.50 5. ¿Es lo mismo Falta que Abandono?:Para ilustración sobre el abandono, nuestros Tribunales en sendas sentencias sostienen que: “debe señalarse que, en caso de que la relación laboral termina por renuncia del trabajador, dicha renuncia debe efectuarse de acuerdo a lo preceptuado en el Art. 44 C.T; esto es, por escrito y con quince días de anticipación…en el caso de que la renuncia no se efectúe de acuerdo con dicha norma y el trabajador deje de laborar para la parte empleadora, tal situación constituye lo que en derecho laboral se denomina abandono de trabajo y en tal caso, no cabe el otorgamiento de la indemnización por años de servicio.51 Como ya hemos afirmado, la falta de asistencia es la ausencia del trabajador con o sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su puesto de trabajo por uno o más días; en cambio, el abandono es el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo.52 
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 CAPITULO II DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 
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 CAPITULO II DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO A. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO 1. ¿Qué se entiende por relación laboral o de trabajo?: Relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le dé origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. Art. 19 C.T. “…Los caracteres fundamentales en la relación de trabajo, salario, jornada, vacaciones, etc. no quedan sujetos al libre acuerdo de las partes, por lo que el consentimiento ha perdido su carácter primario de creador de contrato y, en consecuencia, condicionalmente de la existencia de derechos y obligaciones”. La institución jurídica de la relación de trabajo consta de algunos elementos fundamentales, de igual jerarquía. Ante la ausencia de uno, no se da la relación. Prestación del servicio; la realización de actos materiales por el trabajador. Esta prestación constituye el presupuesto de la relación, el que da origen a la aplicación de la Ley Laboral. Sujetos; patrón y trabajador. El primero es el receptor del beneficio o del servicio, el segundo el realizador del beneficio. Individualización; elemento que afecta la naturaleza de la relación, de tal manera que ésta existe entre un patrón particularmente determinado y la persona que real, material y efectivamente presta el servicio. De forma tal que si una persona solicita servicios a otra, puede quedar obligada con quien realice los actos materiales inherentes a la prestación…. La subordinación; que constituye el elemento de distinción…se refiere exclusivamente a las personas que prestan su servicio de forma personal y subordinada. Objeto, constituido por la seguridad que emana de la propia relación y de los preceptos legales que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador.53 2. ¿Es lo mismo contrato de trabajo que relación de trabajo?: Nuestro Código del Trabajo usa indistintamente ambos términos Art.19. Sin embargo, podemos decir que relación laboral es el trabajo mismo, es el mismo hecho de ejecutar actos concretos de trabajo de las que le ha encomendado el empleador en una empresa o centro de trabajo, mientras que contrato de trabajo es la formalización de esa relación a través de un instrumento denominado Contrato de Trabajo. 
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 No corresponde a la Ley decidir controversias doctrinales, por lo que se considera conveniente tomar como base la idea de la relación de trabajo, que se define como la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, independientemente del acto quele dé origen, pero se adoptó también la idea de contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable, que pueden dar nacimiento a la relación de trabajo. 54 3. ¿Cuál es la diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo? a) El contrato de trabajo es un convenio. b) La relación de trabajo es la ejecución de lo pactado en el contrato por las partes. c) El contrato de trabajo se pacta por escrito. d) La relación de trabajo es el trabajo mismo. 4. ¿Son excluyentes el contrato de trabajo y la relación laboral?: El Contrato y la relación de trabajo no son excluyentes, son complementarios. 5. ¿En qué consiste la subordinación en materia laboral?: La subordinación es un elemento esencial del contrato o relación de trabajo, que hace la distinción entre la relación de trabajo y otros tipos de relación. … La subordinación jurídica implica la existencia de dirección y de mando por parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder actuar o potencial ejercido directa o personalmente o por medio de representante., encaminado a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra; o sea, el empleador dirige la actividad del trabajador dictando normas, instrucciones y órdenes relativas a la ejecución del trabajo…Trabajo dependiente o subordinado, por cuanto deben realizarse bajo las órdenes e instrucciones de otras personas, dentro de su ámbito de organización y dirección.55 …La subordinación laboral implica el deber jurídico de obediencia del trabajador, correlativo de la facultad jurídica de mando del empleador; bajo este amplio concepto, tan subordinado es el directivo de una empresa automotriz, como el doméstico o el obrero no calificado.56 6. ¿Cuál es la diferencia entre subordinación jurídica y dependencia económica?: He sabido que la subordinación jurídica constituye un elemento esencial de la existencia de la relación laboral, lo cual no debe confundirse con la dependencia económica, ya que la subordinación jurídica implica la existencia de dirección y de mando por parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder actuar, o potencial ejercido directa o personalmente o por medio de representante, encaminado a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra; o sea, el empleador dirige la actividad del trabajador dictando normas, instrucciones y órdenes relativas a la ejecución del trabajo. 
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En cambio, la expresión dependencia económica es muy genérica y no siempre permite resolver con precisión las dudas que pudieran presentarse; tan genérica resulta, que los hijos en una etapa tienen dependencia económica de los padres y se produce en otras situaciones sociales. Si bien es cierto, que la dependencia económica es una realidad y puede ayudar a aclarar y definir una determinada relación de trabajo, tal es el caso de aquellas personas que tienen como único o principal sustento la remuneración que le paga otra persona, no puede constituir por lo dicho un elemento esencial para la existencia del contrato individual de trabajo; por eso, el elemento constitutivo fundamental de la relación laboral que se produce como consecuencia de dicho contrato, es la subordinación jurídica o dependencia personal del trabajador al empleador…57 7. ¿Qué autoridad es la competente para resolver la naturaleza del contrato con respecto a si es de trabajo o de servicio profesionales?: Es mi criterio que siempre que esté de por medio un conflicto donde figure por razón de la materia un asunto laboral, el competente será la jurisdicción laboral, porque el derecho del trabajo es un derecho de naturaleza tutelar. El tratadista José Dávalos, en su obra Tópico Laborales, al abordar este tema nos enseña: En un juicio de trabajo los patrones pueden tratar de defenderse diciendo: “Juntas de conciliación y arbitraje, ustedes no pueden conocer de este conflicto, la relación es de naturaleza civil y no de trabajo”. Ya el legislador sabiamente previno esta argucia. En este caso, la ley ordena que la junta deseche de plano esa reclamación y siga hasta el final del juicio, y si encuentra que se trata de una relación laboral, a pesar de la forma y denominación mentirosas, debe de hacer justicia a los trabajadores.58 8. ¿Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, ¿a quién le corresponde la carga de la prueba?:A quien le corresponde la carga de la prueba para demostrar la clase de relación es al empleador; es él quien contrató, el que conoce el espíritu del contrato, es a él al que se le está prestando el servicio; la prestación del servicio no se determina por su denominación sino por la prestación misma del servicio, por lo que no puede recaer en el demandante. El tratadista José Dávalos, en su obra ya citada, al abordar este tema nos enseña: …Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo o de servicios profesionales, corresponde al contratante la carga de la prueba para demostrar que la relación no es laboral sino de servicios profesionales. 59 9. ¿Cómo se clasifica en nuestra legislación laboral a los trabajadores de las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley?: Si el trabajador labora en una universidad nacional, que se paga con el presupuesto del Estado, como servidor público; y si labora para una universidad privada, como trabajadores. 
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De acuerdo a lo establecido en la Ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa, se encuentran dentro de las excepciones del ámbito de aplicación del Servicio Civil los que laboran y prestan servicios en las empresas públicas estatales, universidades y centros de educación técnica, Ejército y Funcionarios Públicos principales.60 El Tribunal de Apelaciones circunscripción Managua, Sala de lo Laboral, resolvió a las nueve y cinco minutos de la mañana del día veinte de Diciembre del 2000, Considerando I. y II que de la apelación que interpusiera la parte demandante con acción de pago en concepto de vacaciones, decimotercero mes, indemnización por cargo de confianza y otros en contra de la Universidad Internacional de la Integración de América Latina por haber sido contratada para asumir el cargo de Decano de la Facultad de Derecho Internacional, después de haber sido examinado el caso, se constató prueba sobre la relación laboral, el cargo desempeñado, el periodo y el despido, así como salario retenido, la Sala consideró correcta la sentencia apelada, y solamente mando a rectificar la cantidad que se había mandado a pagar. De esto se deduce que el trabajador de las universidades privadas como es el caso expuesto, se tendrá como trabajador y la relación existente con su empleador es de trabajo, con todos los derechos y obligaciones que de ella se derivan. B. FORMAS O TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO 1. ¿Qué es contrato de trabajo?: Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio, Art. 19 C.T. Según Ramírez Gronda “el contrato de trabajo es una convención por la cual una persona (trabajador, empleado u obrero), pone su actividad profesional a disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica, individual o colectiva), o persona natural, en forma continuada a cambio de una remuneración.61 Cabanellas se limita en su obra a enumerar las definiciones dadas por numerosos tratadistas, resumiendo el contenido de éstas en los siguientes elementos: 62 � Relación de dependencia entre las partes; � Uso y disfrute de la actividad ajena; � La exigencia de una remuneración; � Necesidad de que los servicios prestados sean de naturaleza económica; � Profesionalidad o hábito en la prestación del servicio; � Continuidad en la prestación, y � Posibilidad de que el contrato de trabajo sea individual o colectivo. 2. ¿Pueden celebrarse contratos