Unidad 3

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UNIDAD III
Contrato de Trabajo
-Concepto: Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y prestación, quedan sometida a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
-Elementos:
	1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones
	2) Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”, hace referencia a persona física descartando la posibilidad de que una persona jurídica preste el servicio.
	3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas
	4) No tiene importancia el plazo
	5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios.
	6) El empleador asume el compromiso del pago de una remuneración por el trabajo recibido.
	7) El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
-Caracteres:
	1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
	2) Es Personal: es personalísimo respecto del trabajador
	3) Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador
	4) Es de tracto sucesivo: Es un contrato de ejecución continuada
	5) Es no formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas por su celebración, salvo en algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo)
	6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial, no se presume gratuito. El pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
	7) Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
	8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
	9) Es típico: Admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.
Relación de Trabajo
-Concepto: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios remiten a la acción de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.
En el caso del trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad.
Relación de dependencia
-Concepto: Es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Fueron excluidos los empleados de servicio doméstico, el trabajo agrario y los empleados públicos.
-Subordinación: se manifiesta en un triple sentido:
					1) Jurídica: consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa
					2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador
					3) Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración.
-Diferencias entre el contrato de trabajo y la locación de servicios: la locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin prejuicio del carácter autónomo de la prestación, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.
El autónomo es titular del CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales emitiendo facturas por servicio prestado, y percibiendo una retribución. El trabajador autónomo organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.
Las partes en el contrato de trabajo
1)Trabajador o Dependiente: Se trata de una persona física con la capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.
	-Auxiliares del trabajador: son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes del empleador.
	- Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas, considera al socio empleado como trabajador dependiente.
2) Empleador: se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.
	-Empresa
	-Empresario
	-Establecimiento
3) El Estado: puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral. Su función esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del ministerio de trabajo.
Requisitos del contrato
1) Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objetivo: puede ser expreso o tácito (es difícil ver eso en derecho laboral). Debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes (contratación a distancia)
2) Capacidad de las partes: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona de adquirir derechos y ejercer los derechos y contraer obligaciones. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total.
	-Capacidad del empleador: Si se trata de persona jurídica: contrata por medio de sus representantes legales o quienes están facultados para ello. Si se trata de persona física tiene plena capacidad cuando:
		-Siendo mayor de edad (18 años)
		-Si es menor pero está emancipado por matrimonio
		-Si es menor emancipado comercialmente por habilitación de edad (YA NO EXISTE)
	Incapaces:
		-Menores de 18 años
		-Interdictos y fallidos
		-Dementes declarados en juicio
		-Sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
		-Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes
		-Los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
	-Capacidad del trabajador: tiene plena capacidad laboral 
		-Los mayores de edad (18 años)
		-Los menores de 16 a 18 años con conocimiento de sus padres
		-Los Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad. Pueden hacer actos de administración sin conformidad del curador
	Incapaces:
		-Los menores de 16 años (exceptos menores de 14 años en la empresa familiar con límite de jornada de 3 horas diarias y 15 hora semanales)
	Capacidad procesal: pueden estar en juicio yhacerse representar a partir de los 16 años con asistencia del ministerio público
	Incapacidad absoluta:
		-Los dementes declarados judicialmente.
3) Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible. La prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.
	-Contratos de objeto licito y objeto prohibido: no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. 
El objeto ilícito es contrario a la moral y a las buenas costumbres (por ejemplo: “prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir). El concepto de lícito e ilícito, termina materializado normativamente en reglas (leyes, ordenanzas, sentencias, etc.) que permiten, vedan o ponen límites a determinadas conductas.
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta.
El art. 40 de la LCT considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubiera vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones” (por ejemplo el trabajo de las mueres en el periodo del preparto y posparto)
	-Trabajo de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios no están habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador
3) Forma: Las partes puede escoger libremente sobre las formas a observar salvo lo que disponga las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
	-Excepciones: contrato a plazo fijo, contrato eventual, de aprendizaje
	-Actos que exigen una forma determinada:
		-Comunicación del embarazo
		-Notificación del matrimonio
		-Comunicación de la fecha de vacaciones
		-Notificación de las suspensiones
		-Notificación del preaviso
		-Notificación de la renuncia
La prueba del contrato
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art.23 de la LCT. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestación de servicios.
El principio procesal adopta que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
Si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las parte medió (ejemplo contrato de plazo fijo), es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación. 
-Medios de prueba: 
		-Documental
		-Pericial
		-Informativa
		-Testimonial
-Presunciones: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
	-“iuris tantum” (admite prueba en contrario)
	-“iure et de iure” (no admite prueba en contrario y solo existe cuando la ley lo establece)
Registración del contrato. Empleo no registrado.
-Obligación de los empleadores de llevar libros: Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio, que debe estar en el lugar de trabajo.
El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentación laboral q haga sus veces. Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral, que eliminó el Instituto Nacional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y además ante la obra social que corresponda al trabajador.
El libro es un conjunto de hojas visadas y rubricadas en el cual consta:
a) Individualización integra y actualizada del empleador
b) Nombre del trabajador
c) Estado Civil
d) Fecha de ingreso y egreso
e) Remuneraciones asignadas y percibidas
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
h) Los que establezca la reglamentación
A la vez se prohíbe que el libro tenga:
1) Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2) Dejar blancos o espacios
3) Hacer interlineados, raspaduras o enmiendas
4) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
En el caso de las Pymes se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido, uno que se denomina Registro Único de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
-Simplificación y unificación de inscripción registral: Apunta a sintetizar en un solo trámite y en un formulario único el registro de los nuevos trabajadores en relación de dependencia que se incorporen. Con esta medida se intenta evitar la cantidad de trámites complejos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, en el que interactúan distintos organismos y entidades no estatales en tareas relacionadas con la registración laboral, lo que implica que registrar el contrato de trabajo se torne no solo costoso sino también problemático.
-La Clave del Alta Temprana: La Clave del Alta Temprana era una solicitud que el empleador debía gestionar ante la AFIP antes de dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de ser sancionado y de considerarse invalida la fecha de ingreso que el empleador invoque. De esta manera, cuando se efectúan las inspecciones, el empleador no podía alegar que estaba tramitando su inscripción.
-Sistema integral de inspección del trabajo: Tiene la finalidad de controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social, garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el art. 14 de la Constitución Nacional y en los convenios internacionales ratificados por la Argentina, eliminar el empleo no registrado y además distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad la Nación será la autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional.
-Empleo No Registrado y Defectuosamente Registrado: La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.
	-LEY 24013: Sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para e en el plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su registración.
Empleo no registrado total es multado con un 25% de los salarios devengados y no registardos
El despido (2 años) o despido indirecto por empleono registrado es multado con la duplicación de las indemnizaciones por despido.
El empleo no registrado parcial es multado con el 25% de la parte del salario no registrado.
La fecha de ingreso falseada es multada con el 25% de los salarios entre la fecha real y la fecha falsa.
	-LEY 25323: Estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos. El art.1 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad cuando la relación laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo esté de modo deficiente. El art.2 dispone un incremento del 5º% sobre las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno.
	-LEY 25345: También llamada “ley anti evasión”, introduce modificaciones a distintas normas laborales: a la ley de contrato de trabajo, a la ley de procedimiento laboral de la capital federal y a la ley nacional de empleo
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