Derecho del Trabajo - Resumen 2do Parcial

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CONTRATOS EVENTUALES
El contrato eventual se encuentra definido en el art. 99 de LCT.
 Tiene como característica que “no se puede establecer un plazo cierto” (se sabe cuándo comienza pero NO cuando termina). 
Se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
Debe implementarse por escrito expresando la causa objetiva de la contratación (las tareas a cargo del trabajador deben ser intrínsecamente eventuales).
El empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
Al trabajador lo puede contratar el empleador o una empresa de servicios eventuales. 
La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.
Este contrato se celebra con el objeto de cubrir necesidades transitorias y excepcionales, pudiendo dirigirse a:
· Servicios extraordinarios: las tareas que se realizan NO hacen al giro normal de la empresa (ejemplo: la realización de una obra o la prestación de servicio ajeno a su giro normal como pintar las oficinas de una fábrica, la implementación de un nuevo sistema de seguridad, etc);
· Exigencias extraordinarias: la tarea que se realiza excede los canales normales (ejemplo: un brusco aumento de la producción, cubrir una ausencia temporaria de personal, etc).
Exigencias extraordinarias del mercado:
Si se contrata personal para atender a exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
· En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
· La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta máximo de 1 año en un período de 3 años.
Suplentes:
En el caso que el contrato eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continua prestando servicios, se convierte en un contrato por tiempo indeterminado. También se convierte en indeterminado cuando continúa en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado..
Prohibiciones:
· No se puede contratar trabajadores eventuales para cubrir trabajadores propios de la empresa que estén en huelga.
· Cuando la empresa haya realizado suspensiones o despidos por causas económicas durante los 6 meses anteriores, no podrá contratar personal eventual.
Preaviso e Indemnización:
Es un trabajo precario porque el empleador NO tiene la obligación de realizar el preaviso ni da derecho a indemnización por despido cuando la relación laboral se extinga con motivo de la finalización de la obra o la tarea asignada (salvo despido sin causa).
Se abonan vacaciones y el sueldo anual complementario.
Despido anticipado sin causa justificada:
Le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 de la LCT.
Empresas de servicios eventuales:
Cubren necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, generando una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.
Sus trabajadores están en relación de dependencia con ella por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinúa: son asignados a empresas usuarias o pueden no prestar servicios hasta la nueva asignación.
Debe garantizar la estabilidad en el empleo.
El periodo de interrupción entra las distintas asignaciones no puede superar los 45 días corridos o los 90 días alternados en un año aniversario.
La usuaria:
· Debe exigir antes de comenzar la prestación efectiva de servicios que se haya efectuado el trámite ante el Registro de Altas y Bajas.
· Es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social, se encarga de retener los aportes y las contribuciones y de pagar la remuneración.
CONTRATOS DE TEMPORADA
Es un contrato por tiempo indeterminado, que genera un vínculo duradero como el tradicional, pero con prestaciones discontinuas (a un lapso de actividad le sigue un lapso de receso).
El ordenamiento jurídico NO exige que deba realizarse por escrito.
Es un contrato que se da en una época del año y tiende a repetirse (a diferencia del contrato eventual, en éste contrato se sabe el plazo y se repite).
Este contrato no tiene período de prueba.
Como el contrato de temporada es por tiempo indeterminado, éste podrá perdurar hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse.
Clases de contrato:
a) Contrato de temporada típico: las actividades son exclusivamente estacionales, se cumplen solamente en determinadas épocas del año con ciclos de plena actividad con ciclos de receso (ejemplo: los que inician la actividad en diciembre y terminan en marzo como los hoteles que solo abren en temporada, las heladerías, etc).
b) Contrato de temporada atípico: las actividades se mantienen durante todo el año, pero por distinto motivo se incrementan en ciertas épocas, y es necesario un refuerzo de personal (ejemplo: aumento de la demanda).
En el período de receso hay derechos y obligaciones que se suspenden y otros que no:
· Se suspende poner a disposición la fuerza de trabajo (por parte del trabajador) y la de dar tarea y pagar remuneración (por parte del empleador);
· El contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (fidelidad, buena fe, guardar secretos, etc);
· En el período de receso el trabajador no puede hacer la misma actividad que el empleador, salvo que éste lo autorice (si puede realizar otro trabajo).
El empleador, con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada, debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. 
A los efectos probatorios se considera conveniente que la notificación se curse por escrito con constancia de recepción por parte del trabajador.
Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa y la sustitutiva de preaviso omitido además de las vacaciones proporcionales y SAC.
El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar por escrito o en forma personal presentándose ante el empleador su decisión de continuar con la relación (si el empleador cursa la notificación en forma fehaciente para que se presente y el trabajador no lo hace, el encuadre sería abandono de trabajo).
Preaviso e Indemnizaciones:
Debe preavisar igual que en el contrato de Plazo Fijo (con antelación no menor a 1 mes ni mayor de 2).
A los efectos de determinar la antigüedad, se computa el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación.
A los efectos de fijar las indemnizaciones por despido se considera que solo se computa como tiempo de servicio, los períodos de trabajo efectivo (es decir, aquellos en que el trabajador prestó servicios en cual se encontraba activo el ciclo de la temporada, excluyendo el período de receso).
Los trabajadores tendrán derecho a gozar de un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo, graduado en forma proporcional, a razón de 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
Extinción del contrato de trabajo de temporada: distintas causales
a) Extinción del contrato de temporada “antes de iniciarse la relación de trabajo”: 
La indemnización que corresponde a los trabajadores de temporada frente a la ruptura por parte del empleador antes de iniciar por primera vez la efectiva prestación de servicios, no podrá ser inferior a 1 mes de la remuneración convenida o la que resulte del convenio colectivo de trabajo aplicable.
b) Extinción del contrato por “despido sin causa”:
· “Durante la temporada”: recibirá las indemnizaciones laborales por despido injustificado. El trabajadordeberá ser preavisado con la antelación que la ley establece para los contratos de plazo fijo, o sea, mínimo 1 o máximo 2 meses y la suma será equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
· “Durante el período de receso”: en este caso, deberá abonar al trabajador la indemnización por antigüedad (que será equivalente a la suma de los períodos trabajados durante los lapsos de actividad en la explotación multiplicado por la mejor remuneración mensual, normal y habitual), así como también, la indemnización sustitutiva de preaviso, las vacaciones proporcionales y el SAC.
c) Extinción por renuncia del trabajador durante la vigencia de la temporada: 
El trabajador deberá realizar la renuncia mediante modo fehaciente (telegrama o carta documento) a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. El empleador le deberá pagar los salarios correspondiente a dichos períodos, además de las vacaciones proporcionales y el SAC. 
d) Extinción del contrato por “justa causa” (art 242 – art 243 LCT): 
Teniendo en cuenta que los deberes de conducta que asumen ambas partes (fidelidad, buena fe, guardar secretos, etc) se mantienen vigentes tanto en los períodos de plena actividad como en los de receso, el incumplimiento grave de alguno de ellos que configure injuria laboral dará lugar a que la parte afectada pueda resolver el vínculo contractual sin consecuencias indemnizatorias. 
El despido por justa causa así como también la denuncia del contrato del trabajo fundado en justa causa por parte del trabajador deberán comunicarse en forma escrita, con expresión suficientemente clara de los motivos que provocaron la ruptura del contrato (ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación en la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas). El que realiza la ruptura tiene la carga de la prueba. 
Enfermedad inculpable y beneficios por embarazo:
Los salarios por enfermedad inculpable y los beneficios por embarazo y maternidad, el empleador tiene que abonarlos sólo durante los periodos de actividad.
DESPIDO
Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo (surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en justa causa o disponerse sin expresión de causa).
El despido puede ser:
1) Despido Directo: es el acto unilateral del empleador. Puede ser:
· Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Es una decisión unilateral y arbitraria que puede generarse a partir de una notificación concreta y fehaciente emanada de su propia voluntad (le da derecho al trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según cada caso en particular);
· Despido con Justa Causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisión rescisoria. Debe constituir una injuria que impida la continuación del contrato. La carga de la prueba recae en el empleador, que demostrada, no paga indemnización (si no logra pagarla, debe la indemnización por despido).
2) Despido indirecto: El trabajador, mediante un acto unilateral, extingue el contrato ante un incumplimiento del empleador que considera de suficiente gravedad y que impide la continuidad del mismo (injuria o lastima los derechos del trabajador). Debe ser notificado por escrito con previa intimación al empleador para que subsane su incumplimiento, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, y si demuestra la justa causa, tiene derecho a indemnización.
El despido es un acto informal que se puede manifestar verbalmente o por escrito (pero en caso de despido con preaviso o con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita).
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art 242 LCT – Justa Causa: 
Una de las partes podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo en caso de que denuncie el incumplimiento de las obligaciones de la otra parte, de tal modo que provoquen injuria y una gravedad total que hagan imposible la continuidad del contrato.
Art 243 LCT – Comunicación – Invariabilidad de la causa de despido:
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa por parte del trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. 
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Art 244 LCT – Despido por Abandono de trabajo:
La propia ley caracteriza al abandono de tareas por parte del trabajador como injuria específica y suficiente para autorizar al empleador a despedirlo, con el único requisito que medie una intimación previamente para que el dependiente pueda reincorporarse o explicar la razón de su inasistencia. 
Esta intimación debe ser hecha en forma fehaciente a que el trabajador se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso (al no establecer un plazo exacto, la jurisprudencia considera que el requerimiento debe hacerse en forma inmediata, para que sea cumplido dentro de las 24 o 48 hs). 
El despido podrá ser ejecutado una vez vencido el plazo otorgado pero contado desde que la intimación llego a conocimiento del destinatario.
Art 245 LCT – Indemnización por antigüedad o despido:
La indemnización surge cuando el trabajador es despedido sin causa justificada.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediando preaviso, este deberá abonar una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración normal y habitual durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
La base no puede ser superior a 3 veces el salario que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio de trabajo aplicable (dicho tope será calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo).
En el caso de aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo, se aplicará el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios (ejemplo: si la remuneración es por $5.000 pero el tope es por $3.500, la indemnización se aplica sobre este último).
Fallo Vizzotti:
Establece que la indemnización por despido deberá calcularse sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual reducida en un 33%, como máximo, ya que un monto mayor es inequitativo e inconstitucional (por lo tanto, el art 245 de la LCT solo debe aplicarse cuando no implique una quita mayor del 33% de la base del cálculo).
Tope Mínimo:
El tope mínimo de indemnización en ningún caso será menor a 1 mes de sueldo tomando como base la mejor remuneración normal y habitual (aun cuando el trabajador despedido no hubiere alcanzado la antigüedad mínima exigida a fin de hacerse acreedor del beneficio).
Esto resulta de aplicación para aquellos trabajadores que no hubieren alcanzado en el empleo una antigüedad mayor a 1 mes y cuando el empleador hubiere renunciado al período de prueba.
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción puede ser:
· Acuerdo de partes: tiene que realizarse por escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y estos requisitos; (puede ser el vencimiento del plazo, el cumplimiento del objeto o finalización de la obra)
· Voluntad de alguna de las partes: por voluntad del empleador (despido con causa justificada o sin justa causa) o por voluntad deltrabajador (despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo);
· Causas ajenas a la voluntad de las partes: Causas económicas que afecten al trabajador (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra o concurso, muerte) y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación y muerte).
Preaviso:
Es la obligación que tienen las partes del contrato de trabajo, empleador o empleado, de notificar a la otra, con antelación, de la ruptura del vínculo.
Tiene como objeto que el trabajador pueda conseguir un empleo y que el empleador pueda reemplazarlo (por el principio de buena fe, no podrán dar por finalizado el contrato de trabajo sin previo aviso).
a) Por el trabajador – 15 días;
b) Por el empleador:
· 15 días si es un período de prueba;
· 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo menor a 5 años;
· 2 meses cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo mayor a 5 años.
Si el empleador omite el preaviso o lo otorga de modo insuficiente deberá abonar una indemnización sustitutiva.
Los plazos correrán a partir del día posterior al que fue notificado el preaviso.
Si el despido se produce sin previo aviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, se deberá pagar el mes completo (este beneficio no opera cuando el despido sin preaviso se realizó durante el período de prueba).
La notificación del preaviso deberá notificarse por escrito.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante de preaviso, pero conservará el derecho a recibir la indemnización (el empleador podrá relevar al trabajador de prestar servicios durante el preaviso abonándoles el importe de los salarios correspondientes).
Durante el tiempo de preaviso el trabajador tendrá derecho sin reducción de salario, a gozar de una licencia de 2 horas dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las 2 primeras o las 2 últimas, o acumulándolas en un día a la búsqueda de un nuevo empleo.
Extinción del Contrato por Renuncia (art 240 LCT):
Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que constituye una de las modalidades de extinción del contrato de trabajo.
Es unilateral porque se configura con la voluntad de una sola de las partes.
Es recepticio dado que sus efectos operan desde que llega la comunicación a conocimiento del empleador. 
Es formal ya que debe seguir ciertas formalidades: 
· Telegrama o carta documento cursado personalmente por el trabajador: se requiere que el trabajador se presente personalmente en la oficina del correo y justifique su identidad con el documento respectivo que será corroborado por el personal del correo (los despachos telegráficos son gratuitos) ; 
· O ante la autoridad administrativa del trabajo: consiste que el trabajador se presente ante la autoridad administrativa del trabajo y ante un funcionario de ésta deje constancia en un acta que se levantará que renuncia a su empleo, identificando a la empresa en la cual trabaja (la autoridad es quien da inmediata comunicación de la renuncia al empleador).
Una vez notificada la decisión del trabajador, el vínculo contractual se extingue, pero según la fecha que el dependiente haya consignado (si no lo hubiere indicado, se produce de inmediato, al ser recibido y produce sus efectos a partir del momento en que llega a conocimiento del empleador).
Producida la renuncia y notificada su decisión al empleador no es retractable, aunque se incumpliera el deber de preavisar.
La renuncia no da ningún derecho a indemnización ni compensación (excepto la renuncia de la trabajadora de licencia post parto).
Extinción del contrato por muerte del trabajador (art 249 LCT):
Con la muerte del trabajador se extingue el vínculo por la imposibilidad de cumplimiento ya que desaparece el objeto (ya que es una actividad personal e infungible).
La indemnización es a favor de la familia de acuerdo a este orden y prioridad:
· Viuda o viudo;
· La conviviente o el conviviente: aquel causante que hubiera estado separado de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en aparente matrimonio durante por lo menos 5 años anteriores al fallecimiento (el plazo se reducirá a 2 años cuando haya descendientes reconocidos por ambos convivientes); 
· Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozarán de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los 18 años de edad (salvo que estuvieren incapacitados para el trabajo).
Extinción:
· Extinción por voluntad del empleador.
· Extinción por causa ajenas a la voluntad de las partes
· Causas que afectan al empleador: 
· Falta o disminución de trabajo: genera derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245. Obligación de preavisar sino hay que indemnizar. Se comienza por el personal menos antiguo y con menos carga de familia.
· Fuerza mayor: hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan al proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación. Eximido de preavisar.
· Quiebra o concurso del empleador: no produce per se la extinción del vínculo laboral. La apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra produce su suspensión por sesenta días. Si después de los 60 días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva porque la extinción es por disposición de la ley. El síndico decide qué trabajadores continúan y quiénes no. Se concluye el contrato anterior y nace uno nuevo.
· Muerte del empleador. No se extingue si algún familiar puede seguir, sino se extingue. El trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la del 245.
· Causas que afectan al trabajador:
· Incapacidad del trabajador: si se sabe desde antes da derecho a indemnización del 245. Si no se rige por el 212
· Inhabilidad del trabajador: si es después del inicio de contrato y sin culpa del trabajador es indemnización reducida del 247. Sino es despedido por justa causa. 
· Jubilación ordinaria: el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pero debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por plazo máximo de un año.
· Muerte: Extinción automática del contrato. Indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.
· Extinción por voluntad del trabajador:
· Despido indirecto
· Renuncia: unilateral, recepticio y formal que no requiere conformidad de empleador. Disuelve el contrato por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Voluntad no viciada por error, dolo, violencia intimidación y simulación. No genera derecho a indemnización. Se paga sac y vacaciones proporcionales y días adeudados hasta el momento de finalización del vínculo.
· Abandono de trabajo: actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada al trabajo. El empleador debe intimar previamente y al trabajador a presentarse bajo apercibimiento de considerarlo abandono de trabajo.
· Extinción por voluntad de las partes
· Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: se formaliza por escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. No genera indemnizaciones pero generalmente dan compensaciones.
· Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de obra.
JORNADA LABORAL
Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La jornada laboral comienza conel ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran la organa de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje. 
Criterios para definir la jornada de trabajo:
· Legal o reglamentario.
· Efectivo.
· Nominal
Extensión de la jornada:
La fijación legal de las jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador. La duración del trabajo no puede exceder las ocho horas diarias o 48 semanales.
Exclusiones. Excepciones:
Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. Excepciones: cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión, gerentes. Trabajo intermitente, preparatorio o complementario, por equipo.
Las actividades excluidas son las de los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente directo o habilitado especial
Jorada normal diurna: entre las 6 y las 21 para los mayores y hasta las 20 para los menores. 8 horas diarias o 48 semanales. La diferencia del o por el y es trascenden para establecer la extensión de la jornada y el cómputo de las horas extraordinarias. La distribución y diagramación de las horas de trabajo es facultad del empleador , sea por el sistemas de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo en equipo. Tienen que ser enunciado en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre una jornada y otra debe haber una jornada de 12 horas.
Jornada nocturna: Entre las 21 y las 6. Trabajo realizado de noche habitual o excepcionalmente, transitoria o permanentemente. Su duración no puede exceder las 7 horas de jornada (no tiene vigencia cuando se aplican los regímenes rotativos de trabajo en equipo). No hay tope semanal. Por 7 horas diarias y 42 semanales se debe percibir lo mismo que por 8 horas de jornada normal 0 48 semanales. En jornadas íntegramente nocturnas, la octava y la novena hora se pagan como horas extraordinarias y las primera siete en forma normal. Cuando se alteran horas diurnas con nocturnas se reduce la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Los menores de 18 no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Jornada insalubre: por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder las 6 horas diarias y las 36 semanales. Percibe lo mismo que un trabajador que cumple 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Jornada mixta normal e insalubre: Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El limite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres; si excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. Una hora insalubre es una hora y veinte minutos de jornada normal.
Horas extraordinarias: Es el realizado por encima de la jornada legal. El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en lo que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Recargo de 50% calculado sobre el salario normal y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados. 
Limite horas extraordinarias: No pueden ser superior a 3 horas diarias, 30 mensuales y 200 anuales por año calendario sin necesidad de autorización administrativa.
DESCANSO
Tiene una razón higiénica, porque todo aquel que cumple una función debe tener un descanso (se busca que el trabajador tenga su salud en condiciones, tanto psíquica como física).
Es una forma de prevenir los accidentes de trabajo debido al cansancio.
· Diario: 12 horas entre jornada y jornada; pausa para el almuerzo o refrigerio
· Semanal: desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del domingo;
· Anual: son las denominadas vacaciones. 
Descanso compensatorio: 
En el caso de los trabajadores que realizan su actividad desde el sábado a las 13hs en adelante, gozarán de un descanso compensatorio de la misma duración a partir del 1er día hábil de la semana subsiguiente. 
Hay ciertas actividades cuyas características especiales hacen imposible su interrupción y son excepciones del régimen general (ejemplo: hospitales, clínicas, teatros, cines, etc). 
Cuando el trabajador se toma el descanso compensatorio por su cuenta (previa comunicación formal efectuada con una anticipación no menor a 24hs), la ley establece que el empleador pague un 100% de recargo a modo de sanción para evitar que éste no otorgue el franco.
Feriados y días no laborables: Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos.
VACACIONES
El descanso anual es conocido como vacaciones (la cantidad de días que le corresponde descansar depende de la antigüedad del trabajador y siempre son pagas).
· Hasta 5 años de antigüedad: 14 días
· De 5 años a 10 años de antigüedad: 21 días
· De 10 años a 20 años de antigüedad: 28 días
· De 20 años en adelante: 35 días
Para tener derecho al módulo legal (14-21-28-35) debe haber trabajado más de la mitad de los días hábiles de ese año.
Si no cumple con esto, le corresponde 1 día cada 20 días efectivamente trabajados.
Las vacaciones se cuentan por año calendario, según la antigüedad de cada trabajador, al 31 de diciembre del año respectivo y se extienden del 01 de octubre al 30 de abril.
Deben ser comunicadas con un mínimo de 45 días de anticipación (si no se las comunican el trabajador puede tomársela por su cuenta).
Si el empleador no se las otorga y el trabajador no se las toma, las pierde (y no puede reclamar el pago de los salarios respectivos)
Deben comenzar un día lunes o al día siguiente si es feriado
Se pueden acumular hasta 1/3 de la cantidad de días de vacaciones. 
Las vacaciones deben tomarse como mínimo una vez cada 3 años en verano.
La vacaciones se pagan por adelantado (para calcularlas, se divide el sueldo mensual por 25 y se lo multiplica por los días de vacaciones correspondientes). Si las remuneraciones son variables, debe hacerse el promedio de las devengadas durante el año en cuestión o durante los últimos 6 meses, a elección del trabajador (de divide por 25 y se multiplica por la cantidad de días de vacaciones).
En caso de extinción de contrato, deben abonarse las vacaciones proporcionales.
Omisión de otorgamiento: cuando no otorga las vacaciones el trabajador está facultado a tomar la licencia por sí previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo. Derecho que nace cuando se vence el periodo para comunicarlas 30/04 y no del plazo para tomarlas
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
El contrato sigue vigente pero hay algunos efectos que se van a suspender.
Cuando el trabajador sufre un accidente o una enfermedad que por sus consecuencias patológicas le impida prestar servicio, merece por las leyes laborales un doble régimen.
La contingencia (enfermedad o accidente del trabajador) puede tener distinto origen:
· Origen en el trabajo: es considerado accidente de trabajo o enfermedad profesional y está regulada la ley 24.557 de accidentes de trabajo;
· El origen no tiene relación con el trabajo: es considerada “inculpable”, es decir, sin culpa del empleador y está prevista en el art 208 y siguientes de la LCT. 
Se considera que es “inculpable” porqueno ha sido provocada intencionalmente por el trabajador.
El trabajador debe comunicar a su empleador la imposibilidad de concurrir al trabajo y el motivo de la misma.
El empleador podrá verificar la enfermedad o el accidente su trabajador por su médico, quien se limitará a comprobar su existencia y su probable duración (el trabajador puede dejarse examinar pero no está obligado a seguir las indicaciones del médico del empleador).
Si el médico del empleador no justifica la ausencia, el empleador no pagará por los días que dure la ausencia y el trabajador, para obtener el subsidio del art 208LCT debería iniciar un pleito (lo que resulta poco práctico).
Las enfermedades o accidentes inculpables dan lugar a una licencia que dependerá de la antigüedad del trabajador y su situación familiar. 
Será de:
· Licencia de 3 meses – antigüedad menor a 5 años (sin carga familiar)
· Licencia de 6 meses – antigüedad menor a 5 años (con carga familiar)
· Licencia de 6 meses – antigüedad mayor a 5 años (sin carga familiar)
· Licencia de 12 meses – antigüedad mayor a 5 años (con carga familiar)
La licencia mencionada se computa por cada hecho que incapacite al trabajador (una licencia por gripe, problemas intestinales, etc) y una vez que desaparezca la causa incapacitante se debe reincorporar de inmediato al trabajo.
Los días de licencia no se acumulan, excepto cuando las licencias son por recaídas de enfermedades crónicas que no son consideradas “enfermedad” (ejemplo: asma). En este caso se acumulan (salvo que entre una recaída y otra hayan pasado 2 años).
La licencia es paga y la remuneración será aquella que tenía al momento de producirse la enfermedad o accidente (en caso de aumento de sueldo le corresponde).
Si la licencia se termina y el trabajador no se recupera, la licencia se extiende 1 año más pero ésta NO es paga.
Si luego de este plazo de 1 año, el trabajador continúa incapacitado (no tiene el alta), cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin indemnización.
Incapacidad definitiva:
Parcial: disminución parcial y permanente de la capacidad laboral (menor del 66%). Lo que corresponde que el trabajador se reintegre, debiendo el empleador readmitirlo y darle tareas livianas (acordes a su capacidad y nuevo estado pero sin reducción de la remuneración).
Si el empleador afirma que no tiene otra tarea y es probado, se extingue el contrato de trabajo y la indemnización es reducida (es decir, la mitad de lo común).
Si el empleador no quiere otorgar tareas livianas o no quiere demostrar que no tiene otro tipo de tareas, se considerara como despido por culpa del empleador y le corresponde indemnización por despido arbitrario.
Absoluta: disminución total o absoluta de la capacidad laboral (mayor al 66%). En este caso el contrato se extingue y debe pagársele al trabajador afectado una indemnización equivalente a la de despido arbitrario (no es entendible como la reparación de un daño imputable al empleador, sino que se basa en principios de solidaridad social y que se pone a cargo del empleador). 
Despido durante licencia:
Si al trabajador se lo despide sin causa, tiene derecho a percibir los ingresos hasta el vencimiento de la licencia paga o hasta la fecha de alta (según demostración que hiciese el trabajador).
JORNADA DE TRABAJO
Introducción:
El art 14 bis establece la jornada limitada. 
Desde el siglo XIX con la industrialización de los trabajadores no tenían limitación horaria.
Con posterioridad y afines del siglo XIX se decide poner una limitación, enumerando prohibiciones y excepciones, reglamentando así el instituto denominado “jornada” (las primeras limitaciones estaban destinadas a las mujeres y niños). 
El hito más importante fue la creación de OIT en el Tratado de Versalles de 1919, estableciendo el Convenio 1 (ratificada por nuestro país en 1933) estableciendo una jornada diaria de 8 horas y 48 horas semanales.
La ley 11.544 en su artículo 1 utiliza una expresión más flexible que la usada por la OIT, al reemplazar la conjunción “y” por la conjunción “o” ratificando el convenio 1 de la OIT pero no adoptándolo.
La ley fija la jornada de trabajo en “un máximo de 8 horas diarias o 48 hs semanales” (se establece el tope semanal por sobre el diario).
Se pueden pactar “jornadas desiguales” ampliando 1 hora más por día pero sin superar el límite de 48 hs semanales (ejemplo: 5 días de 9 horas y 3hs los sábados).
 En el caso de los menores cuya edad oscile entre los 16 y 18 años, la jornada debe limitarse a 6 horas diarias o 36 horas semanales.
Concepto:
La jornada de trabajo es aquella que cuenta todo el tiempo que el trabajador se encuentra en el establecimiento a disposición del empleador en condiciones de desempeñar tareas (sistema adoptado por nuestro país de computación “nominal”, conforme con los convenios de la OIT).
Ese lapso computable al trabajador abarca no solo el tiempo efectivo, sino también aquel durante el cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque este no la utilice.
Distintos tipos de jornada:
Jornada normal diurna: es la que se realiza entre las 6hs y las 21hs de cada día (los menores hasta las 20hs).
Jornada normal nocturna: desde las 21hs hasta las 6hs del día siguiente (ésta jornada tiene un tope máximo de 7hs diarias sin tope semanal). La remuneración tiene que ser similar al que trabaja 8 horas. 
Jornada mixta: es aquella en que la prestación laboral se desarrolla parte en horario diurno y el resto nocturno o parte en tareas insalubres. 
En el caso de que trabaje en horario diurno y nocturno, para restablecer el tope diario de esa jornada, se debe considerar que cada hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la normal diurna, por lo que cabe reducir el límite máximo de 8 horas en razón de 8 minutos por cada hora nocturna trabajada (ejemplo: si trabaja de 21hs a 3hs, hay que descontarle 8 minutos por las 6 horas nocturnas trabajas, entonces deberá trabajar de 21hs a 2.12hs).
En el caso de que trabaje en lugares saludables y parte en lugares insalubres, cada hora insalubre equivale a 1 hora 20 minutos (y no 1 hora 33 minutos como dice erróneamente el decreto).
Jornada insalubre: es aquella que se realiza en un ambiente de trabajo en condiciones que pueden poner en peligro la salud del trabajador (ejemplo: no hay ventilación, polvos tóxicos, etc). 
Ese ambiente puede llegar a declararse insalubre solamente por el Ministerio de trabajo (es un procedimiento administrativo que generalmente se realiza por denuncia del Sindicato, aunque también puede ser de oficio). La declaración de insalubridad se basa fundada en dictamen médico sustentado con rigor científico.
El límite máximo para la jornada es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, pudiéndose extender 1 hora más siempre que no pase el límite semanal. La remuneración tiene que ser igual al que trabaje 8 horas en jornada diurna normal.
Excepciones a la jornada legal máxima:
Hay trabajos que están excluidos de la jornada de trabajo:
· Directores o gerentes;
· Trabajadores que desempeñen trabajos con jornada especial en razón de la organización del trabajo de la empresa (ejemplo: personal de vigilancia);
· Trabajadores con jornada máxima que estén obligados a prestar tareas en situaciones de urgencia (casos de auxilio, casos de peligro grave o inminente y casos de fuerza mayor);
· Trabajadores que presten tareas cuando existen demandas extraordinarias de trabajo.
Horas extraordinarias:
Son las tareas que se realizan más allá del horario legal o convencional acordado (aquel empleado que realizó más de 48 horas semanales tiene derecho a cobrarla).
El empleador tiene que pagar un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratase de días comunes, y del 100 % si es día sábado después de las 13hs, domingo y feriados (debe pagarlas medie o no autorización del organismo administrativo competente).
La norma persigue como fin agravar los recargos en los casos en que el dependiente preste servicios extraordinarios los días destinados al descanso, es decir,aquellos que trabajan en la semana y deben trabajar más allá del sábado a las 13hs (en cambio, si el empleado presta servicios normal y habitualmente sábados y domingos y goza de su descanso en otro día de la semana, el recargo será del 100% para los días trabajados en su descanso).
También hay casos que ante situaciones de urgencia, fuerza mayor o exigencia inusual de trabajo, se requiera que los trabajadores laboren más allá de la jornada normal.
El límite máximo de horas extraordinarias que puede laborar un trabajador sin autorización administrativa es de:
· 3 horas diarias;
· 30 horas mensuales;
· 200 horas anuales.
En el caso que las partes acuerden por convenio colectivo trabajar menos horas del límite legal pactado en la jornada de trabajo, las horas que superen ese máximo son consideradas extra.
La carga de la prueba de las horas extraordinarias trabajadas está a cargo del trabajador.
TRANSFERENCIA DE LA EMPRESA
El art 225 LCT establece que la transferencia de la empresa puede realizarse por cualquier título, por lo que habrá transferencia siempre que una empresa pase de un titular a otro por algún negocio jurídico entre ellos (puede ser venta, donación, cesión, transferencia de fondo de comercio, etc).
En cambio, no son considerados transferencias los supuestos en que la empresa es tomada por un empresario en licitación, por adquisición de quiebra o en subasta pública (pues en estos casos, no hay vínculo o transmisión directa entre el anterior empleador y el posterior).
Efectos de la transferencia de la empresa:
Transferencia de las relaciones laborales: los contratos de trabajo celebrados con el transmitente continuaran con el adquirente, y los trabajadores conservarán la antigüedad en el empleo que ya registraban, así como también su categoría laboral, salario y otros derechos que tuvieran pactado.
Transferencia de las deudas laborales: el empresario adquirente, además de hacerse cargo de los contratos vigentes, será responsable solidario con el titular anterior de la empresa frente a las deudas laborales y de la Seguridad Social, sea por contratos que le fueron transmitidos como también por aquellos que se hubieran extinguido con anterioridad. 
Los trabajadores no participan del acuerdo de transferencia de la empresa o del establecimiento ni tienen posibilidad de oponerse (más aún, la ley ni siquiera prevé que se los informe o notifique).
Aun cuando la norma no habilita la oposición, autoriza a los dependientes a considerarse despedidos (y reclamar el pago de la indemnización) en ciertos supuestos:
En el caso que con motivo de la trasferencia se le infiera al trabajador un perjuicio que apreciado el art 242 LCT (justa causa) pueda considerarse de tal gravedad, la ley considera a derecho de considerarse a despido indirecto y reclamar las indemnizaciones correspondientes.
A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambie el objeto de la explotación, altere sus funciones o cargo o que se mediare una separación entre los diversos sectores de la empresa que derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador 
ASOCIACIONES SINDICALES
Las asociaciones sindicales son un conjunto de trabajadores unidos por un interés profesional común, con el objeto de defender a sus representados y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo.
Los trabajadores tienen los siguientes derechos:
· Afiliarse a la ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
· Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
· Peticionar ante autoridades y empleadores;
· Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Características de las asociaciones sindicales:
· No pueden establecer diferencias por razones religiosa, políticas, sexo, etc.
· Garantizarán la efectiva democracia interna;
· No podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni organismos políticos nacionales o extranjeros;
· Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, deben abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales.
La clasificación de las organizaciones sindicales se realiza por medio de grados:
· De primer grado: son los gremios, los sindicatos propiamente dicho;
· De segundo grado: es la unión de varias asociaciones de primer grado afines en cuanto a su representación, las que en conjunto forman la federación;
· De tercer grado: son las denominadas federaciones que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.
Dirección y administración: la dirección y administración será ejercida por un órgano compuesto como mínimo de 5 miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de 4 años y tienen derecho a ser reelegidos.
Inscripción: el Estado debe otorgarle el reconocimiento de la personería jurídica y sobre todo, el otorgamiento de la personería gremial (se inscriben en el registro del Ministerio de Trabajo).
Personería gremial: le da facultad al sindicato de poder celebrar convenios colectivos y decretar medidas de acción directa (es la calificación legal que le Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical).
· Tiene que estar inscripta de acuerdo a lo que exige la ley;
· Tiene que haber actuado por un período mínimo de 6 meses;
· Tiene que afiliar a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
Delegado gremial: Hay 3 tipos de representación sindical:
Representantes sindicales en la entidad sindical: es la representación que se ejerce a través de aquellos trabajadores que ocupan cargos sindicales dentro de la estructura del sindicato, designado para representar a los trabajadores de esa actividad y en sus intereses colectivos sobre temas que importan en conjunto.
· Solo pueden ser elegidos los que están afiliados al sindicato;
· Su mandato duran 4 años y pueden ser reelegidos;
· Gozan de la “tutela sindical”:
a) Tienen licencia gremial total, no prestan tareas en la empresa que laboraban y sin goce de sueldo (son remunerados por el propio sindicato);
b) El empleador debe conservarle el puesto de trabajo y reincorporarlos al finalizar el ejercicio de sus funciones (sin modificar las condiciones de trabajo);
c) No pueden ser suspendidos ni despedidos durante el término de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos (salvo que mediare justa causa de despido);
d) El tiempo de trabajo de sus funciones será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Representantes sindicales en la empresa: son los llamados “delegados de personal” y cuando son varios en una empresa, deben actuar en conjunto, denominándose “miembros de comisión interna”.
· Son elegidos por sus propios compañeros sin importar que estén o no afiliados al sindicato, pero para ser elegido “delegado de personal” tienen que estar afiliados al sindicato con personería gremial;
· Su mandato no podrá exceder los 2 años pero pueden ser reelegidos;
· Su mandato puede ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión de los trabajadores en la empresa o a petición del 10% del total de los representados;
· Gozan de un crédito de horas o días de licencia para realizar actividades sindicales fuera de la empresa, ya que los delegados de personal prestan servicios normalmente (representan al sindicato en la empresa);
· Tienen la función de representar a los trabajadores ante el empleador, ante la autoridad administrativa de trabajo y ante la asociación sindical.
Delegados congresales: son los que fueron elegidos por los trabajadores afiliados para que los represente en la asamblea o congreso del sindicato. Tienen mandato de hasta 6 años y pueden ser reelegidos (no están expresamente mencionados como representantes sindicales en la ley 23.551, pero nadie discute en la jurisprudencia que son representantes sindicales).Gozan de licencia gremial durante los días que dure la asamblea o el congreso al que fueron elegidos a participar.
Tutela sindical: 
Es el beneficio que se les da a los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial o en cargos políticos en los poderes públicos (concejales, diputados, etc).
a) Tienen licencia gremial total, no prestan tareas en la empresa que laboraban y sin goce de sueldo (son remunerados por el propio sindicato);
b) El empleador debe conservarle el puesto de trabajo y reincorporarlos al finalizar el ejercicio de sus funciones (sin modificar las condiciones de trabajo);
c) No pueden ser suspendidos ni despedidos durante el término de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos (salvo que mediare justa causa de despido);
d) El tiempo de trabajo de sus funciones será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
e) La protección de la tutela sindical se extiende también a los candidatos que no han sido elegidos hasta 6 meses después de las elecciones.
Exclusión de la tutela:
Es el caso que el empleador, por justas causas, desee suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores que tengan el beneficio de la tutela.
Tiene que pedirla judicialmente a través de un procedimiento sumarísimo (proceso judicial con plazos más cortos que el ordinario).
Tiene que acreditar una serie de hechos que justifiquen la suspensión, despido o modificación de las condiciones laborales.
La sentencia que se dicte hace cosa juzgada: recién después de dictada, el empleador puede actuar con lo solicitado (si es a favor) o reincorporarlo (si es en contra de su petición).
Si el empleador lo despide, suspende o modifica su condición laboral sin pedir la acción de exclusión de tutela, el trabajador podrá ejercer la acción de reinstalación en la justicia en un procedimiento sumarísimo, a los efectos que la sentencia obligue al empleador al restablecimiento de las condiciones de trabajo del representante sindical más los salarios caídos durante la tramitación judicial (también el juez puede disponer de multas diarias por cada día de demora en ponerlo en funciones).
Si después de la sentencia, el empleador no restituye en su puesto de trabajo, el represente sindical podrá colocarse en situación de despido indirecto, dando derecho a recibir la indemnización correspondientes.
EL EMPLEO NO REGISTRADO Y EL REGIMEN DE MULTAS
La ley 24.013 (ley nacional de empleo) establece que “se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador “.
Sanciones:
Todo trabajador que advierta que su contrato no está registrado o está registrado deficientemente, tiene la posibilidad de requerir el cumplimiento de la registración o la corrección de la misma, bajo apercibimiento de poner multas dinerarias al empleador (para ello tiene que intimarlo en forma fehaciente). 
El art 11 de la LNE establece que tiene que haber “intimación fehaciente por parte del trabajador o de la asociación sindical que lo representa, para que el empleador dentro de los 30 días sane su incumplimiento, a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones (si el empleador diera total cumplimiento dentro de los 30 días, quedara eximido de las indemnizaciones indicadas)”;
El trabajador debe notificar, dentro de las 24hs, de la intimación cursada a su empleador, con su transcripción íntegra (si no notifica a la AFIP las multas no le corresponden).
La ley presume que todo despido notificado a partir de que el empleador conoce ésta intimación, es una represalia por el reclamo.
Para tal caso, el art 15 de la LNE, establece que si “el empleador despidiese sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art 11, el trabajador despedido tendrá derecho a recibir el doble de las indemnizaciones que le correspondieren por despido”. 
“La duplicación de la indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere la denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuvieran vinculación con las previstas en los art 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”. 
Distintos supuestos:
Clandestinidad absoluta: 
El art 8 de la LNE establece que “el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado, una indemnización equivalente a ¼ parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”
Es decir que la multa que va a pagar el empleador al trabajador es equivalente al 25% de las remuneraciones que ha devengado desde que ha prestado servicios.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art 245 LCT.
Inscripción defectuosa:
Los art 9 LNE y art 10 LNE prevén sanciones para los contratos registrados defectuosamente, situación que puede tener las siguientes variantes:
a) Registración incorrecta a la fecha de ingreso del trabajador;
b) Registración incorrecta de la remuneración del trabajador.
El art 9 de la LNE establece que “el empleador que consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado, una indemnización equivalente a ¼ parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computada a los valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
Es decir que la multa que va a pagar el empleador al trabajador es equivalente al 25% de las remuneraciones totales ganadas por aquel entre la fecha de ingreso real y la fecha falsamente consignada.
El art 10 de la LNE establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a ¼ parte de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.
Es decir que la multa consiste en el 25% de las remuneraciones pagadas en forma clandestina durante todo el tiempo trabajado.
Indemnizaciones laborales – Ley 25.323:
El art 1 de la ley 25.323 dispone que, aunque el contrato de haya extinguido sin que el trabajador clandestinizado total o parcialmente haya efectuado el emplazamiento del art 11 de la LNE, si luego el trabajador acredita en juicio que al momento de la extinción del contrato este no estaba registrado o lo estaba deficientemente, tendrá derecho a cobrar del empleador una multa equivalente al 100% de las indemnizaciones por despido sin causa.
El art 2 de la ley 25.323 prevé un recargo del 50% cuando el empleador despide sin justa causa y no paga las indemnizaciones correspondientes. 
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