Unidad_1

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Profesora: Cra. Norma Flores 
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EL DERECHO DEL TRABAJO 
 
1. Concepto 
 
 
El Derecho del Trabajo, es la rama del derecho, cuyos principios y normas regulan las relaciones que surgen 
directa o indirectamente de la prestación contractual, subordinada y retribuida del trabajo, ya sean estas 
relaciones de carácter individual o colectivo. 
 
Podemos apreciar elementos característicos y distintivos en este concepto. 
 
 “... regulan relaciones de trabajo...”, que pueden ser individuales o colectivas. 
 
Decimos relaciones individuales porque se dan entre trabajadores y empleadores. Los trabajadores 
en relación a los empleadores se encuentran en situación de subordinación y además como lógica 
consecuencia, sujetos a una retribución. 
 
En tanto que las relaciones colectivas son las que surgen entre los siguientes sujetos: 
 
 las asociaciones profesionales (sindicatos) entre sí; 
 las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) 
 las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado. 
 
 “...prestación contractual, subordinada...”. Esta es la nota tipificante en la relación de trabajo; 
dependencia que no sólo está referida al poder de organización del empleador, sino también al 
sometimiento por parte del trabajador al poder disciplinario. 
 
 “... retribuida de trabajo...”, porque el contrato de trabajo es oneroso, no se presume gratuito. 
 
 “... relaciones de carácter individual o colectivo”. Las individuales son reguladas por el derecho 
individual del trabajo, mientras que las colectivas son reguladas por el derecho colectivo de trabajo. 
 
 
2. Fuentes del Derecho del Trabajo 
 
Concepto 
 
¿Qué entendemos por fuentes del derecho del trabajo? 
 
Se designan con este nombre las que constituyen el origen de la regulación, es decir de las normas que regulan 
la relación laboral. 
 
¿Cómo podemos clasificar las fuentes del derecho del trabajo? 
 
 
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Siguiendo a algunos autores podemos clasificarlas según estén o no enunciadas en la ley de contrato de 
trabajo. 
 
2.1. Fuentes enunciadas en la ley de contrato de trabajo 
 
La ley de contrato de trabajo, en su artículo 1° enuncia las fuentes de regulación del contrato de trabajo y la 
relación de trabajo. A saber: 
 
- Ley de contrato de trabajo 
- Leyes y estatutos profesionales 
- Convenios colectivos 
- Laudos arbitrales 
- Voluntad de las partes 
- Usos y costumbres 
 
Pasemos ahora a comentar cada una de dichas fuentes. 
 
La ley de contrato de trabajo es una ley general que regula las relaciones individuales de trabajo. Es el 
cuerpo normativo básico al que se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato. 
 
Las leyes se refieren a materias determinadas como por ejemplo: jornada de trabajo, riesgos de trabajo, 
asignaciones familiares, etc. Los estatutos profesionales se refieren al personal de determinadas actividades, 
como viajantes de comercio, construcción, servicio doméstico, etc. 
 
Los convenios colectivos constituyen una fuente autónoma del derecho del trabajo. ¿Qué es un convenio 
colectivo? Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de 
los empleadores, homologado luego por el Ministerio de Trabajo. 
 
Los laudos arbitrales constituyen una fuente formal del derecho y tienden a posibilitar la solución de 
conflictos colectivos de trabajo. En la práctica tienen el mismo valor que el convenio colectivo. 
 
 Voluntad de las partes: las partes vinculadas por una relación laboral pueden pactar las condiciones en 
que se va a realizar, siempre que no se establezcan para el trabajador condiciones menos favorables, que las 
establecidas por la ley o los convenios colectivos. 
 
Los usos consisten en hábitos o prácticas mantenidas en una comunidad o profesión de manera regular. En 
cambio las costumbres suponen, además del elemento objetivo (práctica), otro de carácter subjetivo (quienes lo 
aceptan consideran que constituye norma obligatoria). 
 
2.2. Fuentes omitidas en la ley de contrato de trabajo 
 
- Constitución Nacional 
- Tratados internacionales 
- Leyes no laborales 
- Decretos reglamentarios 
- Resoluciones administrativas 
- Principios generales del derecho 
- Jurisprudencia 
- Doctrina 
 
 La Constitución Nacional, base de legislación, enuncia los denominados derechos sociales, precisamente en 
el art. 14 bis. 
 
 
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 Los tratados internacionales son documentos suscriptos a propósito de emprendimientos binacionales, en 
su contenido abarcan normativas laborales y de la seguridad social. 
 
 Las leyes no laborales son aquellas que sin regular el ámbito del derecho laboral son de aplicación supletoria 
como el Código Civil, la Ley de Sociedades Comerciales o la Ley de Quiebras. 
 
 Los decretos reglamentarios fijan pautas, interpretan contenidos de las leyes de fondo, pero no pueden 
modificar el espíritu de la ley. 
 
 Las resoluciones administrativas son normas reglamentarias o interpretativas que dictan los distintos 
organismos dependientes del Poder Ejecutivo (distintos ministerios), por expresa delegación de una norma legal 
de fondo. Podemos citar como ejemplos las resoluciones que emanan del Ministerio de Trabajo, Empleo y 
Seguridad Social; del Ministerio de Economía; de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP); de 
la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS); etc. 
 
 Los principios generales del derecho son normas básicas, reglas o pautas alrededor de las cuales se 
desarrollan las relaciones laborales. 
 
 La jurisprudencia, a través de los fallos del Poder Judicial, influye en la interpretación de las leyes. 
 
 La doctrina es la contribución que aportan especialistas, estudiosos del derecho, al publicar libros que 
analizan textos legales, el sistema jurídico y la jurisprudencia. 
 
3. Principios del Derecho del Trabajo 
 
El Derecho del Trabajo está constituido por un conjunto de normas y principios. Esta disciplina nació y se 
desarrolló en función de algunos principios básicos. Con posterioridad se fueron creando nuevos principios, que 
la complementaron y permitieron su mejor interpretación y aplicación. 
 
Los principios, además tienen una función subsidiaria de la normativa. ¿Qué significa función subsidiaria? 
 
Frente a determinadas situaciones que no estén contempladas en la norma, y tampoco resulte de aplicación el 
contenido de leyes análogas, los principios cumplen un papel fundamental para su solución. Además sirven 
para la interpretación de las normas en situaciones confusas o dudosas con el objeto de fijar el criterio por 
seguir. 
 
 Los principios del Derecho del Trabajo constituyen el ordenamiento jurídico del trabajo; su finalidad es 
proteger la dignidad del trabajador al iniciarse la relación laboral, durante su desarrollo y al extinguirse el 
vínculo laboral. 
 
3.1. Clasificación 
 
Los principios más importantes del Derecho del Trabajo son los siguientes: 
 
 Principio protectorio 
 
1. Indubio pro operario 
2. Norma más favorable 
3. Condición más beneficiosa 
 
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 Principio de irrenunciabilidad 
 
 Principio de continuidad 
 
 Principio de primacía de la realidad 
 
 Principio de buena fe 
 
 Principio de justicia social 
 
 Principio de equidad 
 
 Principio de gratuidad de los procedimientos juduciales y administrativos 
 
 Principio de prohibición de efectuar discriminaciones 
 
¿Qué entendemos por cada uno de ellos? 
 
 Principio protectorio 
 
Las normas legales se sancionan para proteger a los trabajadores, establecer limitaciones a la libertad de 
contratación, y eliminar las posibles consecuencias de la desigualdad que se presentan en el ámbito del Derecho 
del Trabajo. 
 
Este principio se clasifica del siguiente modo: 
 
1. Indubio pro operario 
 
Indubio pro-operario, en virtud del cual, ante la duda con respecto a la interpretación de una norma,se debe 
decidir a favor del trabajador. Este principio opera solamente en los casos de duda. Por lo tanto si la norma es 
clara, aunque su dispositivo no favorezca al trabajador, no es posible la aplicación de este principio. 
 
2. Norma más favorable 
 
La duda recae no en la interpretación, sino en la aplicación de la norma. Acontece cuando varias normas son 
aplicables a una misma situación. No se trata, como en el principio pro-operario, de una sola norma, sino que se 
refiere a dos o más normas, cuya aplicación preferente es lo que se discute. Se debe determinar cuál de ellas es 
la que se debe aplicar en una situación determinada, teniendo en cuenta qué norma es la más favorable para el 
trabajador. 
 
¿Lo analizamos con un ejemplo? El trabajador, en virtud de la ley de Contrato de Trabajo, norma legal, 
tiene derecho a un descanso anual (vacaciones) de duración variante según su antigüedad. Así, un trabajador 
con cinco o menos años de antigüedad tiene derecho a catorce días corridos de vacaciones. Existen convenios 
colectivos, norma convencional, que le otorgan, para igual antigüedad, catorce días hábiles. En este caso, dos 
normas, aunque de diferente rango porque una norma legal está por encima de una norma convencional, para 
 
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una misma situación -vacaciones- establecen diferentes beneficios. En virtud de este principio se debe decidir 
por la norma más favorable para el trabajador. Para nuestro ejemplo, por la norma convencional. 
 
3. Condición más beneficiosa 
 
Según este principio cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador que una posterior, se 
debe mantener, siempre que no vulnere los intereses generales. 
 
Este principio se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador ante la aparición de 
una nueva norma que, con carácter general, estableciera condiciones menos favorables de las que está gozando. 
Esta condición más beneficiosa se considera un bien incorporado al contrato individual de trabajo, que puede 
provenir de la ley, del convenio colectivo o del acuerdo firmado entre las partes. Se entiende que cualquier 
modificación debe ampliar y no reducir sus derechos. 
 
 Principio de irrenunciabilidad 
 
Comprende los derechos que le asisten a los trabajadores en relación de dependencia. Por ejemplo: a percibir 
el salario, a las vacaciones anuales, etc. 
 
La renuncia a los beneficios legales no tiene validez. Aun la renuncia al empleo, sólo extingue el contrato de 
trabajo cuando se efectúa de acuerdo con las formalidades que la ley de Contrato de Trabajo establece. 
 
 Principio de Continuidad 
 
El principio de continuidad protege la conservación del empleo. En este sentido, y en caso de dudas se debe 
resolver que el contrato de trabajo ha sido celebrado por tiempo indeterminado. La continuidad desemboca en 
la estabilidad que es la permanencia jurídicamente garantizada. 
 
 Principio de primacía de la realidad 
 
Se relaciona con la prioridad que se le confiere a lo acontecido en la práctica. La realidad debe prevalecer sobre 
la apariencia. 
 
Analicemos una situación concreta. 
 
Una empresa X ha celebrado un contrato de Locación de Servicios con el señor AB, quien le entrega un 
recibo cada vez que percibe los honorarios fijados por la empresa. El señor AB, trabaja en la firma de 10,00 a 
18,00, de lunes a viernes; está sujeto a las directivas que le imparte la firma y emite sus recibos de honorarios 
mes a mes, únicamente a la empresa X y por el mismo importe. 
 
Reflexionemos juntos acerca de la verdadera relación que existe entre la empresa X y el señor AB. Dadas las 
características del vínculo, indudablemente debemos afirmar que el mismo es de carácter laboral. En 
consecuencia, no resulta procedente el contrato celebrado entre el señor AB y la empresa X Locación de 
Servicios; corresponde un contrato de trabajo. 
 
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En apariencia no habría relación laboral, ya que las partes han firmado un contrato de carácter comercial, 
pero la realidad demuestra que existe subordinación de parte del señor AB, ya que le fijan el monto de su 
retribución, el horario de trabajo y encuadra en las directivas de la empresa, en consecuencia, el vínculo 
adquiere el carácter laboral. 
 
 Principio de buena fe 
 
Se trata de un principio genérico aplicable tanto al empleador cuanto al trabajador, evitando el engaño, el 
ardid, la deslealtad, el abuso de confianza. Todo contrato de trabajo se presupone realizado de buena fe. 
 
 Principio de justicia social 
 
El principio de justicia social procura que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres 
humanos y sociales, logrando vivir en paz y armonía, disfrutando los bienes y servicios necesarios. 
 
 Principio de equidad 
 
El principio de equidad es sinónimo de prudencia, de equilibrio, respetando el principio de dar a cada uno lo 
suyo. 
 
 Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales 
 
Se procura que el trabajador no esté impedido de hacer valer sus derechos, de recurrir a la justicia por 
impedimentos económicos. El objetivo es facilitarle al trabajador el ejercicio de sus derechos, tanto en los 
procedimientos judiciales cuanto administrativos. 
 
 Prohibición de efectuar discriminaciones 
 
La aplicación de este principio en el derecho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se observe 
un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, religión, nacionalidad, políticos, gremiales o 
de edad. En cierta medida constituye la aplicación del artículo 16 de la Constitución Nacional que consagra la 
igualdad ante la ley de todos los habitantes. 
 
 
 
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En este punto, es necesario remitirnos a la ley de Contrato de Trabajo para verificar qué principios han 
sido plasmados en la misma. 
Analice los siguientes artículos: 
7; 8; 9; 10; 11; 12; 17; 20; 63; 81; 90 y 91 e identifique en ellos los principios analizados. 
 
 
 
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Antes de continuar con el próximo tema veamos el siguiente cuadro de resumen. 
 
 
 
 
 
 
 
Principio protectorio 
 Indubio pro-operario: ante la duda 
respecto a la interpretación de una 
norma, se debe decidir a favor del 
trabajador. 
 Norma más favorable: ante la duda 
respecto a la aplicación de una 
norma, se considerará la más 
favorable para el trabajador. 
 Condición más beneficiosa: de dos 
situaciones, se considerará la más 
beneficiosa para el trabajador, 
siempre que no vulnere los intereses 
generales. 
Principio de irrenunciabilidad La renuncia a los beneficios legales no tiene 
validez. 
Principio de continuidad Protege la conservación del empleo.. 
Principio de primacía de la realidad La realidad debe prevalecer sobre la apariencia 
Principio de buena fe Todo acto se presume realizado de buena fe. 
Principio de justicia social Procura la existencia como seres humanos y 
sociales logrando vivir en paz y armonía. 
Principio de equidad Prudencia, equilibrio, dar a cada uno lo suyo. 
Principio de gratuidad en los 
procedimientos judiciales 
Facilita al trabajador el ejercicio de sus 
derechos. 
Prohibición de efectuar discriminaciones Asegura un trato igual. 
 
 
 
4. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 
 
El derecho individual está destinado a proteger, en primer lugar, los derechos individuales de los 
trabajadores y, secundariamente, a los empleadores. 
 
Su contenido está sustancialmente cubierto con normas legales protectoras que constituyen la infraestructura 
necesaria para regular las relaciones individuales de trabajo. 
 
Cuando analizamos el concepto de Derecho del Trabajo dijimos que regula las relaciones individuales y 
colectivas. El Derecho Individual del Trabajo, en cambio, regula las relaciones individuales de trabajo. 
 
El Derecho Individual del Trabajo es la parte del derecho del trabajo que tiene por objeto el contrato individual 
de trabajo y las cláusulas que le son incorporadas en virtud de la ley, convención colectiva, decisión normativa 
o reglamento. 
 
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Lasrelaciones individuales de trabajo se regulan mediante la ley de Contrato de Trabajo N° 20744/74 –y sus 
modificatorias-. Además, la complementan otros textos legales como la ley de Jornada de Trabajo, N° 11544. 
 
Están comprendidos en el régimen de la LCT misma son todos los trabajadores que trabajan en relación de 
dependencia. Están expresamente excluidos de la ley los siguientes trabajadores: 
 
 Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto 
expreso se los incluya en la ley. 
 Personal de casas particulares (es de aplicación supletoria) se rigen por ley 26844 
 Los trabajadores agrarios (es de aplicación supletoria), se rigen por la ley 26727. 
 
Para profundizar los puntos resumidos, lean y analicen los artículos 1°, 2° y 3° de la ley de Contrato de Trabajo. 
 
4.1.Contrato de trabajo. 
 
Para conceptualizar ambos términos transcribimos los artículos 21 y 22 de la ley objeto de análisis. 
 
Art. 21 “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona 
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la 
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de 
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas 
a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas de trabajo o los laudos 
con fuerza de tales y los usos y costumbres”. 
 
Art. 22 “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a 
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, 
cualquiera sea el acto que le dé origen”. 
 
El contrato de trabajo regula las relaciones que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad 
laboral en situación de dependencia y quienes dirigen y organizan el trabajo. La relación laboral se instala por 
el hecho mismo de realizar el trabajo. 
 
Puede ocurrir que se dé la relación de trabajo sin que exista el contrato de trabajo. En este caso, el artículo 23 
de la ley de contrato de trabajo dispone que: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia 
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven, se 
demuestre lo contrario. 
 
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato 
de trabajo, y en tanto que por las circunstancias no se pueda calificar de empresario a quien presta el servicio. 
 
En el ejemplo que dimos al estudiar el principio de primacía de la realidad, se utilizó una figura no laboral: 
el contrato de locación de servicios para disfrazar un verdadero contrato de trabajo. 
 
 
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Quien pretenda demostrar que la relación no constituye un contrato de trabajo, deberá probarlo acreditando 
que las circunstancias motivadoras resultan ajenas al derecho de trabajo. 
 
Sin embargo, puede darse el caso de que exista un contrato de trabajo sin relación de trabajo, es decir, sin 
que comience a efectivizarse la consecuente relación. 
 
En el supuesto del párrafo anterior, ¿qué consecuencias produce entre las partes? La respuesta a este 
interrogante está dada en el artículo 24 de la ley. 
 
 Las consecuencias de la extinción del contrato de trabajo antes de efectivizarse la relación laboral, se 
juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que se establezca expresamente en la ley. Por el 
derecho común se indemnizarán: los daños y perjuicios, daño emergente y lucro cesante que resulten de la 
actitud asumida y que, desde luego, se acrediten o reconozcan. 
 
La indemnización tiene un límite mínimo: un mes de sueldo pactado o convenido. En consecuencia, si 
correspondiera una indemnización menor, o no se probara la existencia de algún daño por reparar, se deberá 
abonar la indemnización prevista en el artículo 24. 
 
Como se podrá apreciar luego de la lectura de los dos artículos, la nota tipificante en la prestación de trabajo 
dependiente es la subordinación. El trabajador debe poner su capacidad de trabajo a disposición de otro, el 
empleador, quien tiene la facultad de dirigirlo, en los términos de lo pactado, o de lo que corresponda por ley, 
convenio colectivo o costumbre. 
 
La subordinación puede ser: 
 
a) jurídica 
b) económica 
c) técnica 
 
¿Qué entendemos por cada una de ellas? 
 
a) Subordinación jurídica: está ligada a la facultad empresarial de dirección y organización. Su ejercicio no 
siempre requiere que se indique cómo debe ejecutarse la tarea, pero sí corresponde determinarla. 
 
b) Subordinación económica: al analizar el concepto de derecho del trabajo dijimos que el contrato de 
trabajo es oneroso, es decir, no es gratuito. El trabajador no puede renunciar a la remuneración a la que 
tiene derecho, por poner su fuerza laboral a favor del empleador. Este derecho del trabajador se basa en 
un hecho plenamente válido, como es la circunstancia de que el trabajador depende de su salario para 
vivir. 
c) Subordinación técnica: el trabajador debe someterse a las directivas o instrucciones que le imparte el 
empleador. El empleador organiza la empresa, fija las tareas, y asegura las funciones, impartiendo 
órdenes o directivas para su ejecución o realización. 
 
 
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Retome el ejemplo que dimos cuando analizamos el principio de primacía de la realidad. Indentifique la 
subordinación jurídica, económica y técnica. 
Busque y describa un ejemplo. 
 
Características del contrato de trabajo 
 
Ya hemos visto el concepto de contrato de trabajo y allí marcamos la diferencia que existe con el concepto 
de relación de trabajo. Pasaremos ahora a enunciar las características del contrato de trabajo. 
 
 Bilateral, porque implica derechos y obligaciones recíprocas. El trabajador pone su fuerza laboral a 
disposición del empleador y éste debe abonarle a cambio la consiguiente remuneración, sin perjuicio de 
los demás derechos y obligaciones recíprocos que el contrato exige. 
 Oneroso, dado que impone obligaciones a ambas partes. 
 Consensual, porque se perfecciona con el mero consentimiento de las partes. Es un elemento esencial 
del contrato de trabajo, como de cualquier contrato, y se concreta en la voluntad concurrente al tiempo 
de su celebración, ya sea en forma expresa o tácita. 
 De ejecución continuada. No se extingue con el cumplimiento de una prestación. Las prestaciones son 
permanentes y deben atenderse mientras exista el vínculo laboral. 
 
Partes del contrato de trabajo 
 
Dijimos anteriormente que las partes intervinientes en el contrato de trabajo son: el trabajador y el 
empleador. 
 
El trabajador sólo puede ser una persona humana o de existencia visible, el empleador puede ser una persona 
humana o de existencia visible o una persona jurídica o de existencia ideal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reflexione y responda: la empresa SELECCION S.A. contrata el servicio de limpieza con la empresa 
unipersonal Juan BRILLAR. Esta última debe prestar el servicio todos los días de lunes a domingo, con 
posterioridad al cierre del establecimiento. Los honorarios pactados ascienden a $ 500.000, mensuales. ¿Qué 
relación jurídica existe entre las partes? ¿Puede existir relación laboral? 
 
 
Trabajador Empleador 
 
debe ser 
Persona humana 
o de existencia 
visible 
 
Persona humana o 
persona jurídica o de 
existencia ideal 
puede ser 
 
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4.2. Modalidades de Contratación 
 
Antes de analizar cada una de las modalidades de contratación, es necesario que dejemos en claro el concepto 
de aportes y contribuciones. 
 
Aportes son los montos que se deducen de las remuneraciones del trabajador, actuando en esa instancia el 
empleador como agente de retención. Es decir, el empleador descuenta de las remuneraciones brutas los 
conceptos que a continuación se enuncian y debe depositarlos en las fechas establecidaspor el Organismo de 
contralor (Administración Federal de Ingresos Públicos). 
 
 Aportes al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA): 11% 
 
 Aportes al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP): 3% 
 
 Aportes al Régimen Nacional de Obras Sociales: 3% 
 
Todos estos conceptos se deducen de las remuneraciones del trabajador. 
 
Veamos un ejemplo: Remuneración bruta: $ 100.000, remuneración luego de deducidos los aportes $ 83.000. 
Este monto percibe el trabajador y es lo que se denomina remuneración neta. 
 
Las contribuciones, a diferencia de los aportes, están a cargo de los empleadores. Se calculan sobre la misma 
base que los aportes; no se descuenta de la remuneración bruta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Es decir, dada una remuneración bruta de $100.000, como consideramos anteriormente, se deducen los aportes 
que estarán a cargo del empleado y a la vez, sobre esa misma base, se calculan las contribuciones que estarán a 
cargo del empleador. Para este caso particular, el trabajador percibe $83.000 de remuneración neta, mientras 
que el empleador realiza contribuciones por $24.000 0 $26.400, según el caso (más Ley de Riesgos del 
Trabajo, más Seguro de Vida). Todos estos conceptos los detallaremos con detenimiento cuando trabajemos 
con la parte práctica. 
 
 
 
 
Resumiendo: 
 
 
Aportes 
S.I.P.A. 
11% 
I.N.S.S.J.P. 
3% 
OBRA SOCIAL 
3% 
 
 Contribución Sistema Integrado Previsional Argentino 
 Contribución Instituto Nac. de Serv. Soc. para Jubilados y Pensionados 
 
 Contribución Fondo Nacional de Empleo 
 Contribución obra social 
Total 
18% o 
20,4% 
Total 
6% 
 
 Contribución al Régimen de Asignaciones Familiares 
 
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Analicen la siguiente situación: un trabajador que presta servicios en una empresa industrial y percibe una 
remuneración bruta de $250.000.- Determine: 
- Monto de aportes 
- Remuneración neta 
 
Los aportes y contribuciones -tanto los del Régimen de la Seguridad Social, cuanto los del Régimen de 
Obras Sociales, constituyen la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS). 
 
El organismo encargado de fiscalizar los recursos de la Seguridad Social es la Administración Federal de 
Ingresos Públicos (AFIP), función que tiene asignada a partir del 01 de abril de 1993. La fiscalización de los 
aportes y contribuciones a favor de las Obras Sociales está a cargo de éstas. 
 
Para ingresar los aportes y contribuciones, el empleador debe inscribirse previamente en la AFIP en el 
Régimen de Empleadores. 
 
Luego de definir los aportes y contribuciones, pasaremos a analizar las distintas modalidades de 
contratación, vigentes a la fecha de elaboración de este material. 
 
Recuerde que las normativas en esta materia se encuentran en constante cambio, por lo tanto, será una 
actividad permanente durante el cursado de la asignatura, verificar su vigencia y actualizar lo que corresponda. 
 
En el tratamiento de los principios del Derecho del Trabajo, desarrollamos el de continuidad que se 
encuentra garantizado en la ley de Contrato de Trabajo, en los artículos 90 y 91. 
 
Contribuciones 
S.I.J.P. 
 
I.N.S.S.J.P. 
 
ASIG. FAMIL. 
 
F.N.E. 
 
OBRA SOCIAL 
 
Alícuota 
única 18% o 
20,4% 
6% 
 
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El artículo 90 establece que “El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo 
que...”. 
 
En tanto que el artículo 91 prescribe: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se 
encuentra en condiciones de gozar de los beneficios que le asignen los regímenes de la seguridad social, por 
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la 
presente ley”. 
 
Las causales de extinción previstas en la ley pueden configurarse en el caso de renuncia del trabajador, 
muerte del trabajador o del empleador, despido por parte del empleador por falta o disminución de trabajo, etc. 
De todas ellas nos ocuparemos con detenimiento en la unidad correspondiente. 
 
La Ley de Contrato de Trabajo, además del contrato por tiempo indeterminado, define otras modalidades de 
contratación, a saber: 
 
Modalidades de contratación previstas en la ley de contrato de trabajo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por ley 27555 se incorpora a la ley de contrato de trabajo ( art. 102 bis) la modalidad de teletrabajo 
 
Veamos las características de cada uno. 
 
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado 
 
 Al tratar los principios del derecho del trabajo hicimos referencia al de “continuidad”. Dijimos que la ley de 
contrato de trabajo consagra el principio de indeterminación del plazo del contrato. La indeterminación del 
plazo significa que el contrato tiene, en principio, una duración indefinida y debe subsistir en tanto no se 
configure una causa que impida su continuación (renuncia, despido, muerte del trabajador, etc.). 
 
El período de prueba 
 
 ¿Qué características presenta este nuevo período de prueba? Las analizamos a continuación: 
 
 Duración 
 
Contratos de trabajo 
por tiempo 
determinado 
Contrato de trabajo a plazo fijo 
 
Contrato de trabajo eventual 
 
Contratos de trabajo 
por tiempo 
indeterminado 
Contrato por tiempo indeterminado con “período de 
prueba” 
Contrato a tiempo parcial 
Contrato de trabajo de temporada 
Contrato de trabajo de grupo o por equipo 
Contrato de aprendizaje 
Modalidad prevista en 
la ley 25013, art. 1° 
 
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 El contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. 
 
 Reglas por aplicar 
 
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba. 
 
 El uso abusivo del período de prueba, con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, será pasible de 
las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusiva la 
conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo 
de naturaleza permanente. 
 
 La restricción se impone para evitar el uso indebido de esta figura y no alterar su espíritu, que consiste en 
facilitar al empleador una modalidad de carácter legal, para contratar por un tiempo prudencial, durante el cual 
estará en condiciones de verificar si el trabajador cumple –o no-, con los requisitos necesarios para realizar la 
actividad objeto de la contratación. 
 
 Si un empleador no registra el contrato de trabajo que comienza con el período de prueba, se entenderá que 
ha renunciado a dicho período; sin perjuicio de las consecuencias que se deriven del incumplimiento. 
 
 ¿Qué debemos entender por empleador que no registre el contrato de trabajo? Significa que el empleador 
no ha denunciado al trabajador en los Organismos pertinentes (AFIP, Obra Social, etc.) y no ha cumplido con 
las formalidades que exigen las normas laborales y convencionales, tales como registrarlo en el Libro de 
Sueldos, informarlo en la planilla de horarios y descansos, etc. 
 
 ¿Debe entonces el empleador cumplir alguna formalidad? Sí, debe registrar a los trabajadores. La ley no 
impone su celebración por escrito. Los trabajadores contratados a prueba deben registrarse en el libro del art. 52 
de la ley de Contrato de Trabajo y estar declarados en el servicio de AFIP “Simplificación Registral”. 
 
 Durante el período de prueba las partes conservan todos los derechos y obligaciones derivados del vínculo 
jurídico; incluso los derechos sindicales respecto del trabajador. 
 
 Los trabajadores tienen garantizados todos los derechos que le corresponden a los trabajadores efectivos. Por 
ejemplo: licencia por enfermedad inculpable; protección en caso de accidente de trabajo; derecho a las 
remuneraciones que le corresponden a los trabajadores efectivos que desempeñanla misma actividad; ejercicio 
de los derechos sindicales, etc. 
 
 Durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones. 
 
 Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá extinguir el contrato de trabajo sin expresión de 
causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno, 
tema que analizamos en la unidad correspondiente. 
 
 Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de 
trabajo, tema que analizaremos en otra Unidad. 
 
 Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a la licencia por enfermedad o accidente inculpable, 
tema que abordamos más adelante. En caso que el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante el 
período de prueba, la licencia perdurará exclusivamente hasta su finalización. 
 
 
15 
Contrato de trabajo a tiempo parcial 
 
Esta modalidad de contratación -incorporada a la ley de Contrato de Trabajo como art. “92 ter” por la ley 
24465- presenta características particulares, a saber: 
 
El número de horas trabajadas por el empleado en relación de dependencia, en el día, o en la semana, debe ser 
inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la empresa. Así, por ejemplo, si la jornada 
habitual es de ocho (8) horas diarias, se podrá celebrar un contrato a tiempo parcial con una jornada de cinco 
(5) horas diarias. 
 
Los aportes y contribuciones se deben calcular sobre la remuneración proporcionada excepto para la obra social 
que deben efectuarse sobre la jornada completa. 
 
Los trabajadores contratados a tiempo parcial, no pueden prestar servicios en horas extraordinarias, excepto en 
los casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas que están en la empresa. Esta salvedad está 
contemplada en el art. 89 de la ley de Contrato de Trabajo. 
 
¿Debe cumplir alguna formalidad esta modalidad? No es necesario que se celebre por escrito, salvo que se trate 
de un contrato por tiempo indeterminado a tiempo parcial. 
 
Esta modalidad es muy utilizada en los hipermercados, shopping, etc. para cubrir los días sábados por la tarde, 
domingos, feriados y francos del personal que trabaja de lunes a viernes y sábados a la mañana. 
 
Contrato de trabajo de temporada 
 
Es un contrato por tiempo indeterminado, con una característica particular: las prestaciones son 
discontinuas. 
 
La relación entre empleador y empleado se cumple solamente en determinadas épocas del año, y está sujeta a 
repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad. La necesidad de recurrir a esta modalidad de 
contratación se origina por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación. Ejemplos que 
podemos citar: fabricación y/o ventas de helados; hotelerías en zonas de turismo; industria cervecera; etc. 
 
¿Puede citar algunos otros casos sobre los cuales usted tenga conocimiento? 
 
Al inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar al trabajador -con treinta (30) días de 
anticipación- su voluntad de reiniciar la relación en los términos del ciclo anterior. Si así no lo hiciere, se 
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y deberá responder por las consecuencias de la ruptura sin 
causa del contrato de trabajo. 
 
Al finalizar cada temporada no corresponde preaviso ya que no se produce la extinción del vínculo, sino que 
el mismo se suspende hasta el comienzo de la nueva temporada. El trabajador tendrá derecho al sueldo anual 
complementario y a las vacaciones. Para el cálculo de los días de vacaciones que corresponden, se tomará la 
base de un día por cada veinte trabajados. 
 
16 
 
¿Representa algún beneficio para el empleador desde el punto de vista de los costos laborales? Esta 
modalidad no prevé reducción de aportes y contribuciones, por lo que, desde el punto de vista de los costos, no 
ofrece ninguna ventaja. 
 
¿Debe cumplir alguna formalidad? No es necesario su celebración por escrito. No obstante, resulta 
aconsejable hacerlo, dado que se trata de una contratación formal. 
 
Contrato de trabajo de grupo o por equipo 
 
Esta modalidad de contratación se utiliza cuando un empleador desea celebrar un contrato de trabajo con un 
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestación 
de servicios propios de la actividad del empleador. 
 
Cabe destacar que si bien el grupo se encuentra representado por un delegado, el empleador tendrá, respecto de 
cada uno de los integrantes, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley de Contrato de Trabajo. 
 
La contratación con el dador de trabajo la hace solamente uno, o alguno, de los componentes del grupo, pero 
existirá, tantos contratos individuales como integrantes tenga el equipo. 
 
Un ejemplo clásico lo constituye la contratación de una orquesta para que actúe en forma permanente en un 
local bailable. El director elige sus integrantes y los dirige; pero la empleadora es quien los ha contratado 
debiendo asumir -con cada uno de ellos- todos los derechos y obligaciones que surgirán del vínculo laboral. 
 
Contrato de Teletrabajo 
 
El artículo 102 bis de la ley de contrato de trabajo establece que existe un contrato de teletrabajo cuando la 
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la 
mencionada ley, se efectúe total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos 
al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de la 
información y comunicación. 
 
 Los presupuestos legales mínimos del contrato de trabajo se establecen en una ley especial que es la ley 27555. 
Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerá mediante la negociación colectiva respetando 
los principios de orden público establecidos en la ley 
 
Hemos finalizado el análisis del contrato por tiempo indeterminado y de cada una de las figuras que pueden 
celebrarse atendiendo a la/s característica/s de la actividad. 
 
 
A continuación, los remito a los siguientes artículos de la ley de Contrato de Trabajo para que analicemos 
algunos casos prácticos. 
Contrato por tiempo indeterminado: art. 90 (primer párrafo), art. 91. 
Período de prueba: art. 92 bis 
 
17 
Contrato a tiempo parcial: art. 92 ter. 
Contrato de temporada: art. 96, 97, y 98. 
Contrato por equipo: art. 101 y 102. 
Contrato de teletrabajo: art, 102 bis 
De acuerdo con los conceptos estudiados, realice un cuadro que resuma las principales características de cada 
uno de los contratos por tiempo indeterminado. 
 
Contratos de trabajo por tiempo determinado 
 
Contrato de trabajo a plazo fijo 
 
 Esta modalidad de contratación, prevista en la ley de contrato de trabajo, es de utilización factible en tareas 
extraordinarias requeridas por la empresa en las que se puede prever un período definido de duración. 
 
 El plazo máximo de duración de estos contratos es de cinco años; puede celebrarse un solo contrato o sucesivas 
renovaciones, cuando la actividad lo justifique. 
 
 Las partes deben preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor de un mes, ni mayor de dos 
meses. Si se omite el preaviso, el contrato se transforma en uno por tiempo indeterminado. 
 
 ¿Se anima a trabajar con un ejemplo? 
 
 Supongamos un contrato a plazo fijo cuya duración es de 6 (seis) meses -01/07 al 31/12- 
 
 Si el contrato no se renueva y el empleador quiere extinguirlo el 31 de diciembre: ¿con qué anticipación debe 
preavisar al trabajador para que el contrato no se transforme en uno por tiempo indeterminado? 
 
 La ley nos dice: con una anticipación no menor de 1 un mes ni mayor de dos meses. Es decir entre el 01 de 
octubre y el 30 de noviembre. Si la voluntad de extinguirlo el 31 de diciembre se comunicara el 01 de 
diciembre, o con posterioridad, el contrato se transformaráen uno por tiempo indeterminado. 
 
Primer mes Segundo mes Tercer mes Cuarto mes Quinto mes Sexto mes 
 
 El despido antes del vencimiento del plazo estipulado otorga al trabajador el derecho a percibir, además de las 
indemnizaciones por despido injustificado previstas en la ley de contrato de trabajo, la indemnización por daños 
y perjuicios provenientes del derecho común. 
 
 Mediando preaviso y cumplido el plazo del contrato no corresponde indemnización, siempre que el contrato 
se hubiere celebrado por un período inferior a un (1) año. Para contratos de plazo superior a un (1) año 
corresponde el 50% de la indemnización por antigüedad. 
 
 Los contratos celebrados a plazo fijo tienen un período cierto de finalización. Es decir: se conoce la fecha de 
inicio y de finalización de los mismos. En cambio en el contrato de trabajo eventual que analizamos a 
continuación se conoce la fecha de inicio, pero no siempre la de finalización. 
 
 
18 
 ¿Debe el empleador cumplir alguna formalidad respecto de estos contratos? 
 
 Si, el empleador deberá registrar estos contratos. A diferencia del contrato por tiempo indeterminado, el 
contrato de trabajo a plazo fijo debe celebrarse por escrito. 
 
 Esta modalidad de contratación ¿representa algún beneficio desde el punto de vista de los costos laborales? Los 
aportes y contribuciones deben ingresarse en su totalidad. 
 
Contrato de Trabajo Eventual 
 
Esta modalidad de contratación está regulada en los artículos 99 y 100 de la ley de contrato de trabajo y 68 a 
74 -ambos inclusive- de la ley nacional de empleo (24013). 
 
 ¿En qué casos es factible utilizar el contrato de trabajo eventual? 
 
 Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de un 
resultado concreto, con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias 
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse 
un plazo cierto para la finalización del contrato. 
 
 Cuando el vínculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación 
del servicio para el que fue contratado el trabajador. 
 
 Para reemplazar a personal permanente que goza de una licencia legal o convencional (maternidad, 
enfermedad, vacaciones, etc.) En este caso debe consignarse en el contrato específicamente el nombre del 
trabajador reemplazado. 
 
 Cuando el contrato de trabajo eventual se extingue con motivo de la finalización de la obra, tarea asignada, 
reemplazo o cese de la causa que le diera origen el empleador: 
 
 No tiene el deber de preavisar la extinción del vínculo. 
 
 No le corresponde liquidar la indemnización por antigüedad. 
 
¿Debe cumplir alguna formalidad? El contrato se registra en los Organismos pertinentes. Al ser por tiempo 
determinado, tiene que celebrarse por escrito. 
 
¿Ofrece alguna ventaja desde el punto de vista de los costos laborales? No tienen reducción de aportes y 
contribuciones. 
 
 Contrato de aprendizaje 
 
Esta modalidad de contratación está regulada en la ley 25013, artículo 1°. 
 
 
19 
 Concepto 
 
El contrato de aprendizaje es un contrato de naturaleza laboral, destinado a la formación teórico-práctica del 
aprendiz. 
 
 Plazo de duración 
 
El plazo de duración no podrá ser: 
 
 
 
Las partes que intervienen en el contrato de aprendizaje son: 
 
 
 
 
 Forma 
 
El contrato de aprendizaje debe efectuarse por escrito. 
 
 Jornada 
 
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá exceder de 40 horas semanales. respecto de los menores entre 
16 y 18 años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. 
 
 Remuneración 
 
Al no reunir las condiciones para un contrato a tiempo parcial (jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada 
normal de la actividad) se debe pagar la remuneración equivalente a una jornada completa, 
 
 Restricciones 
 
El empleador no puede contratar como aprendiz a quien haya tenido una relación previa con el mismo 
 
 Tope 
 
El número máximo de trabajadores contratados bajo esta modalidad es el siguiente: 
 
El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los trabajadores contratados por tiempo 
indeterminado en el establecimiento de que se trate. Si la empresa tiene hasta 10 trabajadores, puede contratar 
un aprendiz. En el caso de que el empresario no tuviere empleados, podrá contratar un aprendiz. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sí 
Empresa ¿Más de 10 
empleados? 
Puede contratar 
hasta el 10% 
de los trabajadores 
contratados por 
tiempo indeterminado 
Puede contratar un 
aprendiz 
¿Tiene empleados 
contratados por 
tiempo 
indeterminado? 
Sí Sí 
Puede contratar un 
aprendiz 
No 
No 
Empleador 
Aprendiz 
(joven sin 
empleo entre 16 
y 28 años) 
y un 
Mayor a 
1 año 
Menor de 
3 meses ni 
 
20 
 Preaviso 
 
La extinción del contrato por vencimiento del plazo debe ser preavisada con 30 días corridos de anticipación o 
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. 
 
 Indemnización por vencimiento del plazo 
 
La extinción del contrato de aprendizaje por vencimiento del plazo, no genera obligación indemnizatoria por 
parte del empleador. 
 
 Extinción antes del vencimiento del plazo 
 
La extinción del contrato de aprendizaje antes del vencimiento del plazo, genera las siguientes obligaciones 
por parte del empleador: 
 
- preavisar la extinción del contrato de trabajo o abonar la indemnización sustitutiva de preaviso y, 
- pagar la indemnización por despido o antigüedad. 
 
 Obligación al finalizar el contrato 
 
Al finalizar el contrato de aprendizaje el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la 
experiencia o especialidad adquirida. 
 
 Incumplimiento 
 
El incumplimiento por parte del empleador convierte al contrato de aprendizaje en uno por tiempo 
indeterminado. 
 
- Confeccione un cuadro con las principales características de cada tipo de contrato de trabajo por tiempo 
determinado.