RESUMEN PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

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RESUMEN FINAL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE RRHH
UNIDAD 1 - INTRODUCCIÓN A LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
→ EL ARTE DE LA GUERRA - SUN TZU
Es un libro escrito hace más de 2000 años, acerca de conceptos que son aplicados en la estrategia militar, pero también a nivel empresarial y personal.
1. “Si conoces a tu enemigo y te conoces a ti mismo, ni en cien batallas correrás peligro. Si te conoces a ti mismo pero no conoces a tu enemigo, por cada victoria que ganes perderás una. Si no te conoces a ti mismo ni tampoco a tu enemigo, correrás peligro en todas las batallas” 
Si tienes una empresa y no conoces las ventajas o quienes son los competidores, será difícil que alcances el éxito. Es necesario realizar un FODA y diseñar estrategias para lograr mejores resultados.
2. “Si envías refuerzo a todas partes, en todas partes serás débil”
Siempre hay que diseñar un plan antes de la acción. Incursionar en varias cosas al mismo tiempo no significa tener más oportunidades de crecimiento. Siempre es mejor hallar ese negocio-producto que brinde la mayor rentabilidad, y enfocar los esfuerzos en mejorarlo y hacerlo más eficiente (producto estrella).
3. “Quien esté primero en el campo de batalla y espere por el enemigo, estará fresco para la batalla, el que sea segundo y haya tenido que correr llegará cansado y tendrá menos opciones de conseguir victorias” 
La empresa debe buscar nuevas oportunidades de negocio. Aquel que ha incursionado primero siempre obtendrá los mayores beneficios, aquellos que llegan luego tendrán que esforzarse un poco más.
4. “No hay más de cinco colores primarios, pero en combinación pueden producir la gama de colores completa”
Sinergia. El todo es más que la suma de sus partes.
→ PLAN Y ESTRATEGIA
 Plan: Toma anticipada de decisiones para reducir la incertidumbre y las sorpresas, y guiar la acción hacia una situación deseada → meta/objetivo
Es una lista de tareas pensadas para cumplir una meta u objetivo
Responde a las preguntas: ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Quién? y ¿Qué?
Es el camino al éxito. Es la forma de estructurar tareas, responsables y medir resultados.
Estrategia: es la puesta en práctica del plan
La estrategia responde a la pregunta: ¿Por qué?
Se enfoca en determinar cuáles son los objetivos finales y parciales
Anticipa los determinados caminos a seguir, para lograr el éxito
El análisis de los competidores y consumidores de los servicios y productos ofrecidos
Análisis del posicionamiento actual de la empresa, y qué se necesita para mejorar
La estrategia siempre debe ser la madre de todos los planes, en un mundo ideal
En síntesis los distintos aportes al significado de estrategia podrían resumirse en:
Voluntad e intencionalidad.
Diseño y empleo de las fuerzas propias.
Cálculo de las fuerzas contrarias.
Direccionalidad de las acciones.
Carácter consciente, adaptativo y condicional de las acciones (atendiendo el contexto).
Previsión de las respuestas ante situaciones contingentes.
Condición integradora y multidimensional (compleja).
→ DIMENSIONES DE LA ESTRATEGIA:
· METAS/OBJETIVOS → más importantes, que deben ser específicos, medibles, alcanzables y realistas.
· POLÍTICAS → que guiarán o limitarán la acción. Ej: de Reclutamiento y selección: no tomar familiares.
· PROGRAMAS → que deberán lograr las metas definidas dentro del límite establecido: Ej: En Reclutamiento: requisitos excluyentes (secundario, tres entrevistas, socioambiental, etc.)
→ CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRATEGIA EFICAZ:
-	Objetivos claros y decisivos. Entendibles y que proporcionen continuidad.
-	Conservar la iniciativa. Para evitar una posición reactiva que genere cansancio.
-	Concentración. Del poder en el lugar y momento justo → esfuerzos en una sola dirección
-	Flexibilidad.
-	Liderazgo coordinado y comprometido.
-	Seguridad → se planificó: ir con seguridad. Evitar sorpresas.
→ MINTZBERG: LAS 5 P
Cuando una secuencia de decisiones en algún área muestra consistencia sobre el tiempo, podría considerarse que se ha formado una estrategia.
5 MANERAS DE EMPLEAR LA PALABRA ESTRATEGIA:
· PLAN → guía de pasos a desarrollar para la consecución de los objetivos. La estrategia cuenta con un propósito concreto. Ejemplo: La empresa tiene una estrategia para captar un mercado nuevo → take away.
· PAUTA DE ACCIÓN → “maniobra” para ganarle al competidor. Ejemplo: Amazon amenazó por años por instalarse en Argentina, pero en realidad quería ir a Brasil.
· PATRÓN → consistencia en el comportamiento, un modelo repetido en el tiempo. Mirar al pasado, a lo que se viene haciendo. Son prácticas repetidas que se tornan costumbres. Ejemplo: Ford saco un solo modelo de auto negro.
· POSICIÓN → ubicar a la empresa en el entorno. Es la imagen que ocupa nuestra marca, producto, servicio o empresa. El posicionamiento se construye a partir de la percepción que tiene el consumidor.
· PERSPECTIVA → identificar cuales son los elementos y características que van a definir a la empresa en el largo plazo. Refleja lo que somos como organización. El espíritu de la marca. Ejemplo: innovación en Apple, calidad y servicio en Mc.
→ PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:
Es una herramienta de gestión que permite establecer el que hacer y el camino que deben recorrer las organizaciones para alcanzar las metas previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone su entorno.
Tiene una función administrativa → determinar los cursos de acción, que hacer y cómo hacerlo para sacar el máximo provecho de los recursos disponibles de la organización.
Permite que la organización tome parte activa (en lugar de reactiva) en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder)y, por consiguiente, puede controlar su destino.
La Planificación Estratégica sirve para determinar qué somos (Misión), a dónde queremos llegar (Visión) y qué debemos que hacer para lograrlo (Estrategias)
→ PLANEACION DE RRHH: 
Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Objetivos básicos:
· Optimizar el factor humano de la empresa.
· Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. 
· Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
· Motivar al factor humano de la empresa.
· Mejorar el clima laboral.
· Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa → que RRHH sea parte de la mesa chica y aporte valor al negocio.
Es importante porque las personas agregan valor y generan una ventaja competitiva. Es necesario retener en cantidad y calidad (conocimientos y competencias) y prever los cambios (reducir la rotación de personal, fidelizar, planes de carrera reales, que las personas elijan y quieran permanecer en la organización).
Beneficios de la Planeación Estratégica de RRHH:
· Plantea en el presente las posibilidades del futuro.
· Permite prever problemas y tomar decisiones de manera preventiva
· Detecta amenazas y oportunidades, internas y externas.
· Reduce los errores y desviaciones en las metas programadas, al definir los posibles cambios y comportamientos.
· Brinda una comunicación explícita de los objetivos de la empresa.
· Se logran identificar limitaciones y oportunidades de RRHH.
Factores de éxito:
· Imprescindible la implicación e impulsion por parte de la Dirección General de la empresa.
· Debe ser un proceso de reflexión conjunto y participativo, en el que se tenga en cuenta la opinión del resto de los directores funcionales de la empresa (que en definitiva son los clientes de RRHH)
· Debe ser coherente con la estrategia general de la empresa, con su visión, Misión y Valores.
· Debe ir acompañada de un adecuado plan de comunicación, para hacer entendible al resto de la organización los cambios que se van a producir. 
UNIDAD 2: PRINCIPIOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
→EVOLUCIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Los primeros estudios de la evolución de planificación estratégica fueron por
Von Neuman y Morgentern donde fue conocida por "la teoría del juego".
En 1954 Peter Druker. Fue el que analizo que debería "tener estrategias para los gerentes porque ellos tenía que analizar los cambios necesarios de una empresa y
deberían saber cuáles serían esos cambios dentro de una empresa".
En 1962 Alfred D. Chandler, basándose en las enseñanzas de la historia empresarial, especialmente la posteriormente en a la Segunda Guerra Mundial, definió la estrategia de una empresa como:
· La determinación de metas y objetivos a largo plazo.
· La adopción de cursos de acción para alcanzar las metas y objetivos.
· La asignación de recursos para alcanzar las metas que se propusieron.
→ ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:
· Misión
· Visión
· Objetivos
· Políticas
· Estrategia
· Programas
· Procedimientos
· Presupuestos
→ ALCANCE: hasta donde llega lo que planificó
· Departamental: plan propio de cada área. Ej: RRHH, Marketing, Logística, planifica sus propias estrategias.
· Interdepartamental: varios departamentos planificando juntos. Ejemplo: Marca empleadora de Google (estrategia con el objetivo de que las personas deseen trabajar en Google): relaciona al área de RRHH (alta recepción de CV, no hace falta reclutar) y Marketing (expertos en el desarrollo de ideas).
· Operativo o Institucional: abarca a toda la organización. Ej: politica de induccion. de Seleccion de Personal → abarca a toda la empresa. 
→ NIVELES: la planeación se realiza en todos los niveles de la organización.
· Planes Estratégicos. CEO, directivos → fines.
· Planes Tácticos o Funcionales. Materializar lo que se pidió en la cúspide. Son los Jefes/Gerentes.
· Planes Operacionales: planifica cómo lograr lo que quiere la gerencia. Pasar a la práctica los objetivos que se le plantearon.
→ CLASIFICACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:
· Amplitud → en los planes Estratégicos se establecen objetivos generales y se tienden a cubrir en un período de 3 a 5 años; en los planes Operativos son más específicos y cubren un período inferior al otro.
· Tiempo → 
Largo Plazo: Comprende un lapso de 5 a 3 años.
Mediano Plazo: Cubre el período de 3 a 1 año.
Corto Plazo: Es un tiempo inferior al año.
· Especificad → Los específicos, son planes más detallados.; los Direccionales, dan una premisa para conseguir esos objetivos, son más flexibles.
· Relación → 
Planes relacionados con métodos son los de Procedimientos.
Planes relacionados con dinero son los de Presupuestos.
Planes relacionados con el tiempo son los Programas.
Planes relacionados con comportamientos, corresponden a las Normas o Reglamentos.
→ VISION SHUPETERIANA:
Para Schumpeter la figura del empresario ocupa un lugar de relevancia como agente que impulsa la destrucción creativa superando obstáculos objetivos, psicológicos y sociales → VISIONARIO QUE LLEVA ADELANTE LA ESTRATEGIA. PROPONE LA IDEA Y CÓMO HACERLO
Ubica la innovación impulsada por los empresarios como la fuerza motriz del crecimiento económico a largo plazo. Ejemplo: Steve Jobs.
Las medias de mujer fue uno de los productos que Schumpeter escogió para explicar sus teorías
 
Schumpeter distingue el original de cinco tipos de innovaciones:
· La apertura de nuevos mercados
· Nuevos métodos de producción
· La fabricación de nuevos productos (productos materiales como financieros por ejemplo)
· La utilización de nuevos materiales
· Una nueva organización del trabajo.
→ LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH (VALLE CABRERA)
CONCEPCIONES SOBRE LA NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS: 
★ Concepción del hombre racional-económico: los individuos buscan maximizar sus propios intereses: - Los incentivos económicos son el único elemento motivador, siendo éste un ser perezoso y pasivo que solo reacciona ante el dinero. - Las organizaciones controlan las recompensas económicas y por tanto los comportamientos. 
★ Concepción basada en el hombre social: cómo influyen los grupos, las relaciones interpersonales: - El hombre se encuentra motivado por necesidades sociales. 
★ Concepción del hombre que se autorrealiza: la necesidad que tienen las personas de usar sus capacidades y aptitudes, la persona busca poder desplegar en el trabajo las capacidades que posee. - El individuo desea cierto grado de autonomía en su actividad 
★ Concepción basada en el hombre complejo: hace referencia a que ninguna por sí sola de las anteriores es capaz de explicar al individuo. Esta complejidad se refleja en su carácter dinámico, en cuanto a su capacidad de evolución por el aprendizaje basado en la adquisición de conocimientos y experiencias
→ LA GESTIÓN DE LOS RRHH Y SU EVOLUCIÓN (CRAVINO):
Estadíos por los que ha pasado la gestión de los RRHH: 
1. FASE ADMINISTRATIVA - APOYO→ Gestión orientada al control y el estímulo de los rendimientos apoyándose en las remuneraciones y acciones disciplinarias. Funciones principales: selección, capacitación, egresos. Hace lo que tiene que hacer.
Se considera al recurso humano como un coste que hay que minimizar o un factor de producción (igual que el capital y la tierra) y un gasto. De esta manera, la organización trata de obtener la mejor mano de obra al menor costo posible (hombre racional y económico).
2. FASE DE GESTIÓN - SERVICIO → se empiezan a considerar las necesidades del cliente interno para satisfacerlas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Se entiende que los comportamientos no responden a formas racionales y que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen (hombre social).
3. FASE DE DESARROLLO - SOCIO → se apoya en la búsqueda de una conciliación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella, consideración de las personas que son un elemento fundamental para el desarrollo de la empresa y la motivación y eficiencia del personal. En esta etapa se considera al hombre como un recurso que se debe optimizar. Agregar valor: buscar acciones que tengan impacto en el negocio, capacitaciones, rediseño del proceso de trabajo, etc.
La persona responsable de RRHH debe tener la formación suficiente para comprender las evoluciones económicas, tecnológicas y del ambiente en general, con el fin de poder deducir las implicaciones que las mismas tienen sobre el recurso del que es responsable. Además, debe conocer las consecuencias internas que presentan los nuevos procesos de trabajo o los nuevos diseños organizativos. 
→ METAS POR ALCANZAR EN LA GESTIÓN DE RRHH 
1. Integración: 
- Componente estratégico: la necesidad de que los recursos humanos están integrados en el proceso estratégico → otorga ventaja competitiva
- Políticas de RRHH: deben ser coherentes no solo entre ellas mismas sino con las demás áreas. 
- Directores de línea: deben reconocer la importancia de los RRHH. 
- Empleados: deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio. 
2. Compromiso: inspirar desde el área un sentimiento de compromiso por parte de los empleados.
3. Flexibilidad y adaptabilidad: una organización capaz de adaptarse requiere de cierta estructura. 
4. Calidad: en el departamento de RRHH y de las políticas que utiliza; en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos y en la transmisión de una imagen pública de calidad organizativa y en materia de gestión de rrhh.
→ CONDICIONES PARA ALCANZAR ESTAS METAS:
1. Liderazgo corporativo: apoyo por parte de la dirección. 
2. Visión estratégica: función compartida, es decir no solo por parte de los directores de los departamentos de rrhh sino también por parte de los directores de línea. 
3. Producción tecnológica factible: ya que los sistemas de producción y la tecnología utilizada se convierten en una restricción para la gestión. 
4. Relaciones empleado-industria factible: para evitar un freno para el desarrollo de la gestión. 
5. Habilidad para implantar políticas de gestión de rrhh.
→ PROCESOS DE GESTIÓN DE RRHH PARA ALCANZAR LASMETAS: 
● Análisis de puestos, del que se obtendrán la descripción. 
● Planificación de los RRHH, mediante el cual se determinan las necesidades. 
● Reclutamiento, selección, inducción, salida. 
● Capacitación.
● Planes de carrera - Desarrollo
● Compensaciones
● Evaluación de desempeño
● Proceso de control. 
● Proceso de negociación y resolución de conflictos.
→ AGREGAR VALOR DESDE LA GESTIÓN DE RRHH:
· Conocer la estrategia del Negocio → visión, misión, presupuesto.
· Pensar a las personas como una ventaja competitiva: la tecnología puede ser replicable, los costos bajos pueden ser mejorados → la diferencia la hace el capital humano.
· Para lograrlo → hay que enaltecer a las personas
Capacitación, Compensaciones, Retención, Selección
Hace una gestión Cultural que apunte a que las personas puedan desarrollarse y alcanzar su potencial en la organización.
· Atender a los objetivos de la empresa.
· Diseñar una organización que responda a esos objetivos → procedimientos, procesos, políticas. Ejemplo:
	Logística: le piden que no se equivoque. Retrasa para no tener errores.
	Marketing: le piden que venda. Sobrepasa a Logística
	Los objetivos de estas áreas son contrapuestos.
UNIDAD 3: EL PROCESO GENERAL DE LA PLANIFICACIÓN 
→ MODELO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:
· IDENTIFICAR LA MISIÓN, VISIÓN, LOS OBJETIVOS Y LAS ESTRATEGIAS de la organización: hacia dónde va la organización, cuál es su razón de ser.
· Realizar un análisis FODA: fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
· Establecer OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: lo que queremos lograr a mediano/largo plazo. Los objetivos claves de la gestión.
· Asignar RESPONSABILIDADES, FECHAS Y CRITERIOS DE MEDICIÓN, es decir, quien va a estar involucrado, en qué tiempo y cómo lo vamos a medir. 
· Establecer PRIORIDADES Y PROGRAMAS DE TRABAJO (organizar nuestro trabajo). 
· Realizar una REVISIÓN, es un proceso dinámico porque si yo trace una estrategia y objetivos pero en la práctica no funciona, tengo la oportunidad de ajustar la estrategia. Retroalimentación.
→ INTERRELACIÓN ENTRE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL Y LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH: 
La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito, a la vez que trata de encontrar mejor posición y mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece: 
· Una formulación clara de la misión: razón de ser, del día a día.
· Un compromiso del personal con esa misión: Clave para RRHH: como hago que la gente se comprometa con la misión: la explico, la pongo en práctica, acciones.
· Un plan de acción ajustado a los recursos y el capital humano disponible.
Para integrar los RRHH a la planeación estratégica y acompañar el negocio se puede: 
1. Suministrar un FODA de RRHH, es necesario que se conozca el ambiente social, global, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno. 
2. Asegurar que los asuntos de RRHH se estudien en cada una de las 4 etapas del proceso de decisión: objetivos, tácticas, evaluación y selección. 
3. Alinear las prácticas de la gerencia de los rrhh en función de la táctica organizacional y hacerlas coherentes. 
La planeación de RRHH ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperación entre los directores de RRHH y los directores de línea: los directores de RRHH ofrecen asesoramiento sobre el impacto de la estrategia en la gestión de capital humano (legislación laboral, costo de entrada y salida de personal, etc.)
Ejemplo: Es muy difícil que las estrategias no tengan impacto en el área de RRHH. Sumar un nuevo turno de trabajo → RRHH debe reclutar, evaluar los costos, el presupuesto, etc.
→ FUNCIONES DEL PROFESIONAL DE RRHH (ULRICH):
• SOCIO ESTRATÉGICO: Capacidad de traducir la estrategia empresarial en acción. Colaboran en la toma de decisiones mediante acciones que nos permitan lograr las estrategias propuestas. Deben fijar prioridades para la concreción de iniciativas y luego hacer el correspondiente seguimiento hasta su final conclusión. Fundamental conocer la estrategia de la organización. Crear programas de RRHH acordes a las necesidades de la alta dirección y dirección funcional.
Por ejemplo, la estrategia empresarial de Gimaly (empresa de golosinas) es ingresar al mercado internacional, para ello, rrhh evalúa al personal de ventas con el objetivo de ver si alguno de los perfiles puede ocupar el nuevo puesto de comercio exterior. De esta manera RRHH lleva a la acción la estrategia empresarial de la empresa. 
• ADALID DE LOS EMPLEADOS: Foco puesto en los empleados y sus opiniones. Aportar soluciones a sus reclamos.
● Reducir las exigencias: ayudar a los empleados a encontrar maneras de hacer menos fijando prioridades y precisando. 
● Aumentar los recursos: compartir el control, trabajo desafiante, comunicación, compensación, cultura, trabajo en equipo, etc. 
Los profesionales de rrhh le deben demostrar confianza digna, sensibilidad, creatividad y disciplina. Es así como expresan las opiniones de los empleados en las reuniones, garantizan a los empleados que sus preocupaciones son conocidas y consideradas. 
• EXPERTO ADMINISTRATIVO: Orientado a los procesos y las políticas. Mejora continua. Requiere que se diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes. El objetivo es lograr la eficiencia administrativa Requiere dominar dos fases de reingeniería: 
Fase 1 de mejoras de procesos: hay que pensar internamente en los procedimientos y pensar cómo hacerlos eficaces o si ya lo son cómo hacerlos más eficientes. Por ejemplo, el fichero electrónico. 
Fase 2 de repensar la creación de valor al negocio de RRHH: repensar la manera en que se trabaja.
• AGENTE DE CAMBIO: Orientado a las personas y la estrategia. Transitar los cambios de manera efectiva. Ayudando a renunciar a lo viejo y adaptarse a una nueva cultura de trabajo. Este rol es importante debido a la globalización, las exigencias de los clientes, la innovación tecnológica, por eso debemos tener capacidad de responder al ritmo de cambio. Existen 3 tipos de cambios: 
● Iniciativas de cambio: implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos. Asegurarse que en la empresa haya ideas innovadoras, propuestas por parte de los empleados. 
● Cambio de procesos: es la manera en la que se hace el trabajo. 
● Cambios culturales: Se renueva la identidad de la firma para los empleados como para los clientes.
→ MODELO DE 3 AGRUPAMIENTOS (ULRICH)
Para organizar el área de RRHH
· CENTRO DE SERVICIOS → Hard. Sacar los procesos del área. Sueldos, Adm. de personal, Seguridad e higiene.
· CENTRO DE EXPERTOS → Soft. Para pensar políticas que agreguen valor a la organización. Capacitación, empleos, compensaciones, desarrollo. Piensa cómo tienen que ser los procesos → que puede realizar el centro de expertos o delegando a un tercero.
· HRBP → ubicados en áreas claves: comercialización, producción, marketing. Dependiendo de cuál es el negocio de la organización. 
Están emplazados en esa área. Generan soluciones para necesidades de esa área. Las soluciones que idea el Centro de Expertos es llevada a cabo por HRBP del área.
→ ADAPTACIÓN DE LOS 2 SOMBREROS:
Capacitación → 4 horas en capacitación ; 4 horas de HRBP en Logística.
Doble rol → Se saca el sombrero de Capacitación, y se pone el de HRBP.
Depende del flujo de trabajo que tenga el área en cada empresa en particular puede ser viable o no.
→ FASES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
A. Fase de análisis: Parte de conocer MUY BIEN la empresa 
B. Fase de previsión: Conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizacionales 
C. Fase de programación: Se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudio, la prevención de las distintas actividades y el equipo que llevará a cabo toda la planeación. 
D. Fase de realización: Puesta en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores. 
E. Fase de control: Es el análisis en el tiempo delas desviaciones que se van produciendo a lo largo del plan.
F. Fase de presentación de resultados: Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los rrhh realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo. 
UNIDAD 4: HERRAMIENTAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH. 
→ FORMULACIÓN DE PLANES DE ACCIÓN DE RRHH:
Dependiendo de las circunstancias, los principales planes que debe adoptar la empresa en caso de los rrhh son: ÁREAS CLAVES
● Plan de reclutamiento 
● Plan de desarrollo de los rrhh 
● Plan de retención 
● Plan de manejo de excesos de personas
→ IDENTIFICACIÓN DE LA MATRIZ FODA:
El análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas es una herramienta esencial ya que provee los insumos necesarios al proceso de planificación estratégica.
→ PRESUPUESTO DE LOS RRHH:
El presupuesto es un enunciado cuantitativo del número de empleados requerido de acuerdo con los niveles de producción y actividad presupuestados. Este enunciado cuantitativo se traduce en un presupuesto de costos, que es producto del número de personas empleadas y su remuneración durante el año fiscal. Aquí ubicamos referencias a:
- Requerimientos de Mano de Obra Directa. 
- Requerimientos de Horas Máquina u Horas Proceso. 
- Mano de Obra Indirecta. 
- Personal de Oficina.
- Personal de Gerencia y Profesional. 
- Horas de capacitación
- Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en Programas de Empleo. 
→ ELEMENTOS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL: 
● Definición de la misión, visión y valores 
● Definición de la estrategia que queremos emplear 
● Definición de las perspectivas a utilizar 
● Definición de los objetivos estratégicos 
● Definición de los indicadores 
● Definición de las acciones iniciativas para conseguirlo 
→ BENEFICIOS DE TENER UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL: 
Es un sistema de alerta que nos guiará en la consecución de metas y objetivos establecidos. 
Con el CMI se pretende conseguir unos RRHH motivados para conseguir procesos internos excelentes y tener clientes satisfechos que nos reportará una rentabilidad abundante. 
Alineamiento estratégico
Integración entre los diversos niveles (toda la organización trabaja en esa estrategia, todos hablan el mismo idioma)
Seguimiento y control de planes
→ LA IMPORTANCIA DE TENER UN CUADRO DE MANDO DE LA DIRECCIÓN DE RRHH:
El departamento de RRHH es, hoy en día, un proveedor de servicios que:
- Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos. 
- Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio. 
- Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de recursos. 
De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos
→ LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA - PETER SENGE: 
1. Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: Necesitamos reexaminar las soluciones dadas a problemas pasados. Es decir, los problemas seguirán estando presentes si las soluciones continúan desplazando a los problemas de una parte del sistema a otro. 
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: La intervención puede generar respuestas que compensen o empeoren el producto de la intervención. Mientras más esfuerzo se realiza, más esfuerzo hace falta. Cuando nuestros esfuerzos iniciales no producen mejoras duraderas, “presionamos”, pensamos que el mayor empeño superará cualquier obstáculo, sin ver que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear más obstáculos. Ejemplo: Trastorno de la anorexia, la persona por tratar de verse delgada deja de consumir alimentos y a la larga afecta su figura y su salud. 
3. La conducta mejora antes de empeorar: Una solución típica luce maravillosa cuando cura los síntomas, pueden pasar 2,3,4 años hasta que regrese el problema, o surja un problema nuevo y peor. Ejemplo: En Perú, en el primer gobierno se adoptaron medidas muy beneficiosas para la población como aumento de sueldo, productos de consumo más baratos, demasiados beneficios lo cual se adoptaban sin tener en cuenta el equilibrio del país en la cual los llevó después a la híper Inflación y déficit del país. 
4. El camino fácil lleva al mismo lugar: Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas, Ateniéndonos a lo conocido. Si la solución fuera visible u obvia para todos, tal vez ya la hubieran encontrado. La insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas fundamentales persisten es un buen indicador de pensamiento sistemático. Ejemplo: lo barato sale caro, el flojo trabaja doble, por ahorrarnos un poco de tiempo y esfuerzo a la larga nos suele jugar en contra 
5. La cura puede ser peor que la enfermedad: A veces la solución fácil o familiar no sólo es ineficaz, si no adictiva y peligrosa. El fenómeno de las mejoras a corto plazo que conducen a una dependencia de largo plazo. 
6. Lo más rápido es lo más lento: si haces las cosas rápido no siempre te salen bien. Ejemplo: realizar un procedimiento rápido por la extrema necesidad de cubrir un puesto, sin analizar si la persona es apta para el puesto, lo que lleva a retrasar todo al tener que seleccionar de nuevo o gastar en capacitación. 
7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: es decir, hay que abandonar esa noción ya que lo que ocurre hoy puede ser la consecuencia de mucho tiempo después. Ejemplo: si hay un problema en la línea de producción, buscamos la causa en producción, ya que a la larga ese problema puede llegar hasta en manos del cliente. 
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: Ejemplo:la famosa frase de Arquímedes: “dame la mano y vamos a cambiar el mundo” (el principio de la palanca), y que en un sistema es completamente válido puesto que con una pequeña cantidad de energía se pueden hacer grandes cambios, si es que encuentras el punto de apoyo justo e indicado. 
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: Ejemplo:los directores de una empresa siempre pensaron que debían elegir entre bajos costos o calidad, pero no analizaron que los modos de aumentar la calidad y bajar los costos podrían ir de la mano a través del tiempo, no analizaron que ciertas mejoras básicas en los procesos laborales podrían evitar la repetición de tareas , reducir las quejas de la clientela, disminuir los gastos de garantía, etc 
10.Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: ciertos problemas es mejor analizarlos globalmente, ver la totalidad del sistema que generan dichos problemas. 
11.No hay culpa: solemos culpar a las circunstancias externas por nuestros problemas. El pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo, nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un solo sistema.