Supuestos_racionales_economicos_1

Vista previa del material en texto

Ciencias del comportamiento I 
 Unidad 1: Las ciencias del comportamiento 
 y la conducta organizacional 
 
Néstor CAROLA, Adriana DEVALLE, Guía de estudio de la Asignatura Ciencias del 
Comportamiento I. Instituto Universitario Aeronáutico. IUA año 2000 
Arreglos: Lic. Constanza Buteler, Lic. Carina Tofful 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.1. Supuestos racionales-económicos 
 
Este conjunto de supuestos datan ya de muy largo tiempo y quedaron más 
explicitados con el surgimiento de la Teoría Clásica a principios de este siglo1. 
 
Estamos refiriéndonos a un período que va aproximadamente de 1880 a 1925, 
aunque el sistema de ideas en juego podemos ya rastrearlo desde la primera 
Revolución Industrial. 
 
Durante este período se producen una serie de fenómenos sociales que constituyen 
el caldo de cultivo para las teorías de esta etapa (tales fenómenos fueron de 
carácter tecnológico, procesos de orden econónimo-estructural, el reinado del 
liberalismo económico influido por las teorías de Darwin, y el uso cada vez mayor 
de los conocimientos científicos aplicados a la industria). 
 
Así observamos cómo los supuestos de que la naturaleza humana es racional-
económico hecha raíces en la denominada filosofía hedonista, (lo que implica que el 
hombre calcula las acciones que van a potenciar al máximo sus propios intereses), 
como también en las doctrinas económicas de A. Smith, que basándose en una 
concepción similar, planteaba que los factores del egoísmo (los intereses 
particulares), son capaces por sí solos de regular el mercado de manera adecuada. 
 
He aquí lo que ésta forma de pensar aportó en relación a los empleados y su 
comportamiento: 
 
a. A los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico 
y por lo general hacen cualquier cosa que les asegure mayor 
ganancia de tipo económico. 
 
 
1 F. Taylor y la Organización científica del trabajo, los teóricos de la organización formal (Fayol, Urwick, 
Mooney) y desde la sociología los teóricos de la estructura y la burocracia. 
 
b. Como los incentivos económicos están bajo el control de la 
organización, el empleado es esencialmente un agente pasivo a 
quien la organización debe manipular, motivar y controlar. 
 
c. Los sentimientos son, por definición, irracionales y por tanto, hay 
que evitar que estos interfieran con la tendencia calculadora 
irracional de la persona de trabajar por su propio beneficio. 
 
d. Las organizaciones pueden y deben diseñarse en tal forma que los 
sentimientos de la gente, y por consiguiente, sus características más 
imprevisibles, se pueden neutralizar y controlar. 
 
Junto a estos supuestos podemos citar a otros que los complementan, especificados 
por D. Mc Gregor como "Teoría X". 
 
Supuestos de la Teoría X 
 
a. La gente es perezosa por naturaleza y, por tanto, se le tiene que motivar 
con incentivos externos. 
 
b. Como los fines naturales que la gente persigue no son siempre los 
mismos de la organización, se tiene que controlar con fuerzas externas para 
asegurar que la gente trabaje hacia el logro de fines organizacionales. 
 
c. La gente es básicamente incapaz de ejercer autodisciplina y autocontrol 
en razón de sus sentimientos irracionales. 
 
d. Sin embargo, a la gente se la puede dividir en dos grupos -aquellos de 
quienes se puede decir que los supuestos que se acaban de mencionar son 
válidos y aquellos que pueden ejercer automotivación y autocontrol y que no 
se dejan dominar por sus sentimientos. Este último grupo es el que debe 
asumir la responsabilidad de manejo que los otros no asumen. 
 
En último término, estos supuestos caracterizan a los individuos en dos grandes 
grupos: el que no merece confianza, calculador y motivado exclusivamente por el 
dinero; y el otro grupo de personas dignas de crédito, con motivaciones más 
amplias, y formando una élite moral que tiene que organizar y dirigir a la masa. 
 
Estrategia directiva implícita 
 
Según esta concepción sobre las personas, desde la cual no es mucho lo que se 
puede esperar sobre las mismas, se concede la máxima importancia al rendimiento 
en el empleo y pasa a un segundo plano las necesidades, expectativas y 
sentimientos de la gente. Y la estrategia se plasma claramente en las siguientes 
funciones: "1. planeación; 2. organización; 3. integración; 4. dirección y 5. 
control"2. 
 
Las cargas de la organización y la total responsabilidad recaen sobre los hombros 
de los directivos. 
 
Así por ejemplo, si una organización opera movida por estos principios, ante un 
problema como una baja en la producción intentará caminos como los que siguen: 
revisar si las personas están correctamente asignadas en sus puestos, si los 
 
2 SCHEIN, E. Ob. cit. Pág. 51. 
8 SCHEIN, E. Ob. cit. pág. 51 
 
puestos están correctamente definidos y diseñados o si es necesario una 
reestructuración. Si desde aquí no se detectan fallas se reexaminará el sistema de 
incentivos, siempre direccionado hacia las recompensas individuales, por último se 
reexaminará el sistema de información, (se identifica correctamente aquella parte/s 
de la organización que no cumple su cometido?) y el sistema de control ¿se 
castigan adecuadamente las conductas desviadas? 
 
Schein nos dice que "el peligro más grande que corre una organización que opera 
bajo estos supuestos es que estos tienden a convertirse en realidad"3. 
 
En otras palabras, si se espera que la gente sea hostil, contraria y/o indiferente a 
los objetivos organizacionales y sólo motivada por el dinero, las estrategias que use 
la dirección para tratar estos factores tenderán a convertir a la gente en aquello 
mismo que se esperaba. 
 
Evidencia de los supuestos racionales-económicos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sin lugar a dudas parte de la evidencia que respalda esta imagen de hombre 
racional-económico procede tanto de la experiencia cotidiana como de la historia de 
las organizaciones productivas. 
 
El dinero y los incentivos aplicados en forma individual han resultado ser un eficaz 
motivador del esfuerzo humano (...el miedo al hambre y el temor al desempleo no 
en pocas ocasiones han constituido poderosas fuerzas movilizadoras de la 
conducta), aún así, también se producían fracasos y dificultades al utilizar 
estrategias basadas en estos postulados. 
 
Los problemas se relacionaban con situaciones tales como las que siguen: a medida 
que ascendía el nivel de la calidad de vida en las sociedades, se modificaban las 
expectativas de los empleados en las dimensiones atinentes a salarios y sobre los 
derechos que creían corresponderles, también, en la medida en que crecían las 
propias organizaciones y se tornaban más complejas, y debían de funcionar en un 
medio externo más competitivo y en creciente cambio, tendían a esperar más de su 
gente en términos referidos a compromiso, lealtad, creatividad y responsabilidad 
orientada hacia las metas organizacionales. Progresivamente cada parte fue 
"esperando" algo más de la contraparte, (ya no el mero intercambio de dinero por 
servicios y obediencia). 
 
Paralelamente desde las ciencias sociales, psicólogos y sociólogos comenzaron a 
estudiar más acabadamente las pautas de conducta y las motivaciones de los 
individuos dentro de las organizaciones. Nuevos datos, producto de investigaciones 
empíricas y del desarrollo teórico, fueron resquebrajando el absolutismo de estos 
supuestos; parecía ser que existían otros elementos que influían en la cantidad y en 
 
 
¿Funcionan estos "supuestos" en nuestras organizaciones"? ¿Las 
estrategias basadas en estos principios permiten resultados positivos para la 
organización? 
¿ y para la gente? 
 
la calidad del trabajo y en la relación de los empleados con la organización, que no 
se habían tenido en cuenta hasta este momento. 
 
Estos estudios condujeron hacia lo que se denominan "supuestos sociales".