Diplomado RRHH_Modulo 5

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Diplomado de Gestión 
de Recursos Humanos
Modulo V: Nuevas tendencias en la Gestión de RRHH
Docente: Mg. Mariano Palacios Acuache
Planificar y
evitar la sobre
confianza
Gestión de 
crisis
Mantener la
comunicación y
ser claros
Equipos 
remotos
Tener en cuenta las
habilidades técnicas
y adaptabilidad
necesaria
Cómo ser un 
buen jefe y líder
Orquestar las
habilidades de
las personas
para el objetivo
Trabajo en 
equipo
Reconocer los
sentimientos
propios y ajenos
Inteligencia 
emocional
Para recordar
Herramientas 
innovadoras y redes 
sociales
Capítulo I
Aplicaciones para
la gestión de
nominas,
vacaciones, etc.
Software de 
Gestión
Permite la 
creación de 
contenido 
educativo
Plataformas e-
learning
Para desarrollar
organizaciones
colaborativas a todo
nivel.
Redes sociales
Metodología para
la enseñanza
dentro de la
organización
Gamificación
Aplicar nuevas
metodologías
para la gestión.
Gestión del 
Performance
Principales herramientas
La interacción rápida y fácil permite una 
adecuada interacción. 
Mejorar la comunicación
Llegar a mas usuarios, clientes y candidatos,
además, potenciar la marca empresarial
Aumentar la visibilidad
Conocer los movimientos y presencia de los competidores
Indentificar las acciones de la competencia
Saturn is composed mostly of 
hydrogen and helium
SATURN
Redes sociales en las organizaciones
Fuente: DELOITTE (2018) 
Verificación de huella
digital.
Antecedentes
Identificar posibles
candidatos rápidamente.
Hunting
Ventajas Desventajas
Posibilidad de muestra de
disconformidad.
Reputación
Problemas con el acceso e
información.
Seguridad
Dedicación
Aporta a la construcción de
marca.
Presencia
Permite aumentar la
postulación de candidatos.
Reclutamiento social
Aprovechar las opciones
gratuitas de la web.
Mayor rentabilidad
Requiere personal altamente 
calificado en la gestión de redes.
Especialización
Los errores quedan
registrados.
Trazabilidad
Tiempos prolongados para
generar presencia.
Principales ventajas y desventajas
*Fuente: https://blog.adecco.com.mx/2020/03/06/diferencias-entre-lider-jefe/
Es una técnica de aprendizaje que
utiliza juegos para conseguir
mejores resultados en las
empresas. Se trata de una
metodología de formación que
facilita la interiorización de
comportamientos o
conocimientos.
Gamificación
dinámicas recreativas
02
Herramientas innovadoras
Definir las bases del juego
Establecer un esquema de puntuación
Crear misiones
Establecer premios
Potenciar la urgencia y la escasez
Crear juegos en equipo
Fuente: DELOITTE (2018) 
Las plataformas permiten poner a
disposición de los usuarios cursos
online así como ejecutar el control
y seguimiento de la actividad de
esos usuarios.
Plataformas e-learning
super adaptabilidad
03
Herramientas innovadoras
Aprendizaje social
Aprendizaje por vídeo
Inteligencia artificial
Microaprendizaje
Gamificación
Aprendizaje móvil
La realidad extendida
Fuente: DELOITTE (2018) 
Es un sistema informático
mediante el cual se ofrecen
diversas herramientas para
facilitar la gestión dentro de la
organización.
Sofware de gestión
mejora las decisiones
04
Herramientas innovadoras
Incremento de la productividad
Seguridad durante el tratamiento de datos
Eficiencia en la toma de decisiones
Control exhaustivo
Fluidez en la comunicación
ERP de Selección
ERP de Capacitación
Fuente: DELOITTE (2018) 
Actualmente, las empresas operan como
una red de equipos, las carreras y el
aprendizaje son estratégicos, y las empresas
exitosas están cambiando de “el flujo de
trabajo" en sus operaciones, por ello, la
necesidad de alinear los objetivos,
proporcionar retroalimentación y
entrenamiento para el desempeño debe
considerarse en tiempo real, continuo y
multidireccional.
Gestión de performance
orientado a resultados
04
Herramientas innovadoras
Obtener feedback continuo
Aprendizaje continuo como herramienta
Reconocimientos inmediatos
Desempeño por equipos
Uso y análisis de datos
Fuente: DELOITTE (2018) 
Selección y evaluación 
por competencias
Capítulo II
Considerar la 
velocidad de 
entrenamiento
Menor 
entrenamiento:
La 
productividad 
aumenta
Mejores 
resultados
Menos costos 
de contratación 
y formación
Aprovechar 
recursos
Mayor tiempo 
para planificar, 
organizar y 
controlar
Más tiempo 
para dirigir
0201 03 04
Beneficios de una buena selección
Características individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le
permiten a una persona determinada desempeñarse óptimamente.
Competencia
Condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente intelectuales, que
permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una función.
Capacidad
Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y 
con facilidad.
Habilidad
Competencia, capacidad y habilidad
Fuente: DELOITTE (2018) 
Punto
01
Punto
02
Punto
03
Punto
04
Punto
05
Dar una 
respuesta ágil
Necesidad
Pronosticar 
acertadamente 
el éxito 
profesional
Asegurar
Aquellas 
competencias 
necesarias
Identificar
Pruebas para la 
valorización de 
perfiles 
Diseñar
La formación 
complementaria 
para el 
desempeño
Conocer
Funciones de selección 
Selección
Evaluación de 
desempeño
Evaluación de 
potencial
Compensacio
nes
Planes de 
carrera
Desarrollo y 
capacitación 
Diseño de 
puestos
Gestión por competencias
Competencias
Quinto paso
Valoración de 
candidatos
Sexto paso
Contratación, 
incorporación y 
seguimiento
Tercer paso
Reclutamiento, 
selección o 
hunting
Segundo paso
Análisis de 
necesidades
Solicitud de personal
Primer paso
Proceso de reclutamiento y selección
Cuarto paso
Preselección, pruebas, 
entrevistas
*Fuente: Reclutamiento y selección de personal y acogida 
Analizar los perfiles por 
competencias
PASO 1
Diagnosticar las competencias 
que se pueden desarrollar
PASO 4
Elaborar informes de los 
candidatos seleccionados
PASO 2
Definir competencias básicas 
para la adquisición de nuevas
PASO 3
Entrevista por competencias
*Fuente: Elija al mejor: cómo entrevistar por competencias.
Eliminar distractores para la 
toma de decisiones.
PASO 5
Seleccionar casos y pruebas mas 
acordes a las competencias. 
PASO 7
STEP 2
Describir los puestos y 
funciones mas claro posible
Paso 6
Planificar los ambientes 
requeridos.
PASO 8
Entrevista por competencias
*Fuente: Elija al mejor: cómo entrevistar por competencias.
Niveles de competencias - Inicio
• Competencias básicas: Se desarrollan
principalmente en la educación inicial
y comprenden conocimientos y
habilidades.
• Competencias conductuales: Son
aquellas habilidades y conductas que
explican desempeños superiores o
destacados en el mundo laboral.
• Competencias funcionales:
Denominadas frecuentemente
competencias técnicas, son aquellas
requeridas para desempeñar las
actividades que componen una
función laboral.
Niveles de competencias-Resultados
• ¿Qué aspectos consideró para graduarse en xxx? 
• ¿Qué hace cuando tiene dificultades?
• Cuénteme sobre alguna idea nueva en el método 
de trabajo? ¿Cómo la propuso? 
Iniciativa -
Autonomía
• ¿Cómo se desarrolla un típico día laboral?
• Relate una situación en que su escenario 
habitual haya cambiado drásticamente. 
• ¿Cuantas tareas le gusta abordar a la vez?
Dinamismo 
y energía
Preguntas tipo
• Los assessment centers o centros de
selección son una serie de ejercicios
en donde se prueban las habilidades
de los candidatos requeridos para una
vacante laboral específica.
• ¿Qué ejercicios hacen parte de un
assessment center?
• Observación: Para valorar atributos.
• Ejercicios en grupo: Discutir un caso
laboral.
• Entrevistas: Con personal de las áreas.
• Presentaciones: Para evaluar su
desenvolvimiento.
Assessment center
Nuevas modalidades de 
compensación al personal
Capítulo III
Impacto de la estrategia de compensaciones
Rol de la retribución en la organización
Compensación propósito general
Definiciónde la política de compensación
Clarificar 
estructuras
Diseñar 
puestos
Selección y 
reclutamiento
Desarrollar 
estructuras de 
pago
Equidad 
interna
Competitividad 
externa
Planes de 
sucesión y 
desarrollo
Gestión del 
desempeño
Valorización de puestos 
Puntos
Factores a considerar
Genera una comunicación 
sencilla y cotidiana
Acción 01
Acción 02
Actualiza o diseña tu sistema de 
escalas salariales
Acción 03 Compensación variable
Acción 04 Compensación Emocional
Acción 05 Sé informativo y accesible
Modalidades a corto plazo
Fuente: Compensaciones y Beneficios en el impacto del COVID 19
Modalidades a mediano plazo
Fuente: Compensaciones y Beneficios en el impacto del COVID 19
Modalidades a mediano plazo
Fuente: Compensaciones y Beneficios en el impacto del COVID 19
Tecnología en otros procesos 
del área de Recursos Humanos
Capítulo IV
Fuente: El emprendimiento social en un mundo disruptivo (2021)
Analizando el panorama
Fuente: El emprendimiento social en un mundo disruptivo (2021)
Analizando el panorama
Big data01
Digital employer 
branding03
Tecnologías en la nube04
Aplicaciones móviles02
Tecnologías
Principales herramientas
Así, tanto empleados como
administradores podrán consultar
información y cursar solicitudes
relacionadas con la gestión del personal
en cualquier momento desde cualquier
dispositivo.
• Acercarse al empleado a través de un formato
que para este es sencillo, familiar y atractivo.
• Optimizar las funciones básicas de recursos
humanos ganando en atractivo y en gestión
de tiempo.
Se analizan datos de manera inteligente 
para extraer conocimiento que puede 
resultar valioso. 
• Obtener una visión de la plantilla 
actual basada en hechos.
• Anticiparse a tendencias emergentes y 
evitar los potenciales riesgos.
• Ayudar en la selección de talento y 
potenciales empleados.
Big data
almacenamiento digital
01 Aplicaciones Móviles
digitalizacion al máximo
02
Principales herramientas
Permite almacenar de manera ordenada
toda la información (desde documentos
hasta información relevante).
• Seguridad ante inconvenientes.
• Colaboración.
• Flexibilidad
• Tecnología siempre actualizada
Busca generar una imagen que muestre 
a nuestra empresa como un ambiente 
idóneo de trabajo y la gestión del 
talento.
• Difundir y mejorar la imagen de 
nuestra empresa. 
• Ayudar a la captación de talento.
Digital employer 
branding 
03
Tecnologías en la 
nube
04
Principales herramientas
Herramientas 
digitales y 
redes sociales
1
Conectividad
Aprovechar los 
beneficios 
Selección y 
evaluación por 
competencias
2
Garantizar
Verificar las 
competencias 
necesarias 
Nuevas 
modalidades 
de 
compensación 
al personal
3
Adaptabilidad
Considerar los 
nuevos perfiles y 
escenarios
Tecnología en 
otros 
procesos del 
área de 
Recursos 
Humanos
4
Productividad
Aprovechar la 
tecnología 
considerando la 
cultura
Para cerrar
CONTACTOS
Por consultas o preguntas
MARIANO PALACIOS ACUACHE
Profesional de Gestión del Talento y Compensaciones
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