CULTURA ORGANIZACIONAL - MARIA PAULA SALLEN

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CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos que tienen todos los miembros y que distinguen a la organización de otras.
Funciones: la cultura cumple varias funciones: define límites, transmite a los miembros un sentimiento de identidad, facilita el establecimiento de un compromiso con algo más grande que los intereses personales, aumenta la estabilidad del sistema social.
Tópicos de la Cultura: la cultura es el aglutinante social que mantiene unida a la organización al proveer las normas adecuadas a los empleados de lo que deben decir y hacer. También sirve como mecanismo de significado y control. La primera fuente de la cultura de las empresas son sus fundadores. Tres fuerzas tienen un aparte especial en el mantenimiento de la cultura, las prácticas de selección, los actos de la dirección y los métodos de socialización. Se transmite de varias formas entre las principales los ritos, símbolos materiales, lenguaje. Las grandes empresas pueden tener diferentes culturas en cada departamento.
Cultura Organizacional: son los modos de pensar, creer y hacer las cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados. La cultura se instala por imitación, interacción y aprendizaje. Se integra con los siguientes elementos, los caracteres que comparte la organización como institución abierta, la tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional y la valoración social de los puestos de trabajo y funciones, los ritos y ceremonias que no están escritos, las redes de comunicación, el sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.
Que es la Cultura Organizacional: SCHEIN, es el patrón de premisas básicas que un grupo ha inventado, descubierto, desarrollado en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptación externa e integración interna.
FREITAS: es un poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir de la organización.
FLEURY: apunta a incorporar una necesidad política en el concepto de cultura, porque el poder es un aspecto importante en la organización y con ello construir la identidad organizacional viendo cómo actúa la relación y consenso de dominio de las personas, (poder desde lo formal).
Schein señala que se puede aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles.
1 Nivel: el de los artefactos visibles, ambiente físico, muebles, equipos, vestuario documentos, etc. El análisis puede ser engañoso ya que muchas veces no se consigue comprender la lógica que esta por detrás, se puede observar la manifestación de la cultura poro no podremos saber su esencia.
2 Nivel: es el de los valores, que dirigen el comportamiento de los miembros, su identificación es posible a través de entrevistas pero puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores a como realmente son.
3 Nivel: Supuestos inconscientes, revela más confiada mente la forma como un grupo percibe, piensa, actúa y siente, y son construidos a medida que se solucionan problemas. En un primer momento fueron valores conscientes hasta que se convirtieron en verdades. Este nivel está compuesto por 5 dimensiones:
D1.- Relación de la organización como el ambiente externo, refleja como es la relación de la organización con la naturaleza, puede ser de dominio, sumisión, armonía. Hoy podemos llamarlo rse.
D2.- Naturaleza de la verdad y de la realidad, supuestos básicos, las reglas verbales y comportamientos sobre la verdad, realidad, tiempo espacio. Todo esto sirve para la toma de decisiones.
D3.- La naturaleza de la naturaleza humana, nos va a llevar a todos los niveles de los funcionarios para ver cual es la visión que estos funcionarios tienen respecto de la empresa. Refleja la visión de hombre que la empresa posee.
D4.- La naturaleza de la actividad humana, refleja la concepción de trabajo y de descanso, el hombre puede ser pro activo actuando para conseguir lo que quiere o puede ser reactivo y subordinarse a la situación, aceptando lo inevitable.
D5.- La naturaleza de las relaciones humanas, esta se refiere a la manera considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras. (cuál es el patrón, amor, odio, respeto, individualista, comunitaria, cooperativa, etc)
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES: Los valores son construidos en su mayoría por la cúpula de la organización y están en estrecha relación con los objetivos organizacionales. Los valores forman el corazón de la cultura que se distribuyen a las diferentes áreas. A partir de los valores podremos detectar las cuestiones que reciben prioridad, que características personales son mas valorizadas, las personas más respetadas, tipo de información relevante para la toma de decisiones, etc.
RITOS Y CEREMONIAS: son actividades que van a tener objetivos específicos. Ritos de pasaje, tiene que ver con el traspaso de personal a distintos puestos teniendo como objetivo minimizar la ansiedad.
Ritos de degradación: se refieren a denuncias públicas de fallas o errores cometidos, tiene como objetivo exponer los límites o reglas que deben ser cumplidas.
Ritos de refuerzo: valoriza y aplaude a quien hace bien las cosas, tiene como objetivo motivar a los demás y reconocer el desempeño. (empleado del mes, mejor vendedor, etc).
Ritos de renovación: con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento, también demostrando que le están dando atención a un determinado problema abordándolo para solucionarlo.
Ritos de reducción de conflictos: para restablecer el equilibrio en relaciones antes conflictivas y también una forma de desviar la atención de otros problemas.
Ritos de integración: fiestas o fechas importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos y de mantener a las personas comprometidas con la organización.
Historias y Mitos: son narrativas de eventos ocurridos en la organización, trae aspectos importantes, son de conocimiento común entre todos, son una especie de contrato social al relacionarse con la manera de actuar. Los mitos son muy similares con la diferencia que no son en base a hechos concretos.
Tabúes: tiene como objeto el comportamiento de las personas delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no está permitido dentro de la organización.
Héroes: es la persona ideal, se lo toma como emprendedor, va a darle a la organización mucho de sus características ya que determinaron o cambiaron el rumbo de la organización. La función es dar modelos, estableciendo por ejemplo nivel de producción, desempeño que sirve de motivación a otros.
Normas: no siempre son escritas, pero fluyen dentro de la organización determinando los comportamientos posibles y los no posibles. Son como leyes que deben ser seguidas por todos los integrantes.
Comunicación: es el proceso de transmisión y circulación de la información, formal o no, verbal o no, una forma no verbal por ejemplo es la manera de vestirse de las personas. Es necesaria en la creación, transmisión y consolidación de la cultura, por ejemplo los programas de puertas abiertas.
TRANSMISION DE LA CULTURA
Es importante resaltar que las organizaciones le están poniendo atención a l proceso de socialización, por considerarlo una forma de control indirecto. Existen diferentes herramientas, películas, entrenamiento, sistemas de evaluación, documentos, plan de carrera, etc.
Se puede dar en la entrada, promoción o traspaso de un miembro, tres aspectos a considerar según MAANEN:
Cualquier estado de transición produce ansiedad
Colegas, superiores y subordinados actúan como apoyo o barrera
La estabilidad y productividad de una empresa es influenciada por el proceso de socialización
Las estrategias de socialización pueden ser: formales o informales, individuales o colectivas, secuenciales o no, fijas o variables, en serie o aisladas, por despojo o investidura.
 
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Contribución de la antropología:trata de responder a como los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y como se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros.
La antropología cognitiva define a la cultura organizacional como el conocimiento compartido.
La antropología simbólica define a la cultura organizacional como significados compartidos, se centra en saber de qué forma la experiencia se torna significativa, por ejemplo en la manera en que las organizaciones ejecutan los reportes.
La antropología estructural y psico-dinámica defina a la cultura organizacional como procesos inconscientes.
Los valores y las creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y solo pueden ser entendidos en el contexto de la organización donde se desarrollan, no son transferibles.
Contribución de la Sociología: Los estudios se centran en la estructura social formal, el análisis de los rituales es permite entender los valores y las creencias, se aplican entrevistas y cuestionarios y otros métodos de recolección de datos para obtener tipologías de atributos culturales los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones.
Contribución de la Psicología Social: sugiere que las personas tienden a hacer juicios con base a un evento aislado. La cultura es comunicad a través de cuentos, historias y ejemplos que sirven de base para que los individuos hagan sus juicios.
Contribución de la Economía: ven en la cultura organizacional una herramienta para incrementar las ganancias, aunque la vinculación con altos ingresos de la organización no tiene consenso.
MANEJO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hay dos hechos importantes, que la cultura difiere entre las organizaciones y que la cultura puede afectar el desempeño de la organización, por lo que se identifican tres elementos de manejo:
1.- Tomar ventaja de la cultura existente en la organización, involucrarse profundamente en la organización y entender cómo funcionan los valores para que sirvan de guía en el proceso de toma de decisiones.
2.- Enseñar la cultura, implica socializar los valores. Que esta permitido y que no, se hace a través de la observación y de la comunicación, además del enfrentamiento que se le hace al empleado al ingresar.
3.- Cambiar la cultura, hay muchas razones que dificultan el cambio de cultura de la organización, el hecho de tener una influencia en el comportamiento, valores básicos, de comunicarse a través de símbolos, de ser intangible, crear resistencia al cambio. Para lograrlo se necesita voluntad política y trabajo planificado desde las variables del comportamiento que se quieren cambiar.
METODOS DE INVESTIGACION DE LA CULTURA
La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que están inconscientes.
SCHEIN, propone: 1.- Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes socializadores. 2.- análisis de los incidentes críticos, se puede identificar los periodos de formación de la cultura en base a lo que fue hecho y como resulto. 3.- análisis de las creencias y valores de los fundadores, realizando entrevistas con personas clave de la organización. 4.- después de la recolección de la información se debe discutir con una persona de la organización que este interesada en revelar las premisas culturales. La cultura de una empresa solo puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo del investigador y personas dentro de la organización, para evitar subjetividad, para Schein la cultura de una empresa implica desvendar los supuestos básicos de las 5 dimensiones.
FLAURY, propone A.- reconstruir el histórico de la organización, situando la época en que fue fundada, momento histórico, para comprender sus metas y objetivos. El fundador ocupa un papel central, como así también algunos directores y su trayectoria en la organización. La revisión de los incidentes críticos es importante ya que en momentos de crisis los valores emergen con más facilidad. B.- el proceso de socialización de los nuevos miembros, contiene una variada gama de material simbólico, es el momento en que una persona comienza a aprender los diferentes tópicos. C.- las políticas de recursos humanos, el análisis puede revelar elementos de la cultura por ej quienes son las personas ideales para la organización, los sistemas de remuneración y carrera, entrenamiento, desarrollo. D.- el proceso de comunicación, analizando el proceso de trabajo se puede detectar las relaciones de poder.
FREITAS, una forma de investigación es a través de los elementos que la componen, valores, creencias, rituales, ceremonias, historias, mitos, tabues, héroes, normas y proceso de comunicación. Cuando se investiga la cultura organizacional no se puede dejar de lado el departamento de recursos humanos pues el verdadero guardián de la cultura. Es la puerta de entrada a la organización, elabora perfiles de acuerdo a los valores de la institución. En otras palabras las personas seleccionadas son compatibles con los supuestos básicos de la organización. También señala la importancia de observar la manera de hacer las cosas, los sentimientos compartidos, la historia de los findadores, los eventos críticos por lo sque paso la organización y las personas consideradas desviantes, y el estatus dado al investigador para acceder a información de la organización.