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RESUMEN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCIÓN
El comportamiento organizacional estudia la conducta del hombre en el trabajo para que el trabajo sea eficaz.
Trabajo: es una situación (conjunto de hechos durante el tiempo) humana, en la que el hombre forzado, voluntario u obligatorio, produce un bien o servicio estimado por la sociedad. Este está compuesto por:
·	Personal (la persona-personalidad): se logra cuando la persona que trabaja está conforme con lo que hace.
·	Productivo:
·	Social:
El trabajo eficaz es una situación humana en la que el hombre mediante el desarrollo y enriquecimiento de su personalidad, produce más y mejor (en calidad y en cantidad), en un ambiente técnico e interpersonal que favorezca su integración al grupo y a la sociedad.
INTUICIÓN: Sensacion que no proviene de investigaciones sino de sentimientos o historias pasadas.
ESTUDIO SISTEMÁTICO: Búsqueda de relaciones, intento por conocer cuales son las causas, efectos y obtención de conclusiones basadas en pruebas cientificas.
Historia del trabajo
Se distribuyen en 3 etapas,
	Etapa medieval (1000 - 1750) el complejo tecnología asociado es el llamado eotécnico.
	Utilizo como materiales:
	La madera, La energía del viento, el agua y el hierro el cual fue poco utilizado
	Se caracterizo
	Por estancamiento social (como nacías morías)
	Sociedad: poblaciones pequeñas y aldeas agrícolas.
	Religión omnipresente. Se trabajaba por gloria a Dios.
Gremio destacado: los artesanos
	Su organigrama era: Maestro artesano --> jornalero -> aprendiz.
	Se establecían precios justos.
	Había gran protección familiar, con más seguridad.
	Revolución industrial (1750 – siglo 20): el complejo tecnología asociado es el llamado paleotécnico, un complejo de carbón y hierro. Es la fase del capitalismo.
	Se caracterizo:
	Al hombre se lo individualizo y se lo dejo hacer lo que quiera.
Trajo el aislamiento del hombre.
	Comenzó a haber gran movilidad social.
	La producción en serie.
	Hubo un progreso cientifico y tecnologico, fue posible satisfacer las necesidades basicas de las personas.
	Relación individualista con Dios.
Creación de empresa privada.
	Sistema social medieval destruido como asi tambien la estabilidad y la seguridad del individuo.
Se aprovechaba el tiempo y el dinero (época de la edad media)
	Etapa moderna (siglo 20 en adelante): tuvo su complejo tecnológico neotecnico, de aleaciones, electricidad, energía atómica.
Funciones del CO
Dar una respuesta a la globalización: ayuda a tratar con personas de diversas culturas.
Manejo de la diversidad laboral: se refiere a todas las personas que se encuentran en un ámbito de trabajo y que se diferencian unas con otras (sexo, edad, etc). El reto para las org. es brindar mayor seguridad y confianza a los distintos grupos, atendiendo necesidades fliares, etc. Cuando la diversidad no es adecuada puede aumentar la rotación, dificultarse la comunicación y generarse conflictos entre las partes. 
Mejoramiento de la productividad y calidad: Adm. de calidad: consiste en satisfacer a los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la org. El CO requiere que los empleados vuelvan a pensar en lo que hacen y particen en la toma de decisiones. Reingeniería de procesos: sirve para mejorar la calidad y la productividad, determina como debe hacerse el trabajo y como estructurar la org. si se comenzara desde cero.
Respuesta a la escases de la mano de obra. En este caso será necesario perfeccionar estrategias de reclutamiento y retención.
Mejoramiento del servicio a los clientes. Se crean culturas en las que los empleados son amables, corteses, accesibles, capaces de responder a las necesidades de los clientes.
Mejoramiento de la capacidad del personal. Se busca motivar a los empleados utilizando técnicas para mejorar su facultad de escuchar y medios para formar equipos más eficaces. En la actualidd administradores y empleados deben aprender a ser más flexibles, espontaneos e imprevisibles.
Estimulo de la innovación y el cambio.
Mejoramiento de las conductas éticas: el CO ayuda a mejorar la capacidad de enfrentar las disyuntivas éticas, es decir, las situaciones donde se debe decir que conducta es correcta.
Disciplinas que ayudan al CO
Psicología: pretende medir, explicar y cambiar la conducta de los humanos y animales.
	Sociología: estudio de las personas en relación con sus semejantes
	Psicología social: combinación de los conceptos anteriores centrándose en la influencia reciproca que hay entre las personas.
	Antropología: estudio de las sociedades para aprender sobre los humanos y su actividad.
	Ciencias políticas: estudio de la conducta de individuos y grupos en un entorno político.
VARIABLES DE CONTINGENCIA: También llamados factores situacionales, son aquellos que corrigen la relación entre dos o mas variables y mejoran la correlación. Ya que el comportamiento de cada persona es diferente
El comportamiento como respuesta
Joseph Nuttin
Considera que comportamiento y conducta significan lo mismo y entonces el comportamiento es la respuesta significante que un ser psíquico (ser dotado de sistema emocional cognitivo a través de todo el cuerpo: HOMBRE) da a una situación que tiene un sentido. Existen dos realidades:
	Realidad objetiva: la que es.
Realidad subjetiva: es la realidad que interpreta el ser psíquico que realiza el comportamiento.Nos comportamos de acuerdo a esta realidad.
El grado de coincidencia entre estas realidades es una manifestación del grado de madurez, y luego del grado de salud mental.
El comportamiento como resultado
Lagache: la conducta es el conjunto de operaciones (abarca la mente, el cuerpo y el mundo) , fisiológicas, motrices, verbales, mentales, etc. por las cuales un organismo en una situación reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades. No distingue conducta de comportamiento.
Theodore Newcomb
El comportamiento es el resultado de distintas variables que influyen en el ser humano y considera al comportamiento como la variable dependiente, aquella que queremos analizar. 
	Independientes: observables y medibles
	Biológicas
Sociales
Económicas
Culturales
Legales
Ciencia
Tecnológicas
Edad
Sexo
Clase social
	Intervinientes: todo lo referido a lo cognitivo emocional. Son inferibles y evaluables en su:
Intensidad: el grado de emoción
Persistencia: cuantas veces se repite.
	Valoraciones
Memorias
Sensaciones
Percepción
Emociones
Pensamiento
Inteligencia
Expectativas
Necesidades
	Dependientes: observables y medibles. “Es el comportamiento a estudiar.”
Según Robbins estas variables no están completamente determinadas por las variables independientes e intervinientes, el individuo puede guardar indeterminación o libertad, mayor o menor según los casos. Algunas de ellas son:
	Productividad: Una organización es productiva si alcanza sus metas, transforma sus insumos en productos al menor costo. Por esto la productividad abarca una preocupación por la eficacia y eficiencia.
Ausentismo: la falta de trabajo puede ser más que un trastorno, puede llevar a provocar una reducción de la calidad de los productos o causar el cierre total de la planta de producción, a veces para las organización es mejor que sus empleados no asistan a trabajar (ej. Enfermedad, fatiga, exceso de estrés) ya que pueden causar un mal desempeño laboral.
Rotación: retiro permanente de la org., voluntario o involuntario. Con ella aumentan los costos de reclutamiento, selección y capacitación. Puede ser positiva cuando es posible cambiar a un individuo de mal desempeño por otro mejor, también la rotación generada por los propios empleados favorece la flexibilidad en la empresa. Si se vuelve excesiva dificulta la eficacia de la org.
Ciudadanía organizacional: las organizaciones requieren empleados que ayuden a otros, eviten conflictos, respeten las normas establecidas y promuevan la eficacia de la org.
Satisfacción laboral: actitud (NO CONDUCTA) de un individuo hacia su trabajo.
 Germán Dueñas
Piensa que el comportamiento es un resultado de distintas variablespero no solo impulsado por causas sino también por los fines con que se persiguen, por lo cual agrega a la matriz de Newcomb las Variables Teleológicas (variables relacionadas con los fines):
	Finalisticas: ¿Para qué se hace lo que se hace?
	Transcendentes: ¿Para quién se hace lo que se hace?
NOTA: Víctor Frank teoría del existencialismo “el hombre en busca de sentido”
Sigmund Freud
Dice que la conducta está motivada por aspectos consientes e in-consientes por lo cual el hombre no tiene total control sobre su comportamiento.
Stephen Robbins
	Piensa que es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tiene sobre el comportamiento dentro de las organizaciones aplicando tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
Pitirim-Sorokim y Talcott Parson
El comportamiento es el resultado de la interrelación, interdependencia e interactuación de múltiples variables agrupadas en 3 sistemas:
	Sistema Social: su función es ordenar el comportamiento.
	Sistema Cultural: su función identifica a los miembros de una cultura y limita esa cultura.
	Sistema de personalidad:
Dando como resultado un comportamiento social el cual puede ser:
	Individual: todo lo que no es colectivo
colectivo: un grupo de personas manifiestan un comportamiento en donde comparten la misma variable interviniente. EJ: muchos inversores experimentan el miedo a perder por que comienzan a bajar el precio de la bolsa. Para que haya un comportamiento colectivo se deben desarrollen una variable interviniente común y una experiencia compartida.
NOTA: Ambos son sociales, todo comportamiento es sociable ya que tiene parte el sistema cultural y social.
El sistema social, cultural, y de personalidad
SISTEMA: conjunto de elementos interrelacionados, interactuarte, interdependientes que persiguen un objetivo o varios en común.
El sistema social
Es el conjunto de elementos que tiene por objetivo ordenar el comportamiento de las personas, sociedad u organización. Los elementos son: (el rol, estatus, grupos, equipos, normas e instituciones)
ROL
Conjunto congruente de “pautas culturales de conducta” (pautas generalmente aceptadas), son subjetivos.
	No están en ningún manual.
No es lo mismo que los puestos de trabajo ya que estos están formalizados (descriptos por alguna norma). Y pueden haber muchos roles dentro de un puesto de trabajo.
Las personas de una cultura configuran un rol casi de la misma forma, la diferencia surge de la valoración.
	En distintas culturas los roles son en parte diferentes.
Caracteres
	Complementarios
	Jerárquicos: la jerarquía de los roles no siempre coincide con la de los puestos. Determinado por el estatus. 
Evaluativos: las P.C.Conducta que los configuran actúan, para el observador del desempeño del rol, como expectativas con los cuales evalúan el desempeño del rol.
La evaluación sobre el desempeño del CARGO es formal (porque está establecido cual debe ser el desempeño) por lo que no es lo mismo que la evaluación del desempeño del rol que es subjetiva.
	Responden a la división del trabajo: a cada rol le corresponden tareas distintas.
Situaciones de los roles
Identidad de los roles: aptitudes congruentes con un papel.
Percepción de los roles: punto de vista de un individuo sobre cómo actuar un papel.
Expectativas de los roles: como creen los demás que debe actuar alguien en una situación.
Conflicto de roles: situación donde una persona es hostigado por 2 roles contrarios.
Estatus o nivel
Es la posición social que tiene una persona en un grupo o en la sociedad. Las personas tienen diferentes estatus y cada estatus desempeña uno o más roles.
	Horizontal o vertical: según la relación (v son las relac. jerárquicas y H. son red de contactos e intercambio con personas de la misma posición o nivel)
	Adscripto o adquirido: según si fueron otorgados natural (x caract. d 1 mismo) o voluntariamente.
Normas
Son reglas de conducta que nos imponen una forma de actuar, se consideran estándares aceptables compartidos por los miembros de una sociedad, organizacion, grupo, etc. Pueden ser:
	Implícitas: determinadas por la cultura de la sociedad, Costumbres o hábitos.
	Explicitas: establecidas en un instrumento para no dar lugar a otra interpretación.
	Normas de desempeño: se refieren a sobre cuanto se debe producir, cuanto esforzarse, cuanta demora.
	Normas de apariencia: vestimenta, lealtad, etc.
	Normas sociales: estas regulan el trato social de sus miembros.
	Normas de distribución de recursos: se refiere a la distribución del sueldo, tareas difíciles, etc.
En las organizaciones se establecen normas para formalizar el comportamiento. Esta formalización tiene como función (según Mintzberg):
	El desarrollo de tareas de coordinación precisa y cuidadosa.
	evitar la imparcialidad en los clientes.
	lograr una producción eficiente.
El comportamiento se formaliza de tres maneras:
	Por la posición: normas establecidas para determinados puestos de trabajo
Por la corriente de trabajo: normas establecidas para realizar una tarea.
Por reglas: normas en general para todos.
Las normas en una sociedad tienen una determinada jerarquía.
Grupos
Son un conjunto de personas reunidas con un objetivo en común, tienen una comunicación e interacción, que junto con normas logran el funcionamiento general del grupo. Estos se dividen:
Primarios: son cercanos y el estatus de los miembros no está definido.
	Secundarios: se encargan del cumplimiento de las tareas, los roles y los estatus están definidos, se comunican e interactúan para comunicar información.
Clases de grupos:
Formales: definen la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo q fijan metas. El comportamiento de cada miembro está dirigido hacia las metas. Dentro podríamos encontrar:
	Grupos de mando: está determinado por el organigrama, se compone de los individuos que reportan directamente a un jefe.
	Grupos de tareas: representan la asociación de aquellos que se unen para realizar un trabajo, los límites no terminan con el superior inmediato, sino que puede cruzar las relaciones de mando.
NOTA: todo grupo de mando es un grupo de tareas pero no ocurre al contrario, ya que el de tareas puede abarcar varios departamentos.
	Informales: son formaciones naturales del entorno laboral que surgen como respuesta a la necesidad de contacto social. No tienen estructura formal ni están definidos por la Org. Podemos encontrar:
	Grupos de interés: son los empleados que se unen para, por ejemplo, modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido, es decir, forman un grupo para atender un interés en común.
Grupos de amigos: se crean grupos porque sus integrantes comparten características en común, son alianzas sociales que comúnmente, rebasan el contexto laboral.
Razones por la que se forman grupos
Seguridad: pertenecer a un grupo reduce la inseguridad de “estar solo”, se siente más fuerte, tienen menos dudas personales y resisten mejor a las amenazas.
Estatus: pertenecer a un grupo considerado importante, confiere reconocimiento y posición.
Autoestima: los grupos infunden sentimientos de valía.
Afiliación: se satisfacen necesidades sociales o de afiliación.
Poder: se consiguen objetivos que no se podría conseguir solo.
Consecución de metas: cuando una tarea requiere a mas de una persona, la organización recurre a grupos formales.
Etapas de la formación de un grupo: 
Formación: incertidumbre del propósito, la estructura y el liderazgo
	Conflicto: los miembros aceptan la existencia del grupo pero observan restricciones vinculadas a las diferencias individuales. finaliza cuando se establece una jerarquía de liderazgo más o menos clara
	Regulación: hay estructuras de grupo, cohesión y relación estrecha.
	Desempeño: estructura funcional y aceptada por los miembros, la energía se enfoca en trabajar mas que en conocerse, en grupos permanentes esta etapa es la última.
	Desintegración etapa final, se focaliza en la conclusión de la actividad.
NOTA: algunas de las etapas pueden darse al mismo tiempo, asícomo se puede retroceder en las etapas, no siempre la 4° etapa es la mejor, también se omite el contexto de la organización.
Modelo para grupos temporales con plazos:
Establecimiento de la dirección del grupo en la primera reunión, surge un marco de referencia de premisas y pautas de conducta para abordar el proyecto.
En la primera fase de actividad el grupo es inercial, aun con nuevos conocimientos que pueden juzgar las pautas establecidas, se es incapaz de actuar en consecuencia.
	Al final de la 1° fase sucede una transición, cuando se consumió la mitad del tiempo, los grupos sufren una crisis, se acaba el tiempo y hay que avanzar.
	La transición suscita cambios importantes, se descartan las pautas anteriores, adoptándose nuevos puntos de vista.
	La transición sigue una 2° fase de inercia, ejecutándose los planes establecidos en el periodo de transición. La última reunión es de actividad intensa.
Explicación del comportamiento de los grupos de trabajo (gdt)
Condiciones externas impuestas a los grupos
Para comenzar hay que establecer que el grupo es un subsistema. No hay grupos de trabajo aislados, por lo tanto sufren la influencia de las condiciones impuestas desde fuera del grupo. Estas incluyen:
	Estrategia general de la organización: determinada por la dirección, resume las metas y los medios para lograrlas, influyen en el poder de los GdT
	Sus estructuras de autoridad: estos define quien reporta a quien, quien toma decisiones y cuales decisiones pueden tomar los individuos y los grupos.
	Las regulaciones formales: son la reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos, etc. Para estandarizar el comportamiento de los miembros de la organización.
	Recursos materiales: contar o no contar con estos, influye en el comportamiento, como en el potencial y desarrollo de un grupo en gran medida.
	Procesos de selección de empleados: determinan la clase de persona dentro de un grupo.
	Evaluación de desempeño y Sist. de remuneración: que es un variable que alcanza a todos los miembros de una organización.
	Cultura: esta define los criterios de conductas aceptables e inaceptables, todos los empleados luego de unos meses comprenden la cultura dominante de la organización.
	Entorno físico: el tamaño, equipos, iluminación y barreras acústicas para evitar distracciones influyen en el comportamiento de un grupo.
Recursos de los miembros
El desempeño potencial de un grupo depende de los recursos que aporten cada miembro. Así se evalúan 2 recursos generales:
	Conocimientos, capacidades y habilidades
Aunque el desempeño de un grupo no es solo la suma de las capacidades de sus integrantes, estas capacidades establecen los parámetros de lo que pueden hacer o que tan bien se desenvolverán en grupo.
Entre las habilidades más frecuentes en los grupos se encuentran:
	Solución de conflictos
Solución conjunta de problemas
Comunicación.
	Características de personalidad:
Básicamente los atributos que tienen una connotación positiva en nuestra cultura, guardan una relación positiva con la productividad, iniciativa, apretura y flexibilidad del grupo. Análogamente las características mal evaluadas (autoritarismo, extravagancia, etc) tienen una relación negativa.
Estructura de los grupos
Todo grupo tiene una estructura que da forma al comportamiento de sus miembros. Las variables a analizar son:
	El liderazgo formal
Los roles y estatus que ya se ha desarrollado
	Normas: también desarrollado
Tamaño:
	Los grupos muy grandes tienen muchas aportaciones de información y puntos de vista diferentes.
Los grupos pequeños son más eficaces para lograr objetivos.
Estas conclusiones están determinadas por el “ocio social”, que es la tendencia de los individuos a trabajar menos al pertenecer a un grupo.
Esta surge por la idea de que los demás hacen menos que uno mismo, distribución de la responsabilidad.
	Tareas de los grupos: la relación anteriormente establecida depende de las tareas del grupo.
Cuando las tareas son interdependientes, es mejor un grupo chico ya que abunda la comunicación y la falta de conflictos, así también cuando las tareas son rutinarias.
Para tareas más complejas y que necesiten mucha información, se deberán necesitar un grupo grande y variado. 
	Composición: es conveniente tener grupos heterogéneos, ya que tienen información y capacidad variada, pero se debe tener cuidado con la “demografía del grupo”, que es el grado en el que los miembros de un grupo poseen un atributo demográfico común (edad, sexo, etc.), ya que un grupo poco demográfico tiene una mayor rotación por causa de los conflictos que ocasiona la diversidad.
Cohesión: este es el grado en el que los miembros de un grupo se sienten unidos y quieren pertenecer. Esta se relaciona junto a las normas de desempeño (véase normas), y modifica la productividad.
Normas de desempeño
Cohesión del grupo
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Mucha
Poca
Muchas
Mucha productividad
Productividad media
Pocas 
Poca productividad
Productividad media o poca
Toma de decisiones de los grupos
Ventajas en la toma de decisiones grupales
	Información y conocimientos más complejos y variados.
Muchos puntos de vistas.
Decisiones de mayor calidad.
Aceptación de una solución: ya que los miembros participan en la misma.
	Desventajas:
	Consumo de tiempo
Presiones para uniformarse: es decir que se tapen los desacuerdos para que todos piensen igual. A esto se llama “pensamiento de grupo”.
Las discusiones pueden ser dominadas por unos pocos.
Ambigüedad de la responsabilidad: es decir la responsabilidad se reparte y diluye.
Se puede producir un “desplazamiento de grupo”, que es la diferencia entre las decisiones del grupo y las decisiones que tomaria cada integrante por separado.
	Eficacia y eficiencia: esta depende de los criterios a evaluar
	Si se evalúa la exactitud, creatividad, grado de aceptación, ganan los grupos.
Si se evalúa la rapidez, eficiencia, es mejor la toma individual de decisiones.
Técnica en la toma de decisiones grupales
Grupos de interacción: Grupos de personas en los que los miembros se reúnen y tratan en persona.
	Lluvia de ideas: está destinado a reducir el pensamiento de grupo, se fomentan todas las ideas sin criticarlas, para luego analizarlas cada una por separado.
Técnica del grupo nominal: los miembros se reúnen y escriben sus ideas individualmente, luego se comparte con el grupo y se escriben las ideas de los demás, luego se analizan. Cada uno por separado le da un puntaje a las ideas suyas y de los demás. La más votada es la elegida.
	Junta electrónica: es como el anterior solo que todos dan sus ideas y comentarios en forma anónima, clara y rápida. La desventaja es el gasto tremendo en equipos de computación.
Equipos
Conjunto de personas que cuyo esfuerzo en conjunto logran un desempeño mayor que individualmente, los miembros se condicionan para formar un equipo.
Para formarlo se necesita:
Una selección de habilidades: elegidos por alguien capacitado.
Una capacitación para los miembros del equipo
	Una recompensa que los motive.
Para formar equipos eficaces se necesita:
Formulación del diseño del trabajo: se refiere a que los equipos necesitan trabajar en conjunto y asumir responsabilidades, esta incluye variables como autonomía y libertad, trabajen en algo importante que afecte a otros, etc.
	Composición: 
	Capacidad : se necesitan 3 tipos de habilidades en un equipo:
	Gente con experiencia técnica.
Gente que sepa resolver problemas y tomar decisiones.
	Gente que sepa escuchar, dar y recibir retroalimentación.
	Personalidad: obviamente influye mucho en un equipo la personalidad de los miembros
	Asignación de roles: hay que asegurarse que los roles diferentes estén cubiertos, se han propuesto 9 roles.
	Consejero: promueve la búsqueda de información.
Conservador: pelea contra los individuos externos al equipo.
Controlador: detallista, y rígido con las reglas.
Productor: provee dirección y continuidad.
Organizador: provee estructura.
Asesor: ofrece análisis profundos.
Promotor: defiende las ideas nuevas.
Creador: crea ideas nuevas.
Vinculo: coordinadore integrador del grupo.
	Flexibilidad: tener integrantes que realicen las tareas de los demás mejora su adaptabidad.
Preferencia de los miembros: algunos les gusta trabajar en equipo.
	Contexto: 
	Tener recursos adecuados:
Liderazgo y estructura: es necesaria para acordar los aspectos específicos del trabajo y coordinarlos con las habilidades de los miembros del equipo.
Clima de confianza: facilita la cooperación, reduce la necesidad de control.
Sistema de evaluación de desempeño y recompensas: se deben considerar recompensas grupales, reparto de utilidades y demás recompensas que motiven el trabajo en equipo.
	Proceso:
	Un propósito común: el propósito es una visión amplia aun mas que los objetivos, este al ser aceptado provee dirección al los miembros.
Objetivos: son la extensión del propósito a metas específicas, mensurables y realistas.
Eficacia del equipo: la confianza de que el equipo puede realizar una tarea es importante para realizarla, para tener esta confianza es recomendable darle a un equipo pequeños logros y capacitación.
Niveles de conflictos
Ocio social: los miembros de equipos eficaces eliminan el ocio social al hacerse responsables ellos mismos.
Clasificación de equipos: 
de solución de problemas: discuten el mejoramiento de la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo. ej equipo de restauración de casas.
	de trabajo auto-dirigido: eligen a sus propios miembros y se evalúan entre ellos cargos casi sin importancia, mientras más auto-dirigido, es menos necesario la existencia de un líder.
	multidisciplinarios: formado por empleado del mismo nivel jerárquico pero de diferentes áreas de trabajo reunidos para realizar una tarea ej. junta médica disciplinaria.
	virtuales: usan la tecnología para aglutinar a los miembros físicamente dispersos con el fin de lograr un objetivo común. ej. trabajando.com 
Diferencia entre grupos y equipos
Grupos
Equipos
Metas
comparten información y tiene desempeño individual
desempeño es grupal y colectivo
Responsabilidades
individuales
Colectiva y mutua
Sinergia
puede ser negativa o neutra
debe ser positiva
Habilidades
individuales y aleatorias
complementarias y alineadas
Instituciones
Son organizaciones donde los individuos están identificados fuertemente unos con otros, por lo tanto toda institución es una organización institucionalizada pero no toda organización es institución. Según Pithod está conformada por muchos roles.
	También son instituciones el mercado, para actuar en el mercado se debe conocer los valores del mismo
Las monedas son instituciones, algunas (el valor de la confianza), habla de la calidad de las instituciones de un país.
La diferencia entre el rol y el estatus es q el rol no está formalizado, implica procesos de socialización t expectativas mutuas de comportamiento, además de que en un estatus se pueden desempeñar varios roles. y la evaluación de los mismos tampoco es igual ya q en el estatus su evaluación esta previamente establecida y la del rol es más subjetiva.
	Por ultimo un conjunto de roles forma una institución social, el conjunto de instituciones forma la estructura del sistema social. 
El sistema cultural
Conjunto de elementos que tienen por objetivo dar unidad o cohesión a los miembros de una sociedad o una organización, a través del proceso de identificación, socialización o de aprendizaje socio-cultural.
	Creencias:
	Ideas:
	Valores:
	Principios:
	Costumbres:
Mitos:
	Conceptos
Criterios
Leyendas
Lenguaje
Idiomas
Dimensiones
Interior: viene del “interior humano”, principios éticos y filosóficos; de la interiorización (sistema cognitivo). Por ejemplo: conceptos, ideas, ideologías, pensamientos, creencias.
	Expresiva: idioma y dentro el lenguaje, movimientos, expresiones idiomáticas.
	Productiva: edificios, colores, mobiliario, tecnología.
	Simbólica: símbolos y signos, logotipos, marcas, emblemas, banderas, etc. que materialicen la cultura
	Histórica: hechos e hitos que marcaron a la organización ej. nombres de fundadores, fecha de comienzo de activ. etc.
	Comportamental: hábitos buenos(virtudes) y malos.(vicios) habituales de la organización.
Sus Funciones
Actuar como aglutinante de los miembros de una organización.
	Define límites.
Marca diferencias entre las organizaciones.
Llena de significado a los roles.
Legitimar las relaciones de poder. Las personas estas dispuestas a obedecer aquellas otras con las cuales se identifican. A menor grado de identificación menor obediencia.
Conferir prestigio a aquellos que conocen bien la cultura.
NOTA: lo contrario de cultura (que es la organización de la naturaleza por los humanos) es la naturaleza.
NOTA: la cultura puede ser barrera para la introducción de cambios:
Incorporar la diversidad (incorporar a personas diversas)
Incorporar nuevas tecnologías.
Para realizar adquisiciones y fusiones de empresas.
Elementos
representación de la realidad: presuntamente muestra las ideas realc con lo real (historias, mitos, rituales, etcl)
valoración de la realidad: dif. culturas frente a la realidad proponen determinados valores, gustos, pref, etc.
sistema de signos expresivos: lenguajes q permiten comunicarse y q desarrollen el pensamiento.
Subculturas
Al existir subculturas dentro de un cultura, esta se denomina “cultura dominante”, es decir, la cultura dominante manifiesta los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros.
Las subculturas se desarrollan para expresar problemas, situaciones o experiencias, asi cada subcultura se diferencia de otra, excepto en los valores que tienen en común que es la cultura dominante.
Tipos de cultura
Existen culturas
	Ricas o pobres: dependiendo de la diversidad y cantidad de elementos que la componen.
Fuertes o débiles: dependiendo de si condicionan el comportamiento de sus miembros.
Proceso de socialización
Es un proceso de comunicación y de enseñanza. Sus etapas son:
	Pre arribo: son los valores actitudes y expectativas con las que llega un sujeto a la organización.
	Encuentro: es la etapa que se da al ingresar en la organización, se ve como es la organización.
	Identificación o metamorfosis: el trabajo se ajusta a los valores y normas de la organización, si se logra se produce un aumento en la productividad y compromiso con la organización.
	Actualización: es la retroalimentación que realiza un miembro identificado a la organización.
Proceso de Gestión del Cambio Cultural
Reflexión: análisis de nuevos elementos de la cultura.
	Presentación: se eligen referentes para que comuniquen los nuevos elementos de la cultura.
	Gestión de socialización: estos referentes comunican y los demás aprenden lo nuevo.
	Identificación: todos respetan y aplican los nuevos elementos culturales.
	Actualización: es la retroalimentación que realiza un miembro identificado a la organización.
El sistema de personalidad
Es el conjunto de elementos que tiene por finalidad dar sentido o significado a los comportamientos o conductas de una persona, y a la vida de la persona.
La personalidad
Se la conoce a través de la conducta. Es decir esta se manifiesta a través de la conducta.
Allport: es la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que determinan la particular adaptación del individuo al medio.
Así logran la adaptación al medio ambiente. La personalidad cambia por las influencias naturales
Se asienta sobre los siguientes tipos de personalidad:
	La constitución física: no tiene que ver con la cultura, está dada por lo genético (si es hereditario) y lo congénito que no es hereditario (todo lo adquirido por la madre durante la gestación). Está cerrado a cambios.
	El temperamento: está dado por las características afectivas congénitas o hereditarias. Se manifiesta en el primer mes de vida. Ósea como nació
	El carácter: es lo que se observa en la conducta, se va formando con las cosas que uno va pasando cotidianamente, es decir las influencias del exterior. Comienza con la familia continua con la escuela, sigue con amigos, etc.
Grado de conciencia (1tópica)
Nosotros nos comportamos en forma consciente o inconsciente o del pre-consiente.Ser consiente: Darse cuenta de cosas. El hombre es el único de darse cuenta sobre sí mismo y demás humanos. Es el foco de atención actual.
	Pre-consiente: es una memoria próxima. La información puede ser invocada rápidamente.
	Inconscientes: recuerdos que no pueden pasar a la conciencia, entre el pre-consiente y el inconsciente hay una barrera que deforma, la inconsciencia solo pasa a través de sueños, hipnosis, actos fallidos, energía pulsional o libido (instintos).
Las instancias psíquicas (2° tópica)
El yo: principio de realidad, es consciente, las cosas que sabemos y es lo que percibimos del exterior. Se angustia por la presión de la realidad, el ello y el súper yo. Así el YO tiene un mecanismo de defensa para tratar la presión, y lo hace de manera inconscientes. Algunos de estos son:
	La proyección: atribuimos a otros (cosas o a personas), aspectos que son propios.
	El desplazamiento: comienza con una proyección, y así va contaminando otras cosas similares.
	Racionalización: dar motivos aceptables que no lo dejarían expuesto a la crítica.
	Represión: conductas agresivas o sexuales que quedan en el inconsciente y sin manifestarse a la conciencia.
	Regresión: tener conductas que ya se han superado cronológicamente.
	Identificación: hace a la identidad, es asumir la conducta de otro.
	El ello: son los actos inconscientes y naturales de las personas, se rige por el placer y no tiene en cuenta los valores, normas, etc. Presiona al yo para que haga lo que quiere. Se encuentra en el inconsciente
	Súper yo: son las leyes sociales de convivencia que hemos proyectado a lo largo de nuestra vida (el psicópata no lo tiene). Presiona al yo para que haga lo correcto. Se conecta en el preconsciente o el consiente.
DIMENSIONES DE PERSONALIDAD DE PITHOD
Biográfica: vivencias que van armando la experiencia de vida de una persona, son pensamientos que van a modificar la conducta de la persona.
Cognitiva o aptitudinal: conceptos, ideas, que adquirimos por el ambiente en donde vivimos, tiene que ver todo lo que aprendemos.
Dinámica: tendencias, afectos y características de la persona, referidas a la capacidad para auto controlar emociones en circunstancias inesperadas.
Existencial: es el proyecto de vida que orienta a las acciones hacia el futuro de cada persona.
MODELO FACTORIAL DE PERSONALIDAD DE EISENK
Cruza 2 dimensiones, para medir 2 rasgos de la personalidad:
	La dimensión de control emocional: se refiere a la capacidad de mantener bajo control las tendencias y afecciones del psiquismo y su repercusión orgánica.
	Estabilidad emocional: adecuan sus sentimientos a las situaciones que viven. Esto les da la posibilidad de comprometerse y preservar la distancia optima con los demás.
Inestabilidad emocional: emotividad intensa y dificultad de manejarla. Tienden a presentar trastornos psicosomáticos
	la introversión – extroversión: se refiere al nivel de condicionamiento que posee una persona:
	Introvertido: tiene una tendencia a la introspección, así también tiene la capacidad de observar a otros en determinadas situaciones. Reservado y reflexivo, piensa antes de actuar. Serio y amable
Extrovertido: se caracteriza por la acción y no por la reflexión, su alta impulsibilidad puede volverse agresividad. No tolera la rutina y vive cambiando, sociable, despreocupado, dispuesto a cualquier situación que se le presente.
De este modelo se obtiene lo que se denominan “TIPOS CARACTEROLÓGICOS”. Estos son:
	Melancólico (introvertido + inestable): son pocos sociables y tranquilos, pueden tener fobias y obsesiones. Sus condicionamientos emocionales son rígidos y estables. 
	Colérico (extrovertido +inestable): son personas sensibles, excitables, impulsivas y agresivas. Son activas, intranquilas. Personalidad histérica que dan respuestas enérgicas y rápidas. 
	Flemático (introvertido + estable): son personas pacificas, cuidadosas y tercas. Son rutinarios, reflexivos.
	Sanguíneo (extrovertido + estable): son sociables, vivaces, despreocupadas. Tienden a ser grandes líderes, tienen buena capacidad para trabajar y adecuarse a situaciones nuevas
Patologías de personalidad
Neurosis: son enfermedades de la personalidad, no enfermedades mentales, sino ciertos desajustes que te alejan de la personalidad normal. Surgen de los métodos defensivos del “YO” para evitar la angustia
El esquema de un neurótico seria: frustración, agresión, angustia y aplicación de métodos de defensa para eliminar la angustia
	De angustia: caracterizadas por presentar angustias permanentes. Es decir no hay mecanismos de defensa.
	Tienen una gran ansiedad perdurable.
	La angustia se desproporciona a la amenaza objetiva o los obliga a enfrentarse a ellas.
Consecuencias
	Fatiga, agotamiento, accidentes, inseguridad, dependencia.
	De fobia: tienden a reemplazar la angustia por miedo a un peligro externo.
	Tipos de fobia más conocidos.
	Al espacio abierto (agorafobia) o cerrado (claustrofobia).
A la sociedad.
A animales e insectos.
	Conductas:
	Evitación: evita el encuentro con el objeto de la fobia con conductas diversas. abecés desarrollan una superocupacion. 
	Tranquilizarían: buscan la presencia de un personaje denominado “acompañante contra fóbico”
	De obsesión: se someten a obligaciones que les impiden ser ellos mismos. Se caracterizan por tener distintas obsesiones y a la vez tratar de luchar contra esas obsesiones. Transmisión reactiva.
Es una introducción de un pensamiento molesto y repetitivo no deseado que provoca el establecimiento de conductas mágicas, rituales, etc.
	No se pueden adaptar al grupo de trabajo, no pueden hacer tareas difíciles, son ineficaces ni tomar decisiones rápidas.
	Histéricas: realizan una exageración de los modos normales de expresión.
	Son falsos, su conducta refleja su falsedad, construyendo un personaje falso que vive una falsa realidad, tiene permanentemente un deseo de gustar, exhibirse, ser el centro del mundo.
	Psicosis: conflicto entre el yo y las otras instancias psíquicas 
	Psicóticos: es una enfermedad mental grave que provoca una modificación profunda y progresiva de la persona, quien deja de comunicarse para vivir en su mundo imaginario.
	Los principales síntomas son su desinterés, abandono del lugar de trabajo, indiferencia a las penas y alegrías.
	No hay deterioro orgánico, en los dementes las células del cerebro se mueren
	suelen aparecer y evolucionar por brotes que van progresivamente en aumento
	Ejemplos
	Bipolar
Esquisofrenia.
	Psicópatas: son desviaciones del carácter con fallas morales junto desviaciones sociales. Generalmente el responsable de esta en el ámbito donde se desarrolla el individuo.
	Estos son muy hábiles para manejar a los demás y tienen un alto grado de inteligencia.
	Sus principales síntomas son:
	Serie de abandonos de distintas cosas.
	Peleas contra la familia y establecimientos y abandonos de relaciones de forma ruidosa.
	Delincuencia y otros comportamientos asociales.
	Experimenta la frustración y la angustia como aburrimiento, luego experimentan alivio a través de una conducta psicópata.
	Experimenta la culpa a través de miedo a ataques, por ello el ataca 1°.
	Siempre transmite poca información.
NOTA: No deben ocupar puestos de seguridad, manejo de caja o de personal.
	Alcohólicos: hoy en día se considera una enfermedad llamada alcoholomanía. Es un trastorno crónico de la conducta, donde se depende del alcohol y no puede dejar de beber una vez que comenzó y no puede abstenerse del alcohol.
	Etapas de la alcoholomania.
	Fase prodrómica: preocupación por el alcohol que se torna indispensable para las reuniones, avidez en los tragos y el deseo de beber otra vez.
	Bebedor habitual: todos los días pero poca cantidad
Bebedor habitual excesivo: toma pero un poco más, desarrolla cierta tolerancia.
	Crucial o básica: aquí se detectan los problemas de conducta alcohólomana en las empresas. De aquí se puede pasar a la etapa crónica o quedar como bebedor habitual excesivo. Sus síntomas son:
	Modificación del carácter: irritabilidad, cólera, humor inestable, depresión.
	Trastorno intelectuales:menor rendimiento, menor atención, ausentismos, pero la funciones intelectuales y juicios no se alteran
Trastornos afectivos: egoísmo, irresponsabilidad, quejas sobre que no lo respetan, manifiestan arrepentimiento y hacen promesas.
	Fase crónica: los trastornos psíquicos y físicos son pronunciados, la persona adquiere una dependencia física y total del alcohol. En cambio en las 2 anterior la dependencia es psíquica.
BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO.
El comportamiento de los individuos se fundamenta en La edad, estado civil, género y antigüedad, estos son factores determinantes de la conducta y también son características biográficas que deben tenerse en cuenta en los empleados.
Habilidad
Es la capacidad que un individuo tiene para realizar distintas tareas en su trabajo. Existen dos tipos:
	Intelectuales: aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales. Los elementos de estas habilidades son:
	aptitud numérica (para la velocidad y precisión aritmética)
	comprensión verbal (entender lo que se lee y escucha y la relación entre las palabras)
	velocidad de percepción (identificar las similitudes visuales y diferencias rápidamente y con precisión),
	razonamiento inductivo (identificar una secuencia lógica en un problema para resolverlo)
	razonamiento deductivo (usar lógica y evaluar las implicaciones de un argumento)
	visualización espacial (imaginar como se veria un objeto si se cambiara de posición en el espacio)
	memoria (capacidad de retener y recordar experiencias). La inteligencia forma parte de esta habilidad intelectual y se encuentra dividida en cuatro partes, las que a su vez reciben el nombre de inteligencias múltiples: 
	Cognoscitiva: abarca las aptitudes que surgen de los exámenes tradicionales de inteligencia.
Social: capacidad de relacionarse bien con los demás.
Emocional: habilidad para identificar, comprender y manejar las emociones.
Cultural: conciencia de las diferencias entre culturas y la capacidad de desenvolverse en situaciones multiculturales.
	Físicas: capacidad de realizar tareas que eigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes.
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
VALORES
Son las convicciones básicas sobre un modo de conducirse o estado final de existencia que son preferibles individual o colectivamente que su modo opuesto. Tienen:
	Un contenido: que determina que es importante.
Una intensidad: que determina que tan importante es.
Así se crea un sistema de valores con una jerarquía basada en la escala de valores de un individuo en función de su intensidad.
Sus características son:
Son estables y duraderos
	Influyen en las actitudes y la conducta, son objetivos y racionales.
Tipos de valores:
Terminales: Estados finales de la existencia, metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.
	Instrumentales: Modos preferibles de comportarse o medios para conseguir los valores terminales.
NOTA: Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y altos tienen una carga importante en el ambiente ético general de una organización. 
Los valores en otras culturas:
Marco teórico de hofstede:
Distancia del poder: describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las organizaciones se distribuye desigualmente.
	Individualidad o colectivismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos.
	Cantidad de vida o calidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo.
	Evasión de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y complicadas y trata de evitarlas.
	Orientación al largo plazo o al corto plazo: Al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia. Al corto plazo: representa el pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
Marco teórico de Globe (Programa de investigación de eficacia mundial del CO y liderazgo)
Es un estudio multicultural ACTUALIZADO continuo del liderazgo y las culturas nacionales. Existen 9 dimensiones:
	Asertividad: grado en el que la sociedad busca que las personas sean duras, polémicas, afirmativas y competitivas.
	Orientación al futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas al futuro.
	Diferenciación sexual: grado en que la sociedad acentúa las diferencias de los papeles sexuales.
	Evasión de la incertidumbre
	Distancia del poder
	Individualismo o colectivismo
	Colectivismo en grupos: grado en que los miembros de una sociedad se sienten satisfechos de formar parte de grupos pequeños como su familia y círculo intimo de amistades.
	Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia a los miembros de los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.
	Orientación humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, generosos, interesados en los demás y amables.
ACTITUDES
Son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Comprende tres componentes:
	Cognoscitivo: es la parte de una actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
Afectivo: parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.
	Conductual: intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
Tipos:
Satisfacción con el trabajo: Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción laboral tiene actitudes positivas, mientras que aquella que no la tiene, posee actitudes negativas.
Participación en el trabajo: grado en el que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para sí mismo.
	COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: grado en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.
Actitudes y coherencia:
Las personas buscamos la congruencia entre nuestras actitudes y nuestro comportamiento. Lo que significa que los individuos buscan conciliar actitudes diferentes y alinear todas las actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y mejor.
Teoría de la disonancia cognitiva
Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre las actitudes y el comportamiento. Básicamente es una INCONGRUENCIA y los individuos buscan reducirla para sentirse lo menos incómodos posibles. Ningún individuo puede evitar por completo la disonancia. El deseo de reducir la disonancia está determinado por la importancia de los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre dichos elementos y las recompensas que tenga la disonancia.
Existen VARIABLES MODERADORAS que permiten medir la relación entre actitud y comportamiento y son:
	importancia de la actitud
especificidad
	accesibilidad
	presiones sociales
	experiencia directa 
Teoría de la percepción de uno mismo
Consiste en tomar actitudes luego de ocurrido un acto.
Encuestas de actitudes
Se trata de un cuestionario para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización.
SATISFACCION LABORAL
Métodos para medirla
Calificación única general: consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta, las entrevistas dan su respuesta que corresponden a las contestaciones “muy satisfecho” o “muy insatisfecho”.
	Calificación sumada: está compuesta por distintas partes o componentes del trabajo que se realiza. En este caso el método consiste en identificar los elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto de ellos, los factores que se encuentran son supervisión, salario, oportunidades de ascender y relaciones con compañeros, se califican con una escala estandarizada y se suman para dar una calificación general dela satisfacción con el trabajo.
Relaciones con las variables dependientes del co
satisfacción y productividad: es la productividad la que lleva a la satisfacción, cuanto mayor sea la satisfacción de los empleados más eficaces son con su desempeño en el trabajo.
	satisfacción y ausentismo: los trabajadores insatisfechos tienden a faltar al trabajo, aunque a veces por enfermedad o por otras circunstancias los trabajadores faltan al mismo.
	satisfacción y rotación: se ponen de manifiesto factores como antigüedad, oportunidades de trabajo, condiciones de mercado de trabajo, etc. Son restricciones, a veces para la org. o para el empleado.
Formas en que se manifiesta la insatisfaccion:
Salida: Es un comportamiento dirigido a abandonar la org., como buscar otro trabajo o renunciar.
	Vocear: tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como sugerir mejoras, analizar los problemas con los supervisores y formas de actividad sindical.
	Lealtad: esperar pasivamente, con optimismo, a que se mejoren las condiciones.ej: defender a la org. ante crisis externas y confiar en que la org. hace lo correcto.
Negligencia: dejar que las condiciones empeoren.
Percepción
Es un proceso donde se organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al su entorno.
	Es una captación sensorial de la realidad.
Es la captación emocional y cognitiva de la realidad a través de los sentidos (5 sentidos), y da como resultado un conocimiento.
La percepción es conocimiento sensible
	Es un conocimiento básico.
Factores que influyen en la percepción
Receptor: depende de la cultura, experiencia, personalidad, etc. De una persona que es lo que percibe.
Objeto o precepto: según la forma o características del objeto percibido u observado, si es un objeto humano 
	La situación: escenario o contexto donde se desarrolla la situación.
NOTA: hay una relación interpersonal entre la percepción y la personalidad. Percibo según la personalidad y lo que percibo puede cambiar nuestra personalidad.
Importancia del estudio de la percepción
Porque el humano se comporta según lo que percibe.
	El humano no se comporta de acuerdo a como es la realidad, sino a como la percibe.
La percepción es un condicionante del comportamiento humano.
Características de la percepción adulta
La función que cumplen es captar con velocidad (se da entre los 15 años hasta que comienzan a disminuir), que puede llevar a aciertos o errores perceptivos. Asique desarrollamos 1° la habilidad.
Habilidad: es conocimiento para hacer algo + velocidad + precisión.
	Ayuda motórica o agudeza: es la adaptación de los órganos sensoriales a la situación.
	Continuidad: corrección perceptuales de objetos homogéneos que son percibidos como diferentes. Perspectiva (veo un árbol más lejos pero no digo que son más pequeños).
	Completamiento: es la capacidad de percibir la totalidad aun cuando solo podamos percibir parte del precepto
	Agrupamiento o cerramiento: corrección perceptual por la cual se agrupan elementos que comparten algunas características.
	Percepción selectiva: es la percepción seleccionada de estímulos que responden a las necesidades, intereses o deseos nuestros.
	Pregnancia o ley de la buena forma: es la corrección perceptiva por la cual a un estímulo desconocido se le procura dar la mejor forma conocida.
	Estructuración significante: es la corrección perceptual por la cual a todo dato sensorial se le procura dar un significado o sentido.
Estas fallan cuando hay:
	Incertidumbre
Ambigüedad
Complejidad: por la intervención de muchas variables, son diversas y todas tienen un sentido, si no tienen sentido (aun siendo pocas variables o iguales) estamos en organizaciones complicadas.
Así cuando no funcionan estas funciones aumenta la ansiedad hasta tener angustia.
Teoría de la atribución
Es una teoría para explicar cómo juzgamos de manera diversa a las personas, dependiendo del significado que le demos a la conducta. Nosotros tratamos de determinar si es ocasionada por una causa:
	Interna: se dice que la conducta es por culpa del individuo.
	Externa: se dice que la conducta es por culpa de algo externo.
Esta determinación depende:
	Su carácter distintivo: si se percibe la misma conducta en distintas situaciones.
	Del consenso: si se percibe la conducta en un grupo mayor de personas
	De la congruencia: según si se comporta de la misma manera muchas veces seguidas.
Hay que destacar 2 errores de la teoría:
	Error de la atribución fundamental: subestimar la influencia de factores externos y sobreestimar los internos.
	Tendencia auto favorable: tendencia a atribuir sus éxitos a factores interno y no considerar los externos.
Atajos para juzgar
Selección perceptiva: se percibe según las experiencia, aptitudes que se tienen influenciados por nuestros intereses
Efecto del halo: elabora una impresión general de un individuo sin importan lo que pase en la realidad objetiva
Efecto de contraste: se percibe comparando con la persona con otras vistas anteriormente.
Proyección: se percibe según como es uno mismo
	Estereotipos y Prejuicios: se percibe según al grupo al que pertenece un individuo
APLICACIÓN A LAS ORGANIZACIONES
Entrevistas de empleo: la mayoría de los entrevistadores juzgan al entrevistado según lo percibido en los primero minutos, además lo que percibe uno es diferente del otro por lo que tiene gran importancia que factores influyen en esta instancia. 
Expectativas de desempeño y el efecto Pigmalión: es la situación donde se percibe a una persona de manera incorrecta y sus expectativas hacen que esta persona se comporte de tal manera que logran lo que se esperaba con la percepción original. 
Evaluación de desempeño: muchos puestos se evalúan de forma subjetiva, donde le evaluador se forma una impresión del trabajo del empleado a través de su percepción, así tendrá una influencia en el resultado de la misma.
Esfuerzo del empleado: una evaluación del esfuerzo del individuo es un juicio subjetivo susceptible de distorsiones y prejuicios perceptuales.
Percepción y vida social de las organizaciones
Objetivos y percepción
Si los objetivos no son claros, precisos, medibles, etc. Se van a completar, agrupar, se le dará la mejor forma posible, una estructuración significante, que puede llevar a una distorsión, respecto del objetivo real.
Si los objetivos no se perciben alcanzables, los empleados no se esforzaran por alcanzarlo.
Coeficiente de ZEIGARNIC
Establece que la mayoría de las tareas completas se recuerdan menos que las incompletas ya que las incompletas generan situaciones de ansiedad.
División del trabajo
Esto produce una especialización, logrando eficiencia y eficacia, pero si uno persiste en la división del trabajo se lograra una pérdida de la visión del conjunto y pérdida del sentido respecto del todo, es decir no funciona la estructuración significativa generando ansiedad.
Cumplimiento de proyectos
Si se cumple hay una falta de significado que genera ansiedad que lleva a la depresión. Que puede eliminarse con un proyecto nuevo.
Proceso de toma racional de decisiones
El que toma decisiones óptimas requiere de razonamiento, este consiste en hacer elecciones coherentes y de máximo valor en el contexto de determinadas restricciones.
Modelo de toma racional de decisiones
Describe como deben conducirse los individuos para maximizar algún resultado. Sus etapas son: 
	Definir el problema
Identificar los criterios de decisión
Dar pasos a los criterios
Desarrollar alternativas
Evaluar las alternativas
Elegir la mejor alternativa
Creatividad en la toma de decisiones:
Quien toma decisiones requiere de creatividad, es decir capacidad de crear ideas nuevas y útiles que sean apropiadas para la situación. Ayuda al individuo a tomar decisiones comprendiendo y evaluando el problema y ver lo que otros no ven. 
COMPONENTES:
	Competencia
Habilidades de pensamiento creativo
	Motivación intrínseca de las tareas
Toma de decisiones en las org.
Los criterios que se tienen en cuenta:
	Racionalidad acotada: Los individuos toman decisiones elaborandomodelos sencillos en los que sitúan las características esenciales de los problemas sin captar toda su complejidad.
Toma intuitiva de decisiones: Proceso inconsciente creado por experiencia destilada.
Elecciones
Para evitar la sobrecarga de información, quienes deciden recurren a heurísticos que son atajos del juicio al tomar decisiones. Existen dos categorías:
	De disponibilidad: tendencia de la gente a basar sus juicios en la información que ya posee.
Representativo: evaluación de la probabilidad de una ocurrencia, buscando situaciones idénticas donde no las hay y considerando que una situación puede ser igual a algo que ya ocurrió.
Estilos de toma de decisiones
Dependen de: 
	Forma de razonar: algunas personas son lógicas y racionales y procesan la información en serie, otras son mas intuitivas y creativas y perciben las cosas en conjunto.
Tolerancia a la ambigüedad: algunas personas tienen una necesidad de estructurar la información de modo que se reduzca la ambigüedad, mientras que otras son capaces de procesar información al mismo tiempo.
Por ello se encuentra el estilo:
	Directivo: tienen baja tolerancia a la ambigüedad y buscan la racionalidad. Son eficaces y lógicos, toman información con el mínimo de información y con pocas alternativas evaluadas. Toman decisiones rápidas y se enfocan al corto plazo.
Analítico: son cuidadosos en sus decisiones y capaces para adaptarse o enfrentar situaciones novedosas e inesperadas.
Conceptual: reúnen datos de distintas fuentes y consideran muchas alternativas. Su enfoque es de largo plazo y son buenos para encontrar soluciones creativas a los problemas.
Conductual: tienen un gran interés en los miembros de la org. y en su desarrollo. Se ocupan del bienestar de sus subordinados, se centran en el corto plazo y tratan de evitar conflictos y buscan la aceptación.
NOTA: en la toma de decisiones siempre debe haber ética, esta se basa en 3 criterios:
	Utilitarismo: las decisiones se toman para lograr el mayor bienestar al mayor número de personas.
	Derechos
	Justicia
MOTIVACION
Es la causa o razón de una conducta (excepto el auto reflejo), es poner en actividad una necesidad a través de un incentivo (estímulos externos)
TIPOS DE CONDUCTAS
Conducta motivada
	Posee 2 aspectos:
	Subjetivo: que es la necesidad
Objetivo: que es el incentivo
	Anticipa la satisfacción
Es un medio para un fin
	Se valora en función de si se alcanza el fin
	Conducta frustrada: cuando no se logra la satisfacción de la necesidad, es decir no se alcanza el incentivo. Los síntomas de frustración son:
	Agresión: sentimiento de ira, que puede dirigirse hacia un objeto o así sí mismo.
Regresión: es volver a conductas que sirvieron antes, pero ahora no te sirve.
Fijación: es quedarse en una etapa muy gratificante. Es la resistencia al cambio.
Resignación: es la más peligrosa. Se la guarda y explota.
	Conducta inadaptada: sucesión de conductas frustradas.
Conducta adaptada: si no se alcanza el incentivo, se buscara algo diferente que satisfaga la misma necesidad, es decir se recurre a los incentivos sustitutos para no frustrarse.
NECESIDAD
Es lo imprescindible para cada uno, crea un estado de tensión que debe ser cancelada a través de la satisfacción, estas necesidades pueden ser modificadas por la cultura y otros factores, pero nunca puede ser anuladas.
Diferencia con los deseos
Es la aspiración insistente de conocimiento, posesión, o disfrute de algo, que se satisface con un objeto específico, aun si la necesidad en si este satisfecha o no, luego la necesidad para el individuo nunca se logra.
Teorías sobre la necesidad y la motivación
Teoría de las necesidades de Maslow
Esta teoría establece una jerarquía de las necesidades, es decir, se deben satisfacer unas necesidades antes de comenzar a satisfacer otras de mayor jerarquía, la jerarquía de las necesidades propuesta es:
	Fisiológicas
Seguridad
Afiliación
Estima
	Estima externa
Estima interna
	Autorrealización
	Teoría ERC o ERG o de Clayton
Esta parte de la teoría de Maslow con la diferencia que las agrupa en necesidades de:
	Existencia: involucra a las fisiológicas y de seguridad. 
Relación: involucra a las de afiliación y estima externa
Crecimiento: involucra a las de estima interna y auto realización.
Luego establece que estas necesidades no se satisfacen en una jerarquía, se pueden dar en conjunto, o que a una se le dé más importancia a una necesidad que a otra.
	Teoría de las necesidades de MC Cleland
Agrupa las necesidades en:
	Afiliación: estas constituyen el deseo de relaciones con las demás personas, gustar y ser aceptado.
Poder: se refieren al deseo de influir en el comportamiento de los demás, logrando que se comporten de una manera que no se hubieran comportado.
Logro: se relaciona con el deseo de tener éxito en las actividades que se realice.
	Teoría de los factores X e Y de Gregor
Propone 2 teorías sobre el comportamiento de las personas
	Teoría X: considera que las personas son perezosas, evitan el trabajo y las responsabilidades, por ello hay que obligarlos a cumplir con su trabajo.
Teoría Y: considera que las personas ven el trabajo como algo natural de la vida, asumen responsabilidad, y toman decisiones innovadoras.
	Teoría de los 2 factores ó motivación e Higiene de Frederick
Concluye que lo opuesto a la satisfacción en la no satisfacción y lo mismo para la insatisfacción. Así divide las necesidades en:
	Factores higiénicos: incluye el salario, supervisión, condiciones de trabajo.
Factores motivadores: incluye el crecimiento, reconocimiento, características del trabajo en sí mismo. 
La mejor situación sería estar satisfecho y también no insatisfecho.
	Teoría del establecimiento de metas de Locke.
Considera que las intenciones de trabajar hacia una meta específica y difícil, con una retroalimentación, motivan a los empleados, es decir, establecen que deben realizar y cuanto esfuerzo usar.
Para ello se tienen en cuenta:
	La habilidad: creer que se puede realizar la tarea, es decir “la auto eficiencia”.
La aceptación de la meta: es decir el compromiso por parte del empleado.
 NOTA: Las metas específicas difíciles producen un desempeño mayor que las fáciles.
	Teoría del reforzamiento de Skinner
Al contrario de la teoría anterior, esta establece que las personas se motivan según la recompensa a obtener, es decir, si se quiere que se repita una conducta habrá que recompensarla, si se quiere eliminar una conducta se deberá castigar y no dar ninguna recompensa. 
	Teoría de la equidad de Stacy Adams
Establece que los individuos comparan sus aportes y resultados con los de los demas y se comportan para eliminar las desigualdades. Las comparaciones son: 
	Yo interior: las experiencias del individuo en otros puestos dentro de la organización.
Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto de trabajo fuera de la empresa
Otro interior: se compara con alguien de la empresa
Otro exterior: se compara con alguien de otra empresa.
Luego pueden reaccionar:
	Cambiando sus aportaciones
Cambiando sus resultados
Distorsionar las percepciones que se tienen sobre el trabajo realizado
Distorsionar las percepciones que se tienen sobre el trabajo que realiza otro.
Compararse con otro inferior
Abandonar el trabajo
Esta teoría se enfoca en la:
	justicia distributiva: es la equidad percibida del monto y la asignacion de recompensas entre los individuos
	justicia de los procedimientos: aquella percibida del proceso con que se determina la distribucion de remuneraciones.
	Teoría de la evaluación cognitiva de Charms.
Establece que cuando se le da un motivador extrínseco (por ejemplo dinero) a una persona, sus motivadores intrínsecos (logros, responsabilidad, competencia) disminuyen.
	Teoría de las expectativas de Victor Vroom
La motivación depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto sera seguido por determinado resultado atractivo para el individuo
Establece una relación entre:
	Esfuerzo – desempeño: grado que considera el individuo que el esfuerzo aplicado llevara a una buena evaluación de desempeño reconocida.Desempeño – recompensa: grado que considera el individuo que el desempeño obtenido le será recompensado
Recompensa – meta personal: grado que considera el individuo que la recompensa logre satisfacer sus metas personales.
	Teoría del flujo y la motivación intrínseca
Experiencia del flujo: Surge con más frecuencia en el trabajo que en el descanso. Se trata de una concentración y motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo.
Motivación intrínseca: Es cuando las personas manifiestan sentimientos de:
libertad de decisión: capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera apropiada.
competencia: sensación de logro que se tiene al desempeñar las actividades laborales que uno eligió.
sentido: oportunidad de perseguir un objetivo.
Progreso.
INCENTIVOS
Es el objeto que satisface la necesidad. Si no se consigue se frustra los síntomas para detectar la frustración son:
Los incentivos pueden ser:
	Reales o sustitutos: según si satisfacen exactamente la necesidad especifica. Es decir si quiero agua, el agua satisface. Si no es posible conseguirlo, se recurre a los sustitutos para no frustrarse.
NOTA: no todos los sustitutos pueden evitar la frustración. Ya que para una persona puede o no ser un sustituto
	Positivos o Negativos: los positivos tienen que ver con la recompensa para reforzar una conducta. El negativo esta para evitar o eliminar una conducta. Por ejemplo el castigo.
Económicos o no: los económicos son todos los sistemas de salarios. Los no económicos es aplicar las cosas de un juego en el trabajo por ejemplo:
	Un elogio
La competencia sana
Conocimiento de los resultados.
El progreso en cuanto al conocimiento 
Motivación del concepto a la practica
Administración por objetivos
Trata de poner a prueba la teoría de la fijación de metas. Es un programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. Estas metas son tangibles, verificables y mensurables. Hay cuatro componentes en este programa:
	Especificidad de metas: los objetivos deben ser enunciados concisos de lo que se espera lograr.
Toma participativa de decisiones: los objetivos no lo decide un jefe, el gerente y los empleados las escogen juntos y se ponen de acuerdo sobre cómo van a medirlas.
Plazo explicito definido.
Retroalimentación sobre el desempeño: se consigue recordando que los empleados deben revisar su propio trabajo.
Programa de reconocimiento de empleados
Pone a prueba la teoría del reforzamiento. Consiste en atención especial, manifestación de interés, aprobación y apreciación hacia los trabajadores que realizan un buen trabajo.
Programa de participación de los empleados
Es un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Algunos ejemplos son:
	Administración participativa: los subordinados comparten una parte del poder de decidir con sus superiores inmediatos en los temas que les interesen, para aumentar la satisfacción y aumentar la productividad, para ello los empleados deben ser competentes.
Participación representativa: los trabajadores participan en la toma de decisiones a través de un pequeño grupo de representantes, su finalidad es la redistribuir el poder dentro de una organización de modo que los trabajadores estén de acuerdo a los interese de la dirección y los accionistas.
	Consejos laborales: grupo de empleados nominados o electos a los que la administración debe consultar cuando toma decisiones que atañen al personal.
Consejo de representantes: algunos empleados tienen un lugar en el consejo de directivos, representan los intereses de los trabajadores.
	Círculos de calidad: grupo de empleados y supervisores que analizan los problemas de calidad, investigan sus causas, recomiendan soluciones y emprenden acciones correctivas. Estos asumen la responsabilidad de resolver estos problemas, la administración tiene el control de implementar o no las sugerencias hechas por el mismo.
	Planes de propiedad de acciones para los empleados: son planes de prestaciones de la compañía por lo que los empleados adquieren acciones como parte de su paquete. Esta se funda en varias teorias de motivación:
	La teoría X (estilo autocrático) e Y (administración participativa).
	Teoría de los 2 factores: ya que pueden darle motivación intrínseca.
	Teoría ERC: ya que estimula el crecimiento,, autoestima, logro, etc.
Programas de pago variable
Son planes que establecen que el pago al empleado se basa en alguna medida individual u organizacional de desempeño, estos se relacionan con la teoría de las expectativas, aumentara la motivación si se percibe una relación entre desempeño y resultados. Los más utilizados son:
	Pago a destajo: forma de pago de una suma fija por cada unidad de producción terminada
Bonos
Participación de utilidades: programas de toda la organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una fórmula establecida que gira en torno de las ganancias de la compañía
Ganancias compartidas: plan de incentivos en el que las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que será asignada a los empleados.
Planes de pago basados en las capacidades
Niveles de pago basados en las capacidades que poseen los empleados o cuantas tareas pueden realizar, esto beneficia la flexibilidad, ya que es más fácil cubrir las necesidades de personal. Estos son coincidentes con:
	La teoría de ERC: ya que estimula el aprendizaje y capacitación.
La teoría del reforzamiento: pues incita a los empleados que se especialicen si se lo requiere.
Prestaciones flexibles
Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones. Las más utilizadas son:
	Planes modulares: son paquetes de prestaciones prediseñados en los que cada modulo pretende satisfacer las necesidades de una grupo de empleados.
Planes básicos mas opciones constan de un grupo esencial de prestaciones y un menú para que los empleados añadan a las básicas.
Planes de gastos flexibles: permite a los empleados reservar cierta suma hasta un tope y aplicarla al pago de servicios particulares.
Estos planes se adecuan con la teoría de las expectativas. Ya que las recompensas pueden adaptarse a las metas de los individuos.
Series complementarias de Freud
1° Factores hereditarios y congénitos:
	Hereditarios: lo transmitido a través de los genes
	Congénitos: lo aprendido en el seno materno 
2° Experiencias infantiles: ocurren en la época de formación de la personalidad y ejercen una influencia decisiva
3°Dispocision: 
	resultante de los 2 factores anteriores
factor actual del campo presente de la conducta
	constituye la personalidad del sujeto
4°Factores actuales: sucesos que aparecen en el transcurso de la vida del sujeto.
5°Efectos (conductas): las conductas observables del sujeto
Aprendizaje
Son cambios en las conductas y/o criterios de decisión al interaccionar, producidos de diferentes formas, por percepción, experiencia, imitación y abstracción 
Aprendizaje por abstracción: consiste en la construcción, perfeccionamiento y transposición de esquemas mentales.
	Esquema mental: es un modelo simplificador de la realidad. estos ya asimilados guían al comportamiento
Estos pueden ser:
	virtual (por ejemplo la idea de cómo ir desde la facultad hasta el shopping)
materiales (hacer un plano de la ciudad y marcar el camino)
Caracteres de los esquemas mentales: 
	Personales: c/u hace sus propios esquemas
	construibles: se configuran a través de nuestros actos reflejos, experiencias, limitac. etc.
	perfeccionables: se actualizan y modifican para describir, informar o guiar mejor la realidad y las conductas personales.
	Asimilables: van formando parte de la persona
	Transponibles: pueden transponerse en otras situaciones similares.
	automatizadores de conducta: permiten realizar la acción q guían sin necesidad de hacerlos consientes
Funcionesde los esquemas mentales
	Representan la realidad
Explican la realidad
Permiten experimentar en una realidad virtual.
Anticipar las decisiones a partir de la experiencia de una realidad virtual.
Guiar el comportamiento pensado.
Características del aprendizaje por abstracción:
	Para aprender por abstracción se debe aprender algo nuevo y eliminar los esquemas mentales viejos.
Se puede desarrollar la capacidad para aprender de esta manera.
Tiene gran relación con el lenguaje, porque la ausencia del lenguaje evita el pensar, como consecuencia el aprendizaje se transforma en rutinario.
Lenguaje:
	La falta de un lenguaje significa falta de cultura
Definen el conjunto de pautas culturales que definen el rol.
Confieren prestigio
Amplifica funciones
	Identifica a los miembros
Características del Hombre rudimentario: 
	escasa habilidad para aprender por abstracción 
dificultad para diferenciar entre medios y fines
no adopta puntos de vista hipotéticos
no se pone en lugar de los demás
no acepta a la gente con diferentes pensamientos, religiones, etc.
clasifica los acontecimientos y utiliza información de forma simple y escasa 
baja tolerancia a las incertidumbres, y poco control de la ansiedad.
facilidad para utilizar estereotipos y prejuicios
no reflexiona sobre las causas de los problemas y oportunidades
	no mide las consecuencias de sus decisiones decidiendo sobre lo urgente y postergando lo importante.
	sumiso ante las ordenes sin cuestionarlas 
Teorías de la acción (Argyris y Schon)
Consideran el aprendizaje como una corrección del esquema mental que se refleja en el comportamiento y como un ajuste del comportamiento a la teoría q lo informa
Teorías en Uso y Expuestas
	Las expuestas son las que desarrolla una persona cuando se le hace la pregunta de cómo y por qué hace lo que hace. Y las en Uso pueden o no ser compatible con la teoría expuesta, el individuo puede o no ser consciente de la incompatibilidad de las dos teorías.
De esta manera podemos determinar que el aprendizaje es un circuito simple o un circuito doble:
	el circuito simple conduce a corregir acciones para que encajen con la teoría en uso. 
el circuito doble consiste en modificar la teoría en uso con el comportamiento incluido 
Por lo contrario de la teoría expuesta que no genera proceso de aprendizaje, sino que los bloquea ya que cuando las desarrolla tiende a mantenerlas aun cuando no coincida con la teoría en uso (y si no cumplen las expectativas habrá una disociación total). Con el discurso que desarrolla, si se cumplen estas expectativas de las hipótesis de acción habrá una integración (se dice lo q se piensa), si este discurso coincide con el comportamiento hay una integración total sino generará el razonamiento defensivo bloqueando el aprendizaje.
OTRA FORMA DE EXPLICARLO
Teoría en uso: esquemas mentales que orientan el comportamiento, excepto el discurso
 Se aprende la teoría del ejercicio, luego se da el comportamiento luego:
	 si se cumplen las expectativas, se sigue con el comportamiento
si no se cumplen se realiza el aprendizaje que cambia el comportamiento llamado circuito simple, luego se revisa si se cumplen las expectativas con el cambio comporta mental:
	si se cumplen las expectativas se ha logrado el aprendizaje
en cambio si no se cumple, se debe a que hay un nuevo contexto por lo que hay que cambiar el esquema teórico llamado así al circuito doble (pensando o construyendo un conocimiento nuevo)
	Teoría expuesta: esquemas mentales que guían exclusivamente el discurso se elaboran cuando no se quiere reconocer el problema en el comportamiento.
	Si no se logra la similitud entre la teoría expuesta y el discurso hay una disociación total.
si logra un resultado si se logra se dice lo que se piensa (integración)
	luego si el discurso es = al comportamiento se logra una integración total.
Si no es igual hay un razonamiento defensivo bloqueando el aprendizaje.
Teorías del aprendizaje
condicionamiento clásico: es cuando un individuo reacciona voluntariamente a un estimulo y responde ante el acontecimiento ocurrido.
	condicionamiento operante: es aquel en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención de un castigo.
	aprendizaje social: teoría que afirma que las personas aprenden por observación y experiencia directa, es una extensión del condicionamiento operante y considera que la conducta depende de sus consecuencias. Incluye determinados procesos que le permiten a los individuos que tengan éxito:
	Procesos de atención: implica reconocer y prestar atención a las características fundamentales de un modelo.
	Procesos de retención: un modelo funciona correctamente cuando el individuo es capaz de recordar la acción del mismo o un acontecimiento concreto cuando este ya no esté disponible.
	Procesos de reproducción motriz: cuando una persona después de que vio la nueva conducta de un modelo, la observación debe convertirse en acto.
	Procesos de reforzamiento: los individuos se sentirán mas motivados si después de realizar una tarea reciben incentivos o recompensas.
Moldear el comportamiento:
Implica reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada. Existen tres métodos: 
	Reforzamiento positivo: significa seguir una respuesta con algo agradable. Ej: cuando el jefe elogia a su empleado por un trabajo bien hecho.
	Reforzamiento negativo: es seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo desagradable.
	Castigo: consiste en establecer una condición desagradable con el objeto de eliminar un comportamiento indeseable.
	Extinción: es el acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta.
Programas de reforzamiento
Reforzamiento continuo: es cuando se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra.
Reforzamiento intermitente: se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que vuelva a repetirse, pero no cada vez que aparece. Este, a su vez, puede ser proporcional o por intervalos.
	Los proporcionales dependen de cuantas respuestas da el sujeto y puede ser:
	Fijo: es aquel en el que las recompensas se dan después de un número constantes de respuestas.
Variable: es aquel en que las recompensas varían en relación con el comportamiento del individuo. 
	Por intervalos: dependen de cuánto tiempo ha pasado desde el refuerzo anterior y puede ser:
	Fijo: cuando las recompensas que reciben los empleados se ofrecen en intervalos regulares.
	Variable: cuando las recompensas se dan después de un numero impredecible de respuestas.
Los programas de reforzamiento continuo producen rápidamente saturación y si se retiran los esfuerzos, la conducta se debilita rápidamente. El refuerzo continuo es apropiado para las respuestas recientes, inestables o poco frecuentes. En cambio, los refuerzos intermitentes son apropiados para las respuestas estables o frecuentes.
Comunicación
La comunicación es un proceso humano fundamental, que preside y enmarca la vida del hombre, tanto en la construcción de su individualidad y su subjetividad, como en su inmersión en el mundo social
La buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organización. Por lo tanto, es razonable concluir que una de las fuerzas que más entorpecen el desempeño exitoso de los grupos es la falta de comunicación. 
La comunicación debe abarcar la transferencia y comprensión de significados.
La “comunicación perfecta”, si hubiera tal cosa, se daría cuando un concepto o idea se transmitiera en forma tal que la imagen mental que se formara el receptor fuese exactamente la misma que concibió el emisor. Aunque en la teoría es muy sencilla, la comunicación perfecta nunca se alcanza en la práctica.
Por definición se comprende que la comunicación es la transferencia y comprensión de significados
Proceso de comunicación
Para que haya comunicación se necesita una intención, manifestada como un mensaje que se va a transmitir; y que por resultado es una transferencia de significados de una persona a otra.
PASOS:
	La FUENTE DE COMUNICACIÓN ( EMISOR) :inicia el proceso