Comportamiento Organizacional (1) - yesica Navarro

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UNIDAD X: GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIDAD I: APROXIMACION AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIDAD II: EL SISTEMA CULTURAL DE LA ORGANIZACION
UNIDAD III: EL SISITEMA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN
UNIDAD IV: GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
UNIDAD V: PODER Y AUTORIDAD
UNIDAD VI: EL SISTEMA DE PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
UNIDAD VII: VARIABLES DEL SISTEMA DE PERSONALIDAD
UNIDAD VIII: MODALIDADES DE PERSONALIDAD Y ORGANIZACIÓN
UNIDAD IX: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO ACCION SOCIAL
UNIDAD X: DISFUNCIONALIDADES ORGANIZATIVAS
UNIDAD XI: ETICA EN LAS ORGANIZACIONES
UNIDAD XII: GESTION DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
UNIDAD I: APROXIMACIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCIÓN
El comportamiento organizacional estudia la conducta del hombre en el trabajo para que el trabajo sea eficaz.
Trabajo: es una situación (conjunto de hechos durante el tiempo) humana, en la que el hombre forzado, voluntario u obligatorio, produce un bien o servicio estimado por la sociedad. Este está compuesto por:
· Personal (la persona-personalidad): se logra cuando la persona que trabaja está conforme con lo que hace.
· Productivo:
· Social:
El trabajo eficaz es una situación humana en la que el hombre mediante el desarrollo y enriquecimiento de su personalidad, produce más y mejor (en calidad y en cantidad), en un ambiente técnico e interpersonal que favorezca su integración al grupo y a la sociedad.
INTUICIÓN: Sensación que no proviene de investigaciones sino de sentimientos o historias pasadas.
ESTUDIO SISTEMÁTICO: Búsqueda de relaciones, intento por conocer cuáles son las causas, efectos y obtención de conclusiones basadas en pruebas científicas.
Historia del trabajo
Se distribuyen en 3 etapas,
1. Etapa medieval (1000 - 1750) el complejo tecnología asociado es el llamado eotécnico.
· Utilizo como materiales:
· La madera, La energía del viento, el agua y el hierro el cual fue poco utilizado
· Se caracterizo
· Por estancamiento social (como nacías morías)
· Sociedad: poblaciones pequeñas y aldeas agrícolas.
· Religión omnipresente. Se trabajaba por gloria a Dios.
· Gremio destacado: los artesanos
· Su organigrama era: Maestro artesano --> jornalero -> aprendiz.
· Se establecían precios justos.
· Había gran protección familiar, con más seguridad.
2. Revolución industrial (1750 – siglo 20): el complejo tecnología asociado es el llamado paleotécnico, un complejo de carbón y hierro. Es la fase del capitalismo.
· Se caracterizo:
· Al hombre se lo individualizo y se lo dejo hacer lo que quiera.
· Trajo el aislamiento del hombre.
· Comenzó a haber gran movilidad social.
· La producción en serie.
· Hubo un progreso cientifico y tecnologico, fue posible satisfacer las necesidades basicas de las personas.
· Relación individualista con Dios.
· Creación de empresa privada.
· Sistema social medieval destruido como asi tambien la estabilidad y la seguridad del individuo.
· Se aprovechaba el tiempo y el dinero (época de la edad media)
3. Etapa moderna (siglo 20 en adelante): tuvo su complejo tecnológico neotecnico, de aleaciones, electricidad, energía atómica.
Funciones del CO
1. Dar una respuesta a la globalización: ayuda a tratar con personas de diversas culturas.
2. Manejo de la diversidad laboral: se refiere a todas las personas que se encuentran en un ámbito de trabajo y que se diferencian unas con otras (sexo, edad, etc). El reto para las org. es brindar mayor seguridad y confianza a los distintos grupos, atendiendo necesidades fliares, etc. Cuando la diversidad no es adecuada puede aumentar la rotación, dificultarse la comunicación y generarse conflictos entre las partes. 
3. Mejoramiento de la productividad y calidad: Adm. de calidad: consiste en satisfacer a los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la org. El CO requiere que los empleados vuelvan a pensar en lo que hacen y particen en la toma de decisiones. Reingeniería de procesos: sirve para mejorar la calidad y la productividad, determina como debe hacerse el trabajo y como estructurar la org. si se comenzara desde cero.
4. Respuesta a la escases de la mano de obra. En este caso será necesario perfeccionar estrategias de reclutamiento y retención.
5. Mejoramiento del servicio a los clientes. Se crean culturas en las que los empleados son amables, corteses, accesibles, capaces de responder a las necesidades de los clientes.
6. Mejoramiento de la capacidad del personal. Se busca motivar a los empleados utilizando técnicas para mejorar su facultad de escuchar y medios para formar equipos más eficaces. En la actualidd administradores y empleados deben aprender a ser más flexibles, espontaneos e imprevisibles.
7. Estimulo de la innovación y el cambio.
8. Mejoramiento de las conductas éticas: el CO ayuda a mejorar la capacidad de enfrentar las disyuntivas éticas, es decir, las situaciones donde se debe decir que conducta es correcta.
Disciplinas que ayudan al CO
Psicología: pretende medir, explicar y cambiar la conducta de los humanos y animales.
Sociología: estudio de las personas en relación con sus semejantes
Psicología social: combinación de los conceptos anteriores centrándose en la influencia reciproca que hay entre las personas.
Antropología: estudio de las sociedades para aprender sobre los humanos y su actividad.
Ciencias políticas: estudio de la conducta de individuos y grupos en un entorno político.
VARIABLES DE CONTINGENCIA: También llamados factores situacionales, son aquellos que corrigen la relación entre dos o mas variables y mejoran la correlación. Ya que el comportamiento de cada persona es diferente
Comportamiento Organizacional.
Robins: Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos, y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
· Campo de estudio que investiga 
· impacto de
· individuos, grupos y estructura
· sobre el comportamiento dentro de las organizaciones
· con el propósito de aplicar tal conocimiento a la eficacia de la organización
(Dueñas) COMPORTAMIENTO: 2 formas complementarias de verlo:
· Como respuesta: respuesta a una serie de estímulos - Nuttin
· Como resultado: como variable dependiente (depende del comp. de otras variables):
Lagache - Newcomb - Freud - PitirimSorokim
Concepto como resultado - LAGACHE
Conducta es el conjunto de operaciones (fisiologicas, motrices, verbales y mentales) por las cuales un organismo en situación reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades.
Elementos
· Organismo: biopsicosocial indivisible
· Situación: entorno, hechos y circunstancias
· conducta: Conjunto de operaciones
· Reduce tensiones: siempre que satisface una necesidad. Ej: llorar
Concepto como respuesta - Joseph Nuttin (PITHOD)
Comienza señalando que no distingue entre comportamiento y conducta. 
Es toda respuesta significante que un ser psíquico da a una situación que a su vez tiene un sentido. 
Esto nos permite distinguir entre la
· Realidadsubjetiva(del sujeto): la que el individuo interpreta que es. 
Ej.: Algunos tienen más facilidad para estudiar
· Realidadobjetiva: es la que realmente es.
Ej: Estudiar, adquirir conocimientos
ambas pueden no coincidir.
 Ser Psíquico				Comportamiento			Situación
					 Respuesta
										
										 Subjetivo						Significante			 Sentido
				(que tiene una finalidad, tiene		 Objetivo
				un porque y un para que)
					Intencionalidad
El sentido que el sujeto atribuye a la situación puede o no coincidir con el que objetivamente tiene. Pero acertado o equivocado, el sujeto debe atribuir un sentido a la situación, es decir debe constituir su actuar una respuesta finalística y no meramente mecánica. 
El comportamiento así definido supone un agente psíquico y no meramente biológico, con tal precisión las respuestas puramente reflejas de un organismo solo suplementariamente entran entre las propiamente comportamentales.
Ser psíquico:Ser dotado con sistema cognitivo (sistema que le permite conocer aunque esto sea limitado (Ej.: perro))
Grado de salud psíquica mental: grado de coincidencia entre la realidad objetiva y la subjetiva. De esto resultan las patologías de la personalidad
Cuatro Tradiciones en el estudio del Comportamiento.
La Tradición Racionalista.
El agente humano actúa, fundamentalmente como ser racional. Esta suposición básica noimplica negar que también el ser humano se mueve por razones extra racionales y hasta irracionales.
Es decir que la conducta tiene un sentido finalístico y se resuelve en un nivel consciente de decisiones y esto lo mismo que consideremos la conducta individual o la institucional. La tendencia a conferir un sentido inteligible al comportamiento humano es totalmente espontánea y es lo que hacemos cuando tratamos de entender las acciones de los demás. Suponemos que las personas se comportan con decisiones que primero han sido pensadas y luego queridas. Se busca la motivación racional de las acciones humanas. Convencer a alguien es apelar a su comprensión racional.
La ciencia económica ha estado mucho tiempo procediendo así, el hombre económico es un calculador racional. Tanto Adam Smith como Jeremías Benthan suponían que el comportamiento estaba racionalmente pautado.
La Tradición Mecanicista.
Enfoque que niega el punto de vista finalístico y se atiene al mecanicista, que es el modo preferido de explicación de la física moderna. Para esta tradición se reducen los procesos a mecanismos. Dada una causa hay un efecto. Hay dos escuelas:
LA REFLEXOLOGIA RUSA – PAVLOV (CONDICIONAMIENTO CLASICO)
· La reflexología ve al organismo dotado, al nacer, de un equipo de o repertorio derespuestas especificas a estímulos específicos. (sesenta respuestas reflejas). 
· No sufrirán mayor influencia de parte del aprendizaje, salvo mediante el recurso asociativo, el reflejo condicionado.
· El reflejo condicionado está constituido por una respuesta especifica a un estimulo inespecífico (incluso inapropiado). Este esquema hizo suponer que todo aprendizaje conductual se realizaba por condicionamiento.
 ACTO REFLEJO ESTIMULO ESPECÍFICO 🡪 CONDUCTA ESPECÍFICA
REFLEJOS CONDICIONADOS ESTIMULO ESPECIFICO
Asociación
ESTIMULO INESPECIFICO🡪 CONDUCTA INESPECÍFICA
EL BEHAVIORISMO NORTEAMERICANO. (CONDICIONAMIENTO OPERANTE)
Inspirada en Watson, es un mecanicismo. El sujeto es un re-actor más que un actor. El conductismo populariza la formula estimulo – respuesta. El comportamiento es lo externamente observable. Las acciones inmanentes del sujeto, las cuales no se trasuntan en algo observable, y en general todos los procesos psíquicos hay que dejarlos de lado.
El estudio de los organismos como maquinas ha tenido un reflorecimiento en los últimos años debido a los progresos de la simulación de procesos biopsiquicos mediante las computadoras. Una referencia especial merece el aporte a la teoría del aprendizaje. El condicionamiento estudiado por Pavlov, y se agrega el condicionamiento operante o instrumental, que se basa en la ley del refuerzo. 
El condicionamiento clásico las respuestas son suscitadas por estímulos específicos, mientras que el condicionamiento operante las respuestas son dadas por el organismo sin que sea posible identificar el estimulo. La conducta esespontánea, no una mera respuesta.
La privación y gratificación serán las expresiones negativas y positivas de la ley del refuerzo que está en la base del aprendizaje por condicionamiento operante (aunque no es la única manera de aprender)
La Tradición Irracionalista.
La motivación de la conducta va mas allá de la razón y de lo consiente en el hombre (el centro de gravedad de la conducta humana pasa de la conciencia a la inconsciencia). Conducta determinada por el “ello”, “superyó” y “yo”.
El Yo es el único parcialmente consciente y ejerce la función de conocimiento de la realidad. Es débil y para protegerse del Ello y del Súper yo, genera una serie de mecanismos de defensa, básicamente inconscientes. Su misión consiste en disfrazar de racionales los impulsos que vienen de las otras instancias psíquicas, inaceptables para el yo.
Nadie negara cuantas veces el yo defiende su auto imagen y la propia estima valiéndose de recursos engañosos que el mismo no advierte o que advierte a medias. Estas racionalizaciones que hacemos de nuestras pasiones e intereses son moneda corriente en la vida social. Mucho se ha hablado de lo irracional e inconsciente en el hombre, olvidando los prodigios de objetividad que es también capaz de alcanzar, de objetividad y autocontrol.
La Tradición Personalística o Humanística.
Varias escuelas han iluminado el estudio integral de la conducta humana. El hombre se presenta como una unidad sinérgica que interrelaciona su parte biológica con la psíquica y espiritual. Además esta unidad vital está en el hombre social y culturalmente pautada.
Todo en el hombre es humano, tanto su cuerpo como su espíritu y su vida de relación. Es todo eso, pero esencialmente es mucho más. Este espíritu encarnado que co existe en una sociedad y una cultura con otros seres iguales a él, respecto de los cuales tiene derechos, pero también deberes y responsabilidades. Visión integral del comportamiento humano, ser espiritual y trascendente. 
Importante en el comportamiento organizacional, aunque se le preste poca atención.
El hombre es una unidad biológica-psíquico-espiritual que coexiste en una determinada cultura y sociedad, una unidad sinérgica que interrelaciona su parte biológica con la psíquica y espiritual.
Corrientes mencionadas + ser espiritual y trascendente 🡪 VISION INTEGRAL
El Modelo de Theodore M. Newcomb.
Vamos a llamar variable dependiente a la conducta que queremos explicar. 
Las variables de pieza o variables independientes son observables y hasta medibles, pero falta el motivo inmediato que lleva psicológicamente a ser como se es. Tal motivo y tal actitud a la que da origen no son externamente observables. Permanecen en la interioridad del sujeto. Lo que se hace es inferir e incluso se evalúa su intensidad y persistencia. A este tipo de variables la llamamos intervinientes.
Estas variables son propiamente el objeto de estudio de la psicología social. La pregunta obvia es ¿la variable dependiente está completamente determinada por las variables independientes e intervinientes?. No, el individuo normal puede guardar cierta indeterminación o libertad, mayor o menor según los casos, en ocasiones será plenamente responsable, es decir libre, en algún momento tal vez sea inimputable, cuando es víctima de una emoción muy violenta.
El comportamiento está totalmente condicionado, la libertad está en las variables intervinientes
VARIABLES INDEPENDIENTES VARIABLES INTERVINIENTES VARIABLES DEPENDIENTES
 O DE BASE
 - económicas.			Son Motivos y Actitudes		Comportamientos
 - biológicas.
 - sociales.				 1er Grupo: 		 Individual – Social 
 - culturales.			 Sensación
 - científicas.			 percepción
 - tecnológicas. 			 imaginación
 - políticas.				 estimación
 - etc.-				 memoria
					2do Grupo:
					 deseos 
					 impulsos
					3er Grupo:
					 pensamiento 
					 voluntad
					4to Grupo:
					 emociones
					 sentimientos
Observables y Medibles		Inferibles y Evaluables	 Observables y Medibles
Matriz GDR: Agregado Profesor Dueñas:
Agrega a la matriz anterior:
VARIABLES TELEOLÓGICAS:
· Variables Finalisticas: ¿Para qué? Con que finalidad se realiza el comportamiento
· Variables Transcendentales: ¿Para quién se realiza?
Son Inferibles (a través del comportamiento de una persona) y evaluables (en intensidad y persistencia)
Modelo de Personalidad, Cultura y Sociedad.
Comportamiento como resultado de una matriz.
La acción social se inserta siempre en un triple sistema, o subsistemas interrelacionados, el sistema de la personalidad, el sistema social y el sistema cultural. Este conjunto de sistemas es denominado porPitirim Sorokin “Trinidad Inseparable”. En cada acción social se dan los tres necesariamente.
Punto de realización de la acción donde se inserta los 3 subsistemas
Las personas actúan siguiendo normas según su personalidad
El S. Social funda normas en las ideas, creencias, valores de la Cultura
La cultura orienta al individuo y proporciona representaciones y valoraciones respecto de la realidad externa e interna
Sistema Social
Normas
Roles
Instituciones
Organizaciones
Status
Grupo
Equipo
					
								Sistema Cultural
Valores
Actitudes
Creencias
Tradiciones
Ideas
Habilidades
Etc.
								
		3
								
				
	
			Acción				1
			Social				2
								
Sistema de personalidad
Carácter
Disposiciones
Aptitudes
Etc.
4
								
								
					
			
						
Sistema Social:
Concepto: Conjunto de elementos que tienen por objetivo ordenar el comportamiento
Características esenciales: El sist. soc. es una construcción teórica que permite comprender mejor el comportamiento de las personas en las organizaciones (no es algo material)
Elementos:
· Rol --> Institución Social --> Estructura social
Un conjunto de roles forma una institución social. Un conjunto de instituciones forman una estructura social.
· Estatus
· Normas
· Grupos
· Equipos
· Organización
La totalidad de personalidades en interacción conforman el sistema social
El rol es punto de contacto entre el sistema social y el sistema de acción del individuo. No es el individuo como tal sino su accionar lo que genera la sociedad pero no cualquier accionar, sino el que provoque el accionar de otros, constituyendo de esta manera una conducta mancomunada en busca de cierto fin. Pues bien para que la interrelación sea posible, cada actor integrante debe desempeñarse de modo talque el otro pueda responder.
El sistema cultural indica cuales son los valores y fines que debe perseguir la acción para que tenga un sentido.
Se puede establecer una interacción social solo si existen normas o pautas de conducta que regulen el accionar. A tal conjunto de prescripciones se lo denomina rol social.
El rol es la unidad más pequeña de análisis de un sistema social.
Concepto rol: 
Un rol o papel es una pluralidad congruente de pautas culturales de conducta. 
· Pluralidad: es un conjunto de pautas, no una sola.
· Congruente: Tiene un sentido que se lo otorga la cultura (valores, ideologias, etc)
· Pautas culturales de conducta: Son modelos o guías de conducta que nos indican como debemos comportarnos, especialmente en la vida social. A medida que crecemos incorporamos ciertas pautas (ej.: saludar, no hacer ruido en la siesta)
Diferencia con puesto de trabajo: el rol no está claramente determinado, depende de la cultura.
Ejemplos: empleado, encargado, jefe, directivo, lider, autor, lector, estudiante, profesor, etc.
Características:
1. Complementarios: El rol es siempre complementario con otro y otros roles (no se es padre sino en relación al hijo).
2. Expectativa de rol: Respecto de los roles complementarios, son evaluativos. Nos desempeñamos de determinada manera porque esperamos que los otros lo hagan también de cierta forma.
3. Principio de división de tareas: Los roles se diferencian y se organizan según el principio de división de tareas. Apuntan mancomunadamente a un fin o bien social (por ende el ladrón que cumple un rol en el sistema cultural delictivo no estaría incluido según Pithod).
4. Jerárquicos: Los roles no solo se atribuyen diferencialmente, sino que se definen siguiendo variables de prestigio y poder. A esta jerarquizacion y diferencia de posiciones se la denomina estatus-rol
Sistema Cultural:
Robins: sistema de significados compartidos por sus miembros y que distinguen a una organización de otra.
Dueñas: conjunto de elementos que tienen por objeto dar unidad y cohesión a los miembros de una organización a través de procedimientos de identificación.
Pithod: un actor social se orienta gracias a una “cultura común” con los otros actores. La cultura posee tres elementos necesarios a la comunicación y a la interacción:
Cultura provee elementos para Comunicación
 Interacción 🡪los cuales orientan al actor social
1. Una representación de la realidad.
Muestra varios aspectos:
El sistema de ideas, es decir de interpretaciones racionales de lo real. 
También existen poderosos conjuntos imaginativos – afectivos que forjan la visión “mítica” sobre la que toda cultura se asienta.
Las creencias se expresan mediante símbolos míticos. La humanidad posee una cierta comunidad de símbolos y mitos. Existe un inconsciente colectivo común a todo el género humano y cree ver en las grandes simbolizaciones los mismos mitos que a su vez encierran verdades esenciales de la humanidad.
A las creencias y mitos se agregan rituales expresivos que manifiestan ese mundo psíquico. 
 Se expresan mediante símbolos míticos 
Creencias Se manifiestan por rituales expresivos
Por otra parte están las ideologías. Opiniones indemostrables que se llegan a convertir en evidencias absolutas para ciertas personas.
Ciertos mitos se transforman en ideales que movilizan nuestro accionar.
2. Una valoración de la realidad.
Hay diversas escalas de valor en la vida. Pero también las culturasvarian en sus gustos, estéticos y sensoriales. Frente a la realidad entonces, las distintas culturas proponen determinadas valoraciones, preferencias y gustos.
3. Un sistema de signos expresivos.
Constituidos por los lenguajes que permiten comunicarse y pensar. El lenguaje por antonomasia es el conjunto de sonidos articulados que convencionalmente se utilizan para designar las cosas, pero hay otros lenguajes como los gestos, las posturas y en general las actitudes motrices.
Los rituales son prescripciones expresivas gestuales y motrices (darse la mano, besar la mejilla). Pueden tener una base biológica (besarse es una forma de simpatía). Los símbolos sociales, como los símbolos de status, son especialmente significativos.
El sistema de personalidad: al nacer nos encontramos con un organismo dotado de un potencial genético. Las necesidades fundamentales están acompañadas de disposiciones para satisfacerlas, estas son las “necesidades-disposiciones”. Todas las necesidades infantiles dependen de un adulto para satisfacerse.
Muchos psicólogos sociales explican la extrema valoración que el ser humano hace del apoyo estima y protección social por aquella necesidad infantil que tenemos de los demás. La seguridad social, la aprobación, la estima y el amor son vitales para el crecimiento normal. Los objetos sociales se convierten así en verdaderas necesidades.
Además de las necesidades-disposiciones, constituyen la personalidad:
Los rasgos de carácter (ej: los emocionales o afectivos)
Las aptitudes mentales (ej: diversas formas de intligencia, memoria, etc)
Inserción o articulación de los 3 sistemas
La unidad del sistema social es el rol, no los individuos. Es la unidad conceptual del sistema. Como se comporta el rol en el sistema trinitario:
· El componente principal del rol es la expectativa de rol. En una interrelación “ego-alter” (yo-otros) las expectativas son evaluativas (se juzga si el otro cumplió adecuadamente su rol). Tal evaluación es reciproca
· La evaluación conlleva a una sanción positiva o negativa (gratificación o castigo)
· Los parámetros para evaluar el desempeño son determinados por las normas o pautas de rol que provienen del sistema cultural común. “Las pautas valorativas del rol son el modo de cómo la cultura se inserta en la sociedad, y a través del rol en el individuo” (Parsons) “pero la cultura no se agota en la formulación de pautas”
Algunas consecuencias de la teoría precedente.
Identidad Personal y Roles.
Es decir lo referente a la inserción o adecuación del individuo a los roles, es decir del sistema de personalidad y del sistema social a través del rol. Los actores ya vienen caracterizados por diferentes rasgos que surgen de su personalidad. Pero no solo es relevante para el propio actorsino para su desempeño de los roles sociales. 
Personalidad y Estructura de Poder.
Al ser los roles distributivos y diferentemente valorados en un sistema social, se define la estructura de rol del sistema. De tal estructura surgirá el reparto social del prestigio y el poder, status y autoridad. La estructura de poder y prestigio es muy importante para el sistema de personalidad.Reparto social de:
Prestigio
Poder – Status
Autoridad
Distribución y valoración de roles 🡪 Estructura de Rol 🡪🡪Sis. Perso.
Auto Imagen e Imagen Social.
Si la auto imagen (imagen que tiene el autor de sí mismo) y el status rol asignados discrepan, el sujeto se ve afectado por un sentimiento de inseguridad o inferioridad respecto a las expectativas de su rol, sea por la frustración que se sufre cuando se percibe que el rol queda chico, sea por otros desajustes. El sujeto debe aprender a verse a sí mismo como lo ven los demás. Debe hacer una suficiente aceptación de la definición socialmente dada de su status rol.
 Inseguridad o Inferioridad
Autoimagen ≠ status rol Frustración porque se siente que el rol le queda chico
Tanto el narcisismo como el complejo de inferioridad pueden hacer muy difícil la vida de una persona. Hay quienes oscilan de un extremo a otro porque no han consolidado suficiente su propia identidad.
Individuo versus Sociedad.
El hombre es social, y los objetos sociales son lo mas significativo en su vida (la aprobación, estima, consideración, prestigio, amor, etc.) la existencia humana discurre a través de canales sociales y lo social adquiere una significación muy profunda en la vida personal.
¿Es posible aislarse?.
No podemos sustraernos a ser orientados por la acciones y reacciones de los demás. Los otros y yo, así como el sistema de interacciones sociales que forjamos, son decisivos para mi y para ellos. 
De esto se deduce que tanto para el sistema de personalidad como para el sistema social la conformidad o alineación con las expectativas de rol de parte de los actores es un problema central. Por encima del continuo “conformidad social versus alineación” esta la creatividad de los actores, que si bien tiende a cambiar el sistema, es en dirección positiva de mejoramiento o crecimiento.
Sociedad, Cultura y Personalidad en el estudio de las Organizaciones.
Hemos repasado como sociedad, cultura y personalidad pueden ser concebidas como sistemas y la conveniencia de estudiar toda organización humana bajo la luz de la trinidad inseparable, sistema complejo e interrelacionado y semi autónomo en sus tres partes. Los aspectos psicológicos o de personalidad de sus integrantes son relevantes, pero el sistema de personalidad no se entiende si no se lo observa también a la luz del sistema socal y cultural en que se inserta. Ej:
· La personalidad de un líder no es algo que pueda definirse con abstracción del sistema socio cultural donde ejerce el liderazgo. Las relaciones de poder y prestigio, esenciales a la estructura social, no pueden dejarse de lado cuando se quiere comprender que está pasando en una organización. Tales relaciones pueden trascender la estructura formal del sistema.
· Las orientaciones de valor de la subcultura organizacional así como su relación con la macrocultural en la que se inserta, son un aspecto que cada vez se ve como más importante cuando se estudia una organización cualquiera.
· La subcultura de una empresa no es ajena a la personalidad de su líder máximo, pero tampoco puede analizarse independientemente de la estructura de rol de la organización. Esta estructura puede estar facilitando o ahogando las orientaciones de valor propuestas o deseadas. La creatividad como valor cultural de una empresa puede estar frenada por desajustes en las relaciones de poder y también por desajustes en la personalidad de los que desempeñan los roles relevantes.
Sistema Cultural
Dueñas: conjunto de elementos que tienen por objeto dar unidad y cohesión a los miembros de una organización a través de procedimientos de identificación.
Pithod
Un actor social se orienta gracias a una “cultura común” con los otros actores. La cultura posee tres elementos necesarios a la comunicación y a la interacción:
Cultura provee elementos para Comunicación
 Interacción 🡪 los cuales orientan al actor social
1. Una representación de la realidad.
Muestra varios aspectos:
El sistema de ideas, es decir de interpretaciones racionales de lo real. 
También existen poderosos conjuntos imaginativos – afectivos que forjan la visión “mítica” sobre la que toda cultura se asienta.
Las creencias se expresan mediante símbolos míticos. La humanidad posee una cierta comunidad de símbolos y mitos. Existe un inconsciente colectivo común a todo el género humano y cree ver en las grandes simbolizaciones los mismos mitos que a su vez encierran verdades esenciales de la humanidad.
A las creencias y mitos se agregan rituales expresivos que manifiestan ese mundo psíquico. 
 Se expresan mediante símbolos míticos 
Creencias Se manifiestan por rituales expresivos
Por otra parte están las ideologías. Opiniones indemostrables que se llegan a convertir en evidencias absolutas para ciertas personas.
Ciertos mitos se transforman en ideales que movilizan nuestro accionar.
2. Una valoración de la realidad.
Hay diversas escalas de valor en la vida. Pero también las culturasvarian en sus gustos, estéticos y sensoriales. Frente a la realidad entonces, las distintas culturas proponen determinadas valoraciones, preferencias y gustos.
3. Un sistema de signos expresivos.
Constituidos por los lenguajes que permiten comunicarse y pensar. El lenguaje por antonomasia es el conjunto de sonidos articulados que convencionalmente se utilizan para designar las cosas, pero hay otros lenguajes como los gestos, las posturas y en general las actitudes motrices.
Los rituales son prescripciones expresivas gestuales y motrices (darse la mano, besar la mejilla). Pueden tener una base biológica (besarse es una forma de simpatía). Los símbolos sociales, como los símbolos de status, son especialmente significativos.
ROBINS
Institucionalización.
Definición: Cuando uno organización tiene vida por si misma, aparte de la de sus miembros, y adquiere inmortalidad. 
La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros acerca de lo que es un comportamiento apropiado, y fundamentalmente significativo. 
Concepto de cultura organizacional.
Percepción común mantenida por los miembros de la organización, sistema de significados compartidos que distinguen a una organización de otra.
Características primarias que concentran la esencia de la cultura.
La investigación más reciente sugiere las siguientes7 características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:
1. Innovación y toma de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 
2. Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle. 
3. Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos. 
4. Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización. 
5. Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos. 
6. Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada. 
7. Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento Tipologías culturales.
¿Las Organizaciones tienen Culturas uniformes?
La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de la organización.Sistema de significado compartido. Deberíamos esperar que los individuos con antecedentes diferentes o en distintos niveles jerárquicos tienden a describir la cultura con términos similares.
Las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de sub cultura
CULTURA DOMINANTE: expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Estos dan la personalidad distintiva a una organización.
Valores centrales: son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. Se mantienen en esencia pero se modifican en las subculturas para reflejar la situación distintiva de la unidad separada
SUBCULTURA: miniculturas dentro de una organización que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Incluyen los valores centrales mas los valores específicos de la subcultura.
Tienden a desarrollarse en las grandes org. para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros enfrentan.
Ejemplo: las Facultades de la UNCuyo poseen subculturas que las diferencian a unas de otras
CULTURANACIONAL: lo que guía la cultura es la cultura Nacional. Cultura Japonesa es distinta a la cultura Argentina.
Culturas ricas y pobres: cuando más elementos culturales se encuentran en una cultura, mas rica es. Una cultura puede ser dominante, rica y debil.
Cultura fuertes en comparación con las culturas débiles.
Las culturas fuertes tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado y están relacionadas más directamente con una menor rotación del personal.
En una cultura fuerte, se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización. Mientras más miembros acepten los valores centrales y mayor sea su compromiso con esos valores, mas fuerte será la cultura. Tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros debido a que el alto grado en que se comparte y la intensidad crean un clima interno de alto control del comportamiento.
Un resultado especifico de una cultura fuerte debería ser una menor rotación de empleados. Una cultura fuerte muestra un alto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que representa la organización. Tal unanimidad de propósito propicia la cohesión, la lealtad, y el compromiso organizacional. Estas cualidades disminuyen la propensión del empleado a abandonar la organización.
Ejemplos: YPF, MacDonal, Stark Back
Cultura débil: no determina el comportamiento. No es consistente. Ej: Pancheria, Call Center. Mucha rotación.
Cultura fuerte vs. cultura dominante: la cultura dominante puede o no ser fuerte. Pero lo ideal sería que la cultura dominante sea fuerte.
Cultura fuerte vs. formalización
La formalización son normas y reglamentaciones escritas que pautan la modalidad de trabajo de la empresa y el comportamiento de los empleados.
La cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización ya que favorece la consistencia en el comportamiento.
Mientras más fuerte sea la cultura , menos interesado estará la gerencia en desarrollar normas formales y regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados.
Desventajas de la cultura fuerte
La cultura intensifica el compromiso organizacional, e incrementa la consistencia del comportamiento. Estos son beneficios para la organización. Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad, le dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es importante. Pero no debemos pasar por alto los aspectos disfuncionales, en la eficacia de la organización.
BARRERA CONTRA EL CAMBIO.
Cuando el ambiente pasa por cambios rápidos, la cultura fortificada de la org. puede ya no ser apropiada. Cuando ya no es eficaz "hacer las cosas como siempre".
Las practicas de una cultura fuerte que llevo la llevo al éxito ya no es adecuada si no se ajusta a las necesidades ambientales 
BARRERA HACIA LA DIVERSIDAD.
Las culturas fuertes pueden ser una desventaja cuando son eficaces para eliminar la singularidad de las fortalezas que traen a la organización las personas con diferentes antecedente ya que imponen bastante presión para que se amolden los empleados.
BARRERA CONTRA LAS FUSIONES Y LAS ADQUISICIONES.
Los factores claves que observaba la gerencia al tomar decisiones sobre una fusión o una adquisición estaban relacionadas con las ventajas financieras y sinergia de los productos. En años reciente la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal.
Funciones de la cultura.
1. Definición de fronteras: Crea distinciones entre una organización y las demás
2. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
3. Facilita la generación de un compromiso con algo más que el interés personal.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados
5. Sirve como mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Las organizaciones selecciona empleados que mantienen su imagen, y una vez en el trabajo, una cultura sólida, apoyada por normas y reglamentos formales, asegura que los empleados actúen de manera relativamente uniforme y predecible.
Como crear y sostener una Cultura.
¿qué fuerzas influyen en la creación de una cultura?
¿qué vigoriza y mantiene estas fuerzas una vez que se han establecido?
Como comienza una Cultura.
Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que ha tenido con esas empresas, la cultura comienza con los fundadores de la organización.
Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización, no están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
Como mantener viva una Cultura.
Tres fuerzas desempeñan una parte particularmente importante en el mantenimiento de la cultura: las practicas de selección, las acciones de alta dirección y los métodos de socialización.
SELECCIÓN DE PERSONAL:
Identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñarse dentro de la organización. Esto dará como resultado la contratación de personas que tienen valores que en esencia son consistentes con aquellos de la organización.
El proceso de selección proporciona información a los candidatos de la organización, y si los candidatos perciben un conflicto entre ellos y la organización, ellos mismos se eliminan del grupo de solicitantes.
ALTA GERENCIA.
Con lo que dicen y su forma de actuar altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
Por ejemplo, si tomar riesgos es deseable, el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados, cual es la vestimenta apropiada, que acciones redituaran en términos de incrementos salariales, ascensos y otras recompensas.
SOCIALIZACION.
Sin importar cuán bien se haga el reclutamiento y la selección del personal, los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. La organización quiere ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura. Este proceso de adaptación se denomina socialización.
La etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización, cuando la organización busca moldear al recién incorporado como un empleado en buenas condiciones. Esto contribuye a la cultura de la organización.
Socialización: proceso de adaptación de los nuevos empleados a la cultura organizacional.
La socialización puede conceptualizarse como un proceso formado por tres etapas:
· Prearribo· Encuentro
· Metamorfosis
Prearribo
Periodo de aprendizaje en el proceso de socialización que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización.
En el proceso de selección se informa a los empleados potenciales acerca de la organización.
El nuevo empleado hace suya la cultura organizacional de la empresa
Finalmente, el miembro nuevo debe resolver cualquier problema que haya descubierto durante la etapa de encuentro, esto significa pasar por cambios, lo que llamamos 
Encuentro
Etapa en la cual un nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
Cuando las expectativas difieren de la realidad, el nuevo empleado debe pasar por una socialización que lo aleje de sus suposiciones anteriores y lo lleve a reemplazarlas con las que correspondan con los deseos de la organización. En un caso extremo el empleado puede renunciar.
Metamorfosis. 
Etapa en la cual un nuevo empleado ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo
El empleado está totalmente identificado con la organización, sabe lo que tiene que hacer, como será evaluado y además esta conforme con sus compañeros
		PROCESO DE SOCIALIZACION			RESULTADOS
									 Productividad
 Prearribo	 Encuentro	 Metamorfosis		 Compromiso
									 Rotación					
OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA.
●FORMAL/INFORMAL: mientras se segregue a un empleado nuevo del trabajo y mas se le distinga de alguna manera para hacer explicito su papel de recién contratado, mas formal será la socialización, los programas de inducción y capacitación son ejemplos de ello. La socialización informal pone al empleado nuevo directamente en su trabajo con poca o ninguna atención.
●INDIVIDUAL / COLECTIVA: los nuevos miembros pueden ser socializados individualmente. Así es como se realiza en muchas oficinas profesionales. También pueden agruparse e inducirse por medio de un grupo idéntico de experiencia, como en los campos militares.
●FIJA / VARIABLE: programa en el cual los de nuevo ingreso llevan a cabo su transición de externos a internos. Un programa fijo establece etapas de transición. Esta caracteriza a los programas de capacitación rotacionales. También incluye periodos de prueba, antes de decidir si un candidato se admite o no como socio. Los programas variables no dan noticias por adelantado sobre la tabla de tiempos de transición. Estos describen el sistema típico de ascensos, donde uno no avanza a la siguiente etapa hasta que se esté listo.
●SERIE / ALEATORIA: la socialización en serie se caracteriza por el uso de modelos de papeles que capacitan y alientan al de recién ingreso. Programas de aprendices y tutorías son algunos ejemplos. En la aleatoria los modelos se ocultan en forma deliberada.
●INVESTIDURA / DESPOJAMIENTO: la socialización por investidura asume que las cualidades y características del recién llegado son los ingredientes necesarios para el éxito en el puesto, así que se confirman estas cualidades y se apoyan características. La socialización por despojamiento trata de eliminar ciertas características del recluta. Los devotos o miembros de fraternidades pasan por una socialización de despojamiento.
Resumen: como se forman las culturas organizacionales.
La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye el criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. La forma de socialización depende tanto del grado de éxito logrado en el acoplamiento de los valores de los nuevos empleados con los de la organización en el proceso de selección, como de la preferencia de la gerencia por los métodos de socialización.
							ALTA
						 GERENCIA
 FILOSOFIA DE 
 LOS FUNDADORES		CRITERIOS					 CULTURA
 DE LA		 DE SELECCIÓN				 ORGANIZACIONAL
 ORGANIZACION			
						 SOCIALIZACION
Como aprenden la cultura los empleados.
Se transmiten a los empleados de diversas maneras:
· Historias o anécdotas.
· Los rituales.
· Los símbolos materiales.
· El lenguaje.
Historias.
Suelen tener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización, la ruptura de reglas, éxitos de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones de la fuerza de trabajo, reubicación de empleados, reacciones a errores pasados y la forma de cómo la organización maneja situaciones. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las practicas actuales.
Rituales.
Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y cual no la es.
Símbolos materiales.
La distribución física de las oficinas corporativas, el tipo de automóviles que los ejecutivos reciben, y la presencia o ausencia de aviones corporativos son ejemplos de símbolos materiales. Comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel, y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje.
Terminología que actúa como común denominador y que une a los miembros de una cultura o subcultura determinada. Al aprender este lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de la cultura y ayudan a preservarla.
Dimensiones de la cultura organizacional
Las dimensiones culturales contribuyen con el análisis cultural de una organización. Esta clasificación de carácter descriptivo incluye los diferentes elementos de la cultura en una organización.
DIMENSION INTERIOR: Principios ideológicos y éticos de una organización. Supone criterios para llevar a cabo los objetivos establecidos. Ejemplos: la búsqueda de la innovación permanente de la marca Xerox
DIMENSION EXPRESIVA: Lenguaje técnico (es decir, jerga propia y específica del área en la que se desarrolla la organización), lenguaje formal e informal, gestos y actitudes de la organización. Ejemplo: el lenguaje utilizado por los taxistas.
DIMENSION SIMBOLICA: Aborda todos los símbolos que materializa la cultura. Ej.: eslogan, logotipo, colores, frases. Ej.: Laboratorios Bayer "si es Bayer, es bueno"
DIMENSION PRODUCTIVA: Elementos materiales e inmateriales que hacen a la actividad de la empresa y al logro de los objetivos. Edificios, mobiliaria, maquinaria y tecnología en que se desarrolla la organización. Ej.: Mc Donalds.
DIMENSION HISTORICA: Relato de hechos históricos que marcaron a la organización; como comenzó hechos significativos que la ayudaron a crecer. Ejemplo: bodega tradicional mendocina, Himno
UNIDAD II: EL SISTEMA CULTURAL DE LA ORGANIZACION
DIMENSION COMPORTAMENTAL: Se refiere a las virtudes y a los vicios en los comportamientos habituales de una organización. Ejemplo.: puntualidad de los empleados de un banco, desayuno en las instituciones publicas.
EL SISITEMA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN
Concepto: Conjunto de elementos que tienen por objetivo ordenar el comportamiento
Características esenciales: El sist. soc.es una construcción teórica que permite comprender mejor el comportamiento de las personas en las organizaciones (no es algo material)
Elementos:
· Rol --> Institución Social --> Estructura social
Un conjunto de roles forma una institución social. Un conjunto de instituciones forman una estructura social.
· Estatus
· Normas
· Grupos
· Equipos
· Organización
La totalidad de personalidades en interacción conforman el sistema social
El rol es punto de contacto entre el sistema social y el sistema de acción del individuo. No es el individuo como tal sino su accionar lo que genera la sociedad pero no cualquier accionar, sino el que provoque el accionar de otros, constituyendo de esta manera una conducta mancomunada en busca de cierto fin. Pues bien para que la interrelación sea posible, cada actor integrante debe desempeñarse de modo tal que el otro pueda responder. 
El sistema cultural indica cuales son los valores y finesque debe perseguir la acción para que tenga un sentido.
Se puede establecer una interacción social solo si existen normas o pautas de conducta que regulen el accionar. A tal conjunto de prescripciones se lo denomina rol social.
El rol es la unidad más pequeña de análisis de un sistema social.
Concepto rol: 
Un rol o papel es una pluralidad congruente de pautas culturales de conducta. 
· Pluralidad: es un conjunto de pautas, no una sola.
· Congruente: Tiene un sentido que se lo otorga la cultura (valores, ideologias, etc)
· Pautas culturales de conducta: Son modelos o guías de conducta que nos indican cómo debemos comportarnos, especialmente en la vida social. A medida que crecemos incorporamos ciertas pautas (ej.: saludar, no hacer ruido en la siesta)
Diferencia con puesto de trabajo: el rol no está claramente determinado, depende de la cultura. El puesto de trabajo corresponde a la organización formal de trabajo y se visualiza en el organigrama de la empresa.
Ejemplos: empleado, encargado, jefe, directivo, líder, autor, lector, estudiante, profesor, etc.
Características:
5. Complementarios: El rol es siempre complementario con otro y otros roles (no se es padre sino en relación al hijo).
6. Expectativa de rol: Respecto de los roles complementarios, son evaluativos. Nos desempeñamos de determinada manera porque esperamos que los otros lo hagan también de cierta forma.
7. Principio de división de tareas: Los roles se diferencian y se organizan según el principio de división de tareas. Apuntan mancomunadamente a un fin o bien social (por ende el ladrón que cumple un rol en el sistema cultural delictivo no estaría incluido según Pithod).
8. Jerárquicos: Los roles no solo se atribuyen diferencialmente, sino que se definen siguiendo variables de prestigio y poder. A esta jerarquización y diferencia de posiciones se la denomina estatus-rol
Características de las expectativas de rol (Pithod)
Son evaluativas: ya que cada participante juzga si el otro desempeñó adecuadamente su rol. La evaluación es recíproca.
Producen una sanción positiva o negativa: según sea la evaluación que se realiza del desempeño de rol produce una sanción positiva o negativa, que se manifiesta como castigo o recompensa. Ej.: ser designado como mejor empleado del mes implica una excelente evaluación de desempeño de rol, por el contrario, llegar tarde implica una valoración negativa.
Tienen respaldo en las normas de rol o pautas: los parámetros con los que se evalúa el desempeño de rol, tienen sustento en el sistema cultural. Por ejemplo, en los valores, ideologías, etc.
Contrato Psicológico (Robbins)
Denomina contrato psicológico a las expectativas mutuas que hay entre la persona y la organización, un acuerdo no escrito que establece lo que la gerencia espera del empleado y viceversa. El contrato psicológico es un poderoso determinante del comportamiento organizacional, un componente implícito de las reglas laborales. Si hay discrepancias entre lo que espera cada una de las partes de la otra, pueden surgir conflictos.
ROL Y STATUS
Robbins define al rol o papel como “un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social”. Es decir, que las pautas de conducta esperadas tienen relación con la posición social que ocupan las personas dentro de un grupo: el estatus. Se trata de una posición estable, no ocasional.
Estatus, proviene del latín “status” que significa posición, condición o estado dentro de un grupo.
El estatus es la posición de una persona en un grupo humano o en la sociedad (Pithod). 
La posición social tiene 2 dimensiones:
Vertical: se refiere a las relaciones o contactos de arriba-abajo y de abajo-arriba, es decir a las relaciones jerárquicas
Horizontal: designa la red de contactos e intercambios que una persona realiza con otros que tienen la misma posición o nivel que él. Las relaciones horizontales son igualitarias.
Los estatus están determinados por la sociedad y por lo tanto pueden variar según el tiempo y la cultura de una sociedad y pueden ser distintos entre diferentes sociedades. Entre las variables que determinan el estatus podemos encontrar el nivel de instrucción, el nivel económico, cultura, religión y la nacionalidad.
El estatus es fruto de las normas culturales y de la estructura social y económica de la sociedad. El estatus de una persona vendrá definido en relación con otros individuos y otorga una identidad social donde entran en juego la riqueza, el prestigio, el poder y la cultura.
Hay 2 tipos de estatus:
Adscripto: son referidos a las características inherentes a la persona misma, independientemente de su voluntad. Por ejemplo, genero y edad, hijo.
UNIDAD III: EL SISITEMA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN
Adquirido: son otorgados por mérito, en función del esfuerzo y habilidades de la persona. Por ejemplo: el nivel de instrucción.
Fundamento del Comportamiento de Grupo.
El hombre es un ser social. Apenas las personas se encuentran en presencia de otros tienden a vincularse, es una tendencia innata “instinto gregario”. Parte del medio ante el diferente y trata de huir del enemigo uniéndose a los de su propia especie. En los grupos es una condición que hallan características diferentes.
Definición y clasificación de los grupos.
GRUPO: dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares.
GRUPO FORMAL: un grupo de trabajo definido por la estructura de la organización. El comportamiento está establecido por las metas organizacionales y dirigido hacia ellas. Ej: Tripulantes de una avión
GRUPO INFORMAL: un grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización, aparece en respuesta a la necesidad del contacto social. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. Ej.: empleados que comen juntos
GRUPO DE MANDO: se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un superior dado. Ej.: directora de primaria y 18 maestras.
GRUPO DE TAREAS: determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada. Las fronteras del grupo de tarea no están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía.
Ej: si un estudiante universitario es acusado de haber cometido un delito en el campus, puede ser necesaria la comunicación y coordinación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el responsable de servicios escolares encargado del registro de los estudiantes, el director de seguridad y el consejero del estudiante.
GRUPO DE INTERES: aquellos que trabajan juntos para lograr una meta especifica en la cual cada uno está interesado.
GRUPO DE AMISTAD: se forman porque comparten una o más características comunes.
	SERIE				 MASA				 GRUPO
	
	- cola de un banco	 - lo que se pierde es la - conjunto pequeño de personas.
	- conjunto de persona individualidad, predomina	 - objetivo común.
	 reunidas en el micro nosotros y todos somos - comparten normas, debe haber
					iguales.			interacción y comunicación.
	
	Pluralidad de soledades Anonimato en decisiones y Cada miembro es diferente a otro
	Cada uno con propios responsabilidades. Exagera miembro y por lo tanto hay una
	objetivos.		lo afectivo y lo emocional. representación mental del otro.
	
	Cada miembro es un Contagio afectivo.		 Adaptarse a situaciones internas.
	numero por lo tanto es Además necesita un líder.	
	reemplazable por otro.
	
	No hay representación
	mental de otro miembro
	de la serie.
Sociológicamente.
		PRIMARIOS					SECUNDARIOS
- Espontáneos						- Formación voluntariamente
- En la organización son informales			- En la organización son formales
 (pertenecen a grupos informales)			 (pertenecen a los grupos formales)
Características de los grupos primarios.
· Las relaciones se dan cara a cara.
· Pocao ambigua definición de roles y status
· En las relaciones predomina el componente afectivo y emocional.
· Déficit en la diferenciación e identidad individual de los miembros.
· De tarea débil, y pertenencia fuerte.
· Ej.: familia
Estos grupos surgen a pesar de la organización. En la organización se producen justamente porque la organización formal está funcionando.
Características de los grupos secundarios.
· Roles y status claramente definidos.
· Mayor grado de diferenciación e identidad de miembros individuales.
· Las relaciones pueden ser cara a cara o no.
· De tarea fuerte y pertenencia débil.
Ventajas y desventajas.
VENTAJAS	
-	el grupo informal satisface necesidades que la organización formal no satisface y no le corresponde satisfacer tampoco.
-	a través de los grupos informales la información se hace mas rápido.
DESVENTAJAS
· pueden ser resistentes al cambio.
· información distorsionada.
-	una decisión desde la organización puede interferir con las metas del grupo.
Por que se unen las personas en grupos
· Seguridad
· Estatus
· Autoestima: comunicar una posición fomenta la sensación de valer para los propios integrantes
· Consecución de metas
· Afiliación
· Poder
Etapas del Desarrollo de Grupo.
Estas cinco etapas son: formación, tormenta, normatividad, desempeño y dispersión.
				●
					
ETAPA ETAPA I	 ETAPA II	 ETAPA III	 ETAPA IV ETAPA V
PREVIA	 FORMACIÓN TORMENTA	NORMATIVIDAD DESEMPEÑO MOVIMIENTO
PRIMERA ETAPA: FORMACIÓN.
Esta caracterizada por una gran incertidumbre acerca del propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros están probando el terreno para determinar los tipos de comportamientos. No están definidos los roles ni la dirección del grupo. Este estado termina cuando cada miembro empieza a pensar en ellos mismos como parte del grupo.
SEGUNDA ETAPA: TORMENTA.
Fase de conflicto dentro del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia a las restricciones que este impone a la individualidad. Además existe un conflicto sobre quien controlara el grupo. Cuando se termina esta etapa existe una jerarquía clara de liderazgo.
TERCERA ETAPA: NORMATIVIDAD.
Sentido de identidad y camadería. El grupo a logrado darse normas. Esta etapa concluye cuando la estructura del grupo se solidifica y este ha asimilado un conjunto común de expectativas de aquello que define el comportamiento adecuado del miembro.
CUARTA ETAPA: DESEMPEÑO.
La estructura en este punto es totalmente funcional y aceptada. La energía del grupo pasa de llegar a conocer y entender a cada uno, a desempeñar la tarea principal del grupo. Para los grupos permanentes de trabajo, el desempeño es el ultimo estado en su desarrollo, sin embargo para los comités temporales, los equipos y las fuerzas de tareas y grupos similares tienen una etapa más.
QUINTA ETAPA: DISPERSIÓN.
El grupo se prepara para su desmembramiento. El alto desempeño de la tarea deja de ser la principal prioridad del grupo. En su lugar la atención se dirige hacia la conclusión de actividades. Las respuestas de los miembros varían en este estado, algunos se muestran optimistas y otros deprimidos.
Diferencias entre Grupo y Equipo.
En el grupo se reúnen para compartir información, también para tomar decisiones, para ayudar cada individuo cumple del mejor modo su tarea y va ser al final del día, mes, proyecto, la suma del trabajo de cada individuo.
En el equipo el resultado o desempeño de la tarea es más que la suma de los esfuerzos individuales “sinergia”. Se deben tener características aptitudinales y de personalidad complementarias. Necesidad de entrenamiento.
El uso extensivo de los equipos crea el potencial para que una organización genere mayores resultados sin un incremento en los insumos. Los equipos de alto desempeño comparten ciertas características comunes
		GRUPO DE TRABAJO				EQUIPO DE TRABAJO
 
 ●	 	 	 ●
 ● ●				 ● ●
 ● ●						 ● ●
 Compartir información		 Meta		 Desempeño colectivo
Neutral (a veces negativo) 	Sinergia	 Positivo
 Individual	 Responsabilidad Individual y mutuo
Aleatoria y variable		 Habilidades		 Complementarias
Equipos de Trabajo.
Conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de las contribuciones individuales (sinergia).
· Genera sinergia positiva.
· Incrementa el desempeño en las organizaciones.
· Potencial para que la organización genere mayores resultados sin aumentar insumos.
Si la gerencia espera obtener incrementos en el desempeño organizacional mediante el uso de equipos, necesitara asegurarse que los equipos posean las siguientes características.
Características.
1. Equipo reducido de personas.
2. Asumen roles espontáneamente.
3. Se dan sus propias normas.
4. Sentimiento de atracción.
5. Objeto común / compartido.
6. Interacción / Sinergia.
7. Se auto gestionan.
8. Se auto evalúan.
9. Liderazgo compartido.
Tipos de equipos.
Pueden ser clasificados con base en sus objetivos. Las tres formas más comunes de equipo son los equipos de solución de problemas, los equipos autodirigidos, y los equipos interfuncionales.
1. Equipos de solución de problemas.
Grupos de cinco a doce empleados del mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
Comparten ideas, sin embargo pocas veces tienen la autoridad para poner en práctica unilateralmente cualquiera de sus acciones sugeridas. Ejemplo son los círculos de calidad.
2. Equipos autodirigidos.
Grupos de diez a quince personas que asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores. Incluye la planeación, y la programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y ejecutar acciones sobre los problemas. Seleccionan sus propios miembros y hacen que estos evalúen el desempeño de cada uno. Los cargos de supervisión disminuyen en importancia y pueden ser eliminados.
3. Equipos interfuncionales.
Empleados del mismo nivel jerárquico pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. 
Y la fuerza de tarea no es otra cosa que un equipo interfuncional temporal, de forma similar los comités compuestos por miembros de línea interdepartamentales son otro ejemplo de equipos interfuncionales.
Son un medio eficaz para permitir a la gente de diversas áreas dentro de una organización intercambiar información, desarrollar nuevas ideas y solucionar problemas y así coordinar proyectos complejos.
Creación de equipos de alto rendimiento.
Tamaño de los equipos de trabajo.
Los mejores equipos tienden a ser pequeños. Cuando tienen mas de diez a doce miembros, se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo. Esencial para desarrollar cohesión, compromiso y responsabilidad mutua.
Habilidades de los miembros.
· Primero: gente con experiencia técnica.
· Segundo: gente con habilidades de solución de problemas y toma de decisiones.
· Tercero: gente que sepa escuchar, que ofrezca retroalimentación, que busque solución de conflictos y posea otras habilidades interpersonales.
Su mezcla correcta es crucial.
Distribución de papeles y promoción de la diversidad.
Los equipos reúnen diferentes necesidades. La gente debería ser seleccionada para formar parte de un equipo con base en la personalidad y preferencia de cada individuo. Los equipos de alto desempeño hacen que la gente se ajuste adecuadamente a varios papeles. Se identifican nueve papeles clave:
1. Conector.			2. Creador.			3. Promotor.			
4. Asesor.			5. Organizador.		6. Productor.
7. Controlador.		8. Defensor.			9. Consejero.
El conector, coordina e integra, el creador, inicia las ideas creativas, el promotordefiende las ideas después que son emitidas, el asesor, ofrece un análisis de la perspectiva interna sobre las opciones, el organizador, proporciona estructura, el productor, proporciona dirección y seguimiento, el controlador, examina lo detalles y hace valer las reglas, el defensor, pelea las batallas externas, el consejero, alienta la búsqueda de mas información.
	
					Conector	
							 Creador
		 Consejero
						
								 Promotor
		Defensor		Equipo
					
								 Asesor
		 Controlador
						 Organizador
				 Productor						
El compromiso con un propósito común.
Este propósito es una visión. Más amplio que las metas específicas. Los equipos eficaces tienen un propósito común y significativo que proporciona las dirección, el impulso y el compromiso a los miembros.
Los miembros de los equipos exitosos invierten tiempo y esfuerzo en la discusión, formación y acuerdo sobre un propósito que les pertenece tanto colectiva como individualmente. Este propósito común, cuando es aceptado por el equipo, proporciona la dirección y la guía bajo cualquier tipo de condiciones.
Establecimiento de metas específicas.
Mensurables y realistas. Las metas conducen a los individuos a un desempeño más alto, también dan energía a los equipos. Facilitan una clara comunicación y ayudan a los equipos a mantenerse enfocados en obtener resultados.
Liderazgo y estructura.
Las metas definen los objetivos finales del equipo. Pero los equipos de alto desempeño también necesitan liderazgo y la estructura para proporcionar el enfoque y la dirección. Definir y estar de acuerdo en un método común, asegura que el equipo esta unificado en relación con los medios para lograr sus metas. Deben los integrantes del equipo ponerse de acuerdo sobre las especificaciones del trabajo y como se ajustaran para integrar las habilidades individuales, lo que requiere de liderazgo y estructura.
Desarrollo de una gran confianza mutua.
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por tener una gran confianza mutua entre los miembros. Los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada uno. Pero en las relaciones personales la confianza es frágil. Toma bastante tiempo construirla, pero puede ser fácilmente destruida y es difícil volverla a obtener.
Hay cinco dimensiones que fundamentan el termino de confianza:
1. Integridad: honestidad y confianza absoluta.
2. Competencia: conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales.
3. Consistencia: confiabilidad, pronostico, y buen juicio en el manejo de las situación.
4. Lealtad: voluntad para proteger y dar la cara por una persona.
5. Apertura: voluntad de compartir ideas e información libremente.
UNIDAD IV: GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
La importancia de estas cinco dimensiones es relativamente constante. Además la integridad y la competencia son las características más importantes que un individuo busca al determinar la confiabilidad del otro. La integridad parece estar calificada muy alto. La alta calificación de la competencia es por la necesidad de los miembros del equipo de interactuar con los compañeros a fin de cumplir con su trabajo.
Poder y Autoridad.
¿por qué son necesarias las relaciones de poder en las organizaciones?…
Definición de Poder
Consiste en influir en el CO de otros 
Robbins: La capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo a los deseos de A. 
El aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia. Mientras más grande la dependencia más grande el poder. La dependencia a su vez se basa en las alternativas que B percibe y a la importancia que B le da a las alternativas que A controla.
Contraste entre Liderazgo y Poder.
Los dos conceptos están íntimamente vinculados. Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas de grupo. 
Diferencias
PODER	
- No necesita compatibilidad de metas simplemente la existencia de dependencia del líder y de los liderados
-Se enfoca en influencia descendente, lateral y ascendente
LIDERAZGO
- Requiere cierta congruencia entre metas 
- Solo se enfoca en influencia descendente las demás las minimiza
Bases o fuentes del Poder.
Son el Conj. de recursos que posee una persona o un grupo para influir en el Co de los demás
· derecho de propiedad
· contrato social
· estatuto social
· la ley
· un arma
· manual de organización 
· Conocimiento
· Tecnología
· Información
· Status o nivel jerárquico
· Red de contactos o relaciones
· Capacidad de conocer el grado de madurez psicológica(a través del miedo)del objetivo
· Capacidad de compensar y castigar
· La autoridad
CLASES DE PODER
Esquema de clasificación de cinco categorías: coercitivo, de recompensa, legitimo, experto y de referencia.
PODER COERCITIVO:
Dependiente del temor. Reacción por los resultados negativos que podrían ocurrir si uno no lo cumpliera. Descansa en la aplicación o en la amenaza de la aplicación. A nivel organización A tiene poder coercitivo sobre B, si A puede despedir, suspender o degradar a B, asumiendo que B valora su trabajo. De manera semejante, si A puede asignar a B actividades de trabajo para B desagradables o trata a B de tal forma que este se siente avergonzado, A posee poder coercitivo.
PODER DE RECOMPENSA:
Opuesto al poder coercitivo. La gente cumple con los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos. Esta recompensa puede ser cualquier cosa que el otro valore. En el contexto organizacional puede ser dinero, gratificaciones, ascensos, asignación de tareas interesantes, turnos o territorios de ventas preferidos.
PODER LEGITIMO:
El poder legítimo es el que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Incluye una aceptación de la autoridad.
PODER DE EXPERTO:
Influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento. Es una de las fuentes más poderosas a medida que el mundo se orienta a la tecnología. (se puede generar autoridad).
PODER DE REFERENCIA:
Influencia basada en la posesión de recursos por parte de un individuo o características personales deseables. Se desarrolla a partir de la admiración por otro individuo y un deseo de ser como el. (se puede generar autoridad).
Diferencia entre Poder y Autoridad.
Tiene en común con el poder la influencia de una persona en el comportamiento de la otra.
JEFE	 --🡪	SUBORDINADO			JEFE 🡨-- 	SUBORDINADO
	Poder					 Autoridad
La autoridad es el reconocimiento de los demás hacia la persona que se le otorga autoridad. La autoridad no es posesiva. 
	FUENTES DE PODER					FUENTES DE AUTORIDAD
- Rol.			- jerarquía		 -Conocimientos.
- Propiedad.		- Cultura (socializació -Comportamiento ético ejemplar.
- Información.		- Legitimación		 -Grado de acierto en decisiones tomadas
- Conocimientos.				 -Coherencia en su comportamiento.
- Tecnologías.					 (no hay teorías expuestas).
- Formalización del comportamiento
 (normas y procedimientos)
- Organización y métodos
- Sistemas
	
GARANTE		Auto				🡪 PODER DE EXPERTO.
 ETICO 	 Realización			🡪 PODER DE REFERENCIA.
		 Estima				🡪 PODER DE RECOMPENSA.
		 Social				🡪 PODER DE RECOMPENSA.
		 Seguridad				🡪 PODER LEGITIMO.
		 Fisiológicas			🡪 PODER COERCITIVO.
Características de las fuentes:
1. Importante: Para crear la dependencia, la(s) cosa(s) que uno controla tiene(n) que percibirse como importante(s).
2. Escaso: Para crear la dependencia, se tiene que percibir la escasez de un recurso.
3. Insustituible: Cuantos menos sustitutos viables tenga un recurso, mayor será el poder de los que controlan ese recurso
Ejercicio de poder o tácticas de poder
Tácticas de poder: Formas en que los individuos traducen las bases de poder en acciones específicas.
1- Hacer razonar
2- Establecer coaliciones o alianzas
3- Establecer acuerdos
4- Mostrase amistosos
5- Hacer halagos y elogios
6- Ocultar información 
7- Siendo asertivo(imperativo)
UNIDAD V: PODER Y AUTORIDAD8- Respaldarse en al autoridad superior
Personalidad
La podemos captar a través de la conducta.
ALLPORT: la personalidad es la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que determinan la adaptación del individuo al medio.
Elementos:
· Organización dinámica: es cambiante
· Sistemas psicofísicos: no solo corporalmente
· Determinan la adaptación del individuo al medio
DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD
Según Abelardo Pithod:
D. Biográfica: vivencias que la persona ha ido incorporando a su experiencia de vida. Acontecimientos que marcan un antes y un después de la historia personal, a partir de los cuales surgen afectos, ideas, principios que orientan las acciones en la vida de las persona. Se mantiene regularmente estable, en tanto no se modifican a lo largo de la historia.
D. Cognitiva o Aptitudinal: conceptos, ideas, principios esquemas mentales y habilidades que la persona aprende a partir de su experiencia de vida y de su formación cultural y profesional. Estos conocimientos orientan el comportamiento de la persona. Es una variable que puede observarse, medirse y evaluarse en la conducta de la persona.
D. Dinámica: tendencias, afectos y emociones características de la persona. Se refiere a la capacidad personal para controlar emociones en circunstancias inesperadas. Es dinamica, en tanto puede variar con los años, la experiencia de vida y la formación personal. Es una variable inferible, que solo puede observarse como complemento del comportamiento. En otras palabras, es el tinte o color que posee una conducta, por ejemplo: da clase con entusiasmo, alegre, o bien aburrido, etc.
D. Existencial: diferentes proyectos de vida que orientan a la persona en su accionar hacia el futuro. Recordemos que el proyecto es un lazar hacia el futuro que condiciona y organiza las conductas presentes a fin de alcanzar las metas y objetivos que la personal propone. Es una variable inferible a partir de las acciones concretas de cada persona
 
 
Determinantes de la personalidad.
La personalidad sea asienta sobre un trípode formado por:
	
			
		 CARÁCTER: Inteligente, autoestima, retroalimentación
		 TEMPERAMENTO: Perseverante, rebelde, luchador, optimista
	 CONSTITUCIÓN FÍSICA: Estatura baja, salud, moreno
CONSTITUCIÓN FÍSICA: Factores biológicos heredados (color de pelo, ojos, voz) y congénitos (los que se producen durante el embarazo)
TEMPERAMENTO: características afectivas básicas mas permanentes, heredadas o congénitas, que constituyen la forma habitual de conducta.
Se forman en relación a lo biológico y las influencias culturales.
CARÁCTER: Manera habitual de reaccionar y actuar. Se va formando por la influencia del medio ambiente. Abierto a todas las influencias sociales.  son las formas de conducirse más típicas en cada uno y que se van formando a través de las sucesivas experiencias de vida Es la marca o sello personal que lo hace sentir, actuar, pensar, valorar de modo singular.
Comprensión de la teoría de la personalidad.
Personalidad desde el psicoanálisis
Freud pone de manifiesto que el comportamiento no se explica en el nivel consiente y racional de la psiquis, sino que gobierna desde la zona inconsciente y no racional en que se oculta.
· Conciencia: 
Es la parte de la mente que tiene contacto con la realidad
Conocimiento que uno posee de sí mismo.
· Preconciencia: 
Son todos los contenidos que se pueden traer a la conciencia.
Conocimiento que no son consientes pero pueden llegar a serlos.
· Inconsciente: 
Solo pasan a la conciencia por sueño, acto fallido, hipnosis.
Recuerdos, vivencias, sensaciones vistas u oídas que forman parte de la memoria que nunca tendrán acceso a la conciencia, pero sin embargo determinan nuestros pensamientos, actos y voluntad.
Entonces la personalidad se va configurando a partir del registro de recuerdos, vivencias, sensaciones vistas u oídas que forman parte de la memoria y no siempre están presentes en nuestra conciencia.
El proceso de represión funciona aliviando a la conciencia, dejando afuera de esta aspectos preconcientes e inconscientes.
Freud dividió en tres sectores:
	
				Consiente			 YO Principio de Realidad.
1. Ello						
2. Súper Yo			 SUPER	
3. Yo						YO
Inconsciente			ELLO Principio de Placer
ELLO: reservatorio de instintos que actúa por el principio de placer, esta mas en contacto con el cuerpo y sus procesos que con el mundo exterior. 
Totalmente inconsciente
Se rige por el proceso primario, es decir no tiene en cuenta las leyes de la razón, ni valores éticos que implican ciertos procesos de elaboración psíquica.
No se sujeta a la moral. Es el cimiento sobre el cual se erige la personalidad. Tiene carácter infantil.
SUPER YO: es una censura que se opone al ello y al yo. Función de vigilancia y autocritica al yo por medio de ideales. Es lo que debería ser el individuo.
Se forma por la introyección de valores morales de los padres y personas importantes en las primeras etapas de la vida.
Los procesos educativos lo forjan.
Tiene aspectos inconscientes y consientes.
YO: es la conciencia, la parte de la personalidad que está en contacto con la realidad.
Mediador entre mundo externo e interno.
Se constituye a partir de las identificaciones con otro.
Reemplaza el principio del placer por el de realidad.
Núcleo del sistema de percepción.
Sufre la amenaza del mundo exterior, ello y súper yo
Cuando un empleado padece una frustración prolongada, la incapacidad para alcanzar su meta puede originar un aumento de la presión que se ejerce sobre su yo. El yo sufre presión por parte de ello, por parte del medio ambiente, y por parte del súper yo. Para enfrentar estas presiones utiliza mecanismos de defensa.
Mecanismos de defensa del yo.
●PROYECCIÓN: Conducta inconsciente por la cual atribuimos a otros (personas u objetos) características que nos son propias. Ante una situación de cambio en el método de trabajo el capataz le dice a sus subordinados “no se asusten esto va a salir bien” el temeroso es el capataz.
●RACIONALIZACION: Dar explicaciones racionales a comportamientos que nos expondrían a la crítica. Este mecanismo inconsciente no representa un acto deliberado de engaño. El alcohólico que explica su razón de beber con problemas del trabajo, la familia, sin reconocer que es enfermo.
●REGRESIÓN: recaída a una etapa anterior de la vida como consecuencia de la frustración. El llanto, la cólera, las payasadas son a veces conductas regresivas.
●DESPLAZAMIENTO: se traslada la reacción que se hubiera deseado expresar ante ciertos hechos adversos sobre otras personas u objetos. Esto permite que determinados contenidos permanezcan reprimidos, enmascarando para la conciencia del sujeto las verdaderas implicaciones. 
●FIJACION: Quedarse en conductas que alguna vez fueron útiles y que ya no sirven.
Otros mecanismos de defensa.
●EVITACION: se aluden situaciones, obstáculos que no se pueden vencer, se transforma en patológico cuando es utilizado habitualmente, sin haber procurado enfrentar lo que es arduo, o lo que produce temor o lo que implica cierto grado de sufrimiento.
●NEGACIÓN DE LA REALIDAD: es el más simple y primitivo de los mecanismos de defensa con el cual se intenta ignorar o desconocer realidades desagradables. Un ejemplo es la contestación “no puede ser” ante un hecho doloroso y comprometedor.
●FANTASIA: se alcanzan las metas y se satisfacen necesidades en la imaginación. Se usa como válvula de escape para no enfrentar la realidad y para obtener algún tipo de gratificación compensatoria.
●FORMACIÓN REACTIVA: algunas veces el modo de protegerse de sentimientos negativos o deseos peligrosos consiste no solo en reprimirlos, sino también en formar actitudes conscientes y el carácter compulsivo.
●AISLAMIENTO EMOCIONAL: el individuo reduce su grado de compromiso emocional en las situaciones que puedan ser o sean de hecho desilusionantes o hirientes y proporcionan un armazón protector que disminuye la participación saludable y vigorosa en la vida.
●INTELECTUALIZACION: