Tres enfoques sobre la motivación

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Tres enfoques sobre la motivación.
Se dice que la motivación es un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas, externas - o ambas - desencadenan, dirigen o mantienen comportamientos orientados a los objetivos. Lo que motiva a los empleados es una interrogante fundamental que ha sido de interés desde hace mucho tiempo para gerentes e investigadores por igual. Como resultado, se han propuesto muchas teorías sobre la motivación en el trabajo.
Las diferentes teorías pueden agruparse con facilidad en tres enfoques generales que abordaremos a continuación:
 Enfoque Gerencial Administrativo.
Este enfoque se centra en los comportamientos de los gerentes, en particular, hacia los objetivos y recompensas. Según este enfoque, las prácticas gerenciales de Paula Lawlor que hacen responsables a los empleados del desempeño explican los elevados niveles de motivación del personal de Medi-Health Outsourcing.
Los gerentes que cuentan con empleados que trabajan para ellos de manera cotidiana pueden motivarlos directamente mediante la comunicación personal diaria. Por ejemplo, suelen trabajar con ellos en el establecimiento de metas realistas y luego echar mano del reconocimiento, el elogio y los recursos monetarios para recompensarlos por la consecución de tales objetivos. En Medi-Health Outsourcing, los gerentes departamentales fijan metas semanales para el personal y recompensas a quienes las alcanzan permitiéndoles que trabajen menos horas.
 Enfoque sobre Trabajo y Organización.
En este enfoque, para motivar a los empleados, se destaca hace énfasis en el diseño de los puestos y el entorno organizacional en general. Los puestos enriquecidos motivan más de los que tienen una perspectiva estrecha. En Medi-Health el trabajo mismo forma parte de la explicación de por qué la gente disfruta su labor, pero el contexto organizacional también es importante. Los empleados aprecian la flexibilidad en las disposiciones laborales.
Las políticas y las prácticas de los recursos humanos suelen ser un aspecto importante del contexto organizacional. Las prestaciones adecuadas, la estructura de recompensas y las oportunidades de desarrollo suelen atraer a nuevos empleados a la organización. Que estas políticas sirvan para aumentar el esfuerzo de los empleados y el deseo de permanecer en la compañía depende en parte de si los empleados las perciban como justas y equitativas.
Enfoque sobre Diferencias Individuales.
En el tercer enfoque para estimular a los empleados se aborda la motivación como una característica del individuo. Según este paradigma un empleado en Medi-Health se sentiría igualmente motivado en cualquier organización.
Las diferencias individuales son necesidades, valores, competencias y otras características personales que los empleados aportan a su trabajo. Tales rasgos varían de persona a persona. A una tal vez la motiva ganar más dinero y prefiera un trabajo que le ofrezca tal oportunidad. A otra acaso la seguridad y, por tanto, prefiera un empleo que comprenda menos riesgos de desempleo. A otra más podrían sentarle bien los desafíos y buscar un puesto que lleve a su límite sus competencias y la ayude a desarrollar nuevas habilidades. Los gerentes eficaces entienden las diferencias individuales que dan forma al punto de vista particular sobre el trabajo de cada empleado y recurren a estos conocimientos para optimizar la eficiencia de cada uno.
Integración de los enfoques.
Los tres enfoques generales sobre la motivación son más útiles cuando se combinan e integran. Las teorías más elementales sobre la motivación se centran en un solo factor que influye en la motivación en el trabajo. Solamente algunas consideran la influencia que ejerce la combinación de diversos factores en el flujo y reflujo de la motivación de una persona a lo largo del tiempo.
Uso De Los Objetivos Y Recompensas Para Mejorar El Desempeño 
Los gerentes que están en contacto directo con los empleados, suelen ser las influencias más importantes en términos de niveles de motivación de los empleados. Los buenos gerentes entienden las características singulares de cada empleado y son sensibles a sus diferencias. La aplicación de las teorías sobre las diferencias individuales les ayuda a trabajar de manera más eficaz con diversos tipos de empleados.
El buen trato no solo hace sentir bien a los empleados, también los ayuda a ser productivos. Según Curt Coffman” un gran gerente es aquel que dice ¨ven a trabajar conmigo y te haré lo más exitoso posible; quiero que seas más exitoso que yo¨”. Dos maneras comprobadas para ayudar a los empleados a ser productivos es asegurarse de que ellos tengan objetivos claros y desafiantes, y además, tratar de que se sientan bien con la idea de lograrlos.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Los objetivos influyen en la motivación en dos sentidos: aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y orientan o dirigen dicho esfuerzo. Cuando los empleados aceptan una meta como algo por lo cual van a luchar y, en consecuencia, se comprometen a alcanzarla, aceptan ejercer la cantidad de esfuerzo necesaria para realizarla. Dicho en términos llanos, la teoría del establecimiento de objetivos plantea que los gerentes orientan el desempeño de sus empleados al asignarles tareas específicas y difíciles que éstos aceptan y con las que se comprometen. Además el establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan con las competencias necesarias para alcanzar las metas y 
Reciben retroalimentación sobre su proceso en la consecución de las mismas.
Diversos estudios han demostrado que el desempeño mejora cuando los empleados se orientan hacia objetivos concretos y que impliquen reto. En uno de los estudios famosos, se emplearon objetivos para mejorar la eficiencia de conductores de camiones que transportaban troncos a aserraderos. Antes de introducir los objetivos, los leñadores llevaban cargas que estaban por debajo de las capacidades legales de peso de sus camiones, por tanto se introdujeron objetivos para exhortarlos a transportar cargas completas. En primer lugar, se les puso una meta vaga y sencilla que se planteó como: haz tu mejor esfuerzo. Este objetivo casi no influyó en el tamaño de las cargas que transportaron los camiones. Tres meses después, a estos se les fijo el objetivo de transportar cargas que estuvieran al 94% de la capacidad de sus camiones, al cabo de un mes, la carga promedio había aumentado de menos del 60% a más de 80% de la capacidad. Esta mejora en la eficiencia se consiguió sin modificar el sistema de compensaciones o introducir recompensas organizacionales con la consecución de las metas. Los objetivos mismos y la competencia que se generó entre las cuadrillas de leñadores generaron la motivación necesaria para mejorar el desempeño. Se ha demostrado que si el establecimiento de objetivos se lleva a cabo de manera adecuada, es igualmente eficaz para empleados que trabajan en una amplia gama de labores. En la actualidad, mucho de los principios básicos de esta teoría se aceptan como practica administrativa normal para optimizar el desempeño de los empleados.
OFRECIMIENTO DE INCENTIVOS Y RECOMPENSAS
En algunas situaciones, los gerentes pueden servirse del establecimiento de objetivos para mejorar el desempeño, aun cuando no ofrezcan recompensas significativas a los empleados por lograr los objetivos. La idea de alcanzar sólo la meta tal vez sea toda la motivación que necesiten los empleados. Sin embargo, en la mayor parte de las situaciones de trabajo, los objetivos se vuelven más poderosos cuando su consecución da por resultado alguna forma de recompensa tangible. Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados. La teoría del reforzamiento ofrece otra explicación a la eficacia de las recompensas.
La teoría del reforzamiento plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias. Las consecuencias positivas se conocen como recompensas y las negativas comocastigos. Los principios básicos del reforzamientos son sencillos: Una conducta seguida de consecuencias placenteras tiene más probabilidades de repetirse que ese mismo comportamiento seguido de consecuencias desagradables. Por ejemplo, suponga que su trabajo comprende ayudar a modificar el sitio de su empresa en Internet. Llega a la reunión del personal con una propuesta que permite a los clientes buscar el sitio en la red mediante palabras comunes y corrientes en lugar de la jerga de alta tecnología que utilizan los empleados de la compañía. Si el jefe premia su iniciativa y creatividad, lo que hace es recompensar su comportamiento. Probablemente usted se sentirá motivado a aportar otras innovaciones. Sin embargo, si su jefe le dirige una mirada desaprobatoria y dice que la empresa está satisfecha con los métodos existentes, quizás usted se sienta deprimido o avergonzado delante de sus colegas. En efecto, se ha castigado la conducta, indicándole con ello que debe modificar ese comportamiento en el futuro.
Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia. Algunos de estos métodos son:
Maslow. También conocido como pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades humanas. Según esta teoría conforme se satisfacen las necesidades básicas las personas desarrollamos necesidades menos básicas.
Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfacción y la insatisfacción.
McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas, en la primera los directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores quieres y necesitan trabajar.
Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la intención de alcanzar una meta es básica para la motivación.
Teorías De Reforzamiento 
Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias.
 Tipos de refuerzos:
EL REFUERZO POSITIVO.
El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque más al comportamiento deseado.
EL REFUERZO NEGATIVO.
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.
La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se quieran.
El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después del comportamiento no deseado. Así, difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar un
Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.
Teorías Bifactorial De Herzberg
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo Faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 
Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas
Y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción. 
Factores de motivación
Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
Teoría de las características del puesto 
La teoría de los atributos requeridos en la tarea de Turner sentó las bases de lo que hoy en día es el marco dominante para definir las características de la tarea y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado. Esto es el modelo de las características del puesto.
De acuerdo con El MCP, cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de lascinco dimensiones críticas del puesto, definidas como sigue:
1. Variedad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que así el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes.
2. Identidad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere de la terminación de la toda una porción identificable de trabajo.
3. Importancia de la tarea: El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
4. Autonomía: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.
5. Retroalimentación: El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la afectividad de su desempeño. Brindan a sus poseedores un sentimiento de responsabilidad personal por los resultados.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden (conocimiento de los resultados) que ellos personalmente (responsabilidad experimentada). Cuanto más presentes estén estos tres estados psicológicos, más grande será la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados y más bajo su ausentismo y la probabilidad de que abandonen la organización, los lazos entre las dimensiones del puesto y los resultados están moderados por la fuerza de la necesidad de crecimiento individual.
Las dimensiones críticas se combinan en un índice pronosticador único, llamado calificación del potencial motivador (CPM).
Los puestos que poseen alto potencial de motivación deben calificar alto en cuando menos uno de los tres factores que llevan a la plenitud experimentada y deben calificar alto tanto en autonomía como en retroalimentación. Si los puestos califican alto en potencial de motivación, El modelo predice que la motivación, El desempeño y la satisfacción se verán afectados positivamente, mientas que la posibilidad de ausencias y rotación disminuirán.
Todavía hay un considerable debate alrededor de las cinco dimensiones específicas en el MCP, las propiedades multiplicativas de la CPM y la validez de la fuerza de la necesidad de crecimiento como una variable moderadora.
Se puede hacer las siguientes afirmaciones con relativa seguridad:
• La agente que labora en puestos que califican alto en dimensiones centrales, está generalmente más motivada, se siente más satisfecha y es más productiva que la gente que no lo hace.
• Las dimensiones del puesto que operan a través de los estados para influir en las variables de resultados personales y en el trabajo, en lugar de influir directamente en ellas.
Percepción De Equidad 
La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. Teoría que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreció una formulación más elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional. Señala 5 puntos relevantes en su formulación teórica.
 PUNTOS CLAVE
A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas.
B. Se da un proceso de comparación social. El sujeto compara la razón de sus atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso resulta una percepción de equidad si el individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de equidad si las 2 razones son percibidas como claramente diferentes.
C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo haría en una situación de disonancia cognitiva.
D. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
E. Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esa tensión. Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razón entre ambas. Puede modificar sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de comparación, comparándose con otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio. Lo que hará con mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las contribuciones y compensaciones que son más centrales para su auto-estima o su concepto de sí mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente.
La investigación se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente del trabajo realizado en comparación con la paga ofrecida a otros. Si es una situación de paga excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros. Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podría dejar el empleo y buscar otro más equitativo. Consecuencias que son las que suelen encontrarse con mayor frecuencia.
 PRINCIPALES PROBLEMAS
A. Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus comparaciones.
B. Es difícil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en situaciones complejas.
C. Es difícil conocer cómo y cuándo cambian esos factores a lo largo del tiempo.
La vía de solución, de estos problemas del marco teórico de la teoría de la equidad, parece exigir un marco teórico más amplio que aborde el estudio de los procesos de comparación social en toda su complejidad.
 Jerarquía De La necesidad 
La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
Necesidades fisiológicas
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo o la maternidad.
Necesidades de seguridad
Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
Necesidades sociales
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentrode estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de reconocimiento
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades De Auto superación 
También conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo
Teorías De Las Expectativas fundamentales 
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Víctor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.
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