Absentismo o Ausentismo laboral 3

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LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA SIMULACIÓN 
DE ENFERMEDADES EN LOS EMPLEADOS 
 
 
 
 
LUIS GUILLERMO AFANADOR MÉNDEZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
BARRANCABERMEJA 
2019 
 
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LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA SIMULACIÓN 
DE ENFERMEDADES EN LOS EMPLEADOS 
 
 
 
LUIS GUILLERMO AFANADOR MÉNDEZ 
 
 
Seminario de profundización para optar el titulo de 
PSICÓLOGA 
 
 
Director 
Edison Meza Peñaherrera 
 
 
Asesor 
Mg. Wilson Miguel Salas Picón 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
BARRANCABERMEJA 
2019 
3 
 
 
 
Resumen 
El artículo tiene como finalidad analizar los avances propuestos en el campo de la 
investigación en relación a la influencia del clima laboral sobre la simulación de 
enfermedades físicas y/o psicológicas, debido a que ello es una problemática que presenta 
las organizaciones en la actividad, a su vez, se busca estudiar el fenómeno de la 
desmotivación como principal factor desencadenante del ausentismo. Ahora bien, para el 
estudio en mención, se empleó como metodología de investigación el diseño cualitativo, 
descriptivo con enfoque fenomenológico y la muestra estuvo compuesta por 20 artículos, sin 
embargo se seleccionó un total de 14 documentos científicos obtenidos de revistas 
especializadas y bases de datos como redalyc,org, Scielo, E-libro y Psicodoc los cuales 
fueron analizados por la técnica de recolección de información denominada revisión 
bibliográfica. Por tanto, el proceso efectuado permitió obtener como resultado que la 
motivación afianza el clima laboral, disminuye la tasa de ausentismo e incrementa la 
productividad, asimismo que categorías como la motivación de asistencia y la capacidad o 
habilidad de asistencia, condicionan al empleado para que cumpla con responsabilidad sus 
funciones y que el clima laboral está relacionado directamente con la satisfacción y el 
rendimiento, y esté con el grado de motivación de sus integrantes. Para concluir, el estudio 
fue elaborado con el fin de brindar bases para futuras investigaciones. 
 
 
 
Palabras claves: clima laboral, motivación, simulación, enfermedades físicas y psicológicas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Abstract 
The article aims to analyze the advances proposed in the field of research in relation to the 
influence of the work environment on the simulation of physical and / or psychological 
diseases, because this is a problem presented by organizations in the activity, to In turn, we 
seek to study the phenomenon of demotivation as the main trigger for absenteeism. However, 
for the study in question, the qualitative, descriptive design with a phenomenological 
approach was used as a research methodology and the sample was composed of 20 articles, 
however a total of 14 scientific documents obtained from specialized journals and databases 
were selected as redalyc, org, Scielo, E-book and Psicodoc which were analyzed by the 
information collection technique called bibliographic review. Therefore, the process carried 
out allowed us to obtain as a result that the motivation strengthens the work environment, 
decreases the absenteeism rate and increases productivity, as well as categories such as the 
motivation of assistance and the capacity or ability of assistance, condition the employee to 
comply Responsibly their functions and that the work environment is directly related to 
satisfaction and performance, and is with the degree of motivation of its members. To 
conclude, the study was prepared in order to provide basis for future research. 
 
 
 
 
Keywords: work environment, motivation, simulation, physical and psychological diseases. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Contenido 
 
Introducción ............................................................................................................................ 8 
Marco Teórico ...................................................................................................................... 10 
Metodología .......................................................................................................................... 15 
Técnica .............................................................................................................................. 15 
Muestra y procedimiento .................................................................................................. 15 
Variable ............................................................................................................................. 16 
Categorías y pregunta problema ....................................................................................... 17 
Interrogante de investigación ............................................................................................ 18 
Objetivos ............................................................................................................................... 18 
Objetivo General ............................................................................................................... 18 
Objetivos específicos ........................................................................................................ 18 
Hallazgos .............................................................................................................................. 18 
Bases legales ......................................................................................................................... 24 
Discusión .............................................................................................................................. 24 
Conclusiones ......................................................................................................................... 26 
Recomendaciones ................................................................................................................. 28 
Referencias ........................................................................................................................... 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Lista de tablas 
 
Tabla 1 Cuadro de conceptualización de las variables. ....................................................... 16 
Tabla 2 Caracterizados de artículos científicos .................................................................... 19 
Tabla 3 Conclusiones sobre la relación del clima laboral sobre la simulación de 
enfermedades. ....................................................................................................................... 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8 
 
Introducción 
Las organizaciones se han enfrentado a múltiples cambios, lo cual, ha propiciado que 
el clima laboral influya sobre las actitudes y conductas de los empleados en los espacios 
laborales. Por esta razón, el clima en el entorno laboral es considerado un ambiente físico y 
humano encargado de generar emociones ambivalentes, positivas o negativas en cada 
miembro de la organización permitiendo la manifestación de las habilidades personales y 
profesionales. 
Por tal motivo, el recurso humano es estimado como el pilar fundamental para que se 
lleven a cabo procesos productivos para la empresa, por ende, este está compuesto por 
individuos con diversidad de talentos, actitudes, conductas y acciones que están en constante 
interacción y que favorece o dificultad el clima laboral. 
Por esta razón, se ha considerado desde el siglo XX el clima laboral como la 
personalidad de la empresa, aquella que determina las dificultades existentes en referencia al 
recurso humano, debido a que este capital es el que provee un nivel de productividad y éxito 
alto, condicionando el bienestar psicológicodel trabajador y su motivación para el desarrollo 
de sus tareas. 
En concordancia con lo anterior, el clima laboral es entendido como las características 
propias de la empresa, donde se observar el liderazgo, los problemas interpersonales de los 
empleados y cambios al interior de la organización, por consiguiente es importante que sea 
un ambiente de continuo respeto, amigable, de buena comunicación y un sentimiento de 
satisfacción (Alves, 2000). Sí el clima laboral se ve afectado y dificultad el desarrollo de las 
tareas del personal, se va a presentar variables como el ausentismo, ello es ocasionado cuando 
9 
 
se ha observado un deterioro significativo en las relaciones entre jefe-trabajador o 
satisfacción por la labor a desarrollar. 
Ahora bien, el estilo de vida, la tipología del puesto de trabajo y el clima laboral son 
los determinantes para que se ocasione la categoría de salud-enfermedad al interior de la 
empresa. Por tal motivo, los autores Saldarriaga & Martínez (2007) afirman que: 
En el ausentismo se hace indispensable considerar la existencia de una etiología 
multifactorial. Debido a que influyen variables del individuo, como son las 
motivaciones, necesidades, hábitos, valores, habilidades y conocimientos; 
variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción 
y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la organización, el 
clima laboral de la empresa y las políticas institucionales (p. 33). 
A lo antes dicho, se relaciona el factor de la desmotivación, la cual es causal la 
mayoría de las ocasiones de que el empleado se realice falsos diagnósticos en cuanto a su 
salud refiere, con el fin de obtener beneficios personales tales como eludir responsabilidades 
o evitar el contacto con sus compañeros. 
Por tal motivo, está revisión documental parte de la intención de conocer ¿Qué 
estudios se han realizado sobre el deterioro del clima organizacional que puede generar que 
el empleado simule síntomas físicos, psicológicos y/o enfermedades con el ánimo de 
justificar su ausencia, logrando con esto evitar un llamado de atención y ser despedido en un 
periodo comprendido desde el 2001 al 2019 en territorio nacional e internacional? 
 
10 
 
 
Marco Teórico 
Ausentismo laboral 
El diccionario de economía y empresa (s. f; citado por, Baptista, Méndez, Zunino & 
Baptista, 2016) define “ ausentismo laboral como aquella ausencia o abandono del puesto de 
trabajo en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal y de las 
obligaciones ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de 
trabajo" (p. 3). 
A su vez, Nicholson, Brown & Chadwick (1976; citado por Peña, 2016) “analizan 
minuciosamente las ausencias en el trabajo como conductas laborales que obedecen a 
determinadas actitudes en el área laboral motivadas principalmente por la satisfacción e 
insatisfacción laboral” (p. 25). 
Ahora bien, el ausentismo laboral ha sido justificado basado en certificaciones 
médicas, aunque no se presente alguna alteración física o psicológica del trabajador, por ello 
los autores Mesa & Kaempeffer (2004) señalan cuadro modelos de causas del ausentismo 
contemplando diferentes enfoques, los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro 
organizacional. 
El modelo económico de ausentismo laboral, referencia el ausentismo como una 
pérdida económica hacia la empresa; el modelo psicosocial, sostiene que 
diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre 
individuos, grupos de trabajo y la organización. La decisión de ausencia se toma 
11 
 
en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, 
fragmentada o conflictiva. El modelo médico, indica la existencia de diversos 
factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, 
sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de 
remuneración, sentido de realización, etc), características organizacionales (a 
organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de 
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y 
otros como compromiso, distancia al trabajo, entre otros y el ausentismo laboral 
y retiro organizacional sostiene que los trabajadores (adultos jóvenes) que se van 
a retirar voluntariamente de las organizaciones, tienen una mayor tasa de 
ausentismo que aquellos que permanecen (pp. 1101-1102). 
Ausentismo laboral y motivación 
 Valdez & Suárez (2005; citado por Jiménez, 2016) señalan que el “ausentismo es una 
conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva ni valora 
la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser 
creativo e innovador en sus empresas” (p.39). 
En concordancia a lo anterior, el autor Klaric (s. f; citado por, Cuevas, García, & 
Villa, 2011) amplia el termino de ausencia laboral haciendo alusión como; “aquello que 
representa la ruptura de la situación de la dependencia y obligatoriedad que se da como 
reemplazo de esta situación, asimismo como un acto involuntario que muchas ocasiones 
puede ser voluntario o provocado por el mismo empleado” (p. 12). 
12 
 
Ahora bien, el ausentismo laboral se encuentra representado por la baja motivación 
del empleado hacia sus funciones y/o tareas laborales, por esta razón, la motivación, es 
consideraba como una estrategia principal para el éxito de la empresa, direccionado a mejorar 
el clima laboral, disminuyendo la tasa de ausentismo e incrementando la productividad 
(Chiavenato, 2002, p. 15). 
Por tal motivo, Chiavenato (2002) indica que; 
El área de recursos humanos debe desarrollar políticas de responsabilidad social, 
incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales más sentidas, 
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal; permitir el desarrollo 
del potencial intelectual, la creatividad, la autorrealización y la satisfacción de los 
empleados en el trabajo; dar autonomía para tomar decisiones; ambiente de trabajo 
agradable; remuneración adecuada; seguridad en el empleo; buenas relaciones 
interpersonal; procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de 
las personas y verificar resultados (p.20). 
Simulación 
El Manual Diagnostico y estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV, 
caracterizan la simulación por síntomas físicos o psicológicos fingidos o producidos 
intencionadamente, con el fin de asumir el papel de enfermo. Estos comportamientos han 
resultado ser beneficiosos como estrategia para impedir castigos y recibir beneficios es por 
esto, que no solo es común sino que además hoy en día se necesita aún más especialización 
para lograr identificar claramente estos comportamientos y realizar procesos más eficientes 
sobre los sujetos que lo experimentan desde lo contemporáneo el reconocimiento de la 
13 
 
simulación y disimulación ha permitido tener mejores resultados, desde la familia hasta lo 
judicial, social cultural, entre otras (Zapata, 2014, p. 17). 
Clima organizacional 
En el área de la psicología organizacional, algunas personas utilizan la simulación de 
enfermedades debido al mal clima organizacional, es decir, la mala convivencia que se 
evidencia en la organización. Dicha simulación es empleada como un escape a aquella rutina 
en la que un empleado se encuentra desmotivado totalmente y tal vez solo asisten por 
continuar con el contracto y generar ingresos económicos. 
Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones, sustenta que 
“el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los 
individuos en el trabajo ya que está vinculado al ambiente interno de la organización, 
guardando estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes” (p.13). 
Sumando a lo anterior, Litwin & Stringer (1968; citadopor Rodríguez, Retamal, Lizana & 
Cornejo, 2011) señala que; 
El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus 
miembros. En este sentido, el clima organizacional es producto de efectos 
subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se 
desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores 
organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.) 
(p.220). 
14 
 
En concordancia a lo anterior, Likert (1976; citado por Jesús, 2016) señala la existencia de 
dos tipos de clima laboral y dos subsistemas añadidos en ellos, los cuales son: 
El primero se relaciona con el clima autoritario-subsistema I Autoritarismo 
explotador, esté es caracterizado por la falta de confianza en los empleados por 
parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y fijan los 
objetivos para posteriormente hacerlos cumplir en la organización y el subsistema 
II- Autoritarismo paternalista, señala que la dirección tiene una confianza 
condescendiente en sus empelados, es decir, la mayoría de decisiones se toman en 
la cima pero algunos en los escalones inferiores. En lo que respecta al clima de 
tipo participativo-subsistema I consultivo, en este clima se reconoce al empleado; 
la política y las decisiones la toman generalmente los directores, sin embargo, se 
le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles 
inferiores y el subsistema II- Participación en grupo, atribuye una plena confianza 
a los empleados; los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la 
empresa y muy bien integrados en cada uno de sus niveles (p.15). 
Por su parte, la postura de Álvarez (1995; citado por Solarte, 2011) señala que; “el 
clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de 
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional; el ambiente en el que el 
trabajador se desempeña, influye notoriamente en su satisfacción y comportamiento” (p. 47). 
 
15 
 
Metodología 
La metodología empleada fue el diseño cualitativo desde un enfoque hermenéutico, 
debido a que el estudio estuvo encaminado a identificar las posturas teóricas que cada autor 
presenta con respecto a la conexión del clima y el ausentismo laboral. asimismo, este enfoque 
fue seleccionado debido a que proporciona la examinación del contenido de los artículos 
elegidos permitiendo examinar, interpretar y profundizar sus significados, para 
posteriormente afirmar las preguntas o revelar nuevas interrogantes a la investigación 
(Hernández, Fernández & Baptista. 2014, pp. 7-93). 
Técnica 
Se implementó como técnica de recolección de información, la revisión literaria la 
cual es definida por Hernández, Fernández & Baptista (2010) “como aquella que consiste en 
detectar, obtener, consultar la bibliografía y otros materiales que sean útiles para los 
propósitos del estudio, donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y 
necesaria que atañe al problema de investigación” (p. 55). Esta técnica; permite una mejor 
comprensión de un tema particular partiendo de las investigaciones que se han realizado 
respecto a este ámbito, con el fin de comprender y entender su naturaleza. 
 Muestra y procedimiento 
 
En la presente investigación, se realizó un proceso analítico a un total de 20 
documento de carácter científico y 14 de ellos fueron elegidos debido a que cumplían con los 
criterios de inclusión establecidos para el estudio, los cuales se vincularon directamente con 
la relación del clima organizacional sobre la simulación de enfermedades en el ámbito 
laboral. 
16 
 
Ahora bien, la investigación contempló como técnica de recolección de información 
la revisión bibliográfica a revistas especializadas, científicas y bases de datos como 
redalyc,org, Scielo, E-libro y Psicodoc, considerando documentos dentro del rango de: tesis, 
libros, monografías, artículos científicos, sitios web y periódicos electrónicos, con una 
trayectoria desde el 2001 al 2019. 
Una vez identificadas las revistas objeto de estudio, se procedió a identificar y 
seleccionar todo aquel artículo cuyo criterio se relacione con palabras claves como: 
motivación, simulación de enfermedades, ausentismo, clima laboral y organizaciones. 
Variable 
A continuación se expondrá la relación directa de los objetivos establecidos para la 
investigación y las variables correspondientes a las mismas. 
Tabla 1 Cuadro de conceptualización de las variables. 
Objetivos específicos Variable Marco referencial 
 
Identificar los factores 
laborales vinculantes a la 
simulación de enfermedades 
de los empleados en las 
organizaciones. 
 
 Factores que llevan a la 
simulación de enfermedades 
en los empleados 
Factores laborales, 
Simulación de 
enfermedades y ausentismo 
Describir la relación del 
clima laboral y la 
desmotivación como los 
principales pilares 
generadores de la 
Relación del clima laboral y 
desmotivación en la 
simulación de enfermedades 
Clima laboral y 
desmotivación. 
17 
 
simulación de enfermedades 
de los trabajadores en el 
ámbito laboral. 
 
Fuente: Elaboración propia. 
Categorías y pregunta problema 
El problema: 
Posturas teóricas identifican que el comportamiento humano se basa bajo la premisa 
motivacional y con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido 
u orientado hacia algún objetivo y cuando se presenta desmotivación es porque se evidencia 
desinterés por realizar las actividades correspondientes al cargo, es decir, una pérdida del 
interés por alcanzar metas que antes estaban trazadas (Chiavenato, 2001, p. 15). Lo antes 
dicho, suele presentarse cuando el empleado siente que no hay oportunidades de ascenso, 
desigualdad, jefes que son muy autoritarios y no son fáciles de acceder. 
Ahora bien, el deterioro de las relaciones interpersonales se traduce en conflictos y es 
un equivalente al inestable clima organizacional presente al interior de la empresa y como 
consecuencia, se puede generar un ausentismo laboral, que básicamente es cuando un 
empleado no asiste a su sitio de trabajo sea por causas justificadas o injustificadas. En 
últimas, todos estos factores pueden desencadenar una búsqueda de beneficios personales y 
es allí donde inician las enfermedades simuladas, un ejemplo de esto sucede cuando un 
empleado afirma estar padeciendo alguna enfermedad sea física o mental, pero no hay un 
sustento médico comprobable. 
18 
 
Interrogante de investigación 
Para el estudio en mención surge como interrogante ¿Cuáles son los factores 
organizacionales generadores de que los empleados simulen enfermedades físicas y/o 
psicológicas con el ánimo de justificar la ausencia laboral? 
Objetivos 
Objetivo General 
Identificar la relación del clima organizacional sobre la simulación de enfermedades 
de los empleados en el ámbito laboral. 
Objetivos específicos 
 Identificar los factores laborales vinculantes a la simulación de enfermedades de los 
empleados en las organizaciones. 
 Describir la relación del clima laboral y la desmotivación como los principales pilares 
generadores de la simulación de enfermedades de los trabajadores en el ámbito laboral. 
Hallazgos 
Con el fin de comprender la magnitud del problema planteado, se procederá a exponer 
una matriz que caracteriza los 14 artículos identificados y analizados durante el desarrollo 
del estudio, con el propósito de responder la pregunta central y los objetivos propuestos 
inicialmente; seguidamente, se dará a conocer los hallazgos evidenciados durante la 
investigación
19 
 
Tabla 2 Caracterizados de artículos científicos 
Autor(es Año Ideas principales 
Bautista & 
Valencia 
2016 Causas de ausentismo: 
En un primer momento, se expone el área labora: la cual indica que las tasas de ausentismo laboral 
crecen ante la fatiga, lastareas rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el interés y la 
motivación. El área médica, es sin duda la causa más importante de ausencia laboral. El área económica: 
esté se presenta cuando el trabajador siente que el salario no compensa la labor realizada. El área social, 
resalta dos formas de ausentismo, la cual es la previsible y justificada acá hace referencia cuando los 
jefes directos se encuentran informados previamente de la ausencia y se produce por causas legales; en 
cuanto al ausentismo no previsible y sin justificación, es aquel que realiza abandono de sus funciones 
sin autorización de la empresa (Bautista & Valencia, 2016, p. 19). 
Baptista, 
Méndez, 
Zunino, & 
Baptista 
2016 Baptista, Méndez, Zunino, & Baptista (2016) manifiesta la siguiente explicación de las causas del 
ausentismo: 
1) Empresarial, directivo y económico, 2) Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y 
las actitudes hacia el puesto de trabajo, así como el impacto que tienen las normas de grupo al 
descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones, 3) Sociológico: se 
incluyen las variables biográficas individuales tales como edad, sexo, estado civil, formación, 
entre otros, 4) Pedagógico: constituye una de las respuestas a la tensión, la baja moral de trabajo, 
20 
 
la imposibilidad de promoción, que adquieren importancia a con el aumento de la antigüedad 
laboral en ciertas profesiones (p.9). 
Brunet 2011 
Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones, sustenta que “el clima 
organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el 
trabajo ya que está vinculado al ambiente interno de la organización, guardando estrecha relación con 
el grado de motivación de sus integrantes” (p.13). 
Chiavenato 2002 El área de recursos humanos debe desarrollar políticas de responsabilidad social, incentivar a las 
personas y satisfacer las necesidades individuales más sentidas, capacitar e incrementar el desarrollo 
profesional y personal; permitir el desarrollo del potencial intelectual, la creatividad, la 
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. 
Chiavenato 2001 Posturas teóricas identifican que el comportamiento humano se basa bajo la premisa motivacional y 
con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún 
objetivo y cuando se presenta desmotivación es porque se evidencia desinterés por realizar las 
actividades correspondientes al cargo. 
Cuevas, 
García & 
Villa 
2011 Samaniego (s.f) “expresa que hay dos variables que condicionan la asistencia del empleado: la 
motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de asistencia. Es de la interacción de las dos 
variables, de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse” (p. 16). 
21 
 
Jesús 2016 La postura teórica del autor Likert (1976; citado por Jesús, 2016) indica la predominancia de dos 
tipos de clima laboral, los cuales son: 
El clima autoritario-subsistema I Autoritarismo explotador, esté es caracterizado por la falta de 
confianza en los empleados por parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y 
fijan los objetivos para posteriormente hacerlos cumplir en la organización y el subsistema II- 
Autoritarismo paternalista, señala que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus 
empleados. En lo que respecta al clima de tipo participativo-subsistema I consultivo, en este clima 
se reconoce al empleado; la política y las decisiones la toman generalmente los directores, sin 
embargo, se le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles 
inferiores y el subsistema II- Participación en grupo, atribuye una plena confianza a los empleados; 
los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la empresa y muy bien integrados en 
cada uno de sus niveles (p.15). 
Jiménez 2014 “ausentismo es una conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva 
ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser 
creativo e innovador en sus empresas” (p.39). 
Mesa & 
Kaempffer 
2004 El presente artículo, resalta los modelos de causas del ausentismo contemplando diferentes enfoques, 
los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional. 
22 
 
Peña 2016 Las posturas teóricas presentes en el artículo refieren que se “analiza minuciosamente las ausencias en 
el trabajo como conductas laborales que obedecen a determinadas actitudes en el área laboral 
motivadas principalmente por la satisfacción e insatisfacción laboral” (p. 25). 
Rodríguez, 
Retamal, 
Lizana, & 
Cornejo 
2011 El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus miembros. Siendo 
este un producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal 
en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales 
(características del trabajo, condiciones del empleo, etc.) (p.220). 
Saldarriaga, 
& Martínez 
2007 En el ausentismo se hace indispensable considerar la existencia de una etiología multifactorial. 
Debido a que influyen variables del individuo, como son las motivaciones, necesidades, hábitos, 
valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los 
métodos de producción y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la 
organización, el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales (p. 33). 
Solarte 2011 “el clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de 
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional; el ambiente en el que el 
trabajador se desempeña, influye notoriamente en su satisfacción y comportamiento” (p. 47). 
Zapata 2014 El Manual Diagnostico y estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV, caracterizan la simulación 
por síntomas físicos o psicológicos fingidos o producidos intencionadamente, con el fin de asumir 
el papel de enfermo. 
Fuente: Elaboración propia.
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La tabla N° 2 se encuentra compuesta por autores, año de publicación e ideas 
principales, las cuales abarcan las causas predominantes del ausentismo laboral a nivel 
nacional e internacional, asimismo la conceptualización propuesta por diversas de autores y 
la influencia del clima laboral sobre la simulación de enfermedades físicas y/o psicológicas. 
Ahora bien, el incremento de las investigaciones sobre la simulación de enfermedades 
en los empelados a nivel mundial han aumentado debido al impacto negativo para las 
organizaciones y la salud mental y física de los trabajadores; por tal motivo, se indica la 
existencia de enfermedades laborales, sin embargo, algunas de estas se encuentran dentro de 
la temática de investigación, es decir, algunos empleados efectivamente buscan la manera de 
simular alguna alteración de salud física o mental para obtener beneficios a su favor y así 
evitar situaciones tales como encontrar un clima organizacional deteriorado que está 
directamente relacionado con no cruzarse con la persona que tiene conflictos dentro de la 
empresa, impedir un encuentro conflictivo con su jefe o simplemente por el placer de estar 
en su hogar, entre muchos otros factores. En últimas, simplemente quieren retirarse de la 
empresa porque no ofrece grandes beneficios, es allí donde la motivación juega un papel 
importante. 
Por tal motivo, el informe de Kronos Incorporated y Aberdeen Group en el año 2012, 
indican que los diez países con mayor ausentismo por causas injustificadas son: China, 71 
%; Estados Unidos, 52 %; México, 38 %; Canadá, 71 %; Reino Unido, 43 %; Alemania, 18,3 
%; India, 62 %; Noruega, 20,3 %, a pesar de tener la tasa de desempleo más baja del mundo 
y ofrecer salarios altos;Finlandia, 24 %; y Australia, 58 %, pese a que los trabajadores tienen 
derecho a 25 días de vacaciones anuales. 
24 
 
Bases legales 
La (ley 599, 2000) denominada “De las normas rectoras de la ley penal colombiana” 
en su capítulo III, art. 246 refiere que el que obtenga provecho ilícito para sí o para un tercero, 
con perjuicio ajeno, induciendo o manteniendo a otro en error por medio de artificios o 
engaños, incurrirá en prisión de treinta y dos (32) a ciento cuarenta y cuatro (144) meses y 
multa de sesenta y seis punto sesenta y seis (66.66) a mil quinientos (1.500) salarios mínimos 
legales mensuales vigentes. 
Asimismo, la (ley 599, 2000) en su Título VII delitos contra el patrimonio económico, 
Capitulo I. art. 241 denominado “circunstancias de agravación punitiva”, refiere que por 
persona disfrazada, o aduciendo calidad supuesta, o simulando autoridad o invocando falsa 
orden de la misma. 
Discusión 
 El ausentismo es uno de los flagelos más predominantes en las organizaciones que 
impiden operar con efectividad y eficiencia; por tal motivo, para realizar una sustitución de 
personal se debe efectuar procesos rigurosos tales como: proceso de selección e inducción a 
los trabajadores; sí lo antes descrito no se elabora puede llegar a afecta el funcionamiento de 
la empresa, produciendo pérdidas significativas. 
Por ende, los autores Peiró, Rodríguez & González (2008; citado por Jiménez, 2014) 
manifiestan que el “ausentismo laboral es una de las causas de mayor incremento de los 
costos en la organización, que si no se controla puede afectar seriamente los niveles de 
productividad y competitividad, por ello, es importante conocer los costos directos como 
indirectos” (p. 24). 
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En territorio colombiano, el ausentismo laboral es una problemática de carácter 
social, debido a que han persistido ideas irracionales por parte de los trabajadores tales como: 
“hacerse incapacitar, me permite estar mayormente tranquilo” estas incapacidades se deben 
ya sea por enfermedad o accidente laboral, lo que genera pérdidas significativas para las 
entidades ya sea de carácter público o privado, además de gastos adicionales a las 
administradoras de riesgos laborales (ARL) y a las entidades promotoras de salud (EPS). 
Lo antes descrito es afirmado en el estudio elaborado por Bautista & Valencia (2016) 
donde manifiesta que durante el primer semestre de 2015 y el encargado de describir que 
desde el mes de enero a julio del año 2011, se presentó una perdida acerca de 3.644.360 días 
por incapacidad temporal de trabajadores accidentados, lo cual indica que se dejó de trabajar 
9984 años o 87,4% millones de horas; ahora bien, por cada trabajador accidentado en 
Colombia, se pierden en promedio 8,2 días por incapacidad y por causa médica, se pierden 
anualmente 60 horas anuales por trabajador. El costo del ausentismo por causas médicas se 
ha calculado en 100 millones de pesos anuales”. 
A su vez, se resalta la importancia de que el empleador esté al tanto de las faltas y 
ausencia prolongadas de su personal, debido a que ello facilita disminuir perdidas de su 
capital humano y económico, es decir, ayudará a reducir los costos financieros si se evita que 
los trabajadores se ausenten. 
Por último, el trabajador desde el punto de vista psicológico se enfrentará a conflictos 
de carácter moral, normativo y ético, asimismo, su objetivo de obtener beneficios personales 
por simular enfermedades serán prolongados. 
 
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Conclusiones 
 
Tabla 3 Conclusiones sobre la relación del clima laboral sobre la simulación de 
enfermedades. 
Objetivo Aportes 
 
 
Identificar los factores que 
llevan a un empleado a 
simular una enfermedad o 
incapacidad para ausentarse 
de su trabajo 
Chiavenato indica que la motivación mejora el clima laboral, 
disminuye la tasa de ausentismo e incrementa la productividad. 
Si lo anterior no es desarrollado en las organizaciones, se puede 
ocasionar factores como: ausentismo basado en la 
desmotivación por las labores desarrolladas. A su vez, 
Samaniego expone la existencia de dos categorías que 
condicionan la asistencia del trabajador, la cual es la 
motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de 
asistencia. 
De igual forma, Brunet refiere que el clima laboral está 
relacionado directamente con la satisfacción y el rendimiento, 
y esté con el grado de motivación de sus integrantes. 
 
Describir la relación del clima 
laboral y la desmotivación 
como los principales pilares 
generadores de la simulación 
de enfermedades de los 
trabajadores en el ámbito 
laboral. 
 
Las investigaciones efectuadas por autores como Brunet, 
Saldarriaga, & Martínez permiten identificar que la relación 
que hay entre el clima organizacional y la desmotivación es 
directa, debido a que si el empleado no se siente bien en el sitio 
de trabajo, es decir, incluido y aceptado, su productividad 
disminuye, lo cual afecta económicamente a la empresa debido 
a que no opera con eficiencia ni efectividad. Asimismo, si un 
trabajador no se siente parte de la empresa, este no tendrá la 
motivación para trabajar y generar los resultados esperados 
para obtener un balance óptimo. 
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Analizar la influencia de la 
simulación de enfermedades 
de los empleados sobre el 
clima organizacional. 
Se evidencia en el análisis que el hecho de que un empleado no 
asista a su lugar de trabajo, genera en los demás más carga 
laboral, simplemente porque los puestos de trabajo establecidos 
tienen una finalidad importante en cada empresa, pero cuando 
uno de estos no está aportando al gran proceso, se genera que 
los demás empleados que dependen de este, se vean afectados, 
tengan que trabajar más y no se concentren en sus tareas por 
estar realizando otras actividades fuera de su cargo. 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Recomendaciones 
 De acuerdo al análisis efectuado sobre la relación del clima laboral sobre la simulación 
de enfermedades de los empleados en las organizaciones, se determina una serie de 
recomendaciones que permite ampliar el abordaje de dicha temática en empresas estatales o 
privadas del territorio colombiano. 
 En un primer momento, se hace imprescindible la elaboración de investigaciones con 
metodologías cuantitativas debido a que ello permitirá el reconocimiento de la influencia del 
clima laboral sobre la simulación de enfermedades, así como los factores psicosociales 
inmersos en los empleados que llevan a que se efectué conductas evitativas en el área de 
trabajo. 
 Seguidamente, se recomienda la elaboración de programas de salud mental dirigidos 
por el área de recurso humano, con el fin de sensibilizar a los trabajadores sobre la 
importancia de no simular enfermedades físicas y/o psicológicas, así como el desarrollo de 
proyectos sobre asertividad, relaciones interpersonales. 
 Ahora bien, el empleador requiere encontrar alternativas que propendan por aumentar 
la motivación del empleado, esto con el fin de lograr un ambiente adecuado que permita el 
correcto desenvolvimiento del personal, generando así fidelidad y compromiso con la 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
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Referencias 
 
Bautista España, I. M., & Valencia Molano, S. S. (2016). Causas de ausentismo laboral en 
los trabajadores del área administrativa del Hospital San Andres-ESE-de Tumaco, 
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enfermería y su impacto financiero en una institución de salud de alta complejidad 
en la ciudad de Bogotá entre los años 2011 y 2012 (Doctoral dissertation, Tesis de 
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Chile: una perspectiva por tipos de empresas. Revista médica de Chile, 132(9), 1100-
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satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una organización estatal 
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Zapata Hernández, H. A. (2014). Guía para la atención del paciente psiquiátrico a nivel 
prehospitalario.