semana 4 apuntes

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Aclaraciones tp anterior
La persona elige a la organización tanto como la organización a ella.
“Marca empleadora” la empresa trabaja en elaborar su marca. Aquí podemos rever que elementos podemos incluir para atraer a los empleadores.
“Assesment center”: en grupo, entrevista grupal, actividades. Hay que saber que es, por que lo usariamos. La tecnica es grupal y las actividades tienen que tener base en la selección de personal y lo ponemos en situacion en la que deba resolver alguna cuestion propia del trabajo, de acuerdo al area, es personalizado. En nuestro caso que era jefe enfermeria estaba bueno porque tiene personas a cargo.
Es importante ser preciso con el organigrama y a quien responde en la organización y a si mismo a quienes da ordenes. Posiciones subordinacion y coordinacion. Es la referencia.
Podemos recomendar capacitaciones y esta bueno porque no siempre encontramos a la persona exacta para el puesto que buscamos, aunque sea un excelente postulante.
Inducción y capacitaciones
Nosotros vamos a diseñar la capacitacion con los jefes. Nosotros proponemos el tiempo, cuando evaluar, objetivos de la capacitacion etc. Podemos estar a cargo de una capacitacion de liderazgo por ejemplo pero no de temas especificos, ahí trabajamos con los profesionales. El supervisor evalua desempeño por ejemplo, nosotros no.
Capacitaciones: todo lo que voy a capacitar directamente tiene que tener fundamento psicologico, sino trabajamos para crear una y que capacite el profesional. Trabajamos interdisciplinariamente. Hay q tener en claro la necesidad, los objetivos y luego evaluarlos. La ev de desempeño puede ser la evaluación. Suele incluir un standard que luego puedo revisar para ver si cumple y trabajar sobre eso. Por ejemplo en marketing.
Por ej para clima laboral, hay que tomar el instrumento para ver la situacion y la capacitacion puede ser actividades de union (creatividad del capacitador) y luego tomo el mismo instrumento y vemos si el resultado fue favorable o no o que quizas el problema no esté ahí o de donde planteé la causa del problema.
Hay distintos niveles de evaluación
Datos relevantes del foro
La inducción es la primera capacitación que se les da. Para que puedan hacer el proceso de Socialización en la empresa. Ante la solicitud de la empresa, no quedarnos con lo que nos solicitan en primer momento al llamarnos, indagar, hacer un relevamiento. Diferenciar entre lo que se necesita realmente y se está solicitando al psi laboral. Es fundamental hacer el diseño de capacitación de acuerdo a las características específicas de la organización. no toda necesidad ubica una capacitación, creo que es una forma de decir que no se debe sobre diagnosticar a las empresas e involucrarlas en procesos que quizás ralentizen sus procesos internos, a su vez es importante ser cauto y precavido en la elección sobre quién llevará adelante la capacitación, ya que es otra variable que impactará directamente en el éxito a largo plazo. Además pienso que hay capacitaciónes más importantes que otras, quizás aquellas basadas en técnicas de RCP o entrenamiento en control de situaciones como incendios, creo que son capacitaciónes que se deberían impartir más allá de la empresa puntual. La capacitación de personal entendida como proceso de adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes es fundamental no sólo para que la empresa pueda cumplir con sus distintos objetivos de manera eficiente sino también, para que los empleados mismos se sientan más confiados y seguros en el desempeño de su trabajo. De esta manera, se logra una mayor motivación, menor frustración y básicamente, mayor productividad.
Apuntes del Práctico
Inducción: La continuidad del proceso de selección. Es una necesidad de acompañar la insercion laboral del colaborador. Un muy buen postulante puede fracasar si no se dan los acompañamientos, contenciones, etc que ayudan a mejorar la relacion laboral.
Es un proceso de socializacion, de insercion organizacional (horario de entrada, habitos, etc) y transmision cultural (los valores convertidos en conductas/comportamiento). 
Tiene 3 etapas: 
1. Induccion general (puede durar de 1 dia a 1 semana) Comprende espacios, horarios, lugares, personas.
2. Induccion específica (al puesto, lugar de trabajo, elementos, oficina, auto, cuestiones bien practicas que de saberlas en principio, facilita el trabajo)
3. Evaluacion (tratar de hablar con el colaborador para ver que le quedó y en mandos medios pedimos una evaluacion con diagnostico y plan de accion del puesto con objetivos a corto y largo plazo)
Desde aquí se empieza a construir el contrato psicologico.
Capacitacion Laboral: proceso de gestion de personas en el area recursos humanos. Es un proceso que busca modificar la conducta en situacion de trabajo, interviniendo sobre sus competencias profesionales. 
Queremos mejorar su desempeño, calidad, tiempo, clima de trabajo, etc. Esto se aplica sobre los saberes, habilidades y actitudes profesionales observables, medibles y aplicables puntualmente a situaciones de trabajo.
* Principios basicos:
Se trata de educacion de adultos que a lo mejor hace mucho estan alejados de sistemas aulicos, es una caracteristica específica.
Es una capacitacion exclusiva del trabajo, si despues repercute en otras areas, es su capital pero la debemos pensar para mejorar el desempeño laboral.
Se desarrolla en organizaciones particulares. Hay que adaptarlas siempre a la organización, identificamos sus costumbres, valores, problemas.
Resumen
· 
· Deteccion, analisis y evaluacion de necesidades
· Tematicas a trabajar/competencias
· Que sea un proceso continuo, que la capacitacion forme parte de la cultura de la organización
· Tiene que retroalimentarse con la actividad practica
· Tiene que permitirnos que los sujetos incorporen nuevos conocimientos
Metodología de trabajo
1. Detección, análisis y evaluación de las necesidades en todos los niveles posibles.
2. Definir el proyecto: establecer objetivos, fijar tiempos y recursos (humanos y economicos) y establecer los estandares a alcanzar.
3. Diseñar un plan de acción que contemple esas necesidades, tanto en un plano individual como organizacional; los objetivos acordados; las condiciones materiales existentes; los criterios de evaluación e impacto; los mecanismos de retroalimentación posibles.
4. Generar las condiciones concretas para implementar efectivamente el plan. (Contratación de docentes, lugares de clase, materiales teoricos y practicos).
5. Evaluar la transferencia a sus puestos de trabajo y efectuar ajustes por retroalimentación.
6. Continuidad del plan. Nueva evaluación y nuevos ajustes.
3708- Aprender para transformar
Capacitacion: conjunto de medios que se organizan de acuerdo a un plan, para lograr que un individuo adquiera destrezas, valores o conocimientos teoricos, que le permitan realizar ciertas tareas o desempeñarse en algun ambito, con mayor eficacia. Para hablar de ella, se requiere la existencia de un potencial que se trata de transformar con un fin predeterminado. Tiene importantes efectos sociales ademas de mejorar la productividad. Son la forma mas eficaz de proteccion del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promocion; y si un trabajador se desvincula, mientras mas entrenado esté, mas facilmante volverá a conseguir un nuevo empleo, ademas de la seguridad en sus recursos que es mauor.
La Gestión de RH es percibida como la esencia de la gestión empresarial y explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le considera la clave del éxito de una empresa.
La finalidad de la capacitacion es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica, y la conducta requerida por la organización. La capacitacion tiene que estar enfocada en el desempeño requerido n la organización, debe ser el motor principal y su objetivo.
Beneficios de la capacitacion para lasempresas
· 
· Aumenta la rentabilidad de la empresa
· Eleva la moral del personal
· Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y por lo tanto, el desempeño
· Crea una mejor imagen de la empresa
· Facilita que el personal se identifique con la empresa
· Mejora la relacion jefe-subordinados
· Facilita la comprension de las politicas de la empresa
· Proporciona informacion sobre necesidades futuras de personal a todo nivel
· Ayudar a solucionar problemas
· Facilita la promocion de los empleados
· Incrementa la productividad y calidad del trabajo
· Promueve la comunicación en la organización
Beneficios de la capacitacion para el empleado
· 
· Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones
· Favorece la confianza y desarrollo personal
· Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos
· Aumenta el nivel de satisfaccion con el puesto
· Auida a lograr las metas individuales
· Favorece la promocion hacia puestos de mayor responsabilidad
· Disminuye temores de incompetencia o ignorancia
Diseño de un plan de capacitacion
1. Definicion de las necesidades de capacitacion: la principal preocupacion del adminitrador de la C, deberá ser de donde obtiene la informacion fuente para hacer el diagnostico de necesidades. Se debe extraer principalmente de la planeacion estrategica del negocio, identificando los objetivos a corto, mediano y largo plazo asi como reconocer las estrategias y tacticas a implementar para alcanzar esos compromisos. A partir de ahí, se debe clarificar que recursos seran necesarios y si cuenta con las competencias para cumplir con la planeacion estrategica. La cultura organizacional y los niveles de competitividad son fuentes tambien de info.
2. Decision de como estimular el interés y el deseo de aprender de la audiencia: en la apertura de este espacio se facilitará a los asistentes a conectarse con su deseo de aprender y reconocer el por qué han venido.
3. Administracion del proceso de aprendizaje:
a. Formular los objetivos generales: a partir de aquí hay que determinar los contenidos de un plan de capacitacion (	que deficiencias hay que corregir, que habilidades se van a desarrollar, que tecnicas se utilizarán, etc)
b. Etapa de elaboracion del material didactico (guias de aprendizaje, listas de verificacion, hoja de tareas, estudios de casos, dinamicas de juegos interaccion, practica de los conceptos, juegos de roles, exposicion verbal, el debate, la demostracion y la practica activa, complementada con peliculas, documentales, videos y ejercicios practicos)
c. Determinar la metodologia y tecnicas didacticas a utilizar consiste en encontrar las formas más faciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades requeridas para el puesto.
4. Determinacion del proceso de evaluacion: se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Los principales metodos recomendados para realizar la evaluacion: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observacion directa, reportes de cumplimientos y la evaluacion del desempeño, etc.
Diferentes tipos de capacitacion
· Capacitacion Inductiva: se orienta a facilitar la integracion del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero puede tambien realizarse previo a esta.
· Capacitacion preventiva: orientada a los cambios que se producen en el personal. Tiene por objeto la preparacion del personal para enfrentar con éxito la adopcion de nuevas metodologias de trabajo, nueva tecnologia o la utilizacion de nuevos equipos.
· Capacitacion correctiva: esta orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de informacion es la evaluacion de desempeño realizada normalmente en la empresa, pero tambien los estudios de diagnostico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solucion a traves de acciones de capacitacion.
· Capacitacion para el desarrollo de carrera: se asemeja a la preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Tiene por objeto mantener y/o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacion actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades.
3696 Liderazgo y percepcion del éxito del formador en el area RRHH
Del Valle y Castillo sostienen que la formacion y el trabajo deberian solaparse, siendo la formacion una de las tantas actividades que un trabajador desempeña en la organización. Para que esto sea posible, es necesario el apoyo de la alta direccion en la implantacion y desarrollo de sistemas formativos.
La formacion orientaria a la adquisicion y desarrollo de conocimientos, habilidades, aptitudes, capacidades y/o actitudes a lo largo de la vida laboral de manera sistematica y planificada, para su aplicación en el puesto de trabajo, en futuras tareas y/o para la mejora de su desempeño.
Para Blake (1997) la capacitación es concebida como una función organizacional que provee a los miembros de la organización de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias. 
En la presente tesis doctoral será entendida la formación como el proceso sistemático y planificado de transmisión, adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñarse adecuadamente en el puesto de trabajo.
La formación como proceso
Dentro de las fases del proceso de formación existe consenso en incluir las siguientes: detección y análisis de necesidades de formación, diseño de la formación y evaluación. 
Tradicionalmente, el diagnostico ha estado orientado a cubrir una deficiencia o brecha entre el desempeño deseado y el real, el modelo clasico de McGehee y Thayer presenta una aproximacion sistematica que incluye un analisis organizacional, analisis de las tareas y analisis de la persona. Ambos modelos se orientan a evaluar la discrepancia entre conocimientos, habilidades y actitudes actuales respecto a las requeridas.
Según Blake (1997) se está frente a una necesidad de formación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña como se espera o no se desempeña con la calidad necesaria por carecer de los conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas. El autor plantea que las necesidades de formación pueden agruparse en tres grandes conjuntos: 
(1) por discrepancia: una tarea o función está efectuándose insatisfactoriamente, 
(2) por cambio: una tarea o función es modificada en su forma de realización;
(3) por incorporación: se agrega una nueva tarea o función desconocida para las personas que deban desempeñarla. 
Una buena detección y evaluación de las necesidades de formación conduce al diseño de objetivos, estos objetivos deberían estipular claramente los logros que se desean y los medios que se requerirán. Según Tannenbaum y Yulk un buen diseño debería incluir los objetivos de aprendizaje, los métodos formativos, las características de los Formandos, los procesos de enseñanza-aprendizaje, restricciones y costes. Para del Valle y Castillo los objetivos deberían estar formulados en términos de destrezas profesionales observables y evaluables, los objetivos se traducirían entonces en actividades u operaciones a efectuar en contextos determinados, de esta forma los objetivos de formación y la descripción de tareas del puesto quedarían solapados. La claridad y concreción de los objetivos son necesarias para la eficacia de la formación 
Respecto al contenido del programa, éste se constituye de acuerdo con el diagnóstico de necesidades y los objetivos previos. Los contenidos de la formación según los autores consultados son: 
· Conocimientos: ideas, principios, técnicas derivados de la experiencia directa y comprobados como ciertos y funcionales· Habilidades: capacidades actuales de tipo cognitivo, que consisten en la facilidad de realizar una tarea u operación dentro de estándares de eficiencia y eficacia
· Actitudes: marcos de referencia predominantemente emocionales que condicionan la conducta y predisponen a la acción.
Evaluación en la formación
Diversos modelos de evaluación han sido propuestos sin embargo, el modelo más utilizado es el de Kirkpatrick (1996) quien plantea cuatro niveles de evaluación: reacciones, aprendizaje, transferencia y resultados organizacionales. 
· Las reacciones de los Formandos son generalmente medidas a través de cuestionarios de 
auto-evaluación acerca de cómo han vivido la experiencia y sus niveles de satisfacción 
· El aprendizaje de los Formandos se puede definir como el grado en que los Formandos cambian actitudes, adquieren-amplían conocimientos y/o incorporan-mejoran habilidades dependiendo de la motivación, los estímulos apropiados y las condiciones de trabajo. El aprendizaje es medido a través de exámenes, resolución de casos o certificación de habilidades. 
· La transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo o los cambios en el desempeño del Formando  pueden evaluarse a través del auto-informe considerando la perspectiva del superior inmediato o bien combinando la evaluación del superior con la de los subordinados y la propia  no es suficiente el aprendizaje para que la formación pueda considerarse exitosa, los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en la formación tienen que transferirse al puesto de trabajo para que perduren el tiempo, de lo contrario se pierden.
· Finalmente, los resultados organizacionales incluyen variables como la rentabilidad, la satisfacción del cliente externo y la productividad.
Tipos de formación 
La formación en el área de RRHH puede clasificarse de diferentes maneras:
Jiménez Jiménez (1999) y Schaafsma (1997) diferencian entre la formación interna, endogámica o en el lugar de trabajo que es impartida por personal de la organización y la formación externa que se imparte por expertos en un tema por fuera de la estructura de la organización.
Dawe (2003) clasifica la formación según diferentes criterios:
1. Formalidad: en este caso la formación está predeterminada y estructurada, un Proveedor de formación (ya sea interno o externo) es responsable del proceso, 
2. Informalidad: incluye las actividades no estructuradas que ocurren a lo largo de la jomada de trabajo, no existe un contenido especificado de antemano o una planificación,
3. Externalidad: un Consultor o Formador externo provee la formación, 
4. Internalidad: el mismo Staff de RRHH de la organización provee la formación, 
5. En el lugar de trabajo: es la formación en el puesto de trabajo (más conocida como on the job training) supervisada por un compañero o supervisor experto,
6. Fuera del lugar de trabajo {ojf the job training) implica que el Formando recibe formación fuera de su puesto de trabajo pero no necesariamente fuera de las instalaciones de la organización (por ejemplo en un aula o sala destinada para tal finalidad). 
Aclaraciones tp anterior
 
La persona elige a la organización tanto como la organización a ella.
 
“Marca empleadora” la empresa trabaja en elaborar su marca. Aquí podemos rever que elementos podemos incluir 
para atraer a los empleadores.
 
“Assesment center”: 
en grupo, entrevista grupal, actividades. Hay que saber que es, por que lo usariamos. La tecnica 
es grupal y las actividades tienen que tener base en la selección de personal y lo ponemos en situacion en la que 
deba resolver alguna cuestion propia del trab
ajo, de acuerdo al area, es personalizado. En nuestro caso que era jefe 
enfermeria estaba bueno porque tiene personas a cargo.
 
Es importante ser preciso con el organigrama y a quien responde en la organización y a si mismo a quienes da 
ordenes. Posiciones
 
subordinacion y coordinacion. Es la referencia.
 
Podemos recomendar capacitaciones y esta bueno porque no siempre encontramos a la persona exacta para el 
puesto que buscamos, aunque sea un excelente postulante.
 
Inducción y capacitaciones
 
Nosotros vamos a d
iseñar la capacitacion con los jefes. Nosotros proponemos el tiempo, cuando evaluar, objetivos 
de la capacitacion etc. Podemos estar a cargo de una capacitacion de liderazgo por ejemplo pero no de temas 
especificos, ahí trabajamos con los profesionales. El
 
supervisor evalua desempeño por ejemplo, nosotros no.
 
Capacitaciones:
 
todo lo que voy a capacitar directamente tiene que tener fundamento psicologico, sino trabajamos 
para crear una y que capacite el profesional. 
 
Trabajamos interdisciplinariamente. 
Hay 
q
 
tener en claro la necesidad, 
los objetivos y luego evaluarlos
. La ev de desempeño puede ser la evaluación. Suele incluir un standard que luego 
puedo revisar para ver si cumple y trabajar sobre eso. Por ejemplo en marketing.
 
Por ej para clima laboral, hay 
que tomar el instrumento para ver la situacion y la capacitacion puede ser actividades 
de union (creatividad del capacitador) y luego tomo el mismo instrumento y vemos si el resultado fue favorable o no o 
que quizas el problema no esté ahí o de donde plant
eé la causa del problema.
 
Hay distintos niveles de evaluación
 
Datos relevantes del foro
 
La 
inducción
 
es la primera capacitación que se les da. Para que puedan hacer el proceso de Socialización en la 
empresa. Ante la solicitud de la empresa, no quedarnos con lo que nos solicitan en primer momento al llamarnos, 
indagar, hacer un relevamiento. Diferenciar e
ntre lo que se necesita realmente y se está solicitando al psi laboral. Es 
fundamental hacer el diseño de capacitación de acuerdo a las características específicas de la organización. no toda 
necesidad ubica una capacitación, creo que es una forma de decir
 
que no se debe sobre diagnosticar a las empresas 
e involucrarlas en procesos que quizás ralentizen sus procesos internos, a su vez es importante ser cauto y precavido 
en la elección sobre quién llevará adelante la capacitación, ya que es otra variable que
 
impactará directamente en el 
éxito a largo plazo. Además pienso que hay capacitaciónes más importantes que otras, quizás aquellas basadas en 
técnicas de RCP o entrenamiento en control de situaciones como incendios, creo que son capacitaciónes que se 
deber
ían impartir más allá de la empresa puntual. La capacitación de personal entendida como proceso de 
adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes es fundamental no sólo para que la empresa pueda 
cumplir con sus distintos objetivos de ma
nera eficiente sino también, para que los empleados mismos se sientan más 
confiados y seguros en el desempeño de su trabajo. De esta manera, se logra una mayor motivación, menor 
frustración y básicamente, mayor productividad.
 
Apuntes del Práctico
 
Inducció
n
:
 
La continuidad del proceso de selección. Es una necesidad de acompañar la insercion laboral del 
colaborador. Un muy buen postulante puede fracasar si no se dan los acompañamientos, contenciones, etc que 
ayudan a mejorar la relacion laboral.
 
Es un proceso
 
de 
socializacion
, de insercion organizacional (horario de entrada, habitos, etc) y transmision cultural 
(los valores convertidos en conductas/comportamiento). 
 
Tiene 3 etapas: 
 
1.
 
Induccion general
 
(puede durar de 1 dia a 1 semana) Comprende espacios, horari
os, lugares, personas.
 
2.
 
 
Induccion específica
 
(al puesto, lugar de trabajo, elementos, oficina, auto, cuestiones bien practicas 
que de saberlas en principio, facilita el trabajo)
 
3.
 
Evaluacion
 
(tratar de hablar con el colaborador para ver que le quedó y en man
dos medios pedimos una 
evaluacion con diagnostico y plan de accion del puesto con objetivos a corto y largo plazo)
 
Desde aquí se empieza a construir el contrato psicologico.
 
Capacitacion Laboral:
 
proceso de gestion de personas en el area recursos humanos. Es un proceso que busca 
modificar la conducta en situacion de trabajo, interviniendo sobre sus competencias profesionales.Queremos mejorar su desempeño, calidad, tiempo, clima de trabajo, etc. 
Esto se aplica sobre los saberes, 
habilidades y actitudes profesionales observables, medibles y aplicables puntualmente a situaciones de trabajo.
 
* Principios basicos:
 
Se trata de educacion de adultos que a lo mejor hace mucho estan alejados de sistemas au
licos, es una 
caracteristica específica.
 
Es una capacitacion exclusiva del trabajo, si despues repercute en otras areas, es su capital pero la debemos 
pensar para mejorar el desempeño laboral.