2018_manual_pruebas_psicologicas

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MANUAL DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS PARA 
DUMMIES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lizeth Paola Suárez Mantilla 
Primera edición-2018 
Facultad de Psicología - Universidad Cooperativa de 
Colombia 
Bucaramanga- Colombia 
 
 
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MANUAL DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS PARA DUMMIES 
 
Descripción del autor: Lizeth Paola Suárez-Mantilla, estudiante de psicología de la 
Universidad Cooperativa de Colombia, sede Bucaramanga. 
Correo: lpaolasuarezm@gmail.com 
 
 Resumen 
Con este libro se pretende ahondar en las diferentes pruebas y herramientas 
psicológicas en las diferentes áreas en las que se puede llegar a desempeñar un 
psicólogo (a). Es imprescindible conocer las herramientas con las que se cuenta y sus 
ámbitos de aplicación para llegar a desarrollar eficazmente el quehacer ya que de 
nosotros depende en gran medida la salud mental de la comunidad en la que nos 
desenvolvemos y ejerceremos la profesión. 
Al revisar las diferentes pruebas que a continuación se presentarán, se encontró un 
factor interesante y es que la mayoría de estas tienen aplicación en más de un área 
de la psicología y tienen un soporte científico que permite que exista confiabilidad y 
validez en los resultados que se obtienen. 
Las pruebas nos muestran sus habilidades, aptitudes, actitudes, cociente intelectual, 
funciones ejecutivas, posibles psicopatías, predicciones de conductas agresivas, 
entre otras que ayudan a conocer un poco más y entender mejor al ser humano y su 
conducta. 
 
Palabras clave: Pruebas psicológicas, psicología clínica, psicometría, orientación 
vocacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
mailto:lpaolasuarezm@gmail.com
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Tabla de contenido página 
 
Capitulo 1. Pruebas psicotécnicas……………………………………………………1 
-Pruebas de orientación vocacional…………………………………………..……..7 
Kuder – C……………………………………………………………………………….8 
IPP-R…………………………………………………………………………………..14 
 
Capitulo 2 Pruebas psicológicas en las organizaciones…………………………19 
Entrevista …………………………………………………………………………….19 
Assessment center…………………………………………………………………..24 
 CompeTEA…………………………………………………………………………..33 
 CLA…………………………………………………………………………………...36 
 
Capitulo 3. Pruebas de evaluación y medición neuropsicológica………………38 
ENFEN………………………………………………………………………………..41 
BANFE………………………………………………………………………………..47 
Anillas…………………………………………………………………………………51 
ESCALAS DE INTELIGENCIA DE WESCLER…………………………………..53 
 
Capitulo 4. Pruebas psicológicas en contextos sociales y jurídicos…………...64 
Evaluación familiar…………………………………………………………………..65 
APGAR……………………………………………………………………………….65 
Ecomapa……………………………………………………………………………..68 
Línea de vida………………………………………………………………………...69 
Mapa de redes………………………………………………………………………69 
Fenómenos violentos específicos…………………………………………………72 
S.A.R.A……………………………………………………………………………….72 
S.V.A………………………………………………………………………………….75 
E.P.V………………………………………………………………………………….76 
Pruebas para la evaluación de fenómenos con adolescentes…………...…….77 
A-D……………………………………………………………………………………77 
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CYBERBULLYING………………………………………………………………….78 
Pruebas de Perfiles de psicopatía………………………………………………..79 
HCR-20………………………………………………………………………………79 
 
Capitulo 5 Pruebas psicológicas en el contexto clínico.........………………….80 
MMPI-2………………………………………………………………………………80 
STAI………………………………………………………………………………….91 
STAXI-2……………………………………………………………………………..95 
 
TABLA de tablas 
Tabla 1. Ejemplo de tabla de baremos…………………………………………….5 
Tabla 2. Baremos del IPP-R y muestras de tipificación por país……………...16 
Tabla 3. Divisiones anatómicas y funcionales del lóbulo frontal………………38 
Tabla 4. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 6 años………….44 
Tabla 5. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 7 años………….44 
Tabla 6. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 8 años………….44 
Tabla 7. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 9 años………….45 
Tabla 8. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 10 años……...…45 
Tabla 9. Conversión de puntuaciones directas a decatipos: 11 y 12años…...45 
Tabla 10. Puntuación BANFE……………………………………………………..50 
Tabla 11. Relaciones entre los Ci del WPPSI y los rangos percentiles……...61 
Tabla 12. Clasificación de la inteligencia………………………………………..61 
Tabla 13. Categorías del listado de Minnesota…………………………………81 
Tabla 14. Escalas del MMPI-2……………………………………………………81 
Tabla 15. Explicación de las escalas clínicas del MMPI-2…………………….82 
Tabla 16. Implicación de las elevaciones MMPI-2……………………………..86 
Tabla 17. BAREMOS EN CENTILES Y DECATIPOS PARA ANSIEDAD ESTADO Y 
RASGO. Adolescentes y Adultos. Varones y Mujeres…………..94 
Tabla 18. Descripción de las escalas del STAXI-2……………………………..96 
 
 
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TABLA de figuras 
Figura 1. Ejemplo de obtención de la media……………………………………..5 
Figura 2. Ejemplo de desviación típica……………………………………………6 
Figura 3. Ejemplo de campana de Gaüs………………………………………….6 
Figura 4. Tipos de entrevista……………………………………………………...19 
Figura 5. Modelo de competencias del CompeTEA……………………………33 
Figura 6. Descripción de las variables del CLA………………………………...36 
Figura 7. Fórmula para la obtención de la puntuación………………………...42 
Figura 8. Escalas del WAIS-V…………………………………………………….55 
Figura 9. Subtests del WPPSI…………………………………………………….58 
Figura 10. Screening familiar……………………………………………………..64 
Figura 11. Cuestionario APGAR familiar-Adultos………………………………66 
Figura 12. Cuestionario APGAR familiar-Niños………………………………...67 
Figura 13. Ejemplo de Ecomapa…………………………………………………68 
Figura 14. Ejemplo de línea de vida……………………………………………..69 
Figura 15. Cuadrícula de red social……………………………………………...71 
Figura 16. Pruebas psicológicas para la evaluación de fenómenos violentos 
psicológicos…………………………………………………………………………72 
Figura 17. Esquema S.V.A………………………………………………………..74 
Figura 18. Descripción breve pruebas A-D y cyberbullying…………………...77 
Figura 19. Protocolo para la evaluación de conducta violenta………………..79 
Figura 20. Ítems del HCR-20……………………………………………………...79 
Figura 21. Código de Welsh……………………………………………………….84 
Figura 22. Puntuación STAI……………………………………………………….92 
Figura 23. Escalas y subescalas del STAXI-2…………………………………..96 
Figura 24. Parte 1 del STAXI-2…………………………………………………...98 
 
 
 
 
 
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INTRODUCCIÓN 
 
El presente manual pretende ahondar en las diferentes herramientas en la psicología 
en las áreas de clínica, organizacional, jurídica, educativa y demás. Un buen 
profesional debe conocer e irse actualizando en las diferentes pruebas, baterías y 
herramientas que hay para evaluar, predecir, analizar, orientar y darnos mayor 
información acerca de un sujeto, población o situación. 
 Para esto debemos asegurarnos de que las pruebas utilizadas tengan un grado de 
confiabilidad. La confiabilidad de la prueba “es la consistencia de las puntuaciones 
obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica la misma prueba o una forma 
equivalente” (Anastasi; Urbina; 1998, p.8). Antes de permitir que la prueba circule se 
le realizan varios estudios de confiabilidad donde se evalúan a varios individuos en 
diferentes momentos o con pruebas equivalentes y se espera que el resultado sea 
muy cercano al de la prueba inicial. 
Durante años los psicólogos se han interesado por el estudio de la inteligencia, como 
medirla y sus componentes. Alfred Binet, psicólogo francés, quien diseñó la primera 
prueba formal de inteligencia presentándose como puntaje de cociente intelectual (CI) 
teniendo en cuenta la edad mental (etapa de desarrollo) y la edad cronológica (edad 
natural) de la persona. 
Todos los esfuerzos por entender al ser humano y su potencial, dieron como resultado 
innumerables pruebas que arrojaban diferentes tipos de datos, desde el CI hasta el 
tipo de inteligencia que predominaba en el sujeto. Esto permitió que se pudiera 
ahondar en los procesos de aprendizaje de los niños, ver las falencias, posibles 
trastornos y áreas en las cuáles se debía reforzar para un óptimo desempeño del niño 
parasu proceso normativo en la educación. 
Posteriormente, se empezaron a realizar pruebas que permitieran conocer las 
preferencias vocacionales, teniendo sus inicios gracias a las guerras mundiales que 
crearon la necesidad de ubicar asertivamente a los mandos en el ejercito y evitar el 
descontento y bajo rendimiento. Luego, se dieron cuenta las implicaciones positivas 
que podría tener el ponerlo en práctica en las industrias donde necesitaban reactivar 
su economía. Por esto, se empezaron a crear pruebas que permitieran conocer no 
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solo que deseaba como labor la persona, si no también, en que área tenía mayores 
habilidades. 
Se ha buscado investigar también, los componentes de la personalidad del ser 
humano, y se ha encontrado la premisa que, los seres humanos tienen un componente 
agresivo debido a su naturaleza, pero que no todos los seres humanos llegan a ser 
dominados por esta debido a su componente intelectual y de conciencia social; sin 
embargo, Gracias a los casos en los que un individuo violenta a otro, desde la 
psicología jurídica y forense se han logrado generar pruebas que permiten ahondar 
en estos comportamientos, predecir su desenvolvimiento en la sociedad y verificar que 
lo que expresa verbalmente sea coherente con su forma de actuar y pensar. 
Como podemos apreciar, la psicología ha venido avanzando y evolucionando en la 
medida en que el ser humano plantea nuevas necesidades y comportamientos, 
desarrollando diferentes metodologías para comprenderlo y poder brindar posibles 
soluciones y oportunidades de mejora en cada caso en particular. 
 
Objetivos y materiales 
Identificar los fundamentos teóricos, construcción y aplicación de las pruebas 
psicológicas mediante la elaboración didáctica del presente manual para comprender 
las herramientas disponibles en los diferentes contextos de participación del área de 
psicología. 
Construir una guía de estudio con contenido claro y conciso, que documente los 
conocimientos adquiridos en el seminario de “Psicometría y medición psicológica 
aplicada en los campos clínico, social, jurídico, educativo y organizacional”. 
Los materiales empleados fueron el talento humano a cargo de la orientación en cada 
uno de los módulos, computador, libros que permitieron ahondar en los términos 
tratados, Cámara de Gesell (UCC- Bucaramanga) y las diferentes pruebas 
psicológicas tomadas en calidad de préstamo del área de Ambientes Prácticos de 
Aprendizaje sede Bucaramanga de la Universidad Cooperativa de Colombia. 
 
 
 
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CAPITULO 1 
 
 
 
INTRODUCIENDONOS EN LA PSICOMETRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPITULO I 
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS 
Las pruebas psicotécnicas son una medida objetiva y estandarizada de una muestra 
de la conducta del individuo. La estandarización es la uniformidad de los 
procedimientos a la hora de aplicar y calificar la prueba. Para asegurarnos de la 
uniformidad de las condiciones de la prueba, quien la va a aplicar debe tener en cuenta 
que las instrucciones para la aplicación de la prueba deben ser detalladas, los 
materiales que se usan deben ser exactos, los limites de tiempo, la demostración 
previa, la instrucción oral y la forma de manejar las dudas de quien esta siendo 
examinado. 
 En el proceso de estandarización se toma una muestra representativa de las 
personas a las que va dirigida la prueba, llamado muestra de estandarización, que 
permite establecer las normas de aplicación, indicar el desempeño promedio y las 
desviaciones por encima y debajo de este, lo cual permite evaluar los grados de 
superioridad e inferioridad. 
 La confiabilidad de la prueba “es la consistencia de las puntuaciones obtenidas por 
las mismas personas cuando se les aplica la misma prueba o una forma equivalente” 
(Anastasi; Urbina; 1998, p.8). Antes de permitir que la prueba circule se le realizan 
varios estudios de confiabilidad donde se evalúan a varios individuos en diferentes 
momentos o con pruebas equivalentes y se espera que el resultado sea muy cercano 
al de la prueba inicial. 
Quizá el factor más importante a evaluar de una prueba es su validez, es revisar si 
realmente la prueba esta cumpliendo su función de medir lo que pretende medir, es 
decir, si determinada prueba se diseño para medir ansiedad, el estudio de validez 
corroborará o no, que esa sea la variable que se esta midiendo en la prueba y si 
realmente alcanza a medirla a cabalidad. 
Las condiciones a la hora de aplicar las pruebas psicológicas son importantes ya que 
pueden influir en los resultados y podrían llegar a sesgar la prueba perdiendo su 
validez. Se inicia desde los preparativos previos a la aplicación de la prueba como lo 
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es la familiarización del evaluador con la prueba para evitar errores y confusiones a la 
hora de dar las instrucciones, explicar la prueba y resolver las inquietudes; También, 
es importante la preparación de los materiales necesarios para la aplicación, que 
suelen ser, el cuadernillo de preguntas, hoja de respuestas y lápiz. Se debe tener 
claro el tiempo estipulado para la resolución de la prueba y se debe hacer control de 
este, esto en algunas pruebas se tiene en cuenta a la hora de evaluar los resultados. 
El espacio donde se hará el proceso debe ser un lugar libre de ruidos y distracciones, 
con buena ventilación e iluminación, espacios y asientos de trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
Es importante revisar de forma breve los antecedentes históricos de las pruebas 
psicotécnicas para comprender mejor el panorama de las pruebas actuales, como han 
ido progresando y los limitantes y ventajas que se han encontrado a lo largo del 
camino. 
Se encontró información que sugiere que desde el año 2.200 A.C se realizó la primera 
evaluación de aptitudes en China, los funcionarios del gobierno eran evaluados a 
petición del emperador para determinar su competencia profesional. 
 Destacados estudiosos también hicieron sus aportes en esta área, tales como, Platón 
(427 A.C) quien realizó una clasificación de las personas según una escala primitiva; 
Aristóteles (384 A.C) quien postuló que existían variaciones individuales; Rene 
Descartes (1596) planteó que no es posible estudiar a conciencia del hombre de 
manera objetiva; Incluso el naturalista Charles Darwin con su teoría de la selección 
natural colaboró a establecer las diferencias individuales ya que si los animales 
heredaban características ancestrales, los humanos también. 
 Mas tarde, Francis Galton, quien es considerado el padre de la psicometría, postuló 
que el ser humano hereda las características físicas y personales como aptitudes, 
rasgos, inteligencia (Anastasi; Urbina; 1998, p.35) y utilizó la discriminación sensorial 
para cuantificar el intelecto. Él escribió “La única información concerniente a los 
acontecimientos externos que nos alcanza parece pasar por la avenida de los 
sentidos, y entre más perceptivos sean los sentidos de las diferencias, mayor será el 
campo sobre el que pueden actuar nuestro juicio y nuestra inteligencia” (Galton, 1883, 
p.27). Además, aportó en la formulación de análisis estadísticos, adaptó algunas 
técnicas matemáticas para cuantificar los resultados de las pruebas. 
En 1890 El psicólogo estadounidense James McKeen Cattell introdujo el termino de 
“test mental” en un artículo que escribió donde describe una serie de pruebas que le 
realizaba a estudiantes universitarios cada año para medir su nivel intelectual; Cattell 
concordaba con Galton en que la vía para medir las funciones intelectuales era 
mediante el uso de instrumentos de discriminación sensorial y de tiempo de reacción. 
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En 1905 Binet con la colaboración de Simon, elaboró la primera escala de Binet-Simon 
que constaba de 30 problemas con un orden de dificultad creciente; tenía como 
énfasisel juicio, la comprensión y el razonamiento, los cuales él consideraba que eran 
los principales componentes de la inteligencia. A diferencia de otras pruebas de la 
época, se introdujo en esta una proporción de contenido verbal superior a la de otras 
pruebas ya que el no estaba de acuerdo que el único camino para medir la inteligencia 
era los sentidos y afirmaba que esto abarcaba solo una parte, lo cual hacia que las 
pruebas se quedaran cortas en sus resultados. 
En la actualidad se sigue en constante discusión respecto a los métodos adecuados 
para la medición y existen muchos estudiosos que insisten en la aplicación de pruebas 
psicotécnicas para muchos procesos y las consideran confiables, aunque cabe 
resaltar que siempre se sugiere complementarla con otras herramientas propias de la 
psicología como o es la entrevista, que permite conocer aspectos del individuo que 
influyen y pueden no verse reflejados en las pruebas. 
En 2012 se realizo una investigación descriptiva sobre la “prevalencia de intereses y 
preferencias profesionales en estudiantes de grado 11 de instituciones educativas 
publicas de la ciudad de Ibagué” con una muestra de 200 estudiantes utilizando como 
herramienta principal la prueba psicológica el IPP-R, recolección de datos y ficha 
sociodemográfica donde se demostró la relevancia de la orientación vocacional ya que 
los jóvenes se sienten desorientados en cuanto a que dirección enfocarse para ejercer 
una profesión que les agrade y tengan las aptitudes para desempeñarla; por esto, la 
aplicación del IPP-R les da una noción de hacia donde se pueden enfocar en su vida 
profesional, que áreas pueden explorar y cuáles otras no son tan recomendables para 
él. 
Por otro lado, en la Universidad de Guanajuato – México, se realizó una investigación 
de carácter documental, que pretendía crear un instrumento para ayudar en el área 
psicopedagógica, en la orientación vocacional, ya que postulan que los tests 
vocaciones son ineficientes ya que son esquemas predecibles, repetitivos, brindan 
resultados distantes de una realidad tangible, el participante puede caer en el 
autoengaño y necesitan ser actualizados. 
Es interesante ver como se genera esta discusión respecto a las pruebas 
psicotécnicas y como a su vez, nos permite seguir investigando y generando mas 
alternativas, sin embargo, se debe considerar que estas pruebas han sido diseñadas 
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y probada su validez ampliamente antes de su difusión y aplicación por ende tienen 
un proceso importante que le da confiabilidad para poder utilizarlas. Es importante 
tener en cuenta que en cualquier proceso las pruebas no pueden arrojar todos los 
datos necesarios para hacer una evaluación pertinente por esto, el profesional debe 
ayudarse con otras herramientas y el conocimiento adquirido previamente. 
 
CONCEPTOS 
Los conceptos que se deben tener claros a la hora de aplicar pruebas psicotécnicas 
son los siguientes: 
Baremo: Son tablas de puntuaciones estándar que se clasifican por muestras o grupos 
poblacionales, según como es estudio lo requiera. 
 
Tabla 1. Ejemplo de tabla de baremos 
 
 
 
 
 
 
 
Media: Es el valor obtenido al sumar todos los datos y dividir el resultado entre el 
número total de los datos. 
Figura 1. Ejemplo de la obtención de la media. 
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Desviación típica: Es una medida de la dispersión de los datos, cuanto mayor será 
dispersión, mayor será la desviación estándar. 
Figura 2. Ejemplo de desviación típica 
 
Campana de Gauss: Representación gráfica de una distribución estadística vinculada 
a una variable. Esta campana muestra como se distribuye la probabilidad de una 
variable continua. 
Figura 3. Ejemplo de campana de Gauss. 
 
 
 
 
 
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PRUEBAS DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL 
En este capítulo se trabajarán pruebas psicotécnicas que sirven como herramienta 
para el ejercicio de orientación vocacional desde el área de psicología ya que se ha 
demostrado que escoger la profesión en la cual el individuo planea desempeñarse es 
una de las decisiones más importantes y complejas. Cabe destacar que estas pruebas 
también son utilizadas en el área organizacional, pueden ser aplicadas a aspirantes a 
una vacante determinada y a profesionistas en los que su desempeño se está viendo 
afectado. 
Se puede decir que “De entre todas las elecciones, es la elección ocupacional, la que 
más perturba, pues conlleva un compromiso de por vida y es la manera en que la 
sociedad nos concede una función y nos otorga un estatus” (Erickson, 1968). La 
orientación vocacional, es sin duda, una de las tareas mas importantes que tiene la 
psicología para con la sociedad y la salud mental de cada individuo. 
La escogencia de una profesión es quizá, una de las decisiones más complejas ya 
que intervienen en esta, diferentes variantes como lo es la influencia de los pares, la 
familia, el estatus socioeconómico, las preferencias y las aptitudes del individuo. 
Es por esto, que se abordaran dos pruebas que fueron diseñadas con el objetivo de 
ayudar en el proceso de orientación vocacional como lo es, el KUDER-C. Registro de 
preferencias vocacionales y el IPP-R (Intereses y Preferencias Profesionales-
Revisado). 
 
 
 
 
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KUDER-C 
FICHA TÉCNICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nombre: Registro de Preferencias de Kuder, Forma C. 
Nombre Original: Kuder Form C – Vocational Preference Refcord 
Autor: G. Frederic Kuder. Procedencia: Science Research Associates (SRA), Chicago, 
Illinois. Adaptación: Charles, Uculmana y Leonardo Higueras. 
Aplicación: Individual y colectiva. 
Tiempo de aplicación: No hay límite de tiempo. La mayoría de las personas lo completan en 
50 ó 55 minutos. 
Corrección: Existen diversas formas de corrección, según el formato de la prueba. El 
formato que aquí se presenta requiere de corrección a mano, mediante la aplicación de 
Plantillas de Corrección sobre la Hoja de Respuestas. 
Tiempo aproximado: 7 minutos. Puntuación: 2, 1 ó 0 puntos por triada, según el tipo de 
respuesta. El puntaje para cada Escala se obtiene sumando un punto por cada respuesta 
que coincida con la Plantilla de Corrección correspondiente. La puntuación máxima varía 
en las distintas escalas de interés. 
Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años; escolares de 4to. y 5to. de Secundaria y 
adultos. Baremos peruanos: Establecidos sobre una amplia muestra de escolares de ambos 
sexos del 5to de Secundaria de Lima metropolitana. 
Significación: Elaborada como un cuestionario o inventario de elección forzada en triadas 
(168 en total, lo que hace un conjunto de 504 ítems), esta prueba permite localizar los 
intereses y preferencias del examinado en diez áreas generales o escalas de interés: 
 
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Escala de Intereses del Kuder: 
0 – Actividad al aire libre 1 – Interés mecánico. 
2 – Interés por el cálculo. 3 – Interés científico. 
 
4 – Interés persuasivo. 5 – Interés artístico-plástico. 
6 – Interés literario. 7 – Interés musical. 
8 – Interés por el servicio social. 9 – Interés por el trabajo de oficina 
Además, una Escala de Verificación (V) permite registrar el descuido, la equivocación 
y la elección de respuestas improbables. Sus resultados indicarán si la prueba puede 
considerarse válida, dudosa o no valida. El Manual proporciona una extensa lista de 
ocupaciones agrupadas según el área principal de interés o por parejas de áreas; es 
una lista “a priori”, en función del análisis lógico o, de contenido. El valor de esta 
prueba aumenta cuando es usada con el “Registro, de Preferencias. Personales de 
Kuder “, Forma A (Kuder Porm-Á – Personal Preference Survey), que determina la 
modalidad de trabajo hacia la cual se inclina el examinado (inclinación a trabajar solo 
o en grupo, hacia trabajos de tipo directivo o subalterno, etc.) 
INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN 
“Para la elaboración” de Preferencias Vocacionalesy la interpretación de los 
resultados. Elaboración del Perfil de Preferencias Vocacionales. 
1. Una vez concluida la tarea de corrección, deberán ser comprobados los resultados 
volviendo a aplicar las once Plantillas de Corrección. 
2. Si el puntaje obtenido en la Escala de Verificación (V) varía de, 33 a 44, los 
resultados de la prueba pueden considerarse como válidos. 
Si el puntaje varía de 28 a 32, los resultados serán considerados como dudosos y si 
el puntaje es menor que 28, la prueba, probablemente, carece de validez. Hay varias 
explicaciones posibles de los puntajes dudosos o carentes de validez: 
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a) El examinado no entendió bien las instrucciones o ha tenido dificultad para 
comprender los ítems. 
b) El examinado contestó de una manera descuidada o insincera. 
c) Sus preferencias son atípicas y difieren mucho de las que caracterizan a la gran 
mayoría de personas de su edad y de su nivel cultural. En este caso, la prueba puede 
considerarse provisionalmente como válida. 
Un puntaje de 45 o más indica que el sujeto ha marcado demasiadas respuestas, 
puesto que 44 es el puntaje más alto posible, en la Escala “V”. Un puntaje muy bajo 
refleja, por el contrario, muchas omisiones. En general, si el puntaje en la Escala “V” 
esta” fuera del límite considerado normal, se recomienda repetir la prueba, insistiendo 
en la importancia de seguir las instrucciones exactamente y de contestar de manera 
cuidadosa y sincera. 
3. Si el puntaje obtenido en la Escala “V” está dentro de los límites aceptables, o si, a 
pesar de ser dudoso, existen razones para tomar la prueba en consideración, se 
procederá a trasladar los resultados obtenidos en cada una de las diez escalas de 
interés a la hoja del Perfil de Preferencias Vocacionales, en la columna encabezada 
por las siglas PD (Puntuación directa). 
4. A continuación, se convierten las puntuaciones directas en percentiles de acuerdo 
con las normas o baremos pertinentes y se colocan dichos percentiles en la columna 
del perfil encabezados por la sigla “Pc” (percentil). 
5. Por último habrá que ubicar los percentiles hallados dentro de los recuadros o 
categorías que señala el Perfil. Para ello se hará un punto o una cruz pequeña en el 
centro del recuadro correspondiente. Luego se unen por medio de líneas rectas. De 
esta manera se obtiene el perfil de las preferencias vocacionales del examinado. 
INTERPRETACIÓN DEL PERFIL 
El Perfil que se obtiene siguiendo las instrucciones anteriores, permite conocer en qué 
áreas ocupacionales se manifiestan los intereses y preferencias del examinado y los 
tipos de actividades a los cuales, probablemente, le gustaría vincularse. La intensidad 
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o nivel que señalan los percentiles obtenidos en las diez escalas pueden interpretarse 
de la siguiente manera: 
1. Si el puntaje obtenido se encuentra debajo del percentil 23 (niveles 1, 2 y 3), es 
muy probable que el área y las ocupaciones que le corresponden no serían del 
agrado del examinado. 
2. Si el puntaje obtenido se sitúa entre los percentiles 23 y 76 inclusive (niveles 4, 
5 y 6), los intereses del examinado deben considerarse de tipo corriente, 
respecto al área o áreas con dicho puntaje. 
3. Y, finalmente, si al puntaje obtenido le corresponde un percentil de 77 o más 
(niveles 7,8 y 9), existe mucha probabilidad de que al examinado le gustaría el 
área o las áreas en las que tiene dichos puntajes, y tal circunstancia debe 
tenerse en cuenta al hacer los planes para sus futuros estudios o para la 
elección de una actividad o profesión. Vemos, pues, que es importante 
determinar los puntajes que se sitúan por encima del percentil 77. 
Se pueden presentar los cuatro casos siguientes: 
a) Cuando sólo hay un puntaje por encima del percentil 77. Determinada el área a la 
que pertenece este puntaje, las actividades ocupacionales que le corresponden deben 
merecer una atención preferente de parte del examinado. 
b) Cuando hay dos puntajes por encima del percentil 77. Cuando se revelan dos áreas 
de intereses predominantes, se combinarán sus números formando pares 
comenzando siempre por el número menor. Si, por ejemplo, las áreas que destacan 
son la “2” (Interés por el cálculo) y la “9″ (Interés por el trabajo de oficina), Se formará 
la combinación “29” y se examinará en el “Cuadro de Actividades Ocupacionales” la 
lista de las ocupaciones correspondientes al grupo combinado “29″ (Cálculo-Oficina). 
También se examinarán las listas de ocupaciones correspondientes a las áreas 
aisladas; en el caso citado, las de las áreas “2” y “9”. 
c) Cuando hay más de dos puntajes por encima del percentil 77. Cuando el perfil 
revela más de dos áreas de intereses predominantes, se combinarán los números de 
sus respectivas áreas formando pares, siempre comenzando por el número menor. 
Si, por ejemplo, los puntajes que sobrepasan el percentil 77 corresponden a las áreas 
“3”, “6” y “8”, se formarán las combinaciones “36”, “38” y “68” y se consultarán las 
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respectivas listas en el cuadro, además de las que corresponden a cada una de las 
áreas aisladas: “3”, “6” y “8”. 
d) Cuando no hay ningún puntaje por encima del percentil 77. En este caso se pueden 
tomar en cuenta los puntajes que sobrepasan el percentil 65 (nivel 6). Estos puntajes 
pueden, sin duda, tener alguna significación, pero no pueden tener el mismo valor que 
los puntajes más altos y por lo tanto, deben ser interpretados con mucha cautela. Si 
todos los puntajes se sitúan alrededor del percentil 50 (nivel 5), es probable que el 
examinado no tenga intereses bien definidos. Por otra parte, es posible que haya 
contestado de manera descuidada o sin comprender bien las instrucciones. 
El puntaje obtenido en la escala “V” (Verificación) puede dar alguna luz al respecto. 
La tercera posibilidad es que los intereses del examinado efectivamente abarquen 
todas las diez áreas por igual, ya que ninguna destaca sobre las demás. Casos como 
éste son muy raros, dada la gran variedad de actividades agrupadas en las diez áreas 
examinadas. 
Significado de las Diez Áreas Ocupacionales 
0. Actividad al aire libre. Altos puntajes en esta área significan que al examinado 
le gusta pasar la mayor parte del tiempo en, el campo, en los bosques o en el 
mar, le agrada cultivar plantas, cuidar animales, etc. En cambio, no se sentiría 
muy a gusto en una fábrica, en un laboratorio o en una oficina. 
1. Interés mecánico. Un alto puntaje aquí indica interés para trabajar con 
máquinas y herramientas, construir o arreglar objetos mecánicos, artefactos 
eléctricos, muebles, etc. 
2. Interés por el cálculo. Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta trabajar 
con números. Muchos ingenieros revelan también un marcado interés por las 
actividades relacionadas con el cálculo. 
3. Interés científico. Manifiestan este interés las personas que encuentran placer 
en investigar la razón de los hechos o de las cosas, en descubrir sus causas y 
en resolver problemas de distinta índole, por mera curiosidad científica y sin 
pensar en los beneficios económicos que puedan resultar de sus 
descubrimientos. El interés científico es de gran importancia en el ejercicio de 
muchas carreras profesionales, aun de aquéllas donde el móvil de la actividad 
puede ser de índole distinta al progreso de la ciencia. 
21 
 
4. Interés persuasivo. Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta tratar con 
la gente, imponer sus puntos de vista, convencer a los demás respecto a algún 
proyecto, venderles un artículo, etc. 
5. Interés artístico-plástico. Lo poseen las personas a quienes les agrada hacer 
trabajos de creación de tipo manual, usando combinaciones de colores, 
materiales, formas y diseños. 
6. Interés literario. Es propio de todos aquellos a quienes les gusta la lectura o 
encuentran placer en expresar sus ideas en forma oral o escrita. 
7. Interés musical. Se sitúan aquí las personas que muestran un marcado gustopara tocar instrumentos musicales, cantar, bailar, leer sobre música, estudiar 
la vida de compositores famosos, asistir a conciertos, etc. 
8. Interés por el servicio social. Un alto puntaje en esta área indica un gran interés 
por servir a los demás: a los necesitados, enfermos, niños y ancianos. 
9. Interés por el trabajo de oficina. Es propio de las personas a quienes les gusta 
un tipo de trabajo de escritorio, que requiere exactitud y precisión. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
 
IPP-R 
FICHA TÉCNICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Los elementos que integran el cuestionario son de dos tipos: a) Los que requieren que 
el sujeto exprese su preferencia por diversas profesiones (se presentan los nombres 
de algunas de las más representativas de cada uno de los campos de actividad que 
se han considerado). b) Los que requieren que exprese su preferencia por diversas 
tareas y actividades (se han incluido de cada profesión las más representativas, 
tomadas de la Clasificación Nacional de Ocupaciones, editada por el Instituto Nacional 
de Empleo). 
APLICACIÓN 
Como técnica de ayuda para consejo vocacional y toma de decisiones, la aplicación 
del inventario resultará de gran utilidad. Se elaboró, preferentemente, para ser 
utilizado en centros de enseñanza (colegios, institutos, universidad) y su ámbito de 
aplicación más adecuado comprende los cursos finales de la ESO y el Bachillerato, 
Nombre: IPP-R. Intereses y Preferencias Profesionales-Revisado. 
Autora: M.ª Victoria de la Cruz López. Procedencia: TEA Ediciones (2004, 
2015). 
Aplicación: Individual o colectiva. Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir 
de 13 años) y adultos. 
Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos. 
Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos 
profesionales, teniendo en cuenta las profesiones más representativas de 
cada campo y las principales tareas que las integran. Información sobre el 
conocimiento que tienen los sujetos acerca de las profesiones y tareas 
existentes. 
Baremación: Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones 
percentil (Pc) para distintos países. 
 
23 
 
es decir, las edades comprendidas entre los 13 y los 18 años. Los resultados de la 
aplicación proporcionan, tanto al estudiante como al orientador y al centro escolar, una 
información valiosa que permitirá a los alumnos establecer las pautas de su futuro y 
al centro planificar los servicios de orientación e incluso revisar o modificar el currículo. 
Se puede aplicar también en situaciones laborales, ya que la información que 
proporciona resultará útil a la hora de establecer planes de formación, decidir 
transferencias de personal, etc. 
 MATERIAL 
 Aparte de este manual con las bases teóricas, descripción, normas de aplicación, 
estudios estadísticos e interpretación de resultados, para la utilización del cuestionario 
son necesarios los siguientes elementos: • Cuadernillo • Hoja de respuestas • Material 
auxiliar: lapicero, goma de borrar, etc. • Kit de corrección Opcionalmente, existe la 
posibilidad de obtener un informe interpretativo automatizado, elaborado a partir de 
las puntuaciones observadas. 
 
BAREMOS DISPONIBLES 
Los últimos baremos disponibles del IPP-R han sido construidos a partir de 85.859 
evaluaciones realizadas en 14 países. En cada país, las muestras utilizadas se 
asumen que son lo suficientemente numerosas y representativas del contexto al que 
hacen referencia. La mayoría de estas muestras seleccionadas para la construcción 
de los baremos fueron inicialmente más numerosas. La reducción en tamaño se debió 
a la necesidad de equilibrar el número de casos por sexo, para lo cual se 
seleccionaron submuestras al azar del total de casos válidos por país con 
aproximadamente el 50% de integrantes de cada sexo. Además, se controlaron otras 
informaciones que suelen incrementar la representatividad de los baremos (p. ej., la 
edad). La considerable cantidad de datos analizados ha permitido: a) construir 
baremos que aumentan o confirman la representatividad y la robustez de los 
anteriores; b) ampliar el número de países con baremo específico; y c) construir un 
baremo continental para Latinoamérica. 
 
 
 
24 
 
 
Baremos del IPP-R y muestras de tipificación por país (N=85.859) y Latinoamérica 
(N=17.158) 
Tabla 2. Baremos del IPP-R y muestras de tipificación por país 
 
 
CORRECCIÓN 
1. Se observará el número de respuestas anotadas. Para interpretar la prueba el porcentaje de 
respuestas debe ser al menos, el 70 %, es decir 142 ítems. 
2. Se comprobará el número de veces que la persona han marcado las alternativas 
a, b, c y d. Si aparece un 90 % de las respuestas en a deberá realizarse una 
comprobación. 
3. Se revisará la ubicación de las puntuaciones naturales en los baremos 
correspondientes según su percentil. 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
MODELO DE INFORME DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL 
DATOS GENERALES 
 
Apellidos: Chapa Espinoza 
Nombres: Edgardo Miguel 
F. Nacimiento: 02/09/1997 
Edad: 15 años 
Sexo: Masculino 
Institución educativa: Institución educativa 
Grado: 11 
Fechas de Evaluación 03 de Julio 2018 
Evaluador: Nombre del profesional a cargo. 
 
 
 
I. MOTIVO DE CONSULTA 
 
Acude a Psicología de la entidad educativa buscando orientación vocacional, ya que 
se encuentra en ultimo grado y desea estudiar una carrera profesional pero no esta 
seguro de cual estudiar. 
 
II. OBSERVACIÓN GENERAL 
 
(Se realiza una breve descripción de aspectos que se consideren relevantes durante 
la aplicación de las pruebas y entrevista). 
El evaluado mostro interés desde el inicio de la resolución de las preguntas del Test, 
estableciendo un correcto rapport con el evaluador desde el inicio, así mismo se 
observan indicadores de cansancio y agotamiento sin embargo trato de mantener su 
atención y concentración hasta finalizar la batería de Test de orientación vocacional, 
logrando cumplir. 
 
III. PRUEBAS APLICADAS 
-IPP-R (Se realiza una breve justificación del porque se utilizó dicha prueba) 
IV. RESULTADOS GENERALES 
En este apartado se realiza la descripción de los ítems en los cuales obtuvo mayor 
puntaje y en los que obtuvo menor puntaje. 
V. CONCLUSIÓN 
En este apartado se realiza una explicación y socialización de los datos arrojados por 
la prueba a su vez que se incluye la información obtenida mediante entrevista con el 
evaluado. 
26 
 
Además, se especifica en que área el evaluado tiene mayores habilidades y si 
concuerda con aquella carrera que desea estudiar. 
 
VI. RECOMENDACIONES 
Se realizan las sugerencias pertinentes según sus habilidades y falencias para que 
tenga una oportunidad de mejora y pueda desarrollar mejor su potencial. 
-Se recomienda al evaluado tomar talleres que permitan mejorar su creatividad y 
trabajo en equipo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
________________________ 
Firma del Psicólogo 
27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 2 
 
 
 
LA PSICOLOGÍA Y SUS HERRAMIENTAS EN 
LAS ORGANIZACIONES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
CAPITULO II 
 
1. El proceso de selección de personal 
Entrevista 
El término entrevista proviene del francés “entrevoir” que significa “verse el uno al 
otro”, por ende se puede inferir que la entrevista es una técnica que permite la 
obtención eficaz de información; En otras palabras, Nahoum, Charles (1966) dice que: 
“La entrevista es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un 
encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta 
su historia, da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un 
problema específico”. 
 Existen diferentes tipos de entrevista según la finalidad que se pretende alcanzar, 
dividas en dos ámbitos: según su propósito final, y otro, según su tipo de conducción. 
 
Figura 4.TIPOS DE ENTREVISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
En este apartado nos vamos a enfocar en la entrevista de selección en la cual el 
entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato entrevistado. Al 
realizarse la entrevista antes de aplicar pruebas se evita la perdida de tiempo ya que 
se puede verificar que el candidato cumpla con los requisitos mínimos para el puesto. 
Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos antes de iniciar la entrevista: 
 1. Admisión o selección. 4. Salida 
-SEGÚN SU PROPOSITO 2. Promoción o evaluación 5. Confrontación 
 3. Consejo 
 
 1. Planificada 3. Libre 
-SEGÚN SU CONDUCCIÓN 2. Semi-libre 4. De tensión 
 
1. Individual 3. Panel 
2. Grupal 
29 
 
 Fijación del lugar (ambiente agradable y tranquilo), fecha, hora, duración 
aproximada, etc. 
 Conocimiento preciso de la tarea que tendrá que realizar el candidato de ser 
aceptado, así como las condiciones y requerimientos de la empresa que esta 
ofreciendo el trabajo. 
 Conocimiento de los datos del entrevistado (obtenidos por medio de la solicitud 
de empleo). 
 Determinación de los objetivos que se pretenden lograr en el encuentro. 
 Planificación de las preguntas guía para el entrevistador. 
 Procurar un buen estado de ánimo para la realización de la entrevista. 
 
IMPORTANTE: Las preguntas realizadas pueden ser cerradas, abiertas, 
según como se requiera. 
Fíjese en el lenguaje corporal, la información dada por este es de gran utilidad. 
Tener un buen rapport es indispensable para un buen manejo de la entrevista. 
 
“La gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará como 
la hiciste sentir” 
 Maya Angelou 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
FORMATO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN 
NOMBRE_____________________________________CEDULA________________________ 
 
EDAD____ 
TELÉFONOS: ________________CEL ____________________________________________ 
 
BARRIO DONDE VIVE_________________________________________________________ 
CARGO_____________________________________________________________________ 
 
FECHA DE NACIMIENTO____________________ 
EPS _______________AFP_________________ 
 
FECHA DE ENTREVISTA____________________ 
 
ASPECTO PERSONAL Y FAMILIAR 
Haga una descripción general sobre quien es usted (autodefinición) incluyendo cualidades, 
fortalezas y aspectos por mejorar o cambiar: 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
¿Cuáles son sus Hobbies?, que actividades realiza en sus tiempos libres. 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
Mencione cuales son los proyectos para su vida a corto, mediano y largo plazo: 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
OBSERVACIÓN (ESPACIO RESERVADO PARA EL ENTREVISTADOR) 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
31 
 
 
Mencione su estado civil, con quien vive (especifique en su orden: el parentesco, el nombre, 
la edad y la ocupación (empresa, si trabajan o Colegio, Universidad si estudian): 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
Vive en (casa/ apartamento/ habitación-propia/arrendada/ familiar), quien se encarga de los 
gastos del hogar en la actualidad. 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
Mencione cuales son los valores más importantes para usted y su familia: 
________________________________________________________________
________________________________________________________________ 
 
OBSERVACIÓN (ESPACIO RESERVADO PARA EL ENTREVISTADOR) 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
FORMACIÓN ACADÉMICA 
Nombre los estudios realizados desde el más reciente al menos reciente (bachillerato) 
indicando la carrera o programa académico, institución, año de finalización y si se encuentra 
estudiando actualmente mencionar jornada y horario. 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
 
EXPERIENCIA LABORAL (Es importante revisar por lo menos las últimas tres experiencias 
laborales) 
Mencione desde el trabajo más reciente, al menos reciente: nombre de la empresa, cargo, 
tiempo laborado, principales funciones, salario y motivo de retiro. 
 
EMPRESA:__________________________________________________________________ 
CARGO:____________________FECHA INGRESO:___________FECHA RETIRO___________ 
32 
 
NOMBRE JEFE INMEDIATO:___________________________________________________ 
FUNCIONES:_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
SALARIO $____________________ MOTIVO DE RETIRO____________________________ 
 
SI ES VOLUNTARIO POR QUE? 
___________________________________________________________________________ 
 
OBSERVACIÓN (ESPACIO RESERVADO PARA EL ENTREVISTADOR) 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
EXPECTATIVAS 
Explique los motivos por los cuales le interesa el cargo y vincularse a la empresa: 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
 
¿Qué puede aportarle a la empresa desde su cargo? 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
¿Cómo describe su estado de salud en los últimos 3 años? 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
CONCEPTO DE ENTREVISTA (ESPACIO RESERVADO PARA EL ENTREVISTADOR) (Se da el 
concepto genera de cómo se percibió el candidato durante la entrevista y los datos 
recibidos) 
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________ 
 
Firma de psicólogo (a) _____________________________________ 
33 
 
Assessment center 
¿Cómo hacer un assessment center? ¿Qué es? ¿Para qué sirve? Estas y más 
interrogantes serán resueltas a continuación mediante explicación teórica y práctica 
que permita al lector contextualizar esta herramienta en las necesidades de la gestión 
humana en las organizaciones y descubrirlos diferentes usos que esta puede tener 
para lograr un rendimiento eficaz en cada una de las empresas, logrando que tanto el 
empleado como el empleador se sientan a gusto con la labor y se pueda generar el 
mejor rendimiento posible. 
El assessment center se basa en la observación, anotación, 
clasificación y evaluación de los comportamientos observables. 
Se puede aplicar en grupos de 3personas, 6 y hasta 12 
participantes o más; en todo caso se recomienda que si el número 
es mayor se conformen dos grupos o más si es necesario. 
Es una metodología flexible; tanto que usted la puede adaptar a todas las 
competencias de su organización 
El assessment center tuvo sus inicios en el siglo XX en Alemania tras la finalización 
de la primera guerra mundial, ya que vieron la necesidad de mediante pruebas 
situacionales evaluar las habilidades y competencias de los militares y servidores del 
gobierno para que lograran un mejor rendimiento. 
Según la psicóloga Mariela Diaz Pinilla (2017), Es importante tener presente el modelo 
por competencias en la organización antes de realizar este proceso ya que es de vital 
importancia conocer las competencias que se requiere para la organización que 
vendrían siendo las competencias corporativas y que son de aplicación universal para 
todos los cargos dentro de una misma organización y las competencias cognitivas y 
actitudinales que son las específicas de cada cargo. 
El diccionario de competencias define las competencias laborales (Mariela Diaz, 2005) 
como: "es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona 
demuestra poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos 
niveles de eficiencia y eficacia en su desempeño” 
Tener claro cuáles son las competencias universales (propias de cada organización) 
y las competencias específicas de cada cargo (cognitivas y actitudinales) nos permitirá 
generar las actividades adecuadas para evaluarlas eficazmente durante la aplicación 
del assessment center; A continuación, revisaremos los pasos a seguir para la 
elaboración, aplicación y posterior entrega de resultados de este proceso. 
34 
 
¿Para qué se utiliza el AC? 
 
• Selección y Reclutamiento Externo. 
• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión. 
• Medición de Potencial de Gestión. 
• Planificación de Carrera. 
• Reclutamiento Interno de candidatos 
• Profesionales para programas de management. 
• Selección de Supervisores. 
• Selección de la Gerencia Media. 
• Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los niveles 
gerenciales. 
• Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia. 
• Selección de individuos con habilidades especializadas. 
• Selección de individuos para aprender actividades especializadas. 
 
OBJETIVOS Y APLICACIÓN 
Su objetivo general es la evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y 
el potencial de desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un cargo 
dentro de la organización; Pretende evaluar de forma eficaz de las diferentes 
habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como críticas para 
el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las características y 
exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar 
anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se 
postulan. 
 
¿EN QUE CASOS SE PUEDE UTILIZAR EL ASSESSMENT CENTER? 
• Selección y Reclutamiento Externo 
• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión. 
• Medición de Potencial de Gestión. 
• Planificación de Carrera. 
• Reclutamiento Interno de candidatos 
Entre otros… 
 
35 
 
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN 
Se pueden realizar diversos ejercicios o actividades que varían de acuerdo a las 
características del puesto y en consecuencia según lo que considere necesario 
evaluar. Entre los ejercicios se debe incluir un ejercicio de simulación del puesto lo 
más próximo a la realidad posible. Cuando los candidatos realizan las tareas es 
posible observar ciertas competencias, conductas, aptitudes que permiten evaluar 
destrezas como la planificación, habilidades directivas, gestión, organización. 
 
PARTICIPANTES DEL AC 
Los participantes del AC son además de los postulantes al cargo (que puede variar el 
número de integrantes entre 3, 12 o más personas en cuyo caso es aconsejable 
dividirlo en grupos pequeños), un moderador, quien orientará las actividades, llevará 
el control del tiempo para cada actividad y se encargará de mantener un ambiente 
adecuado para que todos los participantes desarrollen las tareas sin permitir 
agresiones entre ellos y por último los observadores o evaluadores que serán los 
encargados de evidenciar las competencias y habilidades de cada uno de los 
participantes realizando anotaciones objetivas de lo que perciben en cada una de las 
pruebas realizadas y puntuándolos según como sea el rendimiento (los observadores 
deberán ser capacitados sobre el papel que desempeñarán y se hará la claridad que 
deben ser objetivos y respetuosos con el proceso, manteniendo una postura 
profesional). 
 
CARACTERISTICAS DEL AC 
 Tiende a tener una duración entre 4 u 8 horas, dependiendo de la dinámica 
establecida. Hay quienes pueden durar hasta 2 y 3 días aplicando esta técnica. 
 Puede aplicarse en varias sesiones, de tal manera que usted la puede alternar 
con otras etapas del proceso de selección. 
 Genera el consenso entre los evaluadores, de tal forma que se genera un solo 
informe final de selección, de este modo la evaluación final es la conclusión de 
varios observadores y no de una sola persona. 
 Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus 
competencias. 
 La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones 
psicotécnicas. 
 El AC puede ser definitivo dentro del proceso de selección o solo una parte del 
proceso. 
 El profesional a cargo tiene la libertad de crear las pruebas que considere 
pueden llegar a evaluar las habilidades requeridas para el cargo. 
 
 
 
36 
 
ETAPAS DEL DESARROLLO 
 
1. Determinación de objetivos y grupo “target”: 
En la primera etapa de la implementación de esta técnica se deberá establecer con 
claridad el objetivo para el cual queremos implementarla y cuáles son los candidatos 
para evaluar. Esta determinación debe ser realizada en forma conjunta con el 
profesional actuante en el proyecto y el máximo decisor de la línea en la cual se debe 
satisfacer la necesidad. 
 
2. Rol y selección de observadores-evaluadores. 
Una característica de esta técnica de evaluación grupal es su carácter consensual. 
Cada uno de los observadores aporta a la evaluación sus observaciones, comentarios 
y no puede excluirse de la responsabilidad por la elaboración y recomendaciones del 
informe final. Resulta importante que se tenga en cuenta la necesaria objetividad en 
el desempeño del puesto y traten siempre de referir sus juicios y evaluaciones a 
hechos objetivos. 
 
3. Definición del perfil deseado 
A partir de la determinación de objetivos y el grupo “target” se deberá construir el perfil 
demandado. Se recomienda revisar el perfil por competencias que ya deberá estar 
estructurado antes de realizarse el AC. 
 
4. Estructuración de ejercicios con relación a los perfiles demandados y 
conductas a observar 
A partir de la tarea realizada en el punto anterior se deberán elegir los ejercicios que 
se consideren más adecuados, donde los evaluados puedan mostrar las capacidades 
requeridas para la tarea que se busca. 
 
5. Información a los participantes. 
Preparación y organización de la actividad. Los participantes de la actividad deberán 
recibir oportunamente la siguiente información: 
• Lugar y fecha del evento 
• Duración prevista del mismo 
• Descripción genérica de la actividad a desarrollar 
• Objetivo de la actividad 
• Información de resultados quese le dará y cuándo estará disponible. 
 
6. Entrenamiento de los observadores 
Un adecuado entrenamiento de los observadores permitirá una significativa cantidad 
de beneficios. Deben ser entrenados con antelación para el desarrollo del AC, deberán 
conocer las actividades a realizar, cuál será la metodología de calificación, que 
competencias evaluarán y todo aquello que pueda generarles dudas durante el 
proceso, para así, evitar distractores o que su calificación no sea objetiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
FORMATOS GUIA PARA EL AC. 
 
FORMATO No. 1 FICHA TÉCNICA Y LOGÍSTICA DEL ASSESSMENT CENTER. 
Este formato se diligencia en el momento en que se decide aplicar esta técnica de evaluación. 
Constituye el documento que compila la información más importante del cargo a evaluar en 
términos de competencias laborales, así como de las técnicas a utilizar y recursos humanos y 
materiales a utilizar. 
Es responsabilidad del Moderador y/o Administrador de la Técnica diligenciar este documento 
y entregarlo a cada uno de los observadores. 
 
NOMBRE DE LA 
EMPRESA 
FICHA TÉCNICA Y 
LOGÍSTICA 
Versión 1 
Elaborado por: xxx 
Fecha: Cargo a evaluar: 
Características básicas del perfil 
OBJETIVO DEL CARGO: 
Requisitos de educación: Formación: 
Experiencia: Conocimientos: 
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES 
OBJETIVO DEL ASSESSMENT CENTER 
 
 
 
RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN 
Moderador: Observador asistente Observadores pasivos 
Nombre: Nombre: Nombre: Cargo: 
Cargo: Cargo: 
 
Entrenamiento Recibido 
Actividad: Intensidad: Responsable del 
entrenamiento 
 PARTICIPANTES 
Nombre: Edad: Educación: Experiencia: 
1. 
2. 
3. 
  
 
 
TOTAL PARTICIPANTES: 
TOTAL SESIONES PROGRAMADAS: 
FECHA PROGRAMADA PARA EL ASSESSMENT: 
LUGAR: 
38 
 
FORMATO No. 2 FICHA PLAN DE ACTIVIDADES. Este formato constituye el 
cronograma de actividades por realizar durante la ejecución de la técnica: debe ser 
diligenciado por el Moderador y/o Administrador, y debe ser entregado a cada uno de 
los evaluadores del proceso. Debe ser leído a los participantes en el momento en que 
se da inicio a dicha actividad. 
 
COMPETENCIAS A EVALUAR 
Competencia Definición Nivel requerido Comportamientos a 
evaluar 
 Descripción: 
 
 
 
Nivel: 
 
 Descripción: 
 
 
 
Nivel: 
 
 Descripción: 
 
 
 
Nivel: 
 
 Descripción: 
 
 
 
Nivel: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
FORMATO No. 3. FICHA DE OBSERVACIÓN Y REGISTRO DE LAS 
COMPETENCIAS. Este formato debe ser entregado a cada evaluador, uno 
específicamente por cada candidato que tenga que evaluar. En él se deben indicar los 
comportamientos a evaluar durante la observación de los ejercicios. Razón por la cual 
es importante entregarlo previamente junto con los formatos anteriores, con el fin de 
que sea conocido y comprendido por los evaluadores. 
 
 
 
EJERCICIOS A REALIZAR 
Tipo de 
ejercicio 
Descripción 
de la actividad 
Competencias a 
evaluar 
Tiempo Recursos 
 
Tipo de 
ejercicio 
Descripción 
de la actividad 
Competencias a 
evaluar 
Tiempo Recursos 
 
Tipo de 
ejercicio 
Descripción 
de la actividad 
Competencias a 
evaluar 
Tiempo Recursos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
FORMATO No. 4 FICHA EVALUACIÓN CONSOLIDADA DE PARTICIPANTES. 
Recordemos la sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos 
participantes a cargo dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una vez 
registradas las conductas de cada uno por separado, logre establecer el margen 
diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace necesario que cada observador 
diligencie la ficha consolidada de participantes, donde se logre establecer el nivel 
comparativo de competencias entre los aspirantes a cargo. 
 
NOMBRE DE LA 
EMPRESA 
FICHA DE 
OBSERVACIÓN Y 
REGISTRO DE 
COMPETENCIAS 
Versión 1 
 
 
Elaborado por: xxx 
 
Candidato: _________________________________________________________ 
Nombre del evaluador: 
_________________________________________________________ 
Fecha: 
_________________ 
Competencia 1 2 3 4 
1. RESISTENCIA A LA 
ADVERSIDAD 
 
Modifica su conducta para alcanzar los 
objetivos cuando surgen dificultades. 
 
Analiza los casos particulares buscando 
una solución original y efectiva. 
 
Propone diversas soluciones ante una 
situación de conflicto 
 
2. TRABAJO EN EQUIPO 
Puede representar sus propios intereses 
y ser leal con los del grupo. 
 
Es capaz de resolver con discreción las 
divergencias con sus colegas 
 
Participa Activamente en la obtención de 
una meta común 
 
3. CAPACIDAD DE ANÁLISIS 
Identifica los problemas 
Reconoce información significativa. 
Busca y coordina datos relevantes. 
4. ORIENTACIÓN AL CLIENTE 
Demuestra sensibilidad hacia las 
necesidades o demandas del cliente. 
 
Escucha las demandas del cliente y da 
respuestas consistentes. 
 
Canaliza los requerimientos del cliente 
5.LIDERAZGO 
Orienta la acción de sus grupos en la dirección 
necesaria para el logro de los objetivos 
 
Tiene energía y perseverancia y las transmite 
con su ejemplo a los demás, logrando que su 
gente desarrolle también sus tareas con un 
alto nivel de energía. 
 
Inspira con su ejemplo; brinda valores de 
acción. 
 
 
 
 
41 
 
FORMATO No. 5. INFORME FINAL ASSESSMENT CENTER. Una vez reunidos los 
observadores, haber compartido los resultados desde cada punto de vista, y luego de 
haber llegado a un consenso, se procederá a realizar un sólo informe final de 
evaluación Assessment Center. En aquellos casos de procesos de selección, la 
técnica indica hacer el informe correspondiente a la persona que se considera 
competente para el cargo y debe ser firmado por todos los observadores, garantizando 
con ello su aceptación sobre el proceso de evaluación. Hay quienes realizan un 
informe por cada candidato evaluado. 
 
NOMBRE DE LA 
EMPRESA 
FICHA EVALUACIÓN 
CONSOLIDADA DE 
PARTICIPANTES 
Versión: 1 
 
Elaborado por: xxx 
 
Cargo evaluado: __________________________________________________ 
Evaluadores: 
___________________________________________________________________
___________________________________________________________ 
Fecha: _________________________________________________________ 
 
Competencia Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4 
 Req. Eval. Req. Eval. Req. Eval. Req. Eval. 
RESISTENCIA 
A LA 
ADVERSIDAD 
 
TRABAJO EN 
EQUIPO 
 
CAPACIDAD 
DE ANÁLISIS 
 
ORIENTACIÓN 
AL CLIENTE 
 
LIDERAZGO 
RANKING DE 
POSICIONES 
 
 
OBSERVACIONES: 
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________ 
 
FIRMA EVALUADOR:_____________________________________________ 
 
 
 
42 
 
CompeTEA 
 
El COMPE-TEA (Arribas y Pereña, 2009) es un cuestionario de 170 elementos que 
evalúa 20 competencias clave en el ámbito profesional, agrupadas en 5 áreas 
temáticas, junto con una escala para el control de la sinceridad. Su aplicación es para 
adultos. 
 
Fue diseñada específicamente para evaluar las competencias del individuo y no 
rasgos de personalidad; El objetivo último y principal en el desarrollo de la herramienta 
fue cubrir toda la gama de competencias demandadas por el mercado garantizando 
la calidad psicométrica de la medición. Este ambicioso objetivo implica un proceso de 
construcción característico, el cual supone partir de un amplio conjunto de elementos 
y competencias iniciales a evaluar para poder alcanzar un conjunto final de ítems muy 
depurado y con garantías de calidad psicométrica (Arribas, 2009). 
 
 
FICHA TÉCNICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOMBRE: compeTEA. 
AUTORES: David Arribas y Jaime Pereña (Dpto.de I+D+i de TEA Ediciones). 
PROCEDENCIA: TEA Ediciones (2009, 2015). Aplicación: Individual y 
colectiva. 
ÁMBITO DE APLICACIÓN: Adultos. Duración: Variable, entre 25 y 35 minutos. 
FINALIDAD: Evaluación de 20 competencias, 5 áreas competenciales, una 
escala de sinceridad y 2 índices cualitativos. 
BAREMACIÓN: Puntuaciones S y niveles competenciales para varios grupos 
de referencia: población general, directivos, cuerpos de seguridad, etc. 
MATERIAL: Cuadernillo, hoja de respuestas, kit de corrección y manual. 
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Figura 5. Modelo de competencias del compeTEA 
 
 
 
 
DESCRIPCIÓN DE LAS COMPETENCIAS 
 
1. Intrapersonal (competencias emocionales sobre cómo nos relacionamos con 
nosotros mismos): 
- Autocontrol y estabilidad emocional. Capacidad para dominar las emociones 
y afectos, incluso en situaciones difíciles, adoptando firmeza y confianza en las 
capacidades propias y evitando reacciones emocionales negativas. 
 
- Confianza y seguridad en sí mismo. Disposición para actuar con el 
convencimiento de ser capaz de realizar con éxito una función o trabajo. 
 
- Resistencia a la adversidad. Capacidad para mantener una acción a pesar de 
los obstáculos y dificultades. 
 
2. Interpersonal (competencias emocionales sobre cómo nos relacionamos con 
los demás): 
- Comunicación. Capacidad para expresar ideas de forma clara y convincente. 
 
- Establecimiento de relaciones. Habilidad para establecer contactos con otras 
personas mostrando intuición y perspicacia social. 
 
- Negociación. Capacidad para escuchar, analizar, conciliar puntos de vista 
encontrados y alcanzar acuerdos satisfactorios. 
 
- Influencia. Habilidad para persuadir e influir sobre personas o situaciones, 
para producir un efecto y obtener una actitud positiva ante los cambios. 
 
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- Trabajo en equipo. Disposición favorable para trabajar de forma colectiva, 
cooperar e integrarse en un grupo para conseguir metas comunes. 
 
3. Desarrollo de tareas (competencias relativas a las actividades propias del 
trabajo y la solución de problemas): 
- Iniciativa. Disposición a actuar de forma proactiva poniendo en marcha 
acciones por cuenta propia y asumiendo las responsabilidades derivadas de su 
acción. 
- Orientación a resultados. Disposición a alcanzar y superar los resultados 
previstos fijando metas exigentes. 
 
- Capacidad de análisis. Capacidad para identificar y valorar situaciones y 
problemas y reflexionar sobre ellos de forma lógica y sistemática. 
 
- Toma de decisiones. Capacidad para elegir y adoptar una solución entre 
distintas posibilidades y actuar en consecuencia. 
 
4. Entorno (competencias sobre la proyección y miras de la organización, la 
perspectiva del cliente y la gestión del cambio): 
- Conocimiento de la empresa. Capacidad para entender la organización y sus 
elementos y las relaciones de funcionamiento y de poder. 
 
- Visión y anticipación. Capacidad para adelantarse a los acontecimientos, 
visualizar escenarios futuros y formular perspectivas de negocio. 
 
- Orientación al cliente. Interés por conocer y satisfacer las necesidades de los 
clientes. 
 
- Apertura. Predisposición para adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes, 
reaccionar positivamente y aceptar, entender o introducir nuevos puntos de 
vista. 
 
- Identificación con la empresa. Interés por comprometerse con las necesidades 
y metas de la compañía. 
 
5. Gerencial (competencias sobre gestión y dirección de recursos): 
 
- Dirección. Capacidad para conseguir un buen rendimiento y desempeño de 
los colaboradores. 
 
- Liderazgo. Capacidad para guiar las acciones de un individuo o grupo hacia 
el logro de una visión común y compartida, obteniendo su apoyo y compromiso. 
 
- Planificación y organización. Capacidad para coordinar tareas y ordenarlas en 
prioridad para que se establezcan y cumplan planes de trabajo. 
 
 
CALIFICACIÓN 
 
Su puntuación es directa, se realiza la suma de los puntajes obtenidos en cada área. 
La escala utilizada son los centiles. 
 
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CORRECCIÓN 
 
Se puede realizar vía internet mediante la página de TEA Ediciones, o mediante la 
lectura de marcas ópticas que serán calificadas igualmente por TEA. 
Se deberá tener en cuenta que existe un número máximo de respuestas omitidas o 
en blanco a partir del cual los resultados podrían verse afectados. En el caso del 
compeTEA, este número máximo se ha fijado en 3 ítems sin respuesta. de modo que 
con 4 o más omisiones el sistema no permitirá obtener la corrección. 
 
 
CLA (Cuestionario de Clima Laboral) 
 
Consta de 93 elementos consistentes en frases cortas que describen 
comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo 
y que afectan a la percepción general y valoración de éstos sobre la organización. Los 
93 elementos puntúan en 8 escalas o dimensiones agrupadas en dos grandes ejes. 
El primer eje se refiere a la empresa y organización, las 4 dimensiones del este eje 
son: Organización, Innovación, Información, Condiciones. El otro eje es el de Persona 
y tiene 4 dimensiones: Implicación, Autorrealización Relaciones, Dirección Se incluye 
también una dimensión más denominada clima laboral. 
 
 
CALIFICACIÓN Y CORRECCIÓN 
 
Su calificación se puede realizar mediante la pagina de la entidad encargada de 
suministrar la prueba. Se utilizan los percentiles. Y se da un informe general del clima 
laboral dependiendo del criterio de clasificación elegido. 
Se obtienen siempre resultados por grupos de sujetos evaluados, no por personas, a 
partir de criterios de clasificación que define TEA Ediciones, sujetos evaluados, no por 
personas, a partir de criterios de clasificación que define el propio cliente, lo que 
permite comparar el clima existente en diferentes departamentos, grupos de edades, 
niveles jerárquicos, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
Figura 6. Descripción de las variables del CLA 
 
 
Imagen extraída de manual del CLA. TEA Ediciones 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
47 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 3 
 
 
 
PRUEBAS DE EVALUACIÓN Y MEDICIÓN 
NEUROPSICOLÓGICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
48 
 
CAPITULO 3. 
¿Qué es neuropsicología? 
Para Hécaen (1978), uno de los principales investigadores franceses en la materia, 
"la neuropsicología estudia las relaciones existentes entre la función cerebral y la 
conducta humana. Esta disciplina se basa en el análisis sistemático de las 
alteraciones conductuales asociadas a trastornos de la actividad cerebral, provocados 
por enfermedad, daño o modificaciones experimentales." Es decir, su objeto de 
estudio es la relación entre la organización cerebral y el comportamiento en su sentido 
más amplio. 
Para la neuropsicología las funciones mentales superiores son importantes ya que 
son procesos reflejos complejos, de origen social, que son posibles gracias a su 
estructura y cuyo funcionamiento es consciente y voluntario. 
Para J.E.Azcoaga (1983), postulo que la Neuropsicología es una disciplina surgida 
como resultado de la maduración de varias ciencias pero, en particular, de la 
neurología de la corteza cerebral y regiones próximas, y de algunas áreas 
psicológicas. Es una disciplina cuyos datos permiten establecer hasta qué punto los 
componentes fisiológicos forman parte de los complicados procesos mentales 
humanos e investiga la estructura de la actividad mental en relación con la fisiología 
cerebral. Esta disciplina se relaciona específicamente con el estudio de las "funciones 
cerebrales superiores" que tienen las siguientes características: son específicas del 
hombre, son producto de procesos de aprendizaje y no son indispensables en todos 
los procesos de aprendizaje. "Estas tres características permiten diferenciarlas de los 
'dispositivos básicos del aprendizaje' [motivación, atención, sensopercepción y 
memoria] pues éstos son comunes al hombre y a los animales, no resultan de 
procesos anteriores de aprendizaje (aunque sí son modificadospor éstos) y son 
indispensables en todos los procesos de aprendizaje." 
Las funciones ejecutivas(FE) son actividades mentales complejas, necesarias para 
planificar, organizar, guiar, revisar, regularizar y evaluar el comportamiento necesario 
para adaptarse eficazmente al entorno y para alcanzar metas (Bauermeister, 2008). 
Entre algunas de las definiciones contemporáneas de las funciones ejecutivas se 
destaca el planteamiento de Ardila y Rosselli, (2007) los cuales la conceptualizan 
como: Los procesos cognitivos que permiten la organización y planeación, la 
flexibilidad cognoscitiva, la capacidad de filtrar interferencias, el control de las 
conductas dirigidas a una meta, la habilidad de anticipar las consecuencias de las 
conductas, el manejo simultaneo de diversos subsistemas necesarios para realizar 
una tarea; también incluye la moralidad, la conducta ética y la autoconciencia. (P. 188). 
Entre los tipos de funciones ejecutivas se pueden enumerar la memoria de trabajo, la 
planeación, organización, la fluidez, flexibilidad, automonitoreo, control inhibitorio, la 
atención, entre otras. 
Ahora bien, hay dos términos que se deben tener claros en todo proceso de evaluación 
neuropsicológica y estos son: La edad mental (Etapa del proceso evolutivo de sus 
procesos mentales) y la edad cronológica (tiempo transcurrido desde nuestro 
nacimiento); ya que en algunos individuos puede verse que su edad mental no es 
concordante con su edad cronológica. 
49 
 
 
Área 
anatomofuncional 
Divisiones Funciones 
Corteza 
Motora 
Área 
motora 
primaria 
 Inicio de las acciones motoras 
intencionales en el lado opuesto del 
cuerpo. 
Zona de representación del 
homúnculo motor. 
Corteza 
premotora 
Córtex 
premotor 
(externo) 
Aprendizaje, programación y archivo 
de las secuencias que intervienen en 
la realización de movimientos 
voluntarios. 
Está más especializado en el 
aprendizaje motor explícito. 
Área motora 
suplementaria 
(interna) 
 
Aprendizaje, programación y archivo 
de las secuencias que intervienen en 
la realización de los movimientos 
voluntarios. 
Está más especializada en el 
aprendizaje motor implícito. 
Campos 
visuales de los 
ojos (internos) 
 
Control de los movimientos reflejos y 
voluntarios de los ojos. 
Área de 
Broca 
 
Articulación y fonación de palabras. 
Escritura. 
Área 
prefrontal 
 Área 
dorsolateral 
 
Funciones ejecutivas: 
 Flexibilidad mental. 
 Formación de conceptos. 
 Planificación de tareas. 
 Organización temporal. 
 Razonamiento. 
 Memoria operativa. 
 Capacidad para inhibir. 
 Ejecución dual de tareas. 
Área cingulada 
Funciones ejecutivas: 
 Motivación. 
 Intencionalidad para iniciar 
actividades. 
 Atención sostenida. 
Área orbitaria 
Funciones ejecutivas: 
 Regulación emocional 
 Sentido ético. 
50 
 
Tabla 3. Divisiones anatómicas y funcionales del lóbulo frontal 
 
 
Una vez aclarado todo lo anterior, ahondaremos en las pruebas que nos permitirán la 
evaluación y medición de las funciones ejecutivas y las escalas de inteligencia. 
Las pruebas que trataremos en este apartado que nos permiten evaluar las funciones 
ejecutivas son: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Autoconciencia. 
ENFEN BANFE ANILLAS 
Con este instrumento se 
pretende evaluar el 
desarrollo madurativo del 
niño a partir de las 
funciones ejecutivas 
teniendo en cuenta que 
en la etapa escolar su 
desarrollo cognitivo se 
lleva a cabo gracias a el 
crecimiento del cerebro 
de forma cuantitativa y 
cualitativa. En concreto 
permite realizar una 
evaluación del nivel de 
madurez y del 
rendimiento cognitivo en 
actividades relacionadas 
con las funciones 
ejecutivas. 
 
Esta prueba 
mide 
funciones 
ejecutivas en 
adultos. Sus 
pruebas 
están 
divididas 
basándose 
en el criterio 
anatomo-
funcional. 
Su objetivo 
es la 
evaluación 
global del 
funcionamie
nto ejecutivo 
en adultos 
mediante la 
capacidad 
de 
planificación. 
51 
 
 
 
 
 
A continuación, encontrarán una breve descripción de la prueba y su uso. 
ENFEN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 CONTENIDO Y ESTRUCTURA 
LA ENFEN esta compuesta por 4 pruebas que pueden aplicarse de forma 
independiente o conjunta: 
1. Fluidez 3. Anillas 
2. Senderos 4. Interferencia 
Si se aplican todas las pruebas deben ser aplicadas en el orden anteriormente 
descrito. 
 
FLUIDEZ 
Evalúa: Lenguaje expresivo, amplitud de vocabulario, memoria verbal, inteligencia 
cristalizada, memoria de trabajo, lenguaje comprensivo, conocimientos generales, 
memoria explícita. 
FICHA TÉCNICA 
Nombre: ENFEN, Evaluación Neuropsicológica de las Funciones Ejecutivas en Niños. 
Autores: José Antonio Portellano Pérez, Rosario Martínez Arias y Lucía Zumárraga 
Astorqui. 
Procedencia: TEA Ediciones, S.A. (2009). 
Aplicación: Individual. 
Ámbito de aplicación: Niños entre los 6 y 12 años, ambos inclusive. 
Duración: Variable, aproximadamente 20 minutos. 
Finalidad: Evaluación del nivel de madurez y del rendimiento cognitivo en actividades 
relacionadas con las funciones ejecutivas. 
Baremación: Puntuaciones directas y decatipos por grupos de edad entre los 6 y los 12 
años, ambos inclusive. 
Material: Manual, cuadernillo de anotación, ejemplar de Senderos, cuaderno de 
estímulos y tablero de anillas. 
 
 
 
52 
 
Está compuesta por dos partes, en las cuales el sujeto cuenta con un minuto para 
decir la mayor cantidad de palabras según la indicación dada; estas son: fluidez 
fonológica (mayor número posible de palabras que empiecen con la letra M) y fluidez 
semántica (mayor número de palabras que pertenezcan a la categoría de “animales”). 
En fluidez se obtienen dos puntuaciones: F1 (Fluidez fonológica) y F2 (Fluidez 
semántica). En cada una se tiene en cuenta el número de palabras dichas por el niño 
de forma correcta para obtener la puntuación directa. 
Se anotan literalmente las palabras que diga el niño y en el mismo orden. 
Se concede 1 punto por cada palabra correcta. Las palabras repetidas, inventadas o 
dudosas o incorrectas no se puntúan. 
 
SENDEROS 
Evalúa: Capacidad de programación y toma de decisiones, memoria prospectiva, 
utilización de estrategias para la solución de problemas, memoria de trabajo, atención 
selectiva, atención sostenida, capacidad para inhibir, coordinación visomotora, 
percepción espacial, razonamiento lógico, rapidez perceptiva, flexibilidad mental, 
memoria de procedimiento, capacidad de anticipación y previsión, programación dual, 
coordinación grafomotriz. 
Está conformada por dos partes: sendero gris (dibujar una línea uniendo los números 
del 20 al 1) y sendero a color (dibujar una línea uniendo los números del 1 al 21, 
alternándolos entre los que son de color amarillo y color rosa). 
En senderos se obtienen dos puntuaciones: S1: (sendero gris) y S2 (sendero a color). 
Esta prueba no tiene tiempo límite, pero es necesario cronometrar cuánto tarda el niño 
en completar cada parte. Se anota el tiempo empleado en completar cada parte y el 
número de errores =omisiones (cuando por ejemplo uno el 11 con el 9 omitiendo el 
número 10) y sustituciones (une algún número incorrecto: 11, 10, 9, 12, 8…) 
Se otorga 1 punto por cada unión que siga la secuencia correcta según la consigna. 
 
Figura 7. Fórmula para la obtención de la puntuación 
 
 
 
Tomado del manual de aplicación del ENFEN 
 
ANILLAS 
Evalúa: Capacidad para programar la conducta, capacidad de planificación y 
secuenciación, orientación espacial, capacidad de abstracción, memoria espacial, 
memoria prospectiva, memoria de trabajo, flexibilidad mental, coordinación 
visomotora, capacidad para descomponer un problema global en metas parciales, 
Puntuación directa = Aciertos – (Omisiones + Sustituciones) x100 
 Tiempo (en segundos) 
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habilidad para desarrollar y mantener estrategias de solución de problemas