La nomina

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
SAN CARLOS ESTADO COJEDES
LA NOMINA
San Carlos; Junio 29 del 2021
INDICE
Introducción 	3
La Nomina	4
Diseño, Tipos 	4
Normas de control interno 	5
Partes 	7
Asignaciones 	9
Deducciones 	9
Sueldos Y Salarios	10
Bonos por asistencia	11
Horas extraordinaria	11
Suplencias	11
Vacaciones	12
Comisiones	13
Retroactivo	13
Dia de descanso	14
Bono nocturno	14
Sobre tiempo en feriado	15
Seguro social	15
Seguro de paro forzoso 	15
Impuesto sobre la renta	16
Sindicato caja de ahorro	17
Seguro de hospitalización 	18
Política habitacional	18
INAVI. INCE	19
Comedor 	19
Préstamo de compañía	22
Crédito comercial	22
Características de la nómina 	23
Permiso remunerado	23
Prima por matrimonio	23
Prima por hijos	23
Conclusión 	24
Referencias	25
Anexos 	26
INTRODUCCION
 El informe tiene como objetivo central, la nómina y todos sus elementos, es necesario acotar que estos son descuentos del pago mensual de los trabajadores y son de carácter obligatorio. Como bien se sabe la nómina es el registro del cálculo del sueldo y pago a los empleados por su labor en la empresa, una vez fijada las condiciones laborales en el    contrato; en dicha gestión intervienen el procesamiento de todas las asignaciones y deducciones    que le corresponden al trabajador, en ese aspecto gira dicho informe.
	
LA NOMINA
Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono. También es considerada como el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
	La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y
b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
	Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente.
DISEÑO DE NÓMINAS
	De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.
TIPOS DE NÓMINAS
 De acuerdo con la ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, solo existen dos tipos de nómina, una diaria con pago semanal y otra mensual con pago quincenal. Esto es importante conocerlo porque para saber si un bono es o no de carácter salarial, es decir, si impacta en beneficios a los empleados, debes hacer una prueba de periodicidad, es decir, verificar la recurrencia del pago, la cual puede dar resultados diferentes en los dos tipos de nómina.
1) Según su Presentación:
a) Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.
b) Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:
· Formularios de entrada y codificación.
· Reportes del sistema.
· Operación del sistema.
· Archivos del sistema.
· Programas del sistema.
· Diseños de perforación o tabulación.
2) Según la Forma de Pago:
a) Semanal: Para obreros o personal de nómina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
b) Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
3) Según el Tipo de Personal:
a) Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial).
b) Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
c) Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.
NORMAS DEL CONTROL INTERNO PARA LA NÓMINA
	Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos.
1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
· La contratación de personal.
· El salario a pagar
· Las deducciones que se realizarán en nómina.
· Horas extraordinarias y otros pagos especiales.
2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que:
· Preparen la nómina.
· Aprueban nómina.
· Pagan la nómina.
3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada.
5. Debe existir separación de funciones:
· Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina.
· Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.
9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:
· Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
· La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.
· La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.
11. Cuando la nómina se paga en efectivo:
· Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.
· Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.
13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina.
14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad.
15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina.
17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.
18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina.
PARTE DE LA NOMINA
El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo, esta contiene:
· Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código de cuenta de cotización en el que estáel trabajador incluido.
· Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la empresa.
· Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.
· Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución bruta del trabajador.
· Detalle de las deducciones hechas al salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que haya que aplicar a la nómina, como anticipos o, embargos.
· Líquido a percibir: la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios ya que cierra los pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado.
· Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el de las bases de IRPF.
Lugar de emisión, firma y sello por la empresa y trabajador. La firma del trabajador no es necesaria si el pago de la nómina está realizado a través de medios bancarios que puedan demostrar la percepción salarial por parte del trabajador.
Salario bruto
 Es el dinero total que percibe un trabajador por el trabajo que desempeña antes de que al mismo se le resten las correspondientes retenciones y cotizaciones que se practican en la nómina. Así definido, el salario es una retribución dineraria, pero el empleado puede recibir otras retribuciones en especie (en forma de viajes, cesión de una vivienda, etc.).
Salario neto
 Es el sueldo percibido por el trabajador una vez que se le han aplicado las mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador recibirá efectivamente en mano o el que se depositará en su cuenta; por tanto, el salario bruto siempre será mayor que el salario neto.
Descuentos 
 Hay dos tipos de descuentos diferentes, los descuentos obligatorios por ley y los descuentos que se deben aplicar en virtud de cualquier otro tipo de normativas o circunstancias.
Descuentos por ley: vienen establecidos por ley en concepto de obligaciones fiscales o asimiladas correspondientes al trabajador; la empresa no sólo puede, sino que debe hacer esos descuentos.
 Hay dos grupos de deducciones diferentes: las que se destinan al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador, y las correspondientes a los pagos a cuenta del IRPF del trabajador.
Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador se calculan mediante la aplicación de un porcentaje sobre la base de cotización. Este pago cubre tres conceptos distintos con un porcentaje máximo del 6,35% sobre la base de cotización. El porcentaje que se abona se distribuye entre:
· Contingencias comunes
· Desempleo e incapacidad temporal
· Formación profesional
 En el caso de los pagos a cuenta del IRPF, se realiza también un descuento mediante la aplicación de un porcentaje, que tiene la consideración de pago a cuenta para la declaración de la renta del trabajador. En el caso de que el trabajador perciba retribuciones en especie, los pagos a cuenta consisten en los denominados ingresos a cuenta. La retribución en especie se percibe según cuál sea la forma de prestación, pero el ingreso a cuenta se detrae de la nómina
ASIGNACIONES
 Las asignaciones se refieren a todos los beneficios que se le paga al empleado en forma monetaria. Estos pueden ser muy variados, incluyen el sueldo, bono nocturno, vacaciones, horas extras, primas de transporte, de vivienda, para preescolar y educación, de alimentación, entre otros que puede otorgar una empresa en particular. 
DEDUCCIONES
 Pero la Nómina no es únicamente asignaciones, también incluye deducciones. Cuando se trata de deducciones, el asunto es un poco más restringido, ya que la ley nos da “permiso” para deducir al empleado ciertos conceptos y entre los más comunes están los relacionados a los impuestos de seguridad social, que en Venezuela corresponden al IVSS, INCES, FAOV y los impuestos nacionales en la figura del ISLR principalmente; son básicamente los mismos en la mayor parte de Latinoamérica, pero con nombres y métodos de cálculo diferentes.
 Otros conceptos que se permiten deducirles al sueldo de los empleados, está asociado al incumplimiento del horario laboral, permisos no remunerados y las faltas injustificadas. Por otro lado, están los referidos a préstamos a los empleados ya sea por alguna ayuda que preste la empresa para atender situaciones especiales o la venta a crédito de productos y servicios que ofrece la empresa, en este caso no pueden superar un 30% de descuento al empleado.
SUELDO O SALARIO
 El salario o como se conoce salario integral es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Para obtener el cálculo correcto del salario integral, se debe tomar en cuenta el salario básico, las utilidades y las vacaciones. Este salario integral se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales en Venezuela
 Para calcular el salario integral se suman todos los resultados, salario base Bs. 33,33 más utilidades Bs. 5,55 más vacaciones Bs. 1,39 = Bs. 40,27 este es el salario integral diario, para calcular el salario integral mensual, solo se debe multiplicar por 30 días = Bs. 1.208,10.
 En relación a las vacaciones, se toman los días pagados por bono vacacional y se dividen entre 12 meses, el resultado se divide entre 30 días y se multiplica por el salario base diario. Por otro lado, para las utilidades Se divide el número de días de las utilidades entre 12 meses, el resultado se divide entre 30 días y se multiplica por el salario base diario.
· Los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de toda su familia, tiene también carácter salarial.
· No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no remunerativo, indicados en el Artículo 105 (LOTTT). Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales (antigüedad).
· Pero también tenemos el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su jornada laboral de forma regular y permanente (salario base).
· El salario normal se utiliza para el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.
· Quedan excluidos las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial
BONO POR ASISTENCIA
 El Bono de Puntualidad y Asistencia pactado, es considerado un salario normal -regular y permanente- ya que se integró al patrimonio del trabajador todos los meses.
HORAS EXTRAORDINARIA
 La Ley, dentro del artículo 66 dice que no pueden ser más de tres horas diarias ni más de tres veces a la semana. Esto quiere decir, que si el empleado trabajó tres horas extras durante tres días (es decir nueve horas a la semana), el empleado recibirá el 100% adicional del costo de la hora ordinaria. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. 
 Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Cálculo para el pago de horas extras:
Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.
Ejemplo: 1.200 mensual / 30 días = 40 salario normal diario / 8 horas = Bs. 5 salario por hora x 1,5 = Bs. 7,5 la hora extra diurna.
SUPLENCIA
 En materia laboral, este criterio prevalece únicamente cuando el quejoso es el trabajador, por considerar que los derechos de la clase económicamente débil deben protegerse; sin embargo no se establece que la suplencia operará aun antela ausencia de conceptos de violación. La suplencia de la queja, se observa en materia civil cuando se trate de menores o incapacitados; en materia administrativa o agraria, cuando el quejoso es un núcleo ejidal o comunal; y en cualquier materia cuando se adviertan violaciones manifiestas de la ley que haya dejado sin defensa al particular.
Por otra parte, no debe confundirse la suplencia de las deficiencias de la queja, con la suplencia del error, que tiene por objeto corregir la invocación equivocada de las garantías constitucionales que se consideran violadas.
 En ese sentido, el artículo 79 de la Ley de Amparo, precisa que los tribunales de amparo, deben corregir los errores que adviertan al citar los preceptos constitucionales o legales que se estimen violados, y podrán examinar en su conjunto los agravios y conceptos de violación, así como los respectivos razonamientos de las partes a fin de resolver la cuestión efectivamente planteada, pero sin cambiar los hechos expuestos en la demanda.
VACACIONES
 Se toman los días pagados por bono vacacional y se dividen entre 12 meses, el resultado se divide entre 30 días y se multiplica por el salario base diario.
Ejemplo: Se pagaron 15 días de bono vacacional / 12 meses = 1,25 este monto se divide entre 30 días = 0,04 y se multiplica por el salario base diario Bs. 33,33 = Bs. 1,39
 El personal de la empresa disfrutará de 15 días hábiles de vacaciones anuales durante el primer año, Incrementándose dicha cantidad en un día por cada año adicional a partir del segundo año, hasta un tope de 30 días hábiles. Así mismo, el salario a pagar en dicho período de vacaciones será el correspondiente al salario base diario vigente para el momento del disfrute. Por otra parte, el empleado disfrutará de un bono vacacional de 8 días de salario el primer año, incrementándose dicha cantidad en un día por cada año a partir del segundo año, hasta un tope de 30 días. El salario a pagar corresponderá al salario diario promedio del último mes de Nómina cerrado.
 Si se trata de vacaciones colectivas para el cálculo de vacaciones se tiene que tomar en cuenta el artículo 190 de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) y para el cálculo del bono vacacional el artículo 192.
Artículo 190: Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.
 Durante periodo de vacaciones el trabajador tendrá el derecho a recibir el beneficio de alimentación, conforme a la Ley de Alimentación.
Tabla de Cálculo de Vacaciones
1 año corresponden 15 días.
2 años corresponden 16 días.
3 años corresponden 17 días.
Todos los años se agrega un día adicional hasta un máximo de 15 días
COMISIONES
 Son complementos salariales que se pactan en el contrato, o en cualquier momento de la relación laboral, y que se determinan en función de la realización de un determinado negocio por parte del trabajador y en un periodo concreto. La persona que recibe comisiones es denominada comisionista.
RETROACTIVO
 Se refiere al ingreso adeudado a un empleado por el trabajo que ha realizado durante un período de pago anterior. Es la diferencia del monto entre lo que un empleado debería haber recibido y lo que se le pagó. Se debe incluir “retro” en el talón de pago para así tener registrado el ajuste. El pago retroactivo se refiere al ingreso adeudado a un empleado por el trabajo que ha realizado durante un período de pago anterior. Es la diferencia del monto entre lo que un empleado debería haber recibido y lo que se le pagó.
 El pago retroactivo es diferente de un pago atrasado. El segundo sucede cuando se le deben salarios a un empleado, que no se han pagado en absoluto, mientras que el pago retroactivo es cuando se le paga a un empleado menos de lo que debería haberse pagado.
DIA DE DESCANSO
 Cuando un empleado trabaje en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día más un adicional del 50 % del salario normal diario.
Cálculo para el pago de día feriado o descanso:
Salario normal diario x 1,5 (50%) = salario por día feriado o descanso laborado.
Ejemplo: 100 (salario normal diario) x 1,5 = Bs. 150 salario por día feriado o descanso.
BONO NOCTURNO
 Es el monto adicional que el trabajador recibe sobre el salario normal cuando ejecuta sus servicios en la jornada nocturna. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva. Artículo 117 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras:
“La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.” 
SOBRETIEMPO EN FERIADO
 En cumplimiento al Artículo 120 de la LOTTT. Cuando un empleado trabaje en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día más un adicional del 50 % del salario normal diario. Los días festivos o feriados en Venezuela son los siguientes:
1. Los domingos
2. El 1ero de enero, lunes y martes de carnaval, el Jueves y el Viernes Santo, el 1ero de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los estados o por las municipalidades, hasta un límite total de tres por año. Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley
 Debemos señalar que los días dependerán de acuerdo al lugar donde el empleado se encuentre laborando, ya que los municipios o entidades poseen festividades regionales.
SEGURO SOCIAL
 El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) es un instituto comunitario venezolano dedicado a la protección de la seguridad social de los trabajadores, que a su vez, dependen de los mismos trabajadores por cuenta propia (derechos de la UE en 2012).
La transferencia mensual al IVSS se debe hacer a los trabajadores y se le denomina como seguro social cotizaciones (consiste en 4 o 5 semanas de acuerdo al mes y año en correspondencia), los trabajadores quedan supeditados al pago de las cotizaciones que realice el patrono, además del descuento del salario mensual, por otro lado los trabajadores independientes deben realizarlo por cuenta propia y luego consultar su estado de cuenta seguro social.
 Para el cálculo del aporte mensual, el patrono debe aportar un 2% del salario mensual y el trabajador se le retiene un 0.5% de su salario. La fórmula exacta para calcular el Seguro Social obligatorio (SSO) es:
· SPF: Sueldo Básico * 12/52 * 0.5% (4 o 5 lunes del mes)
SEGURO DE PARO FORZOSO
 El paro forzoso y la capacitación laboral en Venezuela, es un derecho que tiene el trabajador cesante de recibir por cinco meses una manutención correspondiente al 60% del monto que resulte del promedio del salario de los últimos 12 meses de trabajo, antes de la cesantía. Estar en el Sistema de Seguridad Social.
Requisitos para Optar al Paro Forzoso en Venezuela. Cálculo del Paro Forzoso en Venezuela. El paro forzoso y la capacitación laboral en Venezuela, es un derecho que tiene el trabajador cesante de recibir por cinco meses una manutención correspondiente al 60% del monto que resulte del promedio del salario de los últimos 12 meses de trabajo, antes de la cesantía.
Requisitos para Obtener el Beneficiodel Paro Forzoso y Capacitación Laboral
• Estar en el Sistema de Seguridad Social.
• Tener un mínimo de 12 meses, dentro de los 24 meses inmediatos anteriores a la cesantía.
 Tienen Derechos de Recibir el Paro Forzoso los Trabajadores por:
• Despido injustificado o retiro justificado de conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo.
• La terminación del contrato de trabajo a tiempo determinado o para una obra determinada, para este caso, tendrán derecho quienes hayan cotizado un mínimo de 12 meses dentro de los 3 años inmediatos anteriores a la ocurrencia de la contingencia.
• La muerte, jubilación, invalidez o sustitución del patrono, siempre que cause la finalización del trabajo.
• Reducción del personal, por quiebra, reconversión industrial y otros procesos.
• La reducción de funcionarios o empleados, de conformidad con la Ley de Carrera Administrativa.
 Fórmula para el Cálculo del Paro Forzoso
El cálculo se realizará sobre el salario normal y tiene un tope de 10 salarios mínimos mensuales:
• Trabajador 0,5%
• Patrono 2%
IMPUESTO SOBRE LA RENTA
 Para realizar el cálculo del Impuesto sobre el Producto de Trabajo, o ISR como más se le conoce actualmente, es necesario tener claros los conceptos básicos que lo rodean. El ISPT forma parte de las deducciones que se restan al salario base de cualquier empleado y es un tipo específico de deducción que está prevista por la ley.
El Impuesto sobre el Producto del Trabajo, o ISR como desde hace algunos años se le conoce, es manejado por la secretaría de hacienda y es a quien se le paga esta deducción.
 La cantidad exacta varía para cada empleado pero se debe realizar en nómina de manera mensual y antes de los días 17 de cada mes. El ISPT se debe descontar a todos los trabajadores para evitar multas; sin embargo, existen excepciones y los empleados que no deben de pagar el impuesto son:
· Los que cobren un salario mínimo y menos de 9 horas extras semanales
· Los que perciban un aguinaldo menor a 30 veces el salario mínimo
· Los que perciban más del salario mínimo tienen 50% de las horas extras exentas (si el exenta pasa el límite de 5 salarios mínimos, el excedente tiene que pagar ISPT)
Ahora, el cálculo del ISPT debe de realizarse de manera individual para cada trabajador ya que es específico y varía según la situación de cada uno; según su sueldo y deducciones, principalmente. Antes de realizar el cálculo debes tomar en cuenta los siguientes requisitos:
· Salario
· Horas diarias y horas extras
· Días de trabajo anuales
· Considera si es mes de aguinaldo
Ahora, el proceso para conocer la cantidad exacta es el siguiente:
1. Definir el sueldo base y total de cada trabajador
2. Se determina el parámetro del ingreso según corresponda
3. Al total se le resta el límite inferior
4. El resultado se multiplica por el porcentaje del intervalo
5. Después, se suma el importe de la cuota fija
SINDICATO. CAJA DE AHORRO
 El sindicato, son asociaciones formadas para la defensa de intereses económicos y políticos comunes a todos los asociados. Se aplica esta denominación fundamentalmente a las asociaciones profesionales, patronales y obreras. Por otro lado se entiende como caja de ahorro, a las asociaciones civiles sin fines de lucro, creadas, promovidas, y dirigidas por sus asociados, destinadas a fomentar el ahorro, quienes reciben, administran e invierten, los aportes acordados.
 En origen, establecimiento, casi siempre benéfico, destinado a recibir cantidades pequeñas que vayan formando un capital a sus dueños, devengando créditos a favor de los mismos. Es un intermediario Financiero, similar a un Banco, que nace con la premisa de cumplir una función social en una región determinada donde tiene influencia física.
SEGURO DE HOSPITALIZACION
 Es un contrato, entre la persona que se denomina Asegurado y una Compañía de Seguros, que le permite al Asegurado disfrutar de cobertura de los gastos en que incurra por concepto de hospitalización, cirugía, tratamientos médicos y medicinas producto de accidentes sufridos, enfermedades o maternidad
POLITICA HABITACIONAL
 Es un aporte monetario que funciona como un fondo para la adquisición, construcción, ampliación y mejora de vivienda.
Los beneficios de esta prestación son:
· Evaluación crediticia realizada sobre los ingresos integrales de la familia.
· Pueden pagarse cuotas mensuales ordinarias y cuotas extraordinarias.
· Subsidio como complemento al crédito si tu vivienda es nueva o construida en el marco de la Gran Misión Vivienda Venezuela.
· Créditos hasta por el 100% del monto solicitado, conforme al valúo.
· Mejores tasas de interés.
Para financiar este fondo, el aporte que realizas es del 1% de tu salario.
Para calcularlo, simplemente multiplicas tu sueldo por dicho porcentaje, o lo que es igual, por 0,01.
De esta forma:
Siempre para un salario de BsF.3.000:
BsF.3.000 x 0,01 = BsF.30
Por otro lado, el aporte patronal es del 2%, por lo cual, para estimarlo, solo debes multiplicar tu aporte por 2.
INAVI. INCE
 Es un organismo autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Economía Comunal, creado por Ley el 22 de Agosto de 1959 y reglamentado por Decreto el 11 de Marzo de 1960 bajo la denominación de Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). En el 2003 de acuerdo con Decreto publicado en la Gaceta Oficial Nº 37.809 de fecha 03 de Noviembre, se reforma el reglamento de la Ley del INCE, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del país y al proceso de reconversión industrial, proceso que enmarca posteriormente su concepción y visión, dentro del ámbito de un socialismo abierto y participativo.
Algunos objetivos los cuales son:
· Incrementar los niveles de efectividad de la gestión en la asignación y uso de los recursos institucionales.
· Coordinar lineamientos, acciones y recursos, a través de acuerdos interinstitucionales para el desarrollo de la formación y capacitación productiva.
· Vincular las acciones de formación y capacitación integral a través de nuevos diseños curriculares adaptados al Plan Estratégico de Desarrollo Económico y Social de la Nación.
· Consolidar alianzas estratégicas nacionales e internacionales para el intercambio de conocimientos, experiencias y tecnologías que aseguren la actualización y perfeccionamiento de los programas de educación, formación y capacitación
COMEDOR
 El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material
PRESTAMO DE COMPAÑÍA
 Es una transacción usada por muchos trabajadores para garantizar un adelanto de salario aumentando el sueldo que se recibe al final de cada mes. La mayoría de las veces puede ser señal de que el empleado no está haciendo una buena administración de sus bienes. El empleador siempre debe estar atento con el bienestar de sus empleados, de modo que existen muchos sindicatos laborales que pautan reglas específicas de préstamos. Estas reglas se vuelven necesarias, primeramente porque no hay legislación como tal que controle o hable específicamente sobre los préstamos en el ámbito laboral. 
 En segundo lugar, porque tanto el empleado como el empleador se pueden aprovechar de esta situación y abusar de la confianza del otro, causando un caos innecesario en la organización.
 La más importante es que el trabajador debe estar consciente de que este préstamo se debe devolver. El patrón y el trabajador deberán acordar el porcentaje de descuento en el salario del trabajador, pasando a ser parte de una deducción contractual o voluntaria. Además de préstamo o anticipo puede ser el pago por faltas, averías hechas por el trabajador en la materia prima o daños ocasionados por el mismo en los bienes físicos de la empresa:
· El cobro de este financiamiento no debe generar por ninguna causa intereses.
· La cantidad que se cobre mensual no debe sobrepasarel 30% del salario del empleado.
Algunas de estas características se pueden encontrar en la fracción I del artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo.
CREDITO COMERCIAL
 El último de los derechos pertenecientes a los funcionarios de carrera, ha sido introducido en la última reforma, está contenido en el artículo 27 de la L.C.A. y se refiere al derecho a gozar de créditos, avales o fianzas hasta por el 80% del monto de las prestaciones sociales que le correspondan al funcionario para la fecha de la operación. Los referidos créditos y garantías sólo serán otorgados para la adquisición o mejoras de las viviendas de los funcionarios o para la cancelación de créditos hipotecarios sobre dichas viviendas. 
 La Ley Orgánica del Trabajo, en el Parágrafo Primero del Artículo 108, literales c y d, establece el derecho de los trabajadores a obtener créditos o avales con garantías del capital de su respectivo fondo fiduciario, para garantizar obligaciones contraídas en la adquisición, construcción, mejora o liberación de una vivienda para él o su familia, o para satisfacer pensiones escolares para él, su cónyuge o persona con la que haga vida marital, o sus hijos. Igualmente se ha previsto, que el patrono está obligado a otorgar al trabajador, crédito o aval para cubrir la cuota inicial de adquisición de una vivienda, para su ampliación, reparación, o cancelación de hipotecas, hasta por un monto igual, al saldo que a su favor tenga en la respectiva cuenta que se le haya abierto en la contabilidad de la empresa.
CARACTERÍSTICAS DE LA NÓMINA
 La nómina es un documento de naturaleza contable, con validez legal, donde se especifica la relación de pago establecida entre un trabajador, prestador de un servicio, y una empresa, contratante. En la nómina, deben estar presentes los datos fiscales de la empresa contratante, tales como nombre, domicilio o número fiscal; y los de trabajador, entendidos como nombre completo, domicilio, número fiscal, número de afiliación a la Seguridad Social, categoría del puesto de trabajo, fecha de alta, antigüedad en la empresa, etc.
 Como tal, una nómina es una factura de pago, por lo tanto, en ella se debe reflejar el salario base del empleado, sobre el cual se harán las deducciones o retenciones de rigor. A esta cantidad se le sumarán los complementos salariales, que podrán ser por antigüedad, rango, formación, riegos laborales, horas extras, bonificaciones por objetivos, entre otros. La sumatoria total de estos ítems dará como resultado el sueldo bruto del trabajador.
A continuación, la nómina deberá recoger, de manera especificada, lo relativo a las deducciones de ley, correspondientes a la Seguridad Social, prestaciones sociales, etc. Para, finalmente, en consideración de la cantidad devengada y el total deducido, dar como resultado el monto que el trabajador, a fin de cuentas, percibirá: su salario neto o líquido
PERMISO REMUNERADO
 Los trabajadores regularmente piden permisos de unas horas, medio día, un día o varios días, y en caso de ser concedidos surge la duda de si la empresa debe remunerar ese tiempo no laborado, o puede descontarlo del sueldo, o exigirle al trabajador que lo compense con trabajo ejecutado por fuera de la jornada laboral.
En primer lugar, hay que diferenciar entre permisos obligatorios que debe otorgar el empleador y los permisos que dependen de su voluntad otorgarlos.
El empleador está en la obligación de otorgar los permisos y licencias a los que se refiere el artículo 57 del código sustantivo del trabajo colombiano:
1. Permiso o licencias relacionadas con el sufragio.
2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
3. Licencia por grave calamidad doméstica.
4. Para desempeñar comisiones sindicales.
5. Licencia por luto.
6. Licencia de maternidad.
7. Licencia de paternidad.
8. Permisos para citas médicas
9. Las licencias de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas por lo tanto no se pueden descontar del sueldo del trabajador, y menos exigir al trabajador que reponga ese tiempo.
 En cuanto a la grave calamidad doméstica, la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009 afirma que, si el tiempo de licencia es razonable, no se puede descontar del salario del trabajador, pero si el permiso otorgado por concepto supera «lo razonable», se puede descontar del sueldo o compensar con tiempo laborado por fuera de la jornada laboral.
 Respecto a los permisos o licencias para cargos oficiales temporales de obligatoria aceptación, como jurados de votación, o para ejercer el derecho al voto o comisiones sindicales, dice la corte en la misma sentencia que no pueden ser descontados ni compensados con trabajo.
 «En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.»
PRIMA POR MATRIMONIO
  Es una cantidad fija percibida por el funcionario al contraer matrimonio. El matrimonio dará derecho a percibir una sola prima por matrimonio por uno de los cónyuges. Condiciones para el otorgamiento: poseer un año de antigüedad en el cargo a la fecha del casamiento. Se solicita en formulario correspondiente y acompañado de certificado o libreta de matrimonio, fotocopia de la cédula de identidad del cónyuge y timbre profesional universitario.
PRIMA POR HIJOS
 Es la asignación mensual que se otorga al trabajador cuando ingresa a la Institución y desde el momento que nace un hijo o hija.  Está fijada en 90 bolívares soberanos (9.000.000 del anterior cono monetario); mientras las primas por profesionalización quedan de la siguiente manera: técnico superior universitario (12 % sobre el salario); profesional (14 %); especialista (1 6%); maestría (18 %) y doctorado (20 %). En la última tabla que establece el valor económico de la prima por antigüedad, el trabajador podrá obtener, de acuerdo a sus años de servicio, del 1 % que, corresponde a un año, al 30 % en el caso de que tenga 23 años o más de servicio.
CONCLUSION
 Todo lo explicado en el informe tiene sus bases en La Ley de Carrera Administrativa, esto es un instrumento que ampara a los funcionarios al servicio del
Estado, en sus derechos. En efecto, la ley regula ampliamente todo lo concerniente al estatuto del funcionario público; es decir, los derechos, obligaciones, situaciones y responsabilidades que al mismo incumben. Entonces esta carrera tiene gran responsabilidad para el futuro administrador, porque debe conocer los derechos económicos y sociales, de los trabajadores 
BIBLIOGRAFÍA
Caracas, Editorial Jurídica Venezolana, 1982 (Colección Estudios Jurídicos No. 15).
Régimen General de la Prestación de Servicio en la Administración Pública. Caracas, Editorial Jurídica Alva, 1987.
LARES MARTINEZ, Eloy. Manual de Derecho Administrativo 6a. Edición. Caracas,
U.C.V. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, 1986.
ANEXOS
MODELO DE PLANILLA DE NOMINA
MODELO DE PLANILLA DEL SEGURO SOCIAL
MODELO DE PLANILLA DE AHORRO DE POLITICA HABITACIONAL
MODELO DE PLANILLA DEL REGISTRO DE ASEGURADO
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1REPU
BLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION 
UNIVERSITARIA
 
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
 
SIMON 
RODRIGUEZ
 
SAN CARLOS ESTADO COJEDES
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
San Carlos;
 
Junio 29
 
del 2021
 
 
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION 
UNIVERSITARIA 
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON 
RODRIGUEZ 
SAN CARLOS ESTADO COJEDES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
San Carlos; Junio 29 del 2021