Derecho Laboral 1 parte

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Clase 1 16/8
La materia se va a dividir en dos partes: derecho del trabajo y derecho de la seguridad
social
Dentro de la parte del derecho del trabajo vamos a analizar en más profundidad la ley de
trabajo 20744 , pero de todas maneras vamos a tratar otras con el fin de adquirir
lineamientos básicos que SI o SI debemos saber.
Para las leyes las podemos buscar en la página web Infoleg.gov.ar (recuerden siempre
buscar las actualizaciones más recientes de cada ley)
La materia va a ser Teórica-práctica , evaluación escrita (no quiso decir la modalidad del
escrito, eso lo va a decir más adelante) ¿QUE ENTRA? TODO!! ¿CUAL ES LA BASE? LAS
CLASES, pero van acompañadas del programa.
La asistencia es súper importante porque nos puede ayudar si es que no llegamos al cuatro
PRÁCTICA
Vamos a ver la documentación obligatoria y legal que necesitamos entregar ante los
organismos de control y que es necesario para contratar un trabajador en relación de
dependencia, también las asignaciones familiares.
Cómo liquidar un sueldo , vacaciones, todo lo no remunerativo, aguinaldo, retenciones,
extinción de contrato laboral, cargas sociales (que sería el costo empresarial, el costo de
adquirir un trabajador). También mencionó el asiento básico que debemos saber que es
Sueldos
Cargas sociales
Sueldos a pagar
Cargas sociales a pagar
TEORÍA
Vamos a ver un poco de Jurisprudencia Para acompañar la materia.
El derecho del trabajo lo vamos a tomar desde tres perspectivas.
El derecho individual del trabajo(es el que más vamos a ver) ,el derecho colectivo del
derecho y el derecho procesal del trabajo.
Dentro del derecho individual del trabajo vamos a ver el trabajador en relación de
dependencia. Una de las leyes más importantes es la 20744 pero también vamos a tratar
algunos artículos de las leyes 24013, la 25323, la 11544(en relación a la jornada laboral)
El artículo 14 bis habla sobre la protección por mandato constitucional que es el principio
protector. El derecho del trabajo está para regular pero sobre todo para proteger a los
trabajadores, esto viene desde el antecedente histórico de la revolución industrial en dónde
la edad promedio de trabajo era de 7 años entre otras cosas.
El derecho colectivo del trabajo vamos a ver la ley 23551 que habla sobre los sindicatos.
El derecho del trabajo regula un solo contrato de trabajo, pero si tenemos diferentes
modalidades de trabajo, por ejemplo el teletrabajo.
La relación del empleador/trabajador es oblicua ya que una de las partes tiene el poder de
negociación, la maquinaria, el capital y otro solo su fuerza y habilidad humana, el empleador
tiene sus reglas pero tiene límites y ese límite lo establece la ley de trabajo. Está ley es de
cumplimiento obligatorio, y los derechos laborales SON IRRENUNCIABLES. Tenemos la
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autonomía de voluntad que es aquella donde si el convenio ofrece más derechos de lo que
establece la ley es válido.
Tenemos las fuentes reguladoras que están en el artículo 1 de la ley de trabajo:
● Ley 20744 (ley de contrato de trabajo)
● Leyes y estatutos profesionales
● convenio colectivo de trabajo (cct) que solo existe en el derecho del trabajo, el cct es
contractual y actúa como una ley que regula y establece mínimos en relación a las
actividades, actúa en relación a la escala salarial, nosotros vamos a ver
generalidades pero para cada rama de trabajo hay un cct .
● Voluntad de las partes
● Usos y costumbres
Hablamos del orden jerárquico de la pirámide ( que es la que vimos en derecho
constitucional ) en esta pirámide tenemos
-La C.N y los ddhh + el inc 22 del artículo 75
-los tratados con jerarquía superior a las leyes
-las leyes, los decretos
-el cct
- convenios individuales
¿Qué trabajos están excluidos de la ley? Los agrarios, los viajantes, los trabajadores de
casas particulares, de la construcción.
Y por último el derecho procesal del trabajo vamos a tener dos leyes la 11653 de la
provincia de Bs As y la ley 18345 de Caba, acá mencionó al Seclo, que es la instancia
administrativa. El derecho procesal vs a tratar las demandas laborales
Y por último el derecho de seguridad social es más amplio que hace referencia a la
protección ante las contingencias que pueden ser buenas o malas (jubilación, fallecimientos,
nacimiento, embarazo).
EL TRABAJO EN LA HISTORIA EL TRABAJO EN LA AMÉRICA PRECOLOMBINA LOS
ABORÍGENES PRIMITIVOS
Hace milenios, deambulaba el homo chapalmalensis. Se sabe que usaba hachas de piedra
percutida y boleadoras atadas con tientos de cuero o fibra que él mismo fabricaba (para
satisfacer su necesidad de comer). Esto nos permite otorgarle la condición de trabajador,
obviamente, de una rudimentaria industria. Pero «trabajador de la industria» al fin. Pasaron
los años y en las pampas argentinas irrumpieron otros grupos humanos cuyo origen no se
conoce a ciencia cierta. Si sabemos con certeza que estos pueblos fabricaban sus flechas
con punta de hueso o piedra, que conocían el arco, que usaban la lanza, que construían sus
viviendas y que para subsistir se dedicaban fundamentalmente a la caza y a la recolección
de los frutos silvestres que les ofrecía la naturaleza. Los habitantes de la zona pampeana se
caracterizaron por ser nómades y diestros cazadores; en cambio, los del litoral se
caracterizaron por ser hábiles pescadores y por construir canoas ahuecando los troncos de
los árboles.
En cambio, los habitantes del noroeste argentino y de la selva chaqueña fueron
generalmente pueblos sedentarios; Fueron capaces de superar la etapa de la «recolección
y comenzaron a dedicarse a la agricultura, sembrando maíz, papas, calabazas y porotos.
Incluso llegaron a construir canales de riego en las regiones más áridas, debiendo esmerar
su ingenio y capacidad para vencer las dificultades que les oponía la naturaleza. Usaban el
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telar con lana de guanaco y de vicuña que tenían con sustancias vegetales. Fabricaban
vasijas de cerámica y eran hábiles escultores. (En ese momento el hombre trabajaba para
sí mismo, buscando subsistir)
LA ESCLAVITUD La primera forma de trabajo dependiente fue la de los esclavos, a
quienes el orden jurídico no les reconocía la condición de persona humana. Estaban
reducidos a la categoría de una cosa, un objeto que estaba en el comercio, sobre el cual se
ejercía el derecho de dominio. En el Código de Hammurabi, se establecían sanciones muy
severas para quienes violaban las normas destinadas a proteger a los esclavos, con lo cual
el trato se hizo más benévolo. Sin embargo, no cabe duda alguna de que fue el Cristianismo
un factor definitivo para su liberación, al considerarlos hijos de Dios. Pero no por eso se
puede ignorar que aún hoy existen formas de esclavitud disimuladas que ofenden a la
humanidad. Sólo cabe recordar la lucha de Martin Luther King en Estados Unidos de
Norteamérica para que se les reconociera a los hombres de color los mismos derechos que
tenían los blancos.
LOS SIERVOS Con la consecuente caída del Imperio Romano, se inició una nueva etapa
en la historia de la humanidad, que se caracterizó por Ia concentración del poder en los
señores feudales, únicos propietarios de Ia tierra, Sus castillos ofrecían Seguridad. A su
alrededor se formaron pequeños villorrios habitados por una nueva clase social: los siervos
de la gleba. Fue un paso de la esclavitud a la servidumbre; mejorando las condiciones de
los hombres de trabajo. Se comenzaron a reconocer los derechos inherentes a su condición
humana. A los siervos sólo se les podía exigir el cultivo de la tierra, no se los podía vender y
cada familia recibía un lote en el feudo que se transmitía de generación en generación,
aunque carecían del derecho de dominio.
LOS ARTESANOS
Un día los siervos y los villanos se sublevaron a tanta arbitrariedad y explotación, dando
origen a la Revolución Municipal. Esta conllevó una transformación económica y social que
posibilitó el surgimiento de la división del trabajo. Hasta ese momento el agricultor era el
mismo que realizaba tareas artesanales para autoabastecerse, pero, desde entonces,
comenzó a especializarse en una determinadaactividad y de a poco fue incorporando al
taller personas ajenas al grupo familiar.
LOS OBREROS - LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
A fines del siglo XVIII se inventó la máquina a vapor, causa inmediata de la Revolución
Industrial y del surgimiento del proletariado. Así surgió una nueva clase social, que
modificaría sustancialmente la relación de trabajo y su regulación jurídica. Se abandonó el
trabajo artesanal y se generaron nuevas tecnologías que permitieron la fabricación a gran
escala. El taller cedió paso a la fábrica. Esta verdadera revolución social, atrajo a las
grandes ciudades masas de hombres y mujeres que abandonaron el campo e irrumpieron
en los centros urbanos. Ley de la oferta y la demanda era una regla indiscutida. El Estado
prescindía de toda intervención y dejaba librado a las partes la determinación de las
condiciones en que se desarrollaría la relación entre trabajador y empleador. En este
contexto, al reducirse el grado de especialización que se le requería al artesano y al
disminuir el esfuerzo físico que es suplido por la máquina, aumentaba el número de mujeres
y niños que aspiraban a ocupar un puesto de trabajo. Como el obrero corre tras el patrón en
busca de empleo, los salarios bajan. Esta situación, sumado a que se consideraba delio
agruparse o sindicarse y, de ese modo, negociar en mejores condiciones ante los
empleadores, colocó a la clase trabajadora en una extrema pobreza
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Clase 2 23/8
DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad social refiere a que ampara a las personas en general y que afecte sus
ingresos.
Por un lado el derecho del trabajo regula el trabajo en relación de dependencia, en
específico a las personas que trabajan en el ámbito privado, donde hay dos partes:
● el empleador, que puede ser persona física o jurídica
● el empleado/trabajador, que es una persona física/humana
Siempre protegiendo a la parte que se encuentra en inferioridad de condiciones.
El empleo público, en cambio, da estabilidad, esa es la gran diferencia con el empleo
privado, por lo cual no está contemplado en la ley de contrato de trabajo.
El trabajo es personal (intuito personae), es decir, el trabajador no puede ser reemplazado
por otra persona, por ejemplo, se que voy a faltar y mando a otra persona en mi lugar.
El derecho del trabajo regula otro tipo de relaciones también:
● Derecho individual del trabajo
● Derecho colectivo del trabajo (asociación civil (23551)
● Derecho procesal
Artículo 2→ Excluidos de aplicación
● empleados públicos y
● aquellos amparados por leyes especiales (por ejemplo, empleados de casas
particulares)
FORMAS DE TRABAJAR
● En relación de dependencia, subordinado, cuenta ajena
● independiente (trabajo autónomo), por ejemplo los monotributistas,
cuentapropistas, ellos no están amparados por la ley de contrato de trabajo. Su
vínculo se rige por el derecho civil y comercial.
Características que se dan subordinación, trabajo en relación de dependencia, regla
que me hace saber o da indicio de si es un trabajo en relación de dependencia o no:
● Subordinación técnica→ se recibe órdenes de cómo debe hacer su trabajo el
empleado
● Subordinación Jurídica→facultades del empleador:
❖ Dirección
❖ Control
❖ Organización
❖ Disciplinaria
(consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta
del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a
la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y
poder disciplinario)
● Subordinación Económica→ a cambio del trabajo que realiza recibe una
remuneración el trabajador.
Suponiendo que se dan estas características pero no hay tal registración, es decir, esta
en negro, o si hay simulacion /fraude laboral, donde se hace pasar ese vínculo laboral
como un trabajo independiente ( estoy en un trabajo y me hacen facturar todos los
meses como monotributista y en realidad, yo trabajo para esa empresa, no soy
contratada).
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ARTÍCULO 24→ Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de
iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del
derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
ARTÍCULO 14→CONTRATO NULO ,es decir que el contrato queda sin efecto entre las
partes y se aplica la ley de contrato de trabajo, caso de figuras no laborales como el
caso de simulación.
En el derecho laboral el orden está alterado por la prelación de las normas, es decir, se
toma primero en consideración aquello que sea más favorable para el trabajador.
Cuando hablamos de la base del derecho laboral, podemos decir que el mismo se
construye sobre los PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
LAS FUNCIONES de los principios del derecho son: interpretativa, informativa y
normativa
1. función informativa/informadora: los principios se dicen que son base,
de alguna manera van a inspirar al legislador y van a servir como fundamento
del ordenamiento jurídico laboral.
2. función normativa: actúan como una fuente del derecho. Si hay una cuestión
que no se puede resolver porque la ley no la contempla, ahí actuarán los
principios, como fuente supletoria del derecho
3. función interpretativa/interpretadora: son un criterio orientador para el juez o
para quien pretenda interpretar una ley laboral.
Los principios son algo más general que una norma pues sirven para inspirarla,
entenderla o suplirla; se erigen como propios del Derecho del Trabajo, y armonizan las
normas, relacionándolas entre si a fin de lograr su conexión.
El maestro Carnelutti, expresaba que los principios generales del derecho no son algo
que exista fuera, sino dentro del mismo derecho escrito, ya que derivan de las normas
establecidas. Se encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol dentro del
vino: son el espíritu o la esencia de la ley.
Los principios son:
● PRINCIPIO RECTOR→ PRINCIPIO TUTELAR O PROTECTOR/ PROTECTORIO del
artículo 14 BIS, normas para regular las leyes laborales para proteger a la
persona más débil. Se manifiesta a través de las siguientes formas/reglas:
❖ In Dubio Pro operario
❖ Norma más favorable
❖ Condición más beneficiosa
-Es decir, ante la duda siempre se toma una decisión a favor del trabajador, no me
pueden sacar derechos adquiridos.
-Ante la existencia de distintas normas que se pueden aplicar para resolver un conflicto
que tenga un trabajador, se debe aplicar aquella norma que resulte la más favorable a
aquel. No se tiene en cuenta la jerarquía que tenga cada una de las normas.
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-Prevé que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, que
una posterior, se la debe respetar. La aplicación de una nueva norma nunca debe servir
para disminuir las condiciones más favorables en que pueda hallarse un trabajador.
● PRINCIPIO DE CONTINUIDAD/ CONSERVACIÓN, que el trabajador continúe con su
puesto de trabajo hasta que esté en condiciones de jubilarse, esa debe ser la
duración del contrato de trabajo, por eso decimos que, en general, excepto
ciertos contratos en específico, la duración del contrato de trabajo es indefinido.
Vínculo laboral de tracto sucesivo, la continuidad no se agota con una sola
prestación.
ART.10
● PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD ( art.12)
Los trabajadores no pueden privarse voluntariamente de sus derechos, es decir
es nulo, no tiene efecto ante la privación de derechos. Las leyes de orden
público (leyes de trabajo)NO permiten la autonomía de la voluntad, es decir, que
las partes puedan decidir.
El principio de irrenunciabilidad es de Carácter de orden público que tienen las
normas del derecho laboral. Orden público significa lo que no puede ser
derogado, renunciado por simple voluntad de los particulares, es aquello que el
Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia
sociedad, el bien común, la utilidad general.
● PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD, CT es un contrato realidad, lo que vale
es lo que sucede en los hechos por sobre lo que las partes pudieran haber
entendido. Ejemplo: yo trabajo de 8a 12 hs y me quieren cambiar de horario
porque mis jefes entendieron que me contrataban para el horario de la tarde.
● PRINCIPIO DE BUENA FE, evitar el trato desleal, no actuar de mala fe (art.63). La
buena fe en la celebración del contrato obliga a las partes a expresar sus ideas
con claridad y la buena fe en la interpretación del acto.
● PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN (ART.17 Y 81) solo se
permite una discriminación razonada, por ejemplo donde un empleado cobra
más que otro porque hace más trabajo.
● PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD, no actuar en forma arbitraria, sin fundamento.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono
en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o
tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicación en casos de:
-JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las
condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin
que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.
● PRINCIPIO DE GRATUIDAD (ART.20) el acceso de los trabajadores a la Justicia
debe ser gratuito.
CONTRATO DE TRABAJO (ART. 21) , acuerdo de voluntades, libre y sometimiento a
órdenes. Vínculo que une empleador y trabajador. Habrá contrato de trabajo cualquiera
sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
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ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración.
➔ forma:
★ escrita
★ verbal (la más usada, salvo determinación específica, por ejemplo,
contrato de trabajo eventual requiere forma escrita)
➔ denominación: ejemplo “locación de servicio” y no era ese tipo de contrato pasa
a convertirse en contrato de trabajo
-ARTÍCULO 22→ OBLIGACIONES RECÍPROCAS: Habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
-ARTÍCULO 23→ PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO por prestación de
servicio, SALVO que se demuestre lo contrario.
Mediante el contrato de trabajo→ la persona se obliga
Mediante la relación de trabajo→ la persona realiza su trabajo (cuando empiezo a
trabajar), efectiva prestación.
LEER DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES A PARTIR DEL ART. 62,
FACULTADES CAPÍTULO VII, DEL ART. 32 AL 47
Art. 14 Bis constitución nacional: El trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a
la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna.
CAPITULO IV
Del objeto del contrato de trabajo
Art. 37. Principio general
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El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad (obligación de
hacer) personal (porque esta celebrado en función de una persona determinada) e
infungible (no se puede cambiar una cosa por la otra, es decir una persona no puede ir
y ocupar mi lugar), indeterminada a determinada (relacionada a cuan determinada de la
tarea. Ej. Un cadete tiene distintos trabajos y un camionero profesional que tiene una
taron determinada). En este último caso, será conforme a la categoria profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o
en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38-Servicios excluidos No podra ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios illicitos o prohibidas
Art. 39.-Trabajo ilicito Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a
la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las
ordenanzas municipales o los reglamentos de policia se consintiera, tolerara o regulara
a través de los mismos. (E). Contratar
Art. 40.-Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador. (Que la ley prohibe a determinadas personas, en
determinados momentos o lugares, los menores no pueden trabajar en horarios
nocturnos)
Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilicito. El contrato de objeto illicito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido, Inoponibilidad al trabajador. El
contrato de objeto prohibido no afectarà el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa,
conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido,
su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea
compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial
podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Art. 44. Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por
ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los articulos
41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad administrativa, en los limites de su competencia. mandará cesar los
actos que lleven aparejados tales vicios.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
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TITULO II; CAPITULO VII. Arts. 62 a 89; GENERALIDADES
CONCEPTO: Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las
facultades que emergen del contrato de trabajo, y que abarcan tanto al trabajador
como al empleador. Cada obligación de una parte se corresponde con un derecho de la
otra.
Deberes y derechos genéricos de ambas :
Art. 62. OBLIGACIÓN GENÉRICA DE LAS PARTES. Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63 LCT • DEBER DE BUENA FÉ Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
● FACULTAD DE ORGANIZACIÓN (art. 64) Organizar técnica y económicamentesu
empresa
● FACULTAD DE DIRECCIÓN (art. 65) Tiene límites – Evitar el abuso del derecho
IUS VARIANDI (art. 66) Cambios en las modalidades y las formas de la prestación.
No se deben alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio material o
moral al trabajador
● FACULTAD DISCIPLINARIA (art. 67) Proporcionalidad e inmediatez . 30 días para
impugnar (suprima, sustituya o limite). No podrán aplicarse sanciones
disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo
● FACULTAD DE CONTROL (art. 70/72) Salvaguardar la dignidad del trabajador. Se
extiende a la facultad de enviar al médico patronal para verificar el estado de
salud del operario (art. 210) y a la realización de exámenes médicos de
preingreso, periódicos y pre- egreso
DEBERES DEL EMPLEADOR
De ocupación (efectiva) (art. 78) Darla
De abonar la remuneración (art. 74)
De entregar los certificados legales (art. 80)
De seguridad (Higiene y seg. En el trabajo, pausas y limitaciones a la jornada) 75
De reintegro de gastos y de resarcimiento de daños 76
De guardar secreto de los inventos libres 82
De no discriminación por razones de religión, sexo o raza 81
De igualdad de trato a los distintos empleados 81
De respetar la libre expresión y la dignidad del trabajador 17 - 73
De diligencia e iniciativa del empleador 79 (tema Casarino) Se correlaciona con el
80, primera parte
DERECHOS DEL TRABAJADOR (son correlativos a los deberes del empleador)
Ocupación efectiva o material suficiente Recibirla
A percibir en tiempo y forma su remuneración
A recibir el certificado de trabajo y cese de servicios y remuneraciones, y a que se
le efectúen los aportes y contribuciones legales y convencionales y se le entregue
la constancia documentada de los mismos;
A que se le brinde seguridad personal y condiciones dignas de trabajo y
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protección a su vida y bienes cuando habite en el establecimiento empresarial
Al reintegro de gastos realizados por el hecho o en ocasión del trabajo cumplido
Al resarcimiento de daños sufridos en sus bienes personales por el hecho o en
ocasión de las tareas encomendadas
A la propiedad de los inventos libres y sin perjuicio del derecho de preferencia
A no ser discriminado;
A percibir el mismo trato en igualdad de condiciones que los restantes
trabajadores en el establecimiento;
A poder expresarse libremente respecto de aspectos religiosos, políticos o
gremiales ya no verse obligado a expresar sus preferencias
A ser respetado en su dignidad como persona y como trabajador cuando el
empleador ejercite sus facultades jerárquicas, de dirección y de organización de la
empresa.
DEBERES DEL TRABAJADOR
a) Deber de diligencia y colaboración Art. 84 LCT: El trabajador debe prestar el
servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
b) Cumplimiento de órdenes e instrucciones: (art. 86 LCT.) Comprende dos
aspectos: 1. Acatar las disposiciones patronales acerca del modo de ejecución de
su débito laboral; 2. Conservar los instrumentos y útiles que se le provean;
Deber de fidelidad: Art. 85 LCT El trabajador debe observar todos aquellos
deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas,
guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan
tal comportamiento de su parte
Guardar el secreto con relación a los inventos que sean propiedad del empleador
(inventos de servicios e inventos de empresa – art. 83 ult. Pte.)
Deber de darle la preferencia al empleador en la adquisición de los inventos
relativamente libres, referidos a aquellos que tenían alguna vinculación con el
objeto del trabajo (no los absolutamente libres) y por el plazo legal de 90 días para
que el empleador los pueda adquirir si es su interés hacerlo y si existe acuerdo en
el precio (arts. 82, 83 y ley 24.481 de Patentes con sus modificatorias)
Acatar las instrucciones que dé el personal superior o jerárquico de la empresa
(art. 86 LCT)
Cuidar de los instrumentos y útiles de trabajo (art. 86 LCT ult. Parte.)
Actuar con diligencia y responsabilidad (art. 84)
Comunicar con celeridad y oportunidad las inasistencias al trabajo, lo que se
desprende a contrario sensu del art. 84 y del 209.
Deber de prestar auxilio ante los peligros graves e inminentes que puedan afectar
a las personas o a las cosas incorporadas a la empresa (art. 89 LCT)
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS Surge como correlato del derecho del
empleador al resarcimiento de los daños causados por el trabajador (Arts. 87 y
135 de la LCT).
Clase 3 30/8
DOCUMENTACIÓN LABORAL
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Obligaciones administrativas de los empleados para poder tener empleados en
relación de dependencia.
Distintas formas de tener un empleado/trabajador. El empleador, para poder serlo, debe
estar inscripto en AFIP, tener un CUIT e incorporar gente (el trabajador, a quien se le debe
pedir el CUIL, clave única de inscripción laboral)
➢ Preocupacional, la responsabilidad se limita desde esta etapa
➢ Inscribir al trabajador, el empleador con clave fiscal y una clave de administrador
puede dar autorizaciones a trabajadores a hacer ciertas tareas, autorizaciones para
que ingresen trabajadores, es una forma de incorporar al trabajador al sistema
previsional
➢ Alta a los trabajadores (RRHH)
➢ se machea CUIL con CUIT
Documentación necesaria y obligatoria para el legajo
1. formulario de alta→ Es el que se obtiene al ingresar al trabajador en Simplificación
Registral, debiendo darle una copia al trabajador y guardando otra en su legajo.
2. Ficha de ingreso, formulario de ingreso del trabajador, donde se ponen datos del
empleado y del grupo familiar
Domicilio del trabajador (muy importante) en carácter de declaración jurada,
ya que puede ser necesario para notificaciones en un futuro, puede haber
problemas por domicilio mal determinado o por desconocer el domicilio
3. Obra social, se puede cambiar de obra social, se puede pasar de obra social en
convenio a otra obra social en convenio. Algunas de convenio tienen acuerdo con
otra obra social (OSDE, SWISS MEDICAL).
Declaración de cambio de obra social ( de ser así)
2 tipos de obra social:
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4. Declaración jurada de si recibe un beneficio jubilatorio, Ya que, cuando estamos
trabajando, nos hacen determinados descuentos como jubilación , instituto (pami),
obra social [3% y 3%] y de tener beneficio jubilatorio no nos deben hacer esos
descuentos mencionados anteriormente. 3 y 17, la ART y seguro nacional, esto si se
descuenta. Es decir, el empleador paga por un empleado jubilado 10,17%, en
cambio, por un empleado sin beneficio jubilatorio para un 23%.
5. Declaración de pluriempleo
6. Título habilitante del profesional, el título que habilite a que puede desarrollar esa
actividad
7. Afiliación al sindicato (optativo)
8. Declaración jurada de impuesto a las ganancias
9. Constancia de solicitud de vacaciones (45 días antes)
anticipo por vacaciones no existe
vacaciones pagas por anticipado si
10. Constancia de ausencias o descuentos
11. Contrato de trabajo, en general cuando son de cierta duración, si no no es
obligatorio el contrato escrito
12. Formulario de baja
➔ Recibo de sueldo y libro de sueldo digital (hay un plazo de conservación del
recibo por parte del empleador)
Asignaciones
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❖ Asignación por matrimonio (pueden cobrarlo los 2)
❖ Asignación prenatal (cubre la gestación) se hace de acuerdo a la fecha probable de
parto. Se cancela por aborto terapeuticoo espontaneo, nacimiento o extincion del
contrato de trabajo.
❖ Subsidio por maternidad en vez del sueldo, no tiene aportes, tampoco aguinaldo
❖ Nacimiento o adopción
❖ Asignación por hijo,hasta los 18 años y en caso de hijo con discapacidad no hay
tope
❖ Asignación por ayuda escolar
Clase 4 6/9
REMUNERACIONES
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. La remuneración puede
resumirse como la contraprestación de la disponibilidad por parte del trabajador.(art
103)
Diferencia con conceptos no remuneratorios:
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones varias, etc. , y es
embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no
remuneratorios.
El art. 6° de la ley 24.241 establece que se considera remuneratorio todo ingreso que
percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de
sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas , gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares y gastos de
representación excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le
asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de
dependencia..”
- comisiones
- viáticos sin comprobantes
- remuneraciones en especie (comida, habitación)
- premios
- bonificaciones adicionales
- propinas habituales y no prohibidas
- salarios por enfermedad inculpable
- salarios por accidente de trabajo
- preaviso
- SAC
- feriados
- Horas suplementarias
13
- licencias especiales
- vacaciones no gozadas
- gratificaciones
- viáticos con comprobantes
- gratificaciones pagadas por egreso
- indemnizaciones por despido, accidentes de trabajo).
- asignaciones familiares
- Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Asignaciones por becas
- Transportes gratuito desde o hasta la empresa
- Beneficios sociales (art 103 bis LCT)
- Prestaciones complementarias (art 105 LCT)
EN LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
De la ley 24241, art. 6 y 7
en el art. 6 se detallan los conceptos remunerativos (todo aquello que lleva aportes y
contribuciones)
PAGO TODO AQUELLO QUE SE RECIBE EN FORMA:
● NORMAL
● HABITUAL
Sueldo, horas extra, vacaciones
se debe tener en cuenta el convenio de trabajo
¿Cómo se pagan las horas extra?
La jornada laboral debe ser de 8 hs, máximo 9 hs
● 48 hs por semana como máximo de horas trabajadas, si se excede de eso me
deberían pagar horas extra al 50%
14
● Sábados después de las 13 y domingos y feriados se pagan al 100%
● Horario nocturno (de 21 hs a 6 hs) se paga 8 min más por hora de trabajo, es
decir, un 13,33%
● Trabajo insalubre, se paga 20 min más por hora de trabajo, es decir, un 33% (no
se permiten horas extra)
TIPOS DE REMUNERACIONES
CLASIFICACIÓN POR RESULTADO O RENDIMIENTO
➢ A destajo o por unidad de obra
➢ Comisión (por operaciones concertadas)
➔ Individual (te ocupas de tal zona y lo que se produce le pagan x%)
➔ Colectiva (en función a lo que cada uno aportó)
➢ Primas
CLASIFICACIÓN POR TIEMPO
➢ jornal→ Se paga en relación con el día u hora de trabajo, se impone
habitualmente en la actividad industrial.
➢ Sueldo
Otros Conceptos remunerativos (también son tipos de remuneración)
➢ gratificación, Voluntad de la empresa con respecto a la utilidad o a la
producción. Por ejemplo: hacia los empleados, todo depende de la política
salarial de la empresa
➢ habilitaciones al empleado de un porcentaje, participa con utilidades, es más
individual
➢ En cambio la participación del empleado es más genérica, casi como una
gratificación
➢ Propinas
➢ Viáticos
➢ Adicionales
➢ SAC (Sueldo anual complementario), 50% de la mejor remuneración devengada,
proporcional al tiempo de trabajo, es decir, que pasó, no que fue percibido
(pagado o cobrado)
● Devengar: cuando registramos en nuestra contabilidad un ingreso o un
gasto, lo hacemos en el momento que se produce la transacción y no en
otro momento.
● Devengó, implica que el tiempo pasó, me comprometo a pagar en 90
días, pasaron 30 días, ese mes ya se devengó.
15
¿Cómo se calcula?
REMUNERACIONES PRINCIPALES Y COMPLEMENTARIAS
❖ VACACIONES (ART.150)
➔ 0 a 5 años (14 días de vacaciones)
➔ 5 a 10 años (21 días de vacaciones)
➔ 10 a 20 años (28 días)
➔ + de 20 años (35 días)
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En el caso de las vacaciones el elemento importante es la antigüedad del empleado
¿Qué sueldo tomo para calcular? El sueldo normal y habitual.
❖ Embargo (importante para el parcial) art 120 - 147 + ley 27.320 + DECRETO 27/18
● Inembargabilidad de salarios (EXCEPCIÓN DEUDA ALIMENTARIA)
hasta SMVM
➔ SEP/22→$51200
➔ OCT/22→$54500
➔ NOV/22→$57900
Todo EXCESO del SMVM se puede embargar
● Retenciones
➔ Rem. Bruta es inferior a 2 veces el SMVM→ 10% del exceso
17
➔ Rem. Bruta es superior a 2 veces el SMVM→20% del exceso
● Ley 27320→ prohíbe el embargo DIRECTO en cuenta sueldo
● Decreto 27/18→ permite embargos en cuenta sueldo cuando el sueldo exceda 3
veces el monto mensual DEVENGADO PROMEDIO de los últimos 6 meses.
Art. 147. —Cuota de embargabilidad.
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que
fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las
cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los
límites que permita la subsistencia del alimentante.
ARTÍCULO 1° — Incorpórase como tercer párrafo del artículo 147 del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias el siguiente texto:
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de
cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá
instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho
correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el
embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento
del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo
ordena.’
el art. 120 de la LCT estipula la INEMBARGABILIDAD: “El salario mínimo vital es
inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias”
18
19
Gratificación por despido
ART 103 BIS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b,c derogados
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
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e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de
sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando
la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.
Clase 5 13/9
Estatuto: Existe un fondo de cese laboral y cuando se termina el vínculo laboral se le abona
desde ese fondo que está constituido por aportes que hace el trabajador.
La ley establece ante la falta de registración de un empleado un régimen de incremento
cuando a esa persona no se la registra (ejemplo las empleadasde casas particulares)
Sistema de solidaridad.Art 29, 29 bis, 30 y 31
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.
(Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
21
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado
a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos
del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Dónde hay intervención de otra persona jurídica entra la relación de empleador y empleado.
Hay una protección ante el incumplimiento por parte de uno que formó parte de ese vínculo,
el trabajador no quede desprotegido y pueda reclamarle a uno como a otro (ejemplo
repositor ajeno a Carrefour)
Modalidades (TEMA IMPORTANTE)
Trabajador y empleador los une un vínculo que se llama contrato de trabajo que puede ser
de forma verbal o escrita. En la mayoría de los trabajos el contrato es verbal. Ahora bien la
ley establece que hay contratos que sí o sí para ser válidos deben ser escritos.(Plazo fijo y
eventual).
Modalidades: está íntimamente relacionado con la duración de los contratos. Debemos
conocer las modalidades, distinguirlas y entenderlas, para saber cuál hay que utilizar. Las
modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para
22
satisfacer necesidades específicas del empleador. (Contratos por tiempo
determinado/limitado; pero también hay contratos que se caracterizan por la duración de la
jornada o tiempo en que los servicios se prestan) Un contrato de trabajo puede asumir dos
formas, respecto de la duración:
1-contrato por tiempo indeterminado: forma clásica que se prefiere siempre (la que la ley
privilegia), es que la duración del contrato de trabajo tenga un comienzo y tenga el alcance
que establece el art 91. (Si el empleador contrata y no dice nada acerca de qué tipo de
modalidad utilizo o la duración de ese contrato, se entiende que lo contrato por tiempo
indeterminado)
2- contrato por tiempo determinado. Donde se contrata a la persona y estas saben de
antemano cuando el contrato de trabajo va a finalizar.
● Art 90 El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo
que :
a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen
● Art 91 el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar su jubilación
● Art 92 periodo de prueba (determinado por el empleador)
● Art 92 bis El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera celebrado
después de haber pasado los supuestos tres meses de prueba. Dentro de esos 3
meses cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin derecho a
indemnización pero sí con derecho al preaviso. El empleador no puede contratar
más de una vez a un trabajador utilizando el periodo de prueba. Se debe registrar
el comienzo del periodo de prueba, sino se entenderá que queda efectivo
directamente.
Aviso previo que hace el empleador al trabajador cuando decidió desvincularlo sin ninguna
causa.
Preaviso: Le debe avisar al empleado que ya no lo necesita más, de acuerdo a la
antigüedad.
-Antigüedad menos de 5 años un mes de antelación
-Antigüedad de más de 5 años dos meses de antelación
-En periodo de prueba 15 días de antelación
-Si no avisa hay un pago de antelación
Si el trabajador renuncia sin avisar, el empleador puede retener el preaviso
La modalidad de trabajo “estrella” es el contrato por tiempo indeterminado hasta que el
trabajador tenga el derecho de gozar su jubilación.
Si un empleador contrata mal y no expresa la eventualidad por escrito se entiende que es
por tiempo indeterminado basado en el principio de continuidad (art 10)
Art 92 TER Contrato de tiempo parcial
48 hs semanales Jornada legal
⅔ partes (menos de 32 hs) jornadas de que se trate el trabajo
Remuneración proporcional a la jornada ( todos los aportes también menos la obra social
que se abona total)
inc 2 No existen horas extras
Inc 5 Cada convenio determina cuántos trabajadores hay de tiempo parcial en la empresa.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen prioridad de ocupar las vacantes de los puestos de
trabajo a tiempo completo de la empresa.
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-Contrato de trabajo de temporada En iniciode análisis recordemos que estamos en
presencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, aunque de ejecución
discontinua. De esta manera, la prestación se realiza en forma cíclica (momentos/periodos
de actividad y periodos de receso) y repetida (la prestación es discontinua), con períodos
intermedios en los que se suspenden su ejecución.
Contrato de trabajo PLAZO FIJO
-Art 90 inc a y b
-Justificación escrita de porque el
empleador lo contrata de esa forma
-El trabajador conoce el inicio y el fin
-Duración máxima 5 años
-Preaviso como ratificación aunque ya
sepa la fecha de fin de contrato el
empleador debe recordarle al trabajador
que su contrato se termina, si el empleador
no ratifica se entiende que ahora es por
tiempo indeterminado.
-Si es mayor a un año debe preavisar e
indemnizar
art 245 y 247 plazos de indemnización se
toma en el parcial si o si.
Contrato de trabajo EVENTUAL
Art 90 inc a y b
-Justificación escrita de porque el
empleador lo contrata de esa forma
-El trabajador conoce el inicio pero no el fin
-No hay indemnización ni preaviso (esto lo
resuelve la jurisprudencia)
Empresas de servicios eventuales personas jurídicas habilitadas por el ministerio de trabajo
para funcionar de esta manera. La función es contratar gente para trabajar de forma
eventual en la empresa.
● contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. 101. —Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio
de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél.
● CONTRATO DE APRENDIZAJE (art. 22 ley 26.390/08) Tendrá finalidad formativa
teórico-práctica. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo,
de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Tendrá una duración mínima de tres
(3) meses y una máxima de un (1) año, y, a su finalización el empleador deberá
entregar un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
TELETRABAJO
CONTEXTO PANDEMIA
● DURACIÓN DEL CONTRATO: por tiempo indeterminado
● Forma del contrato: en principio es verbal, no necesita la forma escrita, pero
quienes pasen de una posición presencial a una de teletrabajadores tienen que
firmar un consentimiento para ese pase y donde la jornada debe estar
fijada/pactada por escrito y la duración de la jornada, eso no significa que
requiera el contrato de una forma escrita para su validez.Entonces, ese pase
debe ser por escrito y firmado en consentimiento y voluntario. Aparte es
reversible.
● Art. 102 BIS Ley 27555→ interpone esta modalidad de teletrabajo en la LCT (ley
de contrato de trabajo) “habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de
24
actos, la ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los
artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de
la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
establecimientos del empleador,mediante la utilización de tecnologías de la
información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán
por ley especial (ley 27555). Las regulaciones específicas para cada actividad se
establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de
orden público establecidos en esta ley.” (en esta última parte le da un amplio marco
de negociación, una preponderancia muy importante a la negociación colectiva, todavía
falta desarrollo, estamos en los comienzos y es nuevo para todas las actividades y cada
actividad tiene su convenio colectivo, pero no hablan de teletrabajo, por eso , lo que hace
la ley es darle a los sindicatos una gran amplitud de negociación, para que negocien
justamente las condiciones de los teletrabajadores de la actividad que desempeñan). No
es aplicable cuando la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el
domicilio del trabajador.
● Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo
esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los
mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad
presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían
bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la
realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones
presenciales y por teletrabajo.
● Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente
por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y
convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como
por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos
del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral
establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
● Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse
de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación,
fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser
sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni
remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
● Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad
y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de
personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultos
mayores (mayor a 65 años) que convivan con la persona trabajadora y que
requieran asistencia específica, tendrán lugar a 2 derechos:
❖ derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo
❖ y/o a interrumpir la jornada.
25
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del
empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando
aplicables las previsiones de la ley 23.592.
La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los
términos del artículo 60 de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar
en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta
finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada
legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones
que se establezcan en la convención colectiva.
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado.
● Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición
presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor
debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
● Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que
trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo,
podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En
cambio,aquel trabajador que haya empezado como teletrabajador no podrá
“revertir” esa situación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el
establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto,
en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser
prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de
tal deber.
● Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el
equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte
necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación,
mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización
de herramientas propias de la persona que trabaja. La persona que trabaja será
responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementosy
herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos
no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En
ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del
tiempo.En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos,
instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el
empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la
prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta
obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar
percibiendo la remuneración habitual.
Reglamentación:
La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en
consecuencia, no integra la base retributiva.
● Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la
modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores
gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
pautas: leer el 102
26
Clase 6 20/9
Concepto: el derecho colectivo (o derecho sindical o relación entre grupos) es aquella
“rama” del derecho del trabajo que se ocupa de las relaciones jurídicas que interesan a
grupos de trabajadores y de empleadores (negociación entre grupos), a través del
estudio de las relaciones asociaciones gremiales y su actuación en el campo del
trabajo. Fin→ defender los intereses del grupo que representan
Aspectos que comprende el derecho colectivo del trabajo.
a) Asociaciones sindicales de trabajadores
b) Negociación colectiva (cuyo resultado principal es el convenio colectivo de trabajo)
c) Conflictos colectivos de trabajo.
Asociaciones sindicales
Concepto: organizaciones de carácter permanente de trabajadores que ejercen su
actividad en una zona determinada, con el propósito de defender los intereses
profesionales de su categoría.
Principios de constitución de las asociaciones sindicales:
1- Pureza: la asociación sindical debe aglutinar/unir exclusivamente a trabajadores o
empleadores.
2- Autonomía (o autarquía sindical): el sindicato debe mantenerse independiente
frente a los empleadores, el estado y las instituciones políticas;
3- Especialidad: las asociaciones sindicales no pueden perseguir todos los intereses
factibles, sino solamente los intereses específicos del grupo; (ellos no pueden pelear
por una casa o mejoras en el camino, etc. Solo pueden perseguir las necesidades en
el trabajo)
4- Igualdad o no discriminación: es el mismo reconocido internacionalmente,
plasmado en el convenio III de la OIT, trasladado al plano asociacional.
Tipos de sindicatos:
• Sindicato de Oficio (estructura horizontal): es históricamente el de más antigua data y
reúne a los trabajadores que tienen en común una especialidad laboral: “artes”, “oficio”
o “técnica”. También se califica a este tipo de sindicato como profesional o gremial.
Ejemplos: sindicatos de plomeros; maquinistas ferroviarios; electricistas; unión de
talabarteros; sindicato de taxistas, etc.
• Sindicato de industria/industriales (estructura vertical): reúnen a los trabajadores de
una industria o actividad general (Comercio, Servicios Públicos, industrias petroleras,
etc.), sin discriminar en las funciones que se desempeñen o de sí se trata de obreros,
empleados o son asalariados calificados (especializados).
• Sindicato de empresa: nuclea a los trabajadores de una “firma” o entidad productora
de dimensiones que exceden el de una simple industria o actividad limitada, para
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convertirse en un complejo económico-fabril-financiero. Por lo tanto el lazo de unión de
los trabajadores que se agrupan en este tipo de sindicatos es el de depender de una
misma empresa empleadora (esa asociación solo es para esa empresa en específico).
Generalidades
a) La ley de asociaciones sindicales, siguiendo el mandato constitucional del art. 14 bis.
De la CN, garantiza la organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
b) Libertad sindical. Concepto: es el derecho de los trabajadores (reconocido por la CN)
de asociarse libremente sin interferencia de sus empleadores ni del estado.
c) Aspectos: la libertad sindical reconoce dos aspectos:
1) El individual: que es el que se refiere al derecho que tiene cada trabajador a la
afiliación, desafiliación o no afiliación a un sindicato, según el propio interesado lo
desee. (FACULTAD DEL TRABAJADOR)
2) El colectivo o institucional: que se refiere a los grupos profesionales y su derecho a
crear asociaciones sindicales, sin necesidad de consentimiento o acuerdo del estado,
de los empleadores, no de otros sindicatos. (FACULTAD DE LOS GRUPOS)
d) Facultades y principios: Las asociaciones sindicales, en uso del derecho de la
libertad sindical, gozarán de las “facultades federativas”, o sea la de construir
agrupaciones de sindicatos (federación (creado por la agrupación de sindicatos) y
confederaciones (creada por la agrupación de federaciones) También por el llamado
“principio de autonomía” gozan del derecho a crear sus propias normas de organización
(estatutos) y a la no injerencia en su vida interna por parte del estado ni de los
empleadores.
e) Tipos de asociaciones sindicales:
1) Las “asociaciones sindicales simplemente inscriptas”: son aquellas que cuentan
únicamente con personería jurídica por lo cual no pueden realizar determinados actos
que la ley reserva exclusivamente para las que detentan la personería gremial.
2) Las “asociaciones sindicales con personería gremial”: son las que tienen personería
gremial, que además de ser personas jurídicas, gozan de una serie de derechos
exclusivos como implementarmedidas de acción directa (huelga, paro, etc.); negociar
colectivamente y administrar sus propias obras sociales, por ser las más
representativas dentro de cada actividad.
f) La estabilidad sindical: La ley también establece la estabilidad sindical que, según la
propia Constitución Nacional (art. 14 bis.), consiste en asegurar a los representantes
gremiales las garantías para el cumplimiento de la gestión sindical. Para ello se
estableció una protección legal que prohíbe a los empleadores despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal y demás
representantes sindicales.
lee 23551→ Esta ley dispone que todos trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin
necesidad de autorización previa asociaciones sindicales, a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, a
reunirse y desarrollar actividades sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y
postular candidatos
Clase 7, 27/9 1ER PARCIAL
28