RESUMEN LABORAL 2022

Legislación Laboral y de Seguridad Social

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SIN SIGLA

Diego

5/9/2023

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Derecho Laboral | Mica Reinaga

Derecho laboral
Unidad 01 Derecho del Trabajo. Concepto. Estructura. Principios: concepto,
funciones. Fuentes: concepto, clasificación. Nociones generales del Derecho
Internacional del Trabajo. Referencias particulares sobre OIT. El Contrato de
Trabajo. Relación de Trabajo. Concepto. Elementos esenciales del contrato de
trabajo. Caracteres especiales: ajenidad y subordinación.

DERECHO DEL TRABAJO
CONCEPTO
Es el conjunto de normas autónomas y heterónomas y de principios que regulan las relaciones
entre trabajadores y empleadores que surgen de forma inmediata o mediata del contrato de trabajo
y las de ambos con las asociaciones profesionales y el estado como poder público. (Antonio
Vazquez Violard).
Básicamente el derecho del trabajo tiene en cuenta la tutela y la regulación de la actividad
productiva y creadora del hombre cumplida por cuenta ajena y bajo relación de dependencia y
subordinación.
Art. 4 LCT (este es el trabajo que regula la ley)
 Constituye trabajo, a los fines de esta ley toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
 El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL
TRABAJO REGULADO POR EL DERECHO
 Subordinación jurídica: el empleador dentro de las facultades que la LCT le otorga la
facultad disciplinaria y esto significa que cuando el trabajador no presta sus servicios con
eficiencia, cuando hay faltas graves el empleador lo puede sancionar y lo puede hacer
porque existe una relación jurídica entre empleador y trabajador que está bajo un marco
legal que es la LCT que faculta al empleador a aplicar una sanción disciplinaria siempre que
cumpla con los requisitos que marque la ley y los límites que fije la jurisprudencia para que
la sanción pueda ser aplicada.
 Subordinación económica: cuando el trabajador ha puesto su fuerza del trabajo a
disposición del empleador durante un plazo en principio de 30 días a fin de mes este
empleador que ha cumplido con las normas del derecho del trabajo está en condiciones de
entregar la remuneración, por eso se dice que el trabajador está subordinado
económicamente al empleador y tiene que ver con la característica que marca la LCT en el
art. 4 que el trabajo es remunerado. El Art. 115 LCT dice “el trabajo no se presume gratuito,
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por lo tanto, desde el momento en que el trabajador se pone a disposición de un empleador
su fuerza de trabajo ya implica la obligación del empleador de remunerar ese trabajo”.
 Subordinación técnica: contemplamos dos extremos a mayor capacitación del trabajador
decimos es menor la subordinación técnica y a menor capacitación es mayor la
subordinación técnica.
Hay otro tipo de características o notas tipificantes, y tienen que ver con la ajenidad, estamos
hablando de un trabajo de dependencia, un trabajo subordinado, por cuenta ajena. Es ajeno porque
al trabajador le resultan ajenos los frutos de la empresa es decir las utilidades, los resultados,
también le resultan ajenas las pérdidas no tienen porque el trabajador asumir los riesgos de la
empresa y por lo tanto le resultan ajenos los bs de producción de la empresa.
 Ajenidad en los frutos
 Ajenidad en las pérdidas
 Ajenidad en los bs de producción
CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Es un derecho nuevo, en formación porque hay permanentes modificaciones ya que el
poder legislativo tiene que lograr captar la realidad social y transformarla en una norma que
pueda regir esos supuestos.
 Es un derecho de integración social porque busca en definitiva con la seguridad jurídica
que fija una norma como es la ley de contrato de trabajo en el caso de derecho individual de
llevar seguridad jurídica, un marco regulatorio para las relaciones entre trabajadores y
empleadores y que eso en definitiva contribuya a la paz social.
 Es profesional; porque se refiere al hombre en situación de trabajo en relación de
dependencia.
 Es tuitivo surge como una necesidad de proteger a la parte económicamente más débil del
trabajador.
 Es un derecho especial porque tiene normas y principios propios.
 Es autónomo ya que tiene normas propias que hace a su campo normativo.
 Su naturaleza es la de un derecho privado limitado por el orden público laboral.
ESTRUCTURA
 Derecho Individual del Trabajo
 Derecho Colectivo del Trabajo
 Derecho de la Seguridad Social
 Derecho Internacional de trabajo: el que a su vez puede subdividirse en: a) Derecho
Internacional Público del Trabajo. b) Derecho Internacional Privado del trabajo.
 Derecho Procesal del Trabajo.
 Derecho Administrativo del Trabajo.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
ANTIGÜEDAD
Se caracteriza por el trabajo esclavo.
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EDAD MEDIA
 Baja edad media: El siervo de la gleba (tierra) que en busca de seguridad trabajaba las
tierras del señor feudal.
 Alta edad media: Éxodo del campo a las nuevas ciudades, el trabajo se desarrolla por
artesanos que dan lugar al nacimiento de los colegios de artesanos compuestos por tres
estratos: maestro, oficial, aprendiz.
EDAD CONTEMPORANEA
La revolución industrial (maquinismo) y la doctrina liberal, capitalismo económico y ley del mercado.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
Es cuando se incorporan en las constituciones de los países normas relacionadas con los derechos
sociales de los trabajadores.
Según Fernández Madrid “el derecho de trabajo es un derecho del siglo XX”, que “implicó el
reconocimiento de la dignidad del trabajo y que resulta fruto de ese largo proceso histórico que
traduce en definitiva la lucha por la obtención de la Justicia Social”.
Se inicia con la constitución de México de 1917 y la constitución alemana de Weimar de 1919.
EL TRABAJO EN HISPANO AMERICA
La mita, era una forma de trabajo forzado que se utilizaba en la explotación minera, donde se
trabaja por turnos. Los mitayos viajaban con sus familias y recibían un salario, que siempre
resultaba escaso frente a los gastos que debían afrontar, ya que pagaban hasta las velas que
usaban dentro de la mina.
La encomienda consistía en la asignación por parte de la corona, de una determinada cantidad de
aborígenes a un súbdito español, encomendero, en compensación por los servicios prestados.
El Yanaconazgo, consistía en el sometimiento a servidumbre al servicio del emperador o inca. Por
lo general eran sometidos a esta condición los prisioneros de guerra, los rebeldes y quienes no
podían ser identificados con alguna comunidad.
DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA
Encíclicas papales: Documentos a través de los cuales la autoridad máxima de la iglesia hace
conocer la posición de esta sobre un determinado tema. Se acuña el término cuestión social en la
E. Rerum Novarum del Papa LEON XIII.
Rerum Novarum: el 15 de mayo de 1891, el papa León XIII lanzaba una encíclica con el nombre de
“Rerum Novarum”. Ante la terrible explotación laboral de los obreros la iglesia no podía quedarse
parada. Su respuesta fue un documento en donde explicaba cómo estaba la situación obrera y
defendiendo a la justicia y a los trabajadores. La solución que daba, pasaba porque el estado, la
iglesia, el trabajador y el empresario tenían que trabajar juntos.

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ART. 14 BIS CN
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagadas; retribución justa; salario minimo, vital y móvil; igual remuneración por igual tarea;
participaciónen las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical, libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO
Son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurídico-laboral.
FUNCIONES
Las funciones de los principios son:
 Orientadora o informadora; en esta función el principio lo que hace es informar al
legislador que es el encargado luego de sancionar normas que tienen que ver con el
derecho de trabajo.
 Normativa o Integradora; tiene que ver con que el derecho de trabajo es un sistema de
normas (Art. 11 LCT)
 Interpretadora; es decir operan como criterios orientadores del interprete su función es
establecer el alcance de la norma que se tiene que aplicar, el intérprete de la norma es el
juez.
 Unificante o de armonización de política legislativa y judicial; se debe preservar la
unidad sistemática evitando que el legislador como el juez se aparten de este sistema. No
tiene que haber contradicciones entre lo que se legisla y el juez.
PRINCIPIO PROTECTORIO
Este principio se desenvuelve en tres reglas:
1) In dubio pro operario: Significa que, en caso de duda, la duda favorece al trabajador.
Dirigida al juez o interprete. Esto lo vemos consagrado en la LCT en el segundo párrafo
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del Art. 9 LCT “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley o en la
apreciación de la prueba de casos concretos los jueces o encargados de aplicarla decidirán
por el sentido más favorable al trabajador”.
2) Norma más favorable al trabajador: Dos o más normas aplicables a una misma situación
jurídica el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque
sea de menor jerarquía. Esta norma también está consagrada en la LCT en el Art. 9 primer
párrafo LCT “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas
que rigen cada uno de las instituciones del derecho de trabajo”.
3) Condición más beneficiosa: está consagrada en el Art. 7 LCT “las partes en ningún caso
podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales que resulten
contraria a las mismas”.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Es uno de los más importantes junto con el principio protectorio. Está consagrado en el Art. 12
LCT: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo ya sea al tiempo de celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción”; esto significa que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables.
Excepciones:
 Acuerdos conciliatorios o transaccionales. Art. 15 LCT “los acuerdos transaccionales y
conciliatorios o liberatorios solo serán válidos cuando se realicen con intervención de la
autoridad judicial o administrativa y mediante resolución fundada de esta que acredite que
mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las
partes”.
 Renuncia al empleo; es un acto formal, para que la renuncia sea válida dice el Art. 240 LCT
como requisito para su validez deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. El despacho telegráfico es reemplazado por el telegrama laboral
(ley 23.189) que es gratuito para los trabajadores (correo argentino); si lo hace por otro
medio es totalmente nulo.
 Prescripción y caducidad: la prescripción es una forma de extinción de las acciones
emergentes de los créditos laborales por el mero transcurso del tiempo, el Art. 256 LCT
“prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos correspondientes de las
relaciones individuales de trabajo”. Por ejemplo, a obtener una indemnización a los 2 años
eso prescribe; el plazo de caducidad es otro modo de resolver este derecho del trabajador
en el transcurso del tiempo por ejemplo en el Art. 67 LCT en el ejercicio de la actividad
disciplinaria “el empleador tiene que cumplir los requisitos que le marca la ley para poder
ejercitar su facultad disciplinaria que son: justa causa, notificación por escrito y el plazo
máximo que tiene cada sanción dentro del marco de la LCT”. Si yo sanciono a un trabajador
este tiene un plazo de caducidad para presentar su reclamo frente a la sanción disciplinaria
que recibió porque está disconforme con la misma, con su extensión con la modalidad de su
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extensión por eso la ley en el art. 67 establece que ese plazo es de 30 días corridos desde
que se notificó la sanción disciplinaria.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Está consagrado en el Art. 10 y 90 LCT. Estamos hablando de contrato de trabajo de tiempo
indeterminado, hace referencia el Art. 90 LCT en su primera parte cuando dice “el contrato de
trabajo será celebrado por tiempo indeterminado”. El trabajo no se agota en una prestación. Tiene
vocación de permanencia. El trabajador necesita certeza respecto de la conservación de la fuente
de ingresos, que constituyen su medio de subsistencia. También lo expresa el Art. 10 LCT “en
caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato”.
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
Más allá de lo que las partes puedan pactar lo que prevalece es la realidad de los hechos sobre las
apariencias, otorga prioridad a lo que efectivamente ha ocurrido, sobre las formas o apariencias. El
contrato de trabajo es un contrato-realidad.
Esto tiene que ver con la facultad negocial asimétrica entre trabajador y empleador, en muchos
puestos de trabajo se utilizan figuras no laborales que encubren una situación efectiva o concreta
de contrato de trabajo por ejemplo una locación de servicio, yo pacto con un trabajador de locación
de servicio él me va a facturar a fin de mes yo le voy a pagar los honorarios por supuesto este
trabajador se tiene que dar de alta en AFIP categoría de monotributo para que pueda facturar eso
va a implicar que también este en dirección provincial de rentas se va a tener que inscribir en
ingresos brutos para poder emitir factura online y todos los meses esto le va a implicar un costo
para poder seguir facturando y este trabajador cumple ordenes, horarios de jornada de trabajo y
cobra un honorario que le va a permitir a esa persona subsistir esto es locación de servicio de obra
o locación o contrato de trabajo o una locación de servicio encubierta y si el intérprete corre ese
velo por los hechos concretosque se están acreditando en un juicio estamos en un contrato de
locación o servicio de obra o contrato de trabajo; lo dice el Art. 13 LCT “las cláusulas del contrato
de trabajo que modifiquen el perjuicio del trabajador, normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por
estas”.
Art. 14 LCT: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral; sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio, en tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
PRINCIPIO DE IGUALDAD (PROHIBICION DE
HACER DISCRIMINACIONES)
Consagrado en los artículos: 14 bis, 16 CN, 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 LCT, Ley 23.952.
Art. 17 LCT: “Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.
Art. 81 LCT: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones”
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Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficiencia, laboriosidad o
contracción a sus tareas por parte del trabajador.
PRINCIPIO DE BUENA FE
Es un principio y deber reciproco de las partes. Esta expresa en el Art.63 LCT cuando dice “las
partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio a un buen
empleador o un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo o
relación de trabajo”
Comportarse de buena fe es ser un buen empleador para el trabajador y ser un buen trabajador
para un empleador.
PRINCIPIO DE EQUIDAD - PRINCIPIO DE
JUSTICIA SOCIAL
El principio de equidad está consagrado en el Art.11 LCT, cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,
se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho, la equidad y
la buena fe.
El principio de justicia social tiene que ver con el concepto de justicia que para Ulpiano es dar a
cada uno lo suyo; entonces equidad es lo suyo de cada uno según el concepto de justicia social.
En el mundo del trabajo se alcanza a la justicia social cuando se paga un salario justo, cuando se
otorga un debido descanso, cuando se preserva un puesto de trabajo y la equidad relacionada con
estos valores tiene que ver con que tal persona cobre el salario que se merece, que se le respeten
los descansos, se le respete la jornada de trabajo.
PRINCIPIO DE GRATUIDAD
Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia, está consagrado en el Art. 20 LCT “El
trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso
alguno”.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y
habituales. Art. 65, 66, 242, 2°parrafo.
PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Derecho internacional de los derechos humanos. Pacto internacional de derechos económicos,
sociales y culturales. Todo estado parte se compromete a adoptar medidas para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
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Son las formas o medio de producción de normas jurídicas.
Desde el punto de vista etimológico el termino fuente proviene de fons-fontis que significa causa,
origen y procedencia; así entendemos por fuentes del derecho de trabajo, de donde proviene, se
origina o proceden las normas del derecho de trabajo, tenemos fuentes materiales (son los hechos
concretos los hechos históricos) y fuentes formales.
FUENTES FORMALES
Las fuentes formales pueden ser generales o propias:
FUENTES GENERALES
 CN; es la fuente más importante es la fuente de fuentes. El art. 14 bis es incorporado en la
reforma de 1957.
 Los Tratados Internacionales; en la reforma del 94 les confiere a los tratados
internacionales del Art. 75 inc. 22 el rango de supra legal están al mismo pie de igualdad de
la constitución nacional y estos tratados son la declaración americana de los derechos y los
deberes del hombre, la declaración universal de los derechos humanos, la convención
americana sobre derechos humanos, el pacto internacional de derechos económicos,
sociales y culturales, el pacto internacional de derechos civiles y políticos y sus protocolos
facultativos, la convención sobre la prevención y sanción de delitos de genocidios, la
convención internacional de todas las formas de discriminación racial, la convención sobre
la eliminación de las formas de discriminación contra la mujer y la convención de los
derechos del niño.
 Las Leyes y sus Reglamentaciones; ley 20144 de contrato de trabajo con todas sus
modificaciones, la ley nacional de empleo.
 Los usos y costumbres; generados en el mundo laboral son los que impactan
directamente en la relación jurídica entre empleador y trabajador.
 La jurisprudencia; para nosotros la jurisprudencia aplicable que son los fallos de los
jueces fijan alguna posición, que son las decisiones de la corte suprema de la justicia de la
nación, las decisiones de los superiores del tribunal de justicia en cada provincia y los fallos
de las cámaras de apelación nacional.
 La doctrina.
FUENTES PROPIAS
Las fuentes propias del Derecho Individual del Trabajo (Art. 1 LCT): El contrato de trabajo y la
relación de trabajo se rige: (PREGUNTA DE FINAL)
a) Por esta ley, que se refiere a la LCT
b) Por las leyes y estatutos profesionales, hay actividades u oficios que están en cuanto al
ámbito de aplicación fuera de la LCT, como el estatuto del trabajador agrario, el trabajador
de construcción, el personal de casa particular todos ellos tienen su estatuto profesional que
regula esas actividades particulares, la LCT trabaja en forma de subsidiariedad en estos
casos para cubrir lagunas
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, las asociaciones
sindicales y cámaras empresariales celebran convenios colectivos de trabajo y la LCT
equipara a los laudos que son el resultado de procedimientos de arbitraje
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d) Por la voluntad de las partes, esto se ve en el contrato de trabajo que es un acuerdo en
principio por tiempo indeterminado y no tiene una forma expresa
e) Por los usos y costumbres, son las prácticas que se vienen realizando a través del tiempo
que se convierten en fuentes.
FUENTES DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO
 CN:
a) Art. 14 “Derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita”
b) Art. 14 bis
 Tratados internacionales con jerarquía constitucional
a) Art. 23 y 24 de la Declaración Universal de los derechos humanos.
b) Art. 6 y 7 del pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
c) Art. XIV y XV de la declaración americana de derechos y deberes del hombre
d) Art. 6 y 7 del protocolo de San Salvador de derechos económicos, sociales y culturales
e) Convenio OIT
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
(OIT) (DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO DEL
TRABAJO)
Es una institución que está conformada por:
 Los Estados Miembros;
 Representantes de las Organizaciones de Trabajadores y;
 Representantes de las Organizaciones de Empleadores.
Fue creada en 1919 y en 1946 se incorpora a la Organización de las Naciones Unidas.
La institucióncomprende tres Organismos:
 La Conferencia Internacional del Trabajo es donde se van a redactar y sancionar las
recomendaciones de los convenios internacionales de trabajo, su función básica es la
adopción de estos instrumentos internacionales de carácter normativo que se traducen en
convenios o en recomendaciones y se reúnen una vez al año.
 El Consejo de Administración ejerce la función de órgano ejecutivo y está compuesto por 24
representantes de los gobiernos doce de los cuales son empleadores y doce trabajadores.
 La Oficina Internacional del Trabajo es la oficina permanente de la OIT que dirige y coordina
las actividades de la OIT, reúne y estudia la documentación que se recibe de todo el mundo
y también edita numerosas publicaciones.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
Es la norma legal que regula las relaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo
relación de dependencia.
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La LCT excluye expresamente de su ámbito de aplicación a los empleados de la Administración
Pública (nacional, provincial o municipal), salvo, que, por un acto expreso de voluntad, se los
incluya en la ley o en las Convenciones Colectivas de Trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de la
AFIP, se rigen por la LCT.
Se excluyen de la LCT, los trabajadores domésticos y agrarios, los cuales tienen su propia
legislación. Existe una serie de estatutos particulares, que regulan actividades especiales, como los
trabajadores de la industria de la construcción, periodistas, encargados de casas de rentas, etc., en
estos casos la LCT, se aplica de forma subsidiaria o supletoria, es decir, cuando la norma especial
no contiene una disposición sobre el tema en concreto, se debe recurrir a la LCT, para resolverlo.
TRABAJO REGULADO POR LA LCT
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. Art. 4 LCT.
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
ART.21 LCT
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración”.
ELEMENTOS TIPIFICANTES
 Ajenidad en los medios de producción.
 Ajenidad en las utilidades.
 Ajenidad en las pérdidas.
 Subordinación Técnica
 Subordinación económica
 Subordinación jurídica
CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 Consensual; esto significa que se necesita el consentimiento de las partes para que se
celebre el contrato de trabajo.
 Personal; es decir tiene que ser prestado por una persona física y ese trabajador que es
contratado al empleador no le resulta lo mismo que vaya el trabajador que a que vaya su
primo, su hermano, etc.
 De tracto sucesivo; el principio de continuidad nos lleva a hablar de la modalidad
contractual que la ley de contrato de trabajo abraza como principio general que es el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado. El contrato es de tracto sucesivo no se agota
en una sola prestación el anhelo del trabajador y de la ley es que una persona conserve su
trabajo por 30 años y reúna los requisitos de edad que el sistema previsional exige para
obtener la jubilación.
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 No formal; estamos hablando del tipo de contrato de trabajo por tiempo indeterminado no
requiere ninguna formalidad para su celebración, la excepción si requiere de formalidades
que están en el inc. A y B del Art. 90 LCT.
 Oneroso; lo dice expresamente el Art. 115 LCT “el trabajo no se presume gratuito”.
 Bilateral; eso significa que nacen derechos y obligaciones para ambas partes, trabajador y
empleador.
 Bilateral y sinalagmático; significa que esos derechos y obligaciones son concretos y
determinados desde el momento mismo en que se celebra el contrato de trabajo.
 Conmutativo; las prestaciones son reciprocas. A un derecho del trabajador le sirven las
obligaciones del empleador y a un derecho del empleador le sirve la obligación del
trabajador.
 Típico; es un contrato nominado y tiene un régimen jurídico especial que es la ley de
contrato de trabajo.
RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Art. 22 LCT.
La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo es que la relación de trabajo es la
efectiva prestación de las tareas que consiste en la realización de un acto concreto, ejecución de
obras o prestación de servicios por parte de una persona física, trabajador que pone toda su fuerza
de trabajo a disposición del empleado, en el Art. 23 LCT lo ratifica cual es el vínculo que existe
entre estas dos figuras contrato de trabajo y relación de trabajo.
PRESUNCIÓN
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato. Art. 23 LCT.
EFECTOS DEL CT SIN RELACIÓN DE TRABAJO
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación
de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común. Dicho incumplimiento dará
lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente. Art. 24 LCT.
Si se celebró el contrato de trabajo, pero no se hizo efectiva la prestación de las tareas por
responsabilidad del empleador, entonces si le corresponde una indemnización al trabajador.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
SUJETOS
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 Trabajador: “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”. Art. 25 LCT.
 Empleador: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Art. 26
LCT.
 Se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación
que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
 EMPRESA: ”A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos”. Art. 5 LCT.
 Establecimiento: Es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones. Art. 6 LCT.
Socio empleado (Art. 27 LCT): Quienes integren una sociedad, presten a la misma, toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual con sujeción a instrucciones o
directivas que le impartan o pudieran impartírseles, serán considerados, empleados dependientes
de la sociedad. Excepción: No se admiten las sociedades de familia entre padres e hijos. Por el
contrario, sí son admitidas entre hermanos (cuñados y uniones convivenciales). Juicio entre
hermanos: Trámite de juicio arbitral. Permite utilizar la buena fe y la equidad en el modo de resolver
la cuestión y para morigerar la aplicaciónde normas laborales (registración y multas).
Auxiliares del trabajador (Art. 28 LCT): Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Ejemplo: el auxiliar del fletero o dependiente, el colaborador del auditor de la empresa.
Interposición y mediación (Art. 29 LCT): Los trabajadores que hubieran sido contratados por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de
quien utilice su prestación. El beneficiario de la prestación y el contratante son solidariamente
responsables de las obligaciones laborales y de la seguridad social.
El Art. 30 LCT determina que quienes ceden total o parcialmente el establecimiento o contraten o
subcontraten actividades que hacen a la actividad normal propia y específica del establecimiento
deberán exigir a éstos el debido cumplimiento de la legislación laboral serán solidariamente
responsable de las obligaciones respecto del personal que sea ocupado en estas tareas.
Grupo Económico: El Art. 31 LCT determina que cuando existan empresas bajo la dirección,
administración o control de otras de modo tal que conformen un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de la seguridad social, solidariamente responsables cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Solidaridad
1) Pluralidad de sujetos activos o pasivos
2) Unidad de prestación
3) Unidad de causa – La obligación deriva del mismo título o hecho.
4) Pluralidad de vínculos concentrados o coligados
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5) Carácter expreso de la solidaridad – Es convenida por voluntad expresa de las partes o por
la ley. No existe la solidaridad tácita o inducida por analogía
6) Si la solidaridad refiere a formas lícitas de contratación es una responsabilidad contractual,
indirecta y de resultado
7) Si la solidaridad refiere a conductas ilícitas de contratación es extracontractual y derivada de
dicho obrar ilícito, por lo tanto, es directa y obliga a probar la conducta imputada que se
responsabiliza
Con respecto a los sujetos tenemos que saber que para celebrar un contrato de trabajo tienen que
tener capacidad.
 Capacidad del Trabajador: toda persona mayor de 18 años puede celebrar válidamente
contrato de trabajo, los menores de 18 pueden celebrarlo con la autorización de sus padres
responsables o tutores (a partir de la última reforma 20.1744 la edad de acceso de un
menor al mercado laboral es a partir de los 16 años, menor de 16 hasta los 14 solo se
permite el trabajo en empresas familiares pero el trabajo de menor es desde los 16 hasta
los 18). Si el menor vive en forma independiente, se presume que está autorizado para
contratar. A partir de los 16 años están facultados para reclamar judicialmente por ellos
mismos los incumplimientos del contrato. Los menores emancipados por matrimonio
gozarán de plena capacidad laboral. Arts. 32, 33, 34 y 35 LCT.
 Capacidad del Empleador: A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se
reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes,
sin serlo, aparezcan como facultados para ello. Art. 36 LCT.
Consentimiento: concurrente y libremente prestado por ambas partes, trabajador y empleador. Es
decir, libre de los vicios de error, dolo, violencia o fraude. La actividad debe ser prestada en forma
voluntaria, si fuese de otro modo estaríamos dentro de lo que es la esclavitud o la servidumbre que
se encuentran expresamente prohibidos por la legislación argentina. Según la LCT en el Art. 46:
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. El enunciado de lo esencial del objeto de
contratación es que el empleador y el trabajador se pongan de acuerdo en el tipo de tarea que van
a realizar, la jornada de trabajo, la remuneración y el lugar de trabajo.
OBJETO
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada (desempeñe cualquier tarea dentro de la empresa) o determinada (se lo contrata
para que cumpla la función de conductor de un vehículo). La tarea determinada se realizará de
acuerdo a la categoría profesional del trabajador y lo establecido en los Estatutos Profesionales o
Convenios Colectivos. Art. 37 LCT.
El objeto no es más ni menos que la Obligación de hacer por eso decimos que es la prestación
efectiva de esa tarea la prestación formar e infungible forma parte de este elemento esencial del
contrato de trabajo.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Art. 38
LCT.
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Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Art. 40 LCT.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 41 LCT. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Art. 40 LCT.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones
o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley
y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Art. 42
LCT.
Ejemplos: si se hubiera prohibido la prestación de un servicio a determinadas personas (el caso de
menores de 16 años); determinadas tareas (mujeres y menores en trabajos insalubres);
determinadas épocas (la prohibición del trabajo de la mujer durante el período de licencia por
maternidad); determinadas condiciones (trabajo nocturno de menores).
FORMA Y PRUEBA
 Forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares. Art. 48 LCT.
 Prueba: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art. 50 LCT.

Unidad 02 Modalidades del contrato de trabajo: clasificación y principales
características. Derechos y deberes de las partes. Registración del contrato.
Sistema Único de Registro Laboral. Empleo no registrado y defectuosamente
registrado, efectos jurídicos. Fraude y Simulación en el contrato de trabajo.
Solidaridad en el contrato de trabajo. Transferencia y Cesión del contrato.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS
PARTES
Como todo contrato genera derechos y obligaciones para ambas partes que son el trabajador
(persona física) y el empleador (persona física o persona jurídica).
DERECHOS Y OBLIGACIONES GENÉRICAS
Son pilares fundamentales, son los derechos y obligaciones de ambas partes en común.
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 Colaboración y solidaridad (Art. 62 LCT): Las partes están obligadas a colaborar y ser
solidarias, pero no solo en lo que esta impuesta por la ley o los estatutos profesionales o
convenios colectivos sino también por lo que surja del comportamiento propio del contrato
de trabajo, es decir por lo que han acordado en la ejecucióndel contrato.
 Buena fe (Art. 63 LCT): Implica que tanto el trabajador como el empleador se deben
comportar como un buen trabajador y como un buen empleador.
Estas dos obligaciones se deben tener en cuenta desde que se inicia el contrato de trabajo y hasta
cuando se finalice y por más que exista el conflicto debe actuar el principio de buena fe.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
El Empleador tiene los siguientes derechos:
 Organización (Art. 64 LCT) es el empleador el que va a decir cómo se organiza el trabajo,
en que horarios, que tareas va a hacer cada uno, cuáles van a ser los periodos de
descanso y de almuerzo y como organiza el trabajo de acuerdo a las obligaciones
genéricas buena fe, colaboración y solidaridad y cuidando de no violar el orden público
laboral. El orden público es las partes se tienen que someter a lo que dice la ley.
 Dirección (Art. 65 LCT): la organización está vinculada con la dirección y voy a decir que
función va a cumplir cada uno dentro de la organización empresarial. Esto hace a la
dependencia laboral desde el punto de vista técnico.
 Modificación de las formas y modalidades (Arts. 66 y 68 LCT). “Ius variandi”. Esto se
refiere al sentido en que la ley le da al empleador toda la posibilidad de organizar, de dirigir,
de ejercitar todas las facultades de acuerdo a la ley y en principio no va a poder modificar la
forma y modalidad del contrato de trabajo, la forma es la función que cumplo, el horario, si
el contrato es por tiempo indeterminado o determinado, el salario, los descansos; el
empleador va a poder ejercer las facultades que le otorga la ley de acuerdo a los límites de
la ley. Lo va a poder modificar siempre que la organización y dirección lo requiera y cuando
no afecte la dignidad del trabajador, no viole las disposiciones del contrato de trabajo y no
cause ningún tipo de perjuicio moral o materiales al trabajador.
 Disciplinarias. Limitaciones. (Arts. 67,68,218,219 y 220 LCT). Cuando hablamos de
dependencia jurídica es cuando el empleador tiene la facultad de aplicar sanciones
disciplinarias al trabajador, el empleador se encarga de organizar y dirigir la empresa si el el
empleador no cumple con esa organización, no cumple con el horario, falta, no cumple con
las normas de higiene y seguridad el empleador le puede aplicar un tipo de sanción. La
facultad disciplinaria debe ser ejercida siempre razonablemente dentro del marco de la ley
no puede haber abuso de derecho y no puede afectar la dignidad del trabajador ni causarle
perjuicios morales o materiales sin causa y fundamento alguno; tiene que tener una justa
causa es decir cuando hay un incumplimiento a una obligación laboral del trabajador y que
sea grave. La base para que esta sanción disciplinaria sea legitima primero tiene que ser
temporánea es decir debe ser aplicada en el momento en que ocurrió, luego debe
obedecer una justa causa y por último tiene que ser comunicada por escrito.
 Controles personales (Art. 70 LCT) tiene la facultad de controlar que no haya daños,
hurtos, puede controlar si cumple con el horario de trabajo, la forma en que presta el
servicio, la forma en que utiliza las maquinas, pero esta facultad no puede afectar la
dignidad del trabajador.
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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El Empleador tiene las siguientes obligaciones:
 Pago Salario (Art. 74 LCT). El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo al
empleador a cambio de una remuneración.
 Observar normas de higiene y seguridad (Art. 75 LCT). Dependiendo del tipo de
actividad, protege al trabajador para que no sufra accidente o enfermedad en el trabajo.
 Reintegro de gastos y resarcimientos de daños (Art. 76 LCT). Si el trabajador incurre en
gastos o le genera algún tipo de daño como causa y consecuencia la prestación de tareas
esto tiene que ser reintegrado. Siempre tiene que ser con comprobantes.
 Protección, alimentación y vivienda (Art. 77 LCT). La protección está relacionada con la
higiene y seguridad. El trabajador agropecuario por ejemplo tiene que recibir alimentación y
vivienda, esta tiene que ser adecuada, digna.
 Ocupación (Art. 78 LCT). No puedo contratar a una persona y tenerla sentada sin que no
haga nada o no puedo contratar a una persona y el día que se presente a trabajar le diga
que no va a trabajar o prestar servicio; y esta ocupación tiene que ser digna.
 De diligencia e iniciativa (Art. 79 LCT). Debe cumplir con todas las normas que le impone
la legislación laboral vigente, con los estatutos profesionales, con los convenios colectivos,
con las normas específicas que se dicten a nivel nacional, provincial del ministerio de
trabajo. Tiene que cumplir con todas las normas que hacen al derecho de la seguridad
social, tiene que registrar al trabajador, cumplir con los aportes y contribuciones, tiene que
contratar un ART o seguro personal, etc.
 Seguridad Social (Art. 80 LCT). La registración del contrato de trabajo genera la obligación
de efectuar los aportes y contribuciones a la seguridad social.
 Certificaciones de servicios y remuneraciones (Art. 80 LCT). Cuando se extingue el
contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de entregar los certificados de servicios
y remuneraciones y si no se entrega hay una serie de multas que impone la ley.
 Igualdad de trato (Art. 81 LCT). Hace al principio general de no discriminación.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador tiene los siguientes derechos:
 Principio general reciprocidad con las obligaciones del empleador. Si el empleador
tiene todas estas obligaciones de pagar salario, cumplir las normas higiene y seguridad,
reintegro, protección, diligencia, etc. entonces el trabajador va a tener derecho a que se le
pague el salario, se cumplan con las normas de higiene y seguridad social, a que se le
reintegre los gastos, que se le dé una ocupación efectiva, que se lo registre, que no se lo
discrimine, etc.
 Invenciones (Art. 82 LCT). El trabajador tiene un derecho de copia intelectual de las
invenciones que se generen como causa y consecuencia de la prestación de trabajo.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
El trabajador tiene las siguientes obligaciones:
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 Principio general: reciprocidad con los derechos del Empleador. Como trabajador voy
a tener la obligación de someterme a la organización de la empresa, a la directiva del
empleador, someterme a las sanciones disciplinarias, etc.
 Preferencia del Empleador (Art. 83 LCT).
 Diligencia y colaboración (Art. 84 LCT). Si el empleador tiene esta facultad de organizar y
dirigir la empresa el trabajador tiene que prestar sus servicios en base a esa organización y
en base a esa dirección.
 Fidelidad (Art. 85 LCT). El trabajador tiene que tener fidelidad, es decir si yo trabajo en
Toyota vendiendo autos no puedo en otro horario hacer la misma actividad se llama
competencia desleal. También hace referencia a que tengo que actuar en forma
confidencial.
 Cumplimiento de Órdenes e instrucciones (Art. 86 LCT).
 Responsabilidad por daños (Art. 87 LCT). Si el trabajador causa un daño y no está
justificado tiene la obligación de reparar ese daño.
 No concurrencia (Art. 88 LCT).
 Auxilio y ayudas extraordinarias (Art. 89 LCT).
LA REGISTRACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
LA IMPORTANCIA Y LA TRASCENDENCIA DE
LA OBLIGACIÓN DE REGISTRACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 El deber y carga de registrar el contrato de trabajo posee vital importancia, por cuanto el
trabajador registrado, puede gozar los derechos y beneficios que le otorga el derecho
individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo y el derecho de la seguridad social.
 Es menester tener presente que todo trabajador tiene los derechos señalados
precedentemente y la no registración le impide su pleno ejercicio, uso y goce.
 Un trabajo no registradotorna ilusorio y echa por tierra los derechos sociales del trabajador
plasmados en la Constitución Nacional, Declaraciones y Tratados internacionales con
jerarquía constitucional.
Un contrato y/o relación de trabajo no registrado impide lisa y llanamente al trabajador gozar de los
derechos y beneficios que aquí sintetizo:
 Del derecho individual del trabajo
 Del derecho colectivo del trabajo
 Del derecho de la seguridad social.
Su realización implica la protección de la dignidad del trabajador desde el punto de vista humano y
social.
EL ORIGEN LEGAL DE LA OBLIGACIÓN DE
REGISTRACIÓN
 La obligación de registración del contrato de trabajo proviene de lo dispuesto por la LCT en
cuanto establece que el empleador deberá llevar un libro y/o registro especial, cumplir con
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las obligaciones impuestas por la normativa laboral general y especial y de la seguridad
social de modo de asegurarle al trabajador el íntegro y oportuno goce de los derechos y
beneficios que dicha normativa le acuerda (Art. 52, 79 LCT)
 Al finalizar el contrato de trabajo el empleador deberá hacer entrega al trabajador de la
correspondiente certificación de servicios y remuneraciones y constancia documentada de
los aportes y contribuciones a la seguridad social.
 En el mismo sentido y en concordancia con la obligación de registración impuesta por la
LCT, la Ley de Empleo considera que el contrato de trabajo fue registrado cuando el
empleador hubiese inscripto al trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT y en el
sistema único de registro laboral-.
LA REGISTRACIÓN DE UN CONTRATO Y/O
RELACIÓN DE TRABAJO. CARACTERÍSTICAS
PRINCIPALES
1- INSCRIBIRLO EN EL SISTEMA ÚNICO DE
REGISTRACIÓN LABORAL RETRIBUCIÓN.
 La Ley de Empleo y la ley 25.877 establecen un régimen de simplificación y unificación
en materia laboral y de la seguridad social. El objetivo fundamental de este régimen es el de
unificar, facilitar y simplificar el sistema de registración de trabajadores, a fin de que, tal
como lo expresa la ley 25.877, se lo inscriba en un solo acto a través de un solo trámite.
 El sistema de simplificación registral creado, procura, como primera medida, el "registro de
altas y bajas de trabajadores en materia de la seguridad social”.
 En cuanto a los plazos para efectuar el alta según la tarea a realizar, es hasta el momento
de comienzo efectivo de las tareas o hasta el día inmediato anterior al comienzo de
prestación de tareas.
 Así como se da de alta a un trabajador corresponde se lo dé de baja conforme las
disposiciones de la misma resolución señalada precedentemente.
2- REGISTRARLO EN EL LIBRO ESPECIAL
PREVISTO POR EL ART. 52 DE LA LCT
 Todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, rubricado y registrado ante la
autoridad administrativa del trabajo.
 Prohibiciones de la LCT.
 En el supuesto de que no se cumplan con las formalidades o prohibiciones establecidas por
la LCT los jueces del trabajo meritarán la falta de cumplimiento de lo expresamente previsto
por la ley laboral y según las circunstancias del caso.
 Asimismo, debe tenerse presente que, ante requerimiento judicial o administrativo, la falta
de exhibición del libro especial del art. 52 será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debían contar en tales asientos.
DE LAS SANCIONES POR FALTA DE
REGISTRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
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Si el contrato y/o relación de trabajo no se inscribe conforme las previsiones señaladas en el
apartado precedente, la legislación prevé sanciones de distinta naturaleza y tipología, lo cual busca
evitar y combatir el trabajo llamado “en negro” con las consecuencias disvaliosas que trae
aparejado, tanto desde el punto de vista del derecho individual y colectivo del trabajo, como el de la
seguridad social y fiscal.
Las sanciones deben distinguirse, a mi entender, en tres grupos:
a) Las sanciones por falta o deficiente registración:
Si el contrato y/o relación de trabajo no fue registrado o lo fue en forma deficiente corresponden
las siguientes sanciones:
La establecida por la Ley 25.323:
 La Ley 25.323 prevé en su art. 1º que, cuando un contrato o relación de trabajo no este
registrado o lo esté de manera defectuosa, la indemnización por despido del art. 245 será
incrementada al doble.
 Para su procedencia, no es necesaria intimación y/o requerimiento previo por parte del
trabajador.
 Por último, debe tenerse en cuenta que esta sanción no es acumulable con las
indemnizaciones determinadas por la Ley de Empleo.
Las establecidas por la Ley de Empleo Nº 24013: La Ley de Empleo prevé sanciones para tres
situaciones diferenciadas:
 La del empleador que no registrare una relación de trabajo.
 La del empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real.
 La del empleador que consignare en la documentación laboral un salario menor al que
perciba el trabajador.
Ley de Empleo Nº 24013: Para que las sanciones conminatorias especial de la Ley de Empleo
sean procedentes resulta necesario:
1) Que el trabajador intime al empleador a fin de que lo registre, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, indicando la fecha real de ingreso y
toda circunstancia verídica que permita calificar la inscripción como defectuosa.
2) Que el trabajador proceda de inmediato y dentro de las 24 horas hábiles siguientes a remitir
copia a la AFIP del requerimiento efectuado al empleador.
3) Que el empleador no contestare ni diere cumplimiento a la intimación en el plazo de treinta
(30) días.
La establecida por la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto al período de prueba:
La LCT prescribe que el contrato de trabajo con período de prueba debe ser registrado por el
empleador. Si no lo registra, la ley entiende que se renuncia a dicho período, con las
consecuencias legales que dicha renuncia trae aparejada, principalmente la de la conversión del
contrato en uno por tiempo indeterminado.
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b) Las sanciones por falta de realización de los aportes y contribuciones a la seguridad
social:
Ley de Contrato de Trabajo:
El Art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo establece una sanción conminatoria a favor del
trabajador en el supuesto de que el empleador hubiese retenido y no ingresado (total o
parcialmente) los aportes del trabajador a la seguridad social o contribuciones a cargo del
trabajador.
Para que esta sanción conminatoria especial sea procedente resulta necesario:
A) Que el empleador hubiese retenido y no ingresado (total o parcialmente) los aportes y
contribuciones a cargo del trabajador.
B) Que el trabajador intime al empleador para que en el plazo de treinta (30) días corridos
a partir de la notificación fehaciente el empleador ingrese los aportes y contribuciones a
cargo del trabajador.
C) Que el empleador intimado retenga y no ingrese los aportes y contribuciones a cargo del
trabajador.
Ley Penal Tributaria Nº 24.769:
La Ley Penal Tributaria castiga con pena de prisión a los denominados “delitos relativos a los
recursos de la seguridad social”. En tal sentido, tipifica los siguientes hechos delictivos:
1) La evasión simple
2) La evasión agravada
3) La apropiación indebida de recursos de la seguridad social

c) Las sanciones por la falta de entrega de la correspondiente certificación de servicios
y remuneraciones:
La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 80 último párrafo sanciona con una indemnización
especial a favor del trabajador, consistente en tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año de prestación de servicios o durante el
tiempo de prestaciónde servicios si éste fuese menor a un año, al empleador que no hiciere
entrega de la certificación de servicios y remuneraciones y de las constancias documentadas de los
aportes y contribuciones a la seguridad social.
Para la procedencia de esta indemnización especial es necesario:
A) Que el empleador no hubiese hecho entrega de la certificación de servicios y
remuneraciones y las constancias documentadas de aportes y contribuciones a la seguridad
social dentro de los treinta (30) días corridos de extinguido el vínculo laboral.
B) Que el trabajador intime al empleador luego de transcurridos los treinta (30) días referidos
precedentemente, a fin de que se le haga entrega de la certificación de servicios y
remuneraciones y las constancias documentadas de aportes y contribuciones a la seguridad
social.
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MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo tiene vocación de perdurabilidad en el tiempo y se extingue generalmente y
lógicamente con la jubilación del trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO
INDETERMINADO
 Principio General: Indeterminación del plazo. Principio de continuidad (Art. 90 LCT). El
contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado.
 Excepciones (Art. 90 LCT):
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, es decir,
que si queremos excluirnos del plazo de tiempo indeterminado tenemos que celebrar
el contrato en forma escrita y expresa decir que el contrato tiene un plazo de x días.
b) Que las modalidades de las tareas o actividad razonablemente apreciadas así lo
justifiquen (principio protectorio). Por ejemplo, en un periodo de vacaciones tengo
personal que no va a estar trabajando en ese caso como necesito personal puedo
contratar a más personal para que hagan el reemplazo, otro en determinadas
épocas del año voy a vender como en pescaderías en semana santa entonces voy a
necesitar más personal para hacer frente a la demanda de pescado.
 Tiempo de duración (Art. 91 LCT). Tiene que estar establecido sino se entiende que será
hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse sin perjuicio de que existen
causales de extinción.
 Prueba (Art. 92 LCT).
 Contratos de trabajo por tiempo determinado celebrados en forma sucesiva (Art. 90 LCT).
Si estamos en presencia de esto la ley presume que estamos bajo un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
 Periodo de Prueba:
a) Principio general y excepción (Art. 92 bis LCT). La ley presume que el contrato se
celebró a prueba durante los tres primeros meses de vigencia, para que el trabajador
y empleador pueda combinar la fuerza de trabajo, las personalidades, etc.
b) Reglas y efectos (Art. 92 bis LCT). Durante este periodo de prueba puedo extinguir
este contrato de trabajo sin responsabilidad e indemnización. La primera regla es
que no puedo celebrar contratos a un mismo trabajador en forma sucesiva si lo hago
estoy actuando en fraude de la ley laboral en perjuicio del trabajador; si yo
empleador decido extinguir el contrato debo preavisarlo para poder extinguirlo si no
lo hago el contrato se va a considerar por tiempo indeterminado.
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO
DETERMINADO
 Concepto – Condiciones legales para su validez (Art. 93 y 90 LCT). Es el contrato que tiene
un plazo de vigencia determinado. Las condiciones son que se celebre en forma expresa,
escrita con un plazo de 5 años, no lo puedo hacer en forma sucesiva y que se justifiquen las
modalidades (causas) de porque se celebra el contrato. Hay una limitación, es que estos
contratos no sean celebrados por más de cinco años. Si lo celebro por más de cinco años,
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no justifico las causas, no lo celebro en forma expresa y escrita, y lo hago en forma
sucesiva el contrato se va extender celebrado por tiempo indeterminado.
 Deber de preavisar – Conversión del contrato de trabajo (Art. 94 LCT). Es la principal
obligación de preavisar con una antelación menor a un mes y mayor de dos meses, salvo
que el contrato sea por un mes si es así no tengo obligación de preavisar. Si es de más de
un mes hasta cinco años tengo la obligación de preavisar. Si no preaviso el contrato se
transforma por tiempo indeterminado salvo si yo expedí la renovación por un mismo plazo o
por un plazo diferente siempre que lo haga en forma expresa, escrita y justifique las causas,
no lo puedo hacer tres veces.
 Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización (Art. 95 LCT). Si el empleador
decide extinguir el contrato de trabajo sin justa causa antes del vencimiento del plazo va a
estar obligado a pagar por un lado las indemnizaciones propias del derecho del trabajo art.
245 y concordantes y por otro lado va a tener que pagar una indemnización especial del
derecho civil por daños y perjuicios.
 Si yo celebro un contrato de trabajo por tiempo determinado se extingue el plazo y lo
preaviso en tiempo y forma estoy obligado por ley a pagar una indemnización del art. 250
que es la indemnización del art.247 que es la mitad de la indemnización normal y ordinaria
por despido injustificado.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
 Concepto – Condiciones legales para su validez (Art. 92 ter 1ra. parte LCT). Este contrato
se celebra en tiempo parcial de forma inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual. En este
tipo de contrato voy a tener la obligación de registrar al trabajador, la obligación de realizar
los aportes y contribuciones a la seguridad social, la obligación de llevar el libro del art. 52,
de pagar el salario de manera proporcional al tiempo trabajado.
 Prohibición de realizar horas extras, excepción y sanción (Art. 92 ter 2da. parte LCT).
Excepto casos fortuitos, fuerza mayor, necesidades extraordinarias de la empresa, etc. Y si
realizo horas extras y no se da esta causal de extinción van a tener que pagar el mes donde
se realizó la tarea la jornada completa.
 Aportes y contribuciones a la seguridad social (Art. 92 ter 3ra. y 4ta. parte LCT). Este
contrato a tiempo parcial se tiene que registrar se tienen que hacer los aportes y
contribuciones y tengo que pagar el salario en proporción al tiempo de trabajo prestado.
 Convenios colectivos de trabajo (Art. 92 ter 5ta. parte LCT). Pueden establecer un máximo
de cantidad de trabajadores que pueden estar prestando servicio en un establecimiento a
tiempo parcial.
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
 Concepto – Condiciones legales para su validez (Art. 96 LCT). Por ejemplo, trabajo
golondrina; se realiza por temporada año a año por ejemplo en carnaval en el norte el
turismo aumenta, es decir, hay periodos de actividad e inactividad, el caso del trabajo
agrario o en el caso del turismo. Se van a tener que dar todas las condiciones pagar un
salario, cumplir con las obligaciones legales realizar los aportes y contribuciones, se deben
respetar los límites para la jornada de trabajo, se deben respetar los descansos entre
jornada y jornada. En caso de duda se transforma en de tiempo indeterminado.
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 Permanencia (Art. 97 LCT). Si yo despido al trabajador en el ciclo de temporada sin justa
causa y estuviere prestando servicio voy a tener que pagar la indemnización prevista en el
artículo 95.
 Equiparación a los contratos a plazo fijo (Art. 97 LCT).
 Comportamiento de las partes a la época de reiniciación del trabajo (Art. 98 LCT). Con una
antelación no menor a treinta días tengo que notificar de forma personal o por medios
públicos (diarios) que se va a iniciar la temporada y el trabajador debe manifestar en un
plazo de cinco días si va a continuar o no, si no manifiesta nada el contrato se extingue sin
responsabilidad indemnizatoria.
CONTRATO DE TRABAJO DE EVENTUAL
 Concepto – Condiciones legales para su validez(Art. 99 LCT). Es cuando se contrata al
trabajador en un obra o servicio determinado. Es cuando el empleador puede tener
necesidades extraordinarias y transitorias que requieran la contratación por un determinado
tiempo.
 Aplicación de la Ley. Condiciones (Art. 100 LCT). No se puede fijar el plazo la ley establece
que el contrato empieza cuando empieza la obra y se extingue cuando se termina la obra.
Este contrato también debe ser debidamente registrado, tengo que pagar los salarios
conforme a la escala y convenio colectivo de acuerdo a la categoría de trabajador, cumplir
con la norma relativa a la jornada de trabajo, norma relativa a los descansos, etc. Debería
hacerse por escrito, la prueba debe estar a cargo del empleador.
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
(ART. 1 Y 19 LEY 25013)
 Concepto – Condiciones legales para su validez. Estos contratos se establecieron
específicamente para la promoción del aprendizaje teórico-práctico de los trabajadores. La
finalidad es la formación de aprendizaje, la práctica profesional de los trabajadores, también
debe ser celebrado por escrito y es para jóvenes sin empleo de entre 16 y 28 años de edad.
Y si el trabajador es entre 16 y 18 años tengo que ver los límites del trabajo de menores.
 Duración de tres meses a un máximo de un año.
 Jornada de trabajo. Es de 40hs. semanales, es así porque se entiende que la gente joven
aún está estudiando y necesita tiempo para sus estudios.
 Empleados en relación de dependencia. Si tuve un aprendiz no lo puedo contratar de
nuevo, como tampoco puedo exceder mi planta de trabajadores del 10% como aprendiz.
 Preaviso de extinción con una antelación de 30 días.
 Extinción. El contrato se extingue al vencimiento y le tengo que entregar el certificado
servicio de qué ha aprendido el oficio por el que fue contratado.
 Conversión en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. (Art. 1 ley 25013) si
preavisa no entrega el certificado el contrato se transforma por tiempo indeterminado.
 Registración (Art. 100 LCT). Hay obligación de registrar el contrato.
CONTRATO DE TELETRABAJO LEY 27.555
 Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
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establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías
de la información y comunicación.
 Los trabajadores que presten servicios bajo el régimen del teletrabajo tendrán los mismos
derecho, obligaciones y salarios de los trabajadores que presten el mismo servicio en forma
presencial (individuales, colectivos y de la seguridad social). (Art. 3, 12, 13 Ley 27555).
 La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de
conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo
convenido por hora como por objetivos. (Art. 4 Ley 27555).
 Derecho a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo y/o períodos de licencias.
Prohibición de realizar tareas fuera de la jornada de trabajo. (Art. 5 Ley 27555).
 Las personas que tengan personas a su cargo y cuidado de manera única o compartida
menores de 13 años, discapacitados o mayores adultos que convivan y requiera de
asistencia específica tendrá derecho a un horario de trabajo compatible con dicha asistencia
(Art. 6 Ley 27555).
 El teletrabajo es voluntario y requiere de conformidad escrita y expresa del trabajador.
Voluntad que puede ser revocada y retractada en cualquier momento. (Art. 8 Ley 27555).
 El Empleador debe proporcionar todos los elementos, equipamientos, herramientas y
soporte de trabajo. (Art. 9 Ley 27555).
 El Trabajador tiene derecho a la compensación por los mayores cargos de conectividad y
consumo de los servicios que deba afrontar (Art. 10 Ley 27555).
 El empleador deberá garantizar la correcta capacitación del trabajador en las tecnologías
necesarias para la ejecución del teletrabajo. (Art. 11 Ley 27555).
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Concepto: En caso de transferencia (permanente o transitoria) por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato
de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas
que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el
sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los
derechos que de ella se deriven (Art. 225 y 227 LCT). Excepción transferencia hecha a favor del
Estado (Art. 230 LCT)
 Situación de despido (Art. 226 LCT). El incumplimiento de cualquiera de las condiciones
que hacen a la transferencia le da derecho al trabajador a considerar injuriar el despido y va
a poder reclamar al que transfirió.
 Solidaridad: El transmitente y el adquirente de un establecimiento (sea permanente o
transitoria) serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. (Art.
228 LCT)
 Cesión personal (Art. 229 LCT)
ESTATUTOS PROFESIONALES
Los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión.
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Estos estatutos profesionales tienen relación con las fuentes del trabajo ya que dentro de las
fuentes que vinculado a los principios del derecho de trabajo tenemos que tener presente que las
fuentes deben ser interpretadas, aplicadas y entendidas de acuerdo a los principios del derecho del
trabajo y sobre todo al principio pro operario, que siempre se va a aplicar la ley más favorable al
trabajador.
Dentro de los estatutos profesionales tenemos:
1) Servicio doméstico
2) Trabajadores agrarios
3) Trabajadores de la construcción
4) Periodistas
5) Docentes privados
6) Viajantes de comercio.
7) Etc.
SERVICIO DOMÉSTICO
Ley 26.844 y sus reglamentarias, concordantes y modificatorias
Sujetos comprendidos: Los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas
particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que
sean ocupados para tales labores (art. 1°).
Exclusiones: Se encuentras excluidas de entre otros y conforme art. 3°:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas (asociaciones, fundaciones)
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa
c) Las personas que realicen tareas de cuidados y asistencia a enfermos
d) Las personas contratadas para conducir vehículos de la familia
e) Etc.
Trabajo: tareas de limpieza, mantenimiento u otras típicas del hogar y la asistencia personal y
acompañamiento a los miembros de la familia o convivientes (art. 2°).
Modalidades de prestación (art. 1°):
a) Sin retiro y residen en el mismo lugar donde trabajan
b) Con retiro prestan servicios para un único empleador
c) Con retito y prestan servicios para varios empleadores
Forma y duración: Informal y se presume celebrado por tiempo indeterminado (art. 6°)
Periodo de prueba: Art. 7°
Jornada de trabajo: Art. 14 inc. a) Horas extras Art. 25.
Descanso semanal: Art. 14 inc. b)
Alimentación: Art. 14 inc. d)
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Ropa de Trabajo: Art. 14 inc. c)
Seguro riesgo del trabajo: Art. 14 inc.) e). Ley 24557.
Remuneración: Salario mínimo (art. 18), lugar y plazo del pago (art. 19), recibos (arts. 20 y 21) y
SAC art. 28 a 28.
Documentación del empleado: Libreta de empleo art. 16.Régimen simplificado de inscripción art.
17.
Vacaciones: art. 28 y siguientes.
Accidentes y enfermedades inculpables: art. 34 y siguientes.
Licencias especiales: por nacimiento, maternidad, matrimonio, fallecimiento de cónyuge,
conviviente, hijos, padres o hermano y exámenes - art. 38.
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y MATRIMONIO. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Extinción del contrato de trabajo: por mutuo acuerdo, muerte del empleado o empleador,
jubilación del empleado, despido, abandono, incapacidad – art. 46.
Preaviso: art. 42
INDEMNIZACIÓN: POR DESPIDO INJUSTIFICADO ART. 48. INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
POR FALTA DE REGISTRACIÓN ART. 50.
Plazo de prescripción: 2 años art. 69
Aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo: art. 72
Prohibición trabajo infantil. Protección trabajo adolecente: arts. 9 y siguientes.
TRABAJADOR AGRARIO
Ley: 26.727 y sus reglamentarias, concordantes y modificatorias.
Sujetos comprendidos: toda persona que realice tareas relacionadas con la actividad agraria –
art. 3.
Exclusiones: De entre otros están excluidos: el personal afectado exclusiva o principalmente a
actividades industriales, comerciales, turísticas, transporte; trabajadores ajenos a la actividad
agraria, personal administrativo y del servicio doméstico de establecimientos agrarios, empleados
públicos, etc. - Arts. 3.
Actividad agraria: actividad agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos
primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas,
apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso
industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Ámbito rural: aquel que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente
dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia y en el que no se
desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los
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servicios y la administración pública. Sólo a los efectos de esta ley, se prescindirá de la calificación
que efectuará la respectiva autoridad comunal.
Contrato de trabajo agrario: Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su
dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la
actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal,
avícola, apícola, hortícola u otras semejantes – art. 11
Modalidades: Permanente de prestación continua, permanente de prestación discontinua y
temporario – arts. 16, 17 y 18.
Jornada de trabajo: art. 40 y 41. Horas extras art. 42.
Descanso semanal: art. 43.
Licencias: art. 50. Remisión a la LCT.
Remuneración: Salario mínimo (art. 32) y lugar y plazo del pago (arts. 35 y 36).
Prohibición del trabajo infantil: art. 54.
Regulación del trabajo adolecente: art. 55 y siguientes.
Documentación del empleado: “Libreta Rural”: Ley 25191
Promoción y formación profesional: arts. 64 y siguientes.
Accidentes y enfermedades inculpables: art. 53
Accidentes y enfermedades del trabajo: Ley 24.557.
Alimentación, vivienda y traslado: art. 24 y siguientes.
Régimen de la seguridad social: art. 78 y siguientes.
Aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo: art. 104
TRABAJADOR DE LA CONSTRUCCIÓN
Ley 22.250 y sus reglamentarias, concordantes y modificatorias.
Sujetos comprendidos: empleadores de la industria de la construcción que ejecuten obras de
ingeniería o arquitectura como actividad principal, coadyuvante o complementaria y los
trabajadores dependientes referidos a los empleadores indicados precedentemente – art. 1.
Exclusiones: Entre otros personales de dirección, administrativo, técnico, profesional y jerárquico,
propietario del inmueble que ocupe trabajadores a los efectos construir o reparar su vivienda
individual, empleados públicos, las empresas del estado, etc….
Documentación del empleado: “libreta del aporte – art. 13 y 14.
Fondo de cese laboral: art. 15 y siguientes.
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Remuneración: Remisión LCT – art. 35. Disposición especifica art. 19.
Jornada de trabajo: Remisión LCT – art. 35.
Accidentes y enfermedades inculpables: art. 21 y 22.
Trabajos días sábanos después 13 hs. y domingo: art. 25
Extinción contrato de trabajo: arts. 17 y 20.
Aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo: art. 35.
RÉGIMEN LABORAL DE LAS PYMES
A los efectos del Régimen Laboral especial para las Pyme, se entenderá por, pequeña empresa es
aquella que reúna las dos condiciones siguientes:
a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la
Comisión Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley.
La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al
número de trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo.
Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer
en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando no dupliquen el
plantel o la facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo
Registro Único de Personal (art. 84, 85, 86, y 87 Ley 24467)
En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su
modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
Deberá constar en el Registro único Laboral todos los datos del empleador y de los trabajadores
(ídem art, 52 de la LCT).
Omisión por incumplimiento (art. 88 Ley 24467)
Si yo tengo una PYME tengo la obligación de llevar un registro único de personal y si no cumplo
trae aparejada la misma sanción que establece la ley laboral general.
Preaviso (art. 95 Ley 24467)
En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su
comunicación por escrito, y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del
trabajador.
Formación profesional (art. 96 Ley 24467)
La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las
pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua
financiados con fondos públicos.
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El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la
pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su
jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.
Normas del Derecho Colectivo del Trabajo
1) Disponibilidad Colectiva (arts. 90 y 91 Ley 24467).
2) Movilidad interna (art. 94 Ley 24467)
3) Mantenimiento y regulación del empleo (art. 97 Ley 24467)
4) Negociación Colectiva (art.99 al 103 Ley 24467)
Salud y seguridad en el trabajo (art. 104 Ley 24467)
Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán considerar, en la determinación de
exigencias, el número de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad.

Seguimiento y aplicación (art. 105 Ley 24467)
Se crea una Comisión Especial de Seguimiento de la aplicación del régimen especial laboral pata
las Pyme.

Unidad 03 Concepto de jornada de trabajo. Extensión y fundamento. Tipos
especiales de jornada. Exclusiones y excepciones. Horas extraordinarias:
concepto, pago y límites. Las pausas en la relación de trabajo: descanso diario,
semanal, días feriados y no laborables. Licencia Anual: concepto, requisitos para
su goce: antigüedad, plazos, períodos de otorgamiento.