Asignar horarios con base en el Plan de Trabajo (1) (1) (2)

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PLAN DE TRABAJO 
 
Un plan de trabajo es el resultado de la planeación realizada en toda organización. La base del 
plan de trabajo son los objetivos o metas establecidas por la dirección de la empresa, 
determinados cuantitativamente. Los objetivos deben ser claros, concisos y sobretodo medibles. 
 
Los objetivos se establecen para diferentes horizontes de planificación, los cuales dependen del 
tamaño de la organización, de los sistemas de proyección y de la estabilidad del sector al cual 
pertenece la empresa. Generalmente se establecen los siguientes horizontes:. 
 
Objetivos de largo plazo: son los establecidos entre dos y cinco años 
Objetivos de mediano plazo: son los establecidos entre seis meses y dos años 
Objetivos de corto plazo: son los establecidos entre uno y seis meses. 
 
Los objetivos se fijan generalmente para periodos determinados. Se diferencian según la 
organización. Para determinadas empresas los objetivos serán unidades por año, para otras litros 
por mes, metros por semestres, toneladas por semestre, etc. 
 
La cuantificación de los objetivos está interrelacionada entre los horizontes de planeación, es decir 
que las cantidades generalmente son las mismas, aunque con algunos ajustes, dependiendo del 
comportamiento más inmediato del sector. En algunos casos las unidades de planificación 
manejadas entre horizontes diferentes varían para simplificación de la presentación. 
 
Horizonte Objetivo Unidades de planificación 
Largo plazo 200 Toneladas / año 
Mediano plazo 800.000 Paquetes / trimestre 
Corto plazo 500.000 Unidades / mes 
 
Los planes de trabajo son utilizados principalmente para el corto plazo, ya que para el mediano y 
largo plazo se utilizan principalmente los presupuestos. 
 
Los planes de trabajo brindan información a las empresas sobre muchos aspectos, por ejemplo con 
ellos se puede conocer las cantidades necesarias de materias primas, necesidades de maquinas y 
equipos, cantidades de dinero, de agua, de energía, etc. 
 
El plan de trabajo nos sirve, además, para conocer los recursos humanos necesarios para poder 
alcanzar los objetivos. 
 
 
Un plan de trabajo es la forma más clara de planear un proyecto teniendo en cuenta su duración y 
las fases que debe seguir para el cumplimiento, de igual forma nos permiten hacer un estudio no 
solo a nivel de investigación sino también en base al posible presupuesto que puede emplearse. 
Un plan de trabajo es una herramienta de planificación y gestión que señala los problemas a 
solucionar y las formas de resolverlos, es la guía para llevar a cabo un trabajo durante el periodo 
en cuestión para planificar durante un periodo de tiempo específico (6 o 12 meses), Para esto es 
fundamental plantearnos cuatro preguntas que hacen la base de un plan de trabajo: 
 
 
 ¿Qué queremos? 
 ¿Qué tenemos? 
 ¿Cómo utilizar lo que tenemos para conseguir lo que queremos? 
 ¿Qué pasará cuando lo consigamos? 
 Un plan de trabajo debe contener la siguiente información: 
 
 Definición de objetivos específicos. 
 Establecer las metas necesarias para alcanzar cada uno de los objetivos específicos. 
 Establecer indicadores que permitan medir el logro de la meta. 
 Determinar las actividades que se deben desarrollar. 
 Especificar el responsable de llevar a cabo cada una de las actividades. 
 
 
Objetivos 
 
Un objetivo consiste en un deseo de lo que se quiere lograr. Este propósito debe ser expresado en 
forma clara y concisa. Todo objetivo debe responder la pregunta: ¿para qué? 
Los objetivos se establecen para diferentes horizontes de planificación, los cuales dependen del 
tamaño de la organización, de los sistemas de proyección y de la estabilidad del sector al cual 
pertenece la empresa. Generalmente se establecen los siguientes horizontes: 
Objetivos de largo plazo: son los establecidos entre dos y cinco años 
Objetivos de mediano plazo: son los establecidos entre seis meses y dos años 
Objetivos de corto plazo: son los establecidos entre uno y seis meses. 
 
Características de los objetivos: 
 
- Precisos: De tal forma que se pueda realizar una buena planificación y adecuada evaluación de 
los objetivos. Permite que cada individuo de la organización se identifique plenamente con su 
trabajo. 
- Adecuados en el tiempo: Que se puedan cumplir en un período razonable de trabajo. 
- Flexibles: Que sean posibles de modificar cuando se presenten situaciones inesperadas. 
- Motivadores: Que sean para las personas un reto posible de alcanzar. Que los involucrados se 
sientan identificados con el desarrollo de actividades que mejoren la labor desarrollada. 
- Participativos: Los mejores resultados se logran cuando los responsables del cumplimiento de 
los objetivos pueden participar en su establecimiento. 
- Factibles: Deben ser reales, prácticos y posibles de lograr. 
- Convenientes: Que sus logros apoyen los propósitos y misiones básicas de la organización. 
- Obligatorios: Una vez establecidos debe existir una obligación razonable, para lograr su 
cumplimiento. 
 
Todo objetivo ya sea general o específico, debe ser redactado en infinitivo, debido a que implica 
una acción o compromiso. Por ejemplo: acelerar, actualizar, adecuar, atender, establecer 
favorecer, abrir, cumplir, contribuir, etc.. 
 
Existen dos clases de objetivos: generales o estratégicos y específicos u operativos. 
 
 
Objetivos Generales O Estratégicos. 
 
Estos objetivos desarrollan y concretan el contenido de la misión, determinando los resultados que 
la organización pretende conseguir a mediano plazo. Estos objetivos constituyen el punto de 
partida del que derivan los objetivos específicos u operativos. Una vez que se establecen estos 
objetivos se deben definir líneas de acción de la organización para la consecución de cada uno de 
ellos. 
 
Metas 
 
Reflejan lo que se va a lograr en un tiempo determinado, respondiendo a cuánto se desea 
alcanzar. La principal característica de una meta es que debe explicar claramente: ¿qué se 
quiere?, ¿cuánto se quiere? y ¿para cuándo se quiere?. 
 
La fijación de metas hace posible la medición de los resultados y la evaluación del grado de 
cumplimiento y eficiencia logrados por el responsable. En otras palabras, la meta es la 
cuantificación del objetivo específico ubicado en el tiempo y lugar. 
 
Las metas definen la cantidad y calidad de lo que se desea alcanzar a través de los objetivos 
específicos, pueden especificarse en términos absolutos o relativos. 
 
Las metas deben ser: 
 
- Realistas: Que se pueden alcanzar con los recursos disponibles. 
- Precisas: Debidamente explícitas. 
- Periódicas: Definir la fecha en la que se desean alcanzar. 
- Medibles: Señalar unidades de medida. 
- Coherentes: Vinculadas con los objetivos. 
Indicadores 
Son parámetros de medida por medio de los cuales se determina el logro de la meta y por 
consiguiente el cumplimiento de los objetivos específicos. Los indicadores tienen que ser medibles 
en cantidad y tiempo. El conjunto de indicadores permite analizar, evaluar y justificar las 
actividades y los resultados de la organización. 
Actividades 
Las actividades son todas aquellas tareas o eventos destinados al cumplimiento de las metas 
previstas. Señalan los pasos lógicos o el camino que se debe seguir para contribuir al logro de las 
metas. Las actividades deben responder a las preguntas: ¿qué se debe hacer? y ¿cómo se debe 
hacer? 
 
 
Responsable 
Es quién concretamente es responsable de realizar las actividades programadas, es decir cumplir 
funciones 
 
Revise con detalle el siguiente ejemplo: 
 
HOTEL BELLAVISTA CONFORT 
 
El Hotel Bellavista Confort desea establecer un plan de trabajo y conocer cuánto personal necesita 
para cumplir con las siguientes metas del siguiente mes. 
 
Se tienen cinco tipos de habitaciones con un número de ocupaciones distribuidos de la siguiente 
manera: 
 
10 Habitaciones tipo Suite con 2 ocupaciones por habitación 
30 Habitaciones tipo Twin Doble con 2 ocupacionespor habitación 
20 Habitaciones tipo Twin con 2 ocupaciones por habitación 
20 Habitaciones tipo Superior con 1 ocupación por habitación 
10 Habitaciones tipo Sencilla con 1 ocupación por habitación. 
 
 
 
 
Para el siguiente mes se ha establecido el siguiente objetivo 
 
Tener una ocupación del 80% en todas las habitaciones del Hotel. 
 
Cantidad de ocupaciones: 
 
10 Habitaciones tipo Suite X 2 ocupaciones = 20 ocupaciones 
30 Habitaciones tipo Twin Doble X 2 ocupaciones = 60 ocupaciones 
20 Habitaciones tipo Twin 2 ocupaciones = 40 ocupaciones 
20 Habitaciones tipo Superior X 1 ocupación = 20 ocupaciones 
10 Habitaciones tipo Sencilla X 1 ocupación = 10 ocupaciones 
 
Total ocupaciones: 150 ocupaciones 
 
Se tienen los siguientes empleados: 
 
2 recepcionistas 
3 camareras 
2 botones 
1 lencero 
 
Se tiene, además, la siguiente información 
 
ACTIVIDADES CANTIDAD 
Reservar habitación 1 por cliente 
Realizar llamadas 5 por cliente 
Realizar check in 1 por cliente 
Realizar check out 1 por cliente 
Recibir pagos 1 por cliente 
Arreglar habitación tipo Suite 10 habitaciones 
Arreglar habitación tipo twin doble 30 habitaciones 
Arreglar habitación tipo twin 20 habitaciones 
Arreglar habitación tipo superior 20 habitaciones 
Arreglar habitación tipo sencilla 10 habitaciones 
Recibir equipajes 1 por cliente 
Brindar información 4 por cliente 
Sacar equipajes 1 por cliente 
Recoger lencería 1 por habitación 
Entregar lencería 1 por habitación 
 
Se tienen establecidos los siguientes estándares de tiempo 
 
ACTIVIDADES TIEMPO / ACTIVIDAD 
Reservar habitación 4 minutos por cliente 
Realizar llamadas 1 minuto por cliente 
Realizar check in 10 minutos por cliente 
Realizar check out 15 minutos por cliente 
Recibir pagos 2 minutos por cliente 
Arreglar habitación tipo Suite 25 minutos / habitación 
Arreglar habitación tipo twin doble 15 minutos / habitación 
Arreglar habitación tipo twin 10 minutos / habitación 
Arreglar habitación tipo superior 10 minutos / habitación 
Arreglar habitación tipo sencilla 5 minutos / habitación 
Recibir equipajes 4 minutos por cliente 
Brindar información 1 minutos por cliente 
Sacar equipajes 4 minutos por cliente 
Recoger lencería 5 minutos por habitación 
Entregar lencería 8 minutos por habitación 
 
Además, se establece que cada cliente durara en promedio 3 días hospedado. 
 
Con base en la información anterior se deben establecer las cantidades de trabajo que se deben 
realizar en el mes de planificación, por ejemplo para la actividad “Reservar habitación” se tendrá el 
siguiente análisis: 
 
Cantidad de Ocupaciones: 150 por día 
Cantidad de Ocupaciones por mes: 150 X 30 = 4500 ocupaciones 
Porcentaje de ocupación: 80% 
Ocupaciones planificadas = 4500 X 80% = 3600 ocupaciones. 
Reservas esperadas = 3600 ocupaciones / 3 días = 1200 recepciones. 
 
Para la actividad “Realizar llamadas” se tendrá el siguiente análisis: 
 
Número de clientes por mes: 1200 clientes (de las reservas esperadas) 
Número de llamadas por cliente: 5 llamadas 
Número de llamadas: 1200 X 5 = 6.000 llamadas 
 
Para la actividad “Arreglo de habitación tipo suite” se tendrá el siguiente análisis: 
 
Número de habitaciones = 10 habitaciones 
Porcentaje de ocupación: 80% 
Días de ocupación: 30 días 
Ocupaciones esperadas: 10 X 30 X 80% = 240 
 
Para la actividad “Recibir equipajes” se tendrá el siguiente análisis: 
 
Número de clientes por mes: 1200 clientes (de las reservas esperadas) 
Número de equipajes por cliente: 1 equipaje 
Número de equipajes: 1200 X 1 = 1200 equipajes 
 
Para la actividad “Brindar información” se tendrá el siguiente análisis: 
 
Número de clientes por mes: 1200 clientes (de las reservas esperadas) 
Número de informaciones por cliente: 4 informaciones 
Número de informaciones: 1200 X 4 = 4800 informaciones 
 
Con esta información se elabora el plan de trabajo inicial. 
 
Al observar el plan de trabajo que se desarrolla, y con base en las cargas por empleado, es posible 
generar un nuevo plan de trabajo definitivo, el cual ya tiene las correcciones que salen del análisis 
del plan de trabajo inicial. 
 
Joven Aprendiz, a continuación se presentan los planes de trabajo inicial y definitivo del 
ejemplo, tenga en cuenta el ejemplo completo para que usted elabore los planes inicial y 
definitivo de su proyecto de formación para el periodo siguiente. 
 
 
Observe detenidamente los siguientes cuadros para el desarrollo de su actividad: 
 
 
PLAN DE TRABAJO INICIAL HOTEL BELLAVISTA CONFORT 
CARGO ACTIVIDADES 
EMPLEADOS 
POR CARGO 
DÍAS AL 
MES 
OBJETIVO 
MENSUAL 
ESTANDAR 
POR 
ACTIVIDAD 
CARGA POR 
EMPLEADO / DIA 
Recepcionista Recibir reservas 2 30 1200 reservas 4 minutos 80 minutos 
 Recibir llamadas 2 30 6000 llamadas 1 minuto 100 minutos 
 Realizar check in 2 30 1200 check in 10 minutos 200 minutos 
 Realizar check out 2 30 1200 check out 15 minutos 300 minutos 
 Recibir pagos 2 30 1200 pagos 2 minutos 40 minutos 
Camarera Arreglar habitación tipo Suite 3 30 240 Habitaciones 25 minutos 67 minutos 
 Arreglar habitación tipo twin doble 3 30 720 Habitaciones 15 minutos 120 minutos 
 Arreglar habitación tipo twin 3 30 480 Habitaciones 10 minutos 53 minutos 
 Arreglar habitación tipo superior 3 30 480 Habitaciones 10 minutos 53 minutos 
 Arreglar habitación tipo sencilla 3 30 240 Habitaciones 5 minutos 13 minutos 
Botones Recibir equipajes 2 30 1200 Equipajes 4 minutos 80 minutos 
 Brindar información 2 30 4800 Informaciones 1 minutos 80 minutos 
 Sacar equipajes 2 30 1200 Equipajes 4 minutos 80 minutos 
Lencero Recoger lencería 1 30 3600 Habitaciones 2 minutos 240 minutos 
 Entregar lencería 1 30 3600 Habitaciones 2 minutos 240 minutos 
 
La carga por empleado por día se obtiene: Objetivo mensual X Estándar por actividad / Días al mes / Empleados por cargo = 
1200 X 4 / 30 / 2 = 80 minutos / día / empleado 
Recepcionista: Carga por día 720 minutos 
Camarera: Carga por día 307 minutos 
Botones: Carga por día 240 minutos 
Lencero: Carga por día 480 minutos 
 
 
Al observar el plan de trabajo, se ve un desequilibrio en las cargas, pues una persona solo puede trabajar 8 horas al día, lo que 
representa 480 minutos por día, lo que conlleva a una redistribución de funciones, lo que lleva al siguiente resultado: 
 
 
PLAN DE TRABAJO FINAL HOTEL BELLAVISTA CONFORT 
CARGO ACTIVIDADES 
EMPLEADOS 
POR CARGO 
DÍAS AL 
MES 
OBJETIVO 
MENSUAL 
ESTANDAR 
POR 
ACTIVIDAD 
CARGA POR 
EMPLEADO / DIA 
Recepcionista Recibir reservas 3 30 1200 reservas 4 minutos 53 minutos 
 Recibir llamadas 3 30 6000 llamadas 1 minuto 67 minutos 
 Realizar check in 3 30 1200 check in 10 minutos 133 minutos 
 Realizar check out 3 30 1200 check out 15 minutos 200 minutos 
 Recibir pagos 3 30 1200 pagos 2 minutos 27 minutos 
Camarera Arreglar habitación tipo Suite 2 30 240 Habitaciones 25 minutos 100 minutos 
 Arreglar habitación tipo twin doble 2 30 720 Habitaciones 15 minutos 180 minutos 
 Arreglar habitación tipo twin 2 30 480 Habitaciones 10 minutos 80 minutos 
 Arreglar habitación tipo superior 2 30 480 Habitaciones 10 minutos 80 minutos 
 Arreglar habitación tipo sencilla 2 30 240 Habitaciones 5 minutos 20 minutos 
Botones Recibir equipajes 1 30 1200 Equipajes 4 minutos 160 minutos 
 Brindar información 1 30 4800 Informaciones 1 minutos 160 minutos 
 Sacar equipajes 1 30 1200 Equipajes 4 minutos 160 minutos 
Lencero Recoger lencería 1 30 3600 Habitaciones 2 minutos 240 minutos 
 Entregar lencería 1 30 3600 Habitaciones 2 minutos 240 minutos 
 
Recepcionista: Carga por día 480 minutos 
Camarera: Carga por día 460 minutos 
Botones: Carga por día 480 minutos 
Lencero: Carga por día 480 minutos 
 
 
 
LEGISLACION LABORAL 
 
El siguiente texto muestra apartes de la legislación laboral en Colombia (contenido 
completamente en el Código Sustantivo del Trabajo), Léalo cuidadosamente para desarrollar 
la actividad “CONOZCAMOS E INTERPRETEMOS LA NORMATIVIDAD”. 
 
Régimen Laboral 
El Derecho Laboralen Colombia está regulado por la Constitución Política de 1991, los tratados y 
convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. 
El Derecho Laboral se divide en dos áreas: el Derecho Laboral Individual, que regula las relaciones 
entre el empleador y sus trabajadores, y el Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones 
entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. 
 
1 Aspectos Generales 
El “contrato de trabajo” constituye el acuerdo realizado entre el trabajador y el empleador por 
medio del cual el trabajador presta determinados servicios de forma personal bajo la continua 
subordinación del empleador a cambio de una remuneración que genéricamente se denomina 
salario. 
 
2 Tipos de Contratos de Trabajo 
Los contratos de trabajo pueden clasificarse de diferentes formas. Dependiendo de su duración se 
clasifican de la siguiente manera: 
 
a. Contrato a término fijo: Su duración no puede ser superior a tres (3) años. Sin embargo, las 
partes podrán prorrogarlo indefinidamente. 
 
b. Contrato por duración de la obra o labor contratada: Tiene una duración igual a la duración 
de la tarea encomendada. 
 
c. Contrato accidental o transitorio: Tiene una duración no mayor a un (1) mes y se refiere a 
labores distintas de las actividades normales del patrono. 
 
d. Contrato a término indefinido: No se estipula un término, ni su duración está determinada por 
la obra o naturaleza de la labor contratada. Tampoco se refiere a un trabajo ocasional o transitorio. 
 
Los contratos también se clasifican en verbales y escritos. Los siguientes tipos de contrato siempre 
deben constar por escrito: 
 
a. El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso para su terminación. 
 
b. El contrato que se celebre con extranjeros no residentes en el país. 
 
c. Los contratos mediante los cuales se trasladen diez (10) o más trabajadores para prestar sus 
servicios fuera del país (enganche colectivo). 
 
Igualmente, se deben estipular por escrito los siguientes acuerdos o pactos celebrados entre 
trabajador y empleador: 
 
a. Período de prueba: Término correspondiente a la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene 
por objeto permitir al empleador apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la 
conveniencia de las condiciones de trabajo. Este período no puede exceder de dos (2) meses. 
 
b. Salario integral: Es una forma de remunerar al trabajador consistente en el pago de una sola 
suma que, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de 
prestaciones, recargos, beneficios y en general los conceptos que convencionalmente se incluyan 
en él. Cuando los trabajadores deseen acogerse a esta modalidad de salario la decisión se deberá 
estipular por escrito pues de lo contrario, el salario fijado podría ser considerado como ordinario. El 
monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio familiar se 
calcula sobre el 70% del salario mensual. 
 
c. Exclusiones: Las exclusiones son los acuerdos de las partes de excluir ciertos auxilios o 
beneficios extralegales de la base salarial para efectos del pago de prestaciones sociales y aportes 
parafiscales. 
 
3. Contrato de Aprendizaje 
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral por 
medio de la cual una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación 
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que 
adquiera formación profesional metódica y completa. 
El contrato de aprendizaje no implica subordinación, se establece por un plazo no mayor a dos (2) 
años y debe constar por escrito. El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento sin naturaleza 
salarial por parte de la empresa patrocinadora. 
 
4 Jornada Laboral 
La jornada laboral ordinaria cubre un máximo de 48 horas semanales que pueden ser distribuidas 
de lunes a viernes o de lunes a sábado. La jornada diurna corresponde al período entre las 6:00 
a.m. y las 10:00 p.m. 
 
5 Jornada Laboral Flexible 
Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos, todos los 
días de la semana, que no excedan de seis (6) horas diarias y 36 horas a la semana, sin el pago 
de recargo nocturno, trabajo dominical o festivo. 
Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible de forma tal que en la semana se 
completen las 48 horas, distribuidas en máximo seis (6) días, donde el número de horas diarias 
laboradas puede ir de cuatro (4) a diez (10), sin el pago de recargo por trabajo suplementario, 
cuando éstas no superen las 48 horas semanales y se laboren en la jornada diurna. 
 
6 Pagos provenientes de la Relación Laboral 
 
1 Salario 
El salario es la compensación directa que recibe el empleado a cambio de la prestación personal 
de sus servicios a favor del empleador. 
Tipos de salario 
 
Salario ordinario 
Es la compensación que remunera el trabajo ordinario. A finales de cada año el Gobierno 
establece el Salario Mínimo Mensual Legal Vigente - SMMLV -. Para el año 2010 el SMMLV es de 
COP $515.000 ( 
 
Salario integral 
Es el salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de 
prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como los correspondientes al trabajo nocturno, 
extraordinario, dominical y festivo, a las primas legales y extralegales, a las cesantías y sus 
intereses, a los subsidios y suministros en especie; y, en general, a los que se incluyan en dicha 
estipulación, excepto las vacaciones. El salario integral debe ser estipulado por escrito y en ningún 
caso podrá ser inferior a 13 SMMLV. 
 
2 Prestaciones Sociales 
Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores que devengan un salario ordinario, las 
siguientes prestaciones sociales: 
 
 
7. Descansos Obligatorios 
 
1 Descanso remunerado en domingos y festivos 
Esta remuneración se encuentra incluida dentro del monto mensual a pagar por concepto de 
salario. Si el trabajador labora en domingo de manera esporádica, se le debe pagar el salario con 
un recargo del 75% sobre el valor de su hora; y si lo hace en forma habitual, se le deberá conceder 
adicionalmente, un día de descanso remunerado a la semana. 
 
2 Vacaciones anuales remuneradas 
Los empleados tienen derecho a gozar de 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, por cada 
año laborado. Como mínimo el trabajador deberá disfrutar de seis (6) días de vacaciones por año 
de servicio. Los días adicionales podrán ser acumulados hasta por dos (2) años, pero si ejercen 
sus funciones en un lugar distinto de la residencia de sus familiares podrá acumularlos hasta por 
cuatro (4) años. 
 
8 Indemnizaciones 
Las indemnizaciones son los pagos derivados del incumplimiento por parte del empleador de las 
obligaciones legales o convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la 
Ley Laboral le impone. Las indemnizaciones más comunes son: 
 
Indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa 
 
a. Cuando se trata de contratos a término fijo, la indemnización es equivalente al tiempo faltante 
del término pactado. 
b. En contratos por duración de obra o labor determinada, la indemnización es equivalente al 
tiempo faltante para la terminación de la obra o labor, con un mínimo de 15 días. 
c. En contratos por término indefinido, la indemnización se calcula en la siguiente forma: a) Para 
trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) SMMLV: 
de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 30 días de salario. 
Si el trabajador tiene uno (1) o más años de servicio continuo, se le pagarán 20 días de salario, en 
adición a los 30 días básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y 
proporcionalmente por fracción. 
 
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) SMMLVSi el trabajador tiene menos de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 20 días de salario. 
Si el trabajador tiene uno (1) o más años de servicio continuo, se le pagarán 15 días de salario, en 
adición a los 20 días básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y 
proporcionalmente por fracción. 
 
 
Indemnización por falta de pago del salario y prestaciones 
En el caso en que el empleador a la terminación del contrato laboral no cancele al trabajador las 
sumas por concepto de salario o prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos; el 
trabajador tendrá el derecho a recibir como indemnización por dicho retardo un (1) día de salario 
por cada día de incumplimiento por los primeros 24 meses. 
 
Aportes al Sistema Integral de Seguridad Social 
 
 
 
Aportes Parafiscales 
Los aportes fiscales son los pagos que debe efectuar todo empleador que ocupe más de un 
trabajador, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF -, al Servicio Nacional de 
Aprendizaje - SENA - y a las Cajas de Compensación Familiar. 
 
Según la Ley los aportes al ICBF corresponden al 3% de la nómina mensual de salarios, y los 
aportes al SENA así como al Subsidio Familiar, al 6% de dicha nómina (2% y 4% respectivamente). 
 
Licencia de Maternidad 
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual 
puede comenzar dos (2) semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es 
remunerada por el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Ninguna trabajadora puede ser 
despedida por motivo de embarazo o lactancia, excepto si existe justa causa calificada 
previamente por un inspector del trabajo. 
Está prohibido solicitar una prueba de embarazo a las candidatas a empleo. 
 
Licencia de Paternidad 
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días hábiles de licencia 
remunerada de paternidad cuando sólo el padre cotiza al Sistema de Seguridad Social, y a ocho 
(8) días hábiles de licencia remunerada cuando el padre y la madre son cotizantes. En ambos 
casos el esposo o compañero permanente deberá haber cotizado más de 100 semanas continuas 
al Sistema de Seguridad Social. Esta licencia es remunerada por el Sistema General de Seguridad 
Social en Salud. 
 
Licencia por Luto 
En el caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar 
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil;, el trabajador tendrá 
derecho a una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad 
de contratación o de vinculación laboral. 
 
8 Reglamentos 
Los empleadores tienen la obligación de expedir los siguientes reglamentos: 
 
1 Reglamento de Trabajo 
Toda empresa que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas 
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, 
ganaderas o forestales; está en la obligación de adoptar un reglamento de trabajo. 
 
2 Reglamento de Higiene y Seguridad industrial 
Toda empresa que emplee a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes, debe elaborar 
un Reglamento Especial de Higiene y Seguridad. 
 
9 Acoso Laboral 
La Ley 1010 del 23 de enero de 2006 define, previene, corrige y sanciona las diferentes formas de 
agresión, maltrato y en general, todo ultraje de la dignidad humana ejercida en las relaciones de 
trabajo. 
Esta Ley obligó a los empleadores a modificar los reglamentos internos de las empresas para 
establecer mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento 
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que ocurran en el lugar de 
trabajo. 
 
10. Trabajadores Extranjeros 
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y las mismas obligaciones que los 
trabajadores colombianos. No obstante, cuando una persona extranjera celebre un contrato de 
trabajo en Colombia, tanto el empleador como el trabajador, deberán cumplir con ciertas 
obligaciones adicionales a las que se deben cumplir en caso de contratar trabajadores nacionales, 
que se originan en el procedimiento administrativo para el ingreso de los extranjeros y al control 
durante su permanencia en el país. 
 
Joven aprendiz, con la lectura de los temas anteriores debe responder el cuestionario 
suministrado y entregarlo desarrollado en la fecha acordada con el instructor. Si desea 
profundizar sobre los temas puede hacerlo siguiendo la siguiente dirección: 
 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.
html 
 
 
 
 
 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.html
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.html
ASIGNACIÓN DE HORARIOS DE TRABAJO 
 
Los horarios de trabajo que se deben asignar a los empleados deben de cumplir con normas 
legales aplicadas a todos los trabajadores que laboral en Colombia. 
 
La legislación colombiana ha establecido reglas específicas en lo relacionado con los horarios de 
trabajo. 
 
La ley establece que se deben trabajar 48 horas a la semana. 
Esto significa en otras palabras que por cada seis días laborados se debe de dar uno de descanso. 
Esto aplica para los trabajadores que trabajan de forma habitual los domingos y días festivos. Si se 
trabaja en forma esporádica en esta modalidad, no se generan días compensatorios. 
 
La ley también establece que se deben dar 15 días de vacaciones por cada año trabajado. 
 
Existen, además, por ley, otras detenciones en el cumplimiento de horarios de trabajo, como lo son 
la licencia de maternidad o paternidad, las incapacidades por enfermedad, los descansos por 
cumplir con las votaciones, pero para la asignación planificada de turno en un horizonte de un año 
estas no se tienen en cuenta, a no ser que se tengan en la empresa unas estadísticas que 
confirmen las posibles necesidades de personal basadas en datos históricos. Para el caso que se 
presenta, no contemplaremos estas posibles faltas de personal y nos restringiremos a la 
asignación simple de horarios de trabajo. 
 
Para clarificar el concepto de asignación de horarios se debe de responder la siguiente pregunta: 
 
¿Cuántos empleados se necesitan para cubrir un turno rotativo de 24 horas durante 360 días? 
 
La primera respuesta que se establece es 3 empleados, pues cada uno cubre 8 horas, 
completando entre los tres las 24 horas que es necesario cubrir. 
 
Pero esta respuesta no tiene en cuenta los días de descanso (uno por cada seis de trabajo) ni los 
días de vacaciones (15 días por cada 360 días laborados). 
 
Para responder esta pregunta se debe de analizar la siguiente deducción: 
 
Días de trabajo necesarios = 360 
Días de trabajo de un empleado =360 días del año – 52 días de descanso – 15 días de vacaciones 
 = 293 días de trabajo por cada empleado que trabaja 360 días. 
Número de turnos necesarios = 360 días X 3 turnos = 1080 turnos 
Número de empleados necesarios = ¿? 
Para esta respuesta se sigue la siguiente regla de tres 
Si con un empleado se cubren 293 turnos, ¿Cuántos se necesitan para 1080 turnos? 
 
1 empleado  293 días (turnos de trabajo) 
X empleados 1080 días (turnos necesarios a cubrir) 
X = 1 empleado X 1080 días / 293 días 
X = 3.68 empleados 
 
Es decir que se necesitan 3.68 empleados para cubrir un turno rotativo de 24 horas durante 360 
días. 
 
Observando el número de empleados que se necesita se ve que no es un número entero de 
empleados, sino que es una fracción de empleado. 
 
Esto no significa que se deba contratar 0.68 empleados, sino que se debe contratar 1 empleado 
por 0.68 fracciones de año. 
 
Es decir que se debe tener un empleado que cubra los turnos faltantes por: 
 
0.68 año X 360 días/año = 245 días 
 
Esta deducción que hemos obtenido se puede aplicar para varios turnos y para varios turnos o 
cargos por cubrir en cada que se requiera. 
 
De este modo la respuestaa la siguiente pregunta se da casi de inmediato: 
 
¿Cuántos empleados se necesitan para cubrir dos turnos rotativos de 24 horas durante 360 días? 
 
Aplicando la misma regla de tres: 
 
1 empleado  293 días (turno que cubre) 
X empleados 2160 días (Turnos que se deben cubrir) 
 
X = 1 empleado X 2160 días / 293 días 
X = 7.37 empleados 
 
Para este caso si es necesario tener un empleado permanente que cubra los turnos del año, 
adicionales a los seis de cubrimiento permanente, más otro que cubra el 0.37 del año que se 
necesita 
 
0.37 año X 360 días/año = 134 días 
 
Es decir que la respuesta final es: 
 
Para cubrir dos turnos rotativos de 24 horas durante 360 días son necesarios siete empleados 
durante los 360 días, más un empleado temporal por 134 días. 
 
En los siguientes formatos se muestra el horario de trabajo de un cargo para el cual se cumplen las 
siguientes normas: 
 
1. Por cada 6 días de trabajo debe haber un día de descanso. 
2. Se debe dar a los trabajadores 15 días de vacaciones una vez por año. 
3. La empresa trabaja 360 días seguidos en un año. 
4. Se debe cubrir un turno rotativo de 24 horas. 
5. Se debe realizar rotación de turnos cada semana 
6. No se permite trabajar dos turnos seguidos. 
 
Turnos 
 
Turno A: 6:00 a 14:00 
Turno B: 14:00 a 22:00 
Turno C: 22:00 a 06:00 
 
Trabajadores 
 
Pedro = P 
Ramon = R 
Sandra = S 
Tatiana = T 
 
Tatiana se encarga de realizar los reemplazos necesarios a sus compañeros 
 
 
Horario establecido para tres meses, dentro de los cuales el empleado Pedro toma vacaciones. 
 
Joven Aprendiz, observe cuidadosamente la distribución de los turnos entre los empleados 
y aplique la metodología para desarrollar la actividad de la Guía de Aprendizaje: 
 
FEBRERO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
6 A 2 T P P P P P P T R R R R R R T S S S S S S T P P P P P P
2 A 10 R R T R R R R S S T S S S S P P T P P P P R R T R R R R
10 A 6 S S S S T S S P P P P T P P R R R R T R R S S S S T S S
MARZO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
6 A 2 R R R R R R R S S S S S S S T T T P P P P T T R R R R R S S T
2 A 10 S S S S S S S T T T T T T T R R R R R R R S S S T T S S P P P
10 A 6 T T T T T T T R R R R R R R S S S S S S S P P P P P P T T R R
ABRIL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
6 A 2 S S S S T P P P P P R T R R R R R R T S S S S S S T P P P P
2 A 10 P P T P R R T R R R R S S T S S S S P P T P P P P R R T R R
10 A 6 R R R R S S S S T S S P P P P T P P R R R R T R R S S S S T
 
 
Con base en el ejemplo anterior elabore el horario de personal teniendo en cuenta los siguientes 
aspectos: 
- Periodo de un año (360 días de trabajo continuos) 
- Turnos de 8 horas cubriendo 24 horas 
- 3 empleados tiempo completo 
- 1 empleado tiempo parcial (Temporal) 
- Se deben rotar los turnos cada semana 
- Se genera un compensatorio por trabajar 6 días continuos. Se otorga cuando la empresa 
indique. 
- Se otorgan 15 días de vacaciones por cada año trabajado. (Suponga que los 3 empleados 
las toman). 
- No se puede repetir turno 
- No se pueden trabajar 2 turnos en 24 horas (Excepto en vacaciones en cambio de turno) 
- No se deben pagar horas extras. 
 
 
La elaboración de los horarios de personal y su cumplimiento es la labor de los jefes de cada 
sección de la organización. Aprender a elaborar los horarios, con la determinación de los requisitos 
establecidos y el acatamiento de la normatividad es deber de cada jefe de área para que la misma 
funcione de forma adecuada para la prestación de los servicios.