resumen unidad 6 - PT 4

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ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS – CLASE 22 
 
Compensaciones y beneficios 
 
El desarrollo de un sistema de compensaciones y beneficios adecuado y eficaz, es un elemento clave de la 
Administración de RRHH. Puede contribuir a atraer y retener el personal competente y talentoso, capaz de ayudar a 
la organización a cumplir su misión y sus objetivos 
Puede o no estar formalizado. 
Remuneraciones: 
Lo que vos pagues, habla de la empresa. 
- Basar la Dirección Estratégica de RRHH sólo en aspectos económicos es un error TAN grave, como 
desatenderlos. 
- Las personas suelen otorgar al dinero otros significados más allá del específicamente material. 
- Remunerar adecuadamente implica la definición de políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que 
permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancia y con un adecuado clima interno 
Objetivos: 
- Equidad interna: deberían pagar de manera justa e igualitariamente, y tener relación con aquellos que están 
por encima de mi puesto y por debajo. 
- Mantener a la compañía competitiva: tiene que atraer y retener a la gente, ya que, si la empresa con la cual 
compite paga mejor o sus características son mejores, te vas. 
Dificultades: 
• Económicas: mercado de trabajo oferta/demanda (hay trabajos que tienen mucha oferta y poca demanda o 
viceversa) 
• De gestión interna: evaluación de puestos (no tener un medico clínico en el hospital “pesa más” que falte a 
que no haya un camillero, aunque ambos sean importantes) 
• De gestión individual: apreciación del rendimiento individual 
Remuneración variable: 
El objetivo de las remuneraciones variables es la motivación del personal. Por lo tanto, su cálculo debe responder a 
una fórmula clara y conocida por todos. 
Puede ser aplicado a toda la nómina o a grupos específicos de corte vertical u horizontal, pero el criterio de aplicación 
debe ser uniforme. 
En la remuneración variable en base a resultados, hay que ser muy cuidadosos con la aplicación ya que la mayoría de 
las legislaciones no permiten reducir salarios 
Ejemplo: dar $500 a los profesores e la facultad para que puedan pagar el internet durante las clases virtuales 
Tipos de remuneraciones variables 
 
- Salario a Destajo o por pieza: por cantidad producida 
- Gainsharing: por ideas de reducción de costos 
- Comisiones: porcentaje sobre ventas y/o cobranza 
- Bonus o incentivos a corto plazo: suelen combinar desempeño con resultados individuales y organizacionales 
- Salarios con una parte a Riesgo: Solo se abonan si la compañía alcanza ciertos objetivos 
 
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- Participación en las Utilidades: se “asocia” al colaborador a los resultados de la compañía. 
- Incentivos a Largo Plazo: ingresos adicionales basados en el precio de las acciones 
 
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- Opciones de compra de acciones: a un precio reducido 
5. Desarrollo profesional: 
 
Las herramientas que tenemos para lograrlo son: 
• Capacitación (El empleado se desarrolla ya sea que se quede o no en la organización, se queda con el 
conocimiento) 
• Plan de Carrera (ejemplo; techint toma a pasantes para poder capacitarlos y desarrollas a personas desde 
cero) Se presentan los puestos, su evolución natural, y las necesidades de formación requeridas para llegar al 
objetivo en el tiempo previsto. 
Es la “ruta profesional” 
Es impersonal. Se confecciona a partir de las descripciones de los puestos con prescindencia de las personas 
que lo ocuparán. 
¿Para qué? Retención de talentos (key people), asegurar la continuidad gerencial y posibilitar el desarrollo y 
la realización de personal 
 
Plan de Sucesión/Cuadros de Reemplazo 
 
Son esquemas donde se incluye a los candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección. Su finalidad 
es que el candidato apropiado esté disponible en el momento oportuno y debidamente preparado para manejar las 
responsabilidades de la nueva función. 
Deben ser realizados para todos los niveles gerenciales de la organización y NO solo cuando se estima que uno está 
por quedar vacante. Todos deben tener preparado un eventual sucesor e ir entrenándolo on the job. 
Se toman en cuenta las personas que ocupan los puestos y las posibilidades de ocupar otros en el futuro en base a las 
competencias actuales y su posible desarrollo, considerando las eventuales necesidades de formación. 
La posición puede ser cubierta de forma interna (con una determinada persona con sus capacidades actuales o luego 
de pasar por un plan de desarrollo interno) o si es necesario reclutar un nuevo empleado. 
Los Planes de Sucesión son PERSONALES, mientras que los Planes de Carrera son IMPERSONALES.