Informe desarrollo organizacional

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SALTA
FAC. DE INGENIERÍA
Ingeniería Industrial Materia: Relaciones Humanas
TEMA: Desarrollo
organizacional
Equipo: ENGUFALU
Integrantes y roles:
● Aguierre, Gustavo – mediador y motivador
● Almaraz, Luciana – explicitador.
● Corte, Enzo – director.
● Retambay, Facundo – secretario.
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¿Qué es el desarrollo organizacional?
El origen se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones
humanas. Hay muchos estudiosos en el tema, por lo que hay muchos puntos de
vista sobre algunos aspectos del DO. Pero todos coinciden en algo, el DO se enfoca
en la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la
compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las
ciencias de la conducta.
En su origen destacan investigadores como Elton Mayo, Henry Gantt y Hugo
Munsterberg. Estos reciben el reconocimiento como pioneros del DO. Estaban
interesados por comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del
ámbito laboral.
Se los reconoce como los primeros pensadores, ya que se interesaron, por la
búsqueda de estrategias que humanizan los procesos productivos. Ellos
descubrieron que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechas.
Un ejemplo de esto se trata de la investigación de Elton Mayo conjunto a sus
colegas en la empresa, trataba de averiguar la relación entre el nivel de iluminación
en el puesto de trabajo y la productividad de los empleados. Se concluyó que los
empleados ponen más empeño a sus tareas si piensan que la gerencia se interesa
por su bienestar y los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno
después recibió el nombre de efecto Hawthorne.
Existen definiciones de diferentes autores, por ejemplo:
Beckard: esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel
más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización.
Miles: El DO es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la
conducta al mejoramiento de los sistemas,
Vaill: El DO es “un proceso para mejorar procesos”, es decir, es un proceso de la
organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos
justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de
cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo.
Definición del DO en los tiempos actuales:
Consideramos que una definición de desarrollo organizacional más acorde
con los tiempos actuales es la siguiente: Es el proceso mediante el cual la
organización decide evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la
gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico,
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provocando un cambio en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de
productividad y eficiencia”.
Independientemente de la definición que decidamos adoptar en lo que sí se
han puesto de acuerdo los diferentes autores es en la existencia de 3 elementos
fundamentales en el desarrollo organizacional: Diagnóstico, acción y administración
del programa.
El componente de diagnóstico incorpora una recopilación continua de datos
del sistema (subunidades, procesos y la cultura). Se caracteriza por todas las
actividades y las intervenciones planteadas para mejorar el funcionamiento de la
organización. El programa administrativo contiene todas las actividades para
asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del DO, vigilar
los acontecimientos a lo largo del camino y abordar las complicaciones y sorpresas
propias en todos los programas.
De esta manera, el DO en este mundo globalizado se convierte en una
herramienta de respuesta al cambio, es decir, en una táctica organizacional
compleja que permite modificar las creencias, los valores, las actitudes y las
estructuras de las organizaciones para enfrentar los retos que se presentan con
nuevos mercados, tecnologías y diferentes culturas.
Objetivos más importantes del desarrollo organizacional
Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
A. Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda
organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada
integrante de la organización.
B. Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto
donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y
ésta resulta ser la más confiable.
C. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos,
esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así,
en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.
D. La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es
trascendental, evitando el desgaste de la competencia, que suele dar lugar a
olvidar situaciones de mayor prioridad
“Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una
organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”
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Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cada uno de los
procesos que existen en la organización y de todas las partes que la conforman, tal
es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el individuo en su
respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio general de la empresa.
Entre las pruebas de diagnóstico más conocidas se encuentran: la entrevista, el
cuestionario y la observación directa.
Valores y supuestos del desarrollo organizacional
● Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que
conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal
integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los
cambios.
● Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la empresa,
deben ser confrontados de forma abierta.
● Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo.
● Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente
de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad.
El desarrollo organizacional parte de ciertos supuestos, tanto de los individuos
como de las empresas, y la relación tan estrecha que existe entre ambas partes, a
continuación se mencionan tales supuestos:
● De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y
desarrollarse, le interesa contribuir no importando si es de forma mínima, y
por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo.
● De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al
menos dentro de un grupo, y generalmente en más de uno con la intención
de colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el
trabajo, la mayoría quiere incrementar su eficiencia ayudados por los
compañeros; además, las personas buscan resolver problemas y, en
ocasiones, hasta buscan llamar la atención.
● Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa afecta o
influye en las personas, inclusive las diezma en el quehacer de sus
funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo
de colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los
objetivos, por ello, personas y empresa están estrechamente ligados.
Para lograr las bases del desarrollo organizacional, éste debe sustentarse en
cambios planeados, compensaciones adecuadas, entrenamiento y capacitación de
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los recursos humanos, así como una correcta división de actividades en los
departamentos de la empresa con el fin de enfrentar los retos que surjan.
Aplicaciones del desarrollo organizacional
La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando
existen necesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquier
organización para avanzar y no estancarse. Los avances tecnológicos, la
globalización económica y la competitividad tan marcada en el mercado son hechos
que influyen a cualquier estructura organizacional. Es difícil aceptar los cambios, y
para ello se aplica el desarrollo organizacional.
En ese sentido, las siguientes son algunas de las causas en las cuales se puede
aplicar el desarrollo organizacional:
● Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal
intervención es aprovechar todo el potencial derivado de las diferentes
formas de ser y pensar de los colaboradores, con el propósito de lograr los
objetivos organizacionales. En este punto, es crucial que los colaboradores
participen en el nuevo enunciado de misión de la empresa, para sentirse
parte de la organización
● Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica con
el fin de enriquecer cada unas de las partes que conforman a la empresa.
● Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la aplicación
aquí busca optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre cada una las
unidades administrativas aunque éstas tengan funciones, pues siempre
existirá una relación entre todas.
Sin embargo, la mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y
sistemas, tienen grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal
cambio. Esta resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces,
arrojen pocos resultados.
Resistencias al cambio
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características
humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades.
Algunas fuentes de resistencia individual al cambio:
● Hábitos: Esta inclinación a responder de la manera acostumbrada da origen a
una resistencia-
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● Seguridad: Las personas con más seguridad se resisten más al cambio
porque amenaza su sentimiento de estar a salvo, ya que se han
acostumbrado a trabajar de una manera y no aceptan tan fácil los cambios,
aunque éstos les den ciertos beneficios como el ahorro de tiempo y recursos.
● Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades
cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en
algunas ocasiones, los empleados se preocupa de no ser capaces de
desempeñar las actividades conforme a los estándares previos,
especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.
● Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo
de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método
nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor.
Etapas para realizar los cambios en la organización, según Stephen Robbins
DESCONGELAMIENTO
Stephen Robbins, lo define así: “Esfuerzos de cambio por superar las
presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos”
El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los
comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que,
para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad
del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es
posible hacerlo. Para que la gente se decida a iniciar o asumir un cambio, primero
hay que lograr que sientan insatisfacción con el estado actual y, en segundo lugar,
que tengan motivación para alcanzar el estado deseado que logren con el cambio.
Para lograr un descongelamiento efectivo, se sugieren tres estrategias: la
invalidación, la inducción de culpa y la creación de la seguridad psicológica.
● La invalidación supone que la gente no buscará un cambio, únicamente
intentará cambiar cuando se de cuenta, o cuando alguien le diga que está
actuando mal y que no está bien;
● La situación de culpa o angustia consiste en concientizar al individuo de que
él es el único responsable respecto a que las cosas no andan bien y nadie
más, y con ello procure mejorar.
● La seguridad psicológica, se refiere a que la gente aprenda que reconocer su
culpa no implica perder su autoestima.
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Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre, los
empleados de las organizaciones manifiestan tal estado cuando se quiere
implementar un nuevo sistema en sus áreas de trabajo; según expertos en la
materia, se afirma que la implementación de nuevos sistemas en una organización
debe darse de modo parcial con el fin de que el trabajador vaya aceptándolos poco
a poco pero de forma segura.
ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
En el entrenamiento de la sensibilidad, el grupo es orientado hacia los
procesos, lo que significa que los individuos aprenden por observación de la
actividad realizada, más que al recibir lecciones.
Entre los objetivos concretos que se buscan lograr, está el aumento de la
facultad de establecer una empatía con los otros, mejorar la capacidad de escuchar,
acrecentar la sinceridad, ampliar la tolerancia a las discrepancias individuales y
fortalecer las destrezas para la solución de conflictos.
Si los subordinados no saben cómo son vistos por los demás, en un grupo se
pueden suscitar percepciones de uno mismo; también, se puede llegar hasta a
etiquetar a la persona, es decir, crear una imagen errónea de ella. Las personas
deben integrarse y conocerse, esto producirá una mejor mezcla entre el individuo y
la organización, que al final de cuenta es lo que se desea en una empresa, un
ambiente armonioso de trabajo en el que se cumplan los objetivos organizacionales.
RECONGELAMIENTO
El recongelamiento es “la estabilización de un cambio mediante el equilibrio
de las fuerzas impulsoras y restrictivas”
Los cambios exitosos requieren la descongelación del status quo, la
modificación a un nuevo estado y luego volver a congelar el cambio para hacerlo
permanente. Como vimos, el descongelamiento ocurre cuando existe desequilibrio
en el sistema para modificar su estado. El recongelamiento se da cuando el cambio
se convierte en una nueva situación y se congelan las nuevas conductas
El refuerzo de la conducta es trascendental cuando los individuos se integran
al cambio. Las técnicas de retroalimentación y crítica constructiva refuerzan la
nueva conducta.
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En esta etapa se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar
que los cambios logrados no desaparezcan, por el contrario, permanezcan y se
conviertan en un hábito.
¿Quién se encarga del desarrollo organizacional?
Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas,
psicología organizacional u empresarial y profesiones afines.
El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las
relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los
factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para que
toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir
inconvenientes en su estructura o con el personal.
Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que
se toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.
● Selección de personal idóneo. Como paso previo, la empresa u
organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes
deberántomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la
gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya
sea por una situación de descontento, o por problemas más bien
estructurales de la empresa).
● Recolección de información. Una vez definido el problema, se procederá a
recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas con los
empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las personas,
qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la organización.
● Diagnóstico general y definición de estrategias. Finalmente, el grupo de
especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar
detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de
una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería
recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
● Plan de acción. Por último, se deberán tomar las medidas que se crean
convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular de
la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los
empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas o
cursos específicos de organización.
https://concepto.de/persona-2/
https://concepto.de/estructura/
https://concepto.de/informacion/
https://concepto.de/estrategia/
https://concepto.de/diagnostico/
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Las organizaciones no pueden escaparse de los cambios, es por eso que se
debe saber enfrentarlos.
Las distintas fuerzas impulsoras del cambio nos permiten conocer más a
fondo ese proceso, en el cual el factor humano está demasiado involucrado, es
decir, el individuo debe adaptarse a los cambios que se presenten en la
organización. Y para ello, debe existir un agente mediador entre los cambios, el cual
suele caracterizarse por ser una persona conciliadora, pues es la encargada de
sensibilizar a los miembros de la organización y les hace ver que los cambios
benefician a su entorno.
En el mundo actual, de creciente competencia, los retrocesos son el peor
enemigo. Para avanzar y ser competitivos es necesario adaptarse a las nuevas
necesidades y retos que plantean los mercados tan exigentes de hoy.
En ese sentido, es necesario cambiar procesos y métodos que han quedado
obsoletos; dentro de las organizaciones, el cambio se ha llegado a considerar como
una estrategia de competitividad y de supervivencia, y vital para no caer en el
estancamiento y la carencia de desarrollo.
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Kurt Lewin, psicólogo polaco quien investigó las correlaciones de las fuerzas
intergrupales y las formas de ser del individuo, afirma que la relación dinámica que
se obtiene entre estas dos fuerzas se puede cambiar en una de dos direcciones:
añadiendo o aumentando las fuerzas impulsivas, o removiendo o disminuyendo las
fuerzas restrictivas. Puesto que un aumento en las fuerzas impulsivas es susceptible
de ser acompañado por un incremento en la tensión o conflicto, el consultor tiene
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que trabajar en analizar y disminuir las fuerzas restrictivas, antes de que se haga
cualquier intento de aumentar las fuerzas impulsivas.
Robbins, por su parte, dice “que las fuerzas impulsoras son las que alejan la
conducta en el estado de equilibrio, y las fuerzas restrictivas estorban el movimiento
fuera del estado de equilibrio”.
Un agente promotor del cambio es una persona capaz de aceptar, interiorizar
y promover el cambio. La alta gerencia debería ser capaz de actuar como tal, de lo
contrario el cambio en los procesos que se intentan implementar en la empresa o
bien no tiene éxito, o bien se introduce de forma ríspida por conducto de los
despidos o del sufrimiento innecesario.
El agente de cambio debe tener una característica muy importante: liderazgo,
con el cual dirija, motive, pero sobre todo, de ejemplo de actitud y compromiso.
La falta de esperanza tiene dos posibles causas: no creer que el cambio
valga la pena y no confiar en que uno pueda ser capaz de realizarlo. Para superar
esta carencia, debe reforzarse la autoestima, la cual es la fuerza que impulsa la
voluntad. Además, el autoconocimiento es imprescindible, pues permite reflexionar
sobre, la carencia de perspectiva y la impaciencia.
EL AGENTE DEL CAMBIO
Los gerentes deben tener la habilidad para fomentar normas alternativas;
usarlas de manera apropiada determina si la cultura apoya efectivamente la
particular actividad emprendida por la organización. El directivo debe comunicar con
claridad la dirección del cambio, su urgencia y necesidad.
Para promover y motivar el cambio, no hay nada mejor que fomentar un
ambiente de buen humor y armonía en el trabajo. El cambio tiene mayor aceptación
en espacios donde está presente la risa y donde se inspira la confianza y la libertad.
No obstante, el directivo ha de comprender que encontrará en sus
colaboradores cierto bloqueo y rechazo a sus métodos de trabajo, y para ello deberá
conocerlos muy bien y, sobre todo, analizarlos de manera individual. De este modo
sabrá cómo apoyarlos, y estimularlos más eficientemente, en definitiva tiene que
convertirse en un entrenador de sus colaboradores.
El agente del cambio concientizará a sus subordinados de que las
actividades que realicen deberán hacerlas con el mejor esfuerzo posible y
entregándose a la organización, pues al cumplirse los objetivos de ésta, se
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cumplirán los objetivos de cada miembro y traerá como consecuencia beneficios a
ambas partes.
Al agente promotor del cambio se le confiere cierta autoridad en una
organización, en otros términos, le corresponde dirigir el proceso de toma de
decisiones dentro de la intervención de cambio y es responsable, también, de la
obtención de resultados, los cuales deben ser favorables.
También es cierto que un agente de cambio es una persona que está
consciente de asumir cierto riesgo en la responsabilidad de dirigir procesos y
métodos, logra ver las posibilidades de cambio en donde otros sólo ven limitaciones.
Una de las características de esta persona es que posee una mente y alma abierta,
pues sobre todo es el primero en pensar que todo se puede lograr y posee una
motivación inigualable para dar ejemplo de superación y valentía.
AGENTE DE UN PLAN DE ACCIÓN
La planeación en una organización es trascendental, ya que marca las pautas
para saber qué se va a realizar y cómo se logrará. Una buena planeación permite
adelantarnos y, sobre todo, contrarrestar ciertos sucesos inciertos que se presenten.
La mayoría de las actividades del desarrollo organizacional son emprendidas
con poca o casi nada de planeación. La planeación es imprescindible dentro de los
objetivos de las organizaciones, un agente 69 promotor del cambio debe contar con
una planeación acorde con sus objetivos, si se quiere transformar o sensibilizar al
personal, el conducto es mediante ciertos procesos y estrategias, los cuales deben
llevarse a cabo a través de una planeación previa. El agente del cambio no debe
realizar actividades de manera espontánea o a la ligera, sino tiene que contar con
un plan estructurado, esto con el fin de llevar a buen término sus metas y objetivos.
Es importante llevar a la práctica todos los procesos planeados y desde luego
implantarlos, y con la supervisión del agente del cambio; también es trascendental
que exista la evaluación de esos planes llevados a cabo, no deben dejarse a la
deriva, se tiene que analizar si se están llevando tal y como fueron diseñados, esto
permite la retroalimentación y la mejora en todos los niveles de la organización.
Orientación del desarrollo organizacional.
El desarrollo organizacionaltiene una orientación sistémica, ya que busca
que una organización trabaje armónicamente, pues sus partes están
interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influirá en las
demás. Como cualquier herramienta administrativa, el DO posee características
propias que las diferencian de otras. Los siguientes son ciertos rasgos que lo
distinguen:
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● Es una estrategia planeada.
● Está ligado a situaciones que involucran: metas organizacionales,
crecimiento, identidad, revitalización de la empresa e incremento de la
eficiencia.
● Enfatiza el comportamiento humano.
● Los agentes de cambio son externos.
● Implica cooperación y coordinación entre todos los miembros de la
organización.
● Se basa en normas preestablecidas.
● Es un trabajo basado en valores humanistas.
● Está orientado hacia la prevención y solución de problemas.
● El aprendizaje está basado en la experiencia.
● Prevé contingencias dentro de un abanico de posibilidades humanamente
razonables.
● Se enfoca a la cultura y los procesos.
● Fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y miembros que
la conforman.
● Valora y premia el trabajo en equipo.
● Incluye todos los niveles de la organización.
● Induce a la organización a ser capaz de identificar y mejorar sus propias
áreas de oportunidad y considera al mejoramiento de la organización como
un proceso permanente en un contexto de cambio constante.
Administración tradicional versus desarrollo organizacional
A lo largo del tiempo y conforme este campo de estudio ha ido madurando,
los principios del desarrollo organizacional se tornaron antagónicos con los
principios de la administración tradicional.
Principios de la
administración
tradicional
Principios del desarrollo
organizacional
Ve al hombre como un ser
rígido e inmutable.
Visión del hombre como un ser en
proceso de crecimiento.
Resistencia y temor de aceptar las
diferencias individuales. 
Aceptación plena y utilización de las
diferencias individuales
Visualización del individuo en función
a su puesto laboral.
Visualización del individuo como
persona integral.
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Inexpresión sentimental. Expresión adecuada y uso eficaz de los
sentimientos.
Desconfianza en las personas. Confianza en las personas.
Énfasis en la competencia entre
personas
Énfasis en la colaboración entre
personas.
El hombre es malo por naturaleza. El hombre es bueno por naturaleza
BIBLIOGRAFÍA
● https://concepto.de/desarrollo-organizacional/
● http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/Hospitalidad/Desarrol
lo_organizacional.pdf
● “Desarrollo organizacional – Enfoque latinoamericano” –
PEARSON.
https://concepto.de/desarrollo-organizacional/
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/Hospitalidad/Desarrollo_organizacional.pdf
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/Hospitalidad/Desarrollo_organizacional.pdf
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