TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES

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Introducción 
Pensemos desde cuando éramos niños, adolescentes o jóvenes que asistíamos a la 
escuela o a un hospital o como miembros, conjuntamente con algunos amigos, de un 
equipo deportivo o cultural, formábamos parte de una organización, con independencia 
de la formalidad que ésta estuviera. 
Existe otro gran grupo de instituciones (religiosas, gubernamentales, no 
gubernamentales), empresas, unidades de las fuerzas armadas, y muchas más que están 
establecidas formalmente y que a su vez son organizaciones. 
Muy importante es estudiar las características, principios, tipos, evolución y ​desarrollo 
de las organizaciones​ que están constituidas de manera formal y que de esta forma 
sirven a la sociedad ya sea aportando productos, servicios u otra cuestión que rinda 
beneficios materiales o espirituales a las personas. 
Toda organización que se constituya ​tiene una misión, que es su razón de ser​, y 
determinados objetivos concretos a cumplimentar​. 
Esa misión, como se expresó es la razón de ser de la organización, conjuntamente con el 
entorno en que ésta vaya a desarrollar sus actividades, determinan el enfoque de 
componentes importantes como son: los objetivos, las funciones, las tareas, las políticas, 
la estrategia, la táctica, así como ​la estructura organizacional​, la misma, sobre la base de 
un diseño organizacional y de un diseño de los puestos de trabajo que permita un 
desempeño adecuado y dar cumplimiento a los aspectos planteados, incluida por 
supuesto, la misión de la organización. 
https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/
https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/
https://www.gestiopolis.com/mision-vision-efectiva-empresa/
https://www.gestiopolis.com/la-estructura-organizacional/
Se hace necesario enfocar un aspecto esencial y que debe acompañarnos como criterio y 
acción en todo el estudio y posterior aplicación práctica de los conocimientos 
adquiridos, y es que las organizaciones están conformadas por personas que son su 
elemento más valioso y nuestra visión debe ser siempre la siguiente: el trabajo lo 
realizan las personas, lo desarrollan las personas y los resultados del trabajo, de una u 
otra forma, son para las personas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indice 
1. La Organización como objetivo de estudio 6 
2. Los Objetivos de las Organizaciones 8 
3. Principios de la Organización 10 
4. Características de las organizaciones 12 
5. Diferencia entre Organización y Grupo 13 
6. Teoría de la organización: 14 
6.1. Principales teorías 14 
7. Tipos de organizaciones 16 
8. Metas organizacionales: 20 
Tipos de metas organizacionales 22 
Importancia de las metas organizacionales 23 
9. La estructura Organizacional: 24 
10. La distribución del poder en las organizaciones: 26 
11. El poder como proceso relacional 30 
12. El estudio de las organizaciones como sistemas. 31 
13. Principales deficiencias de la gestión pública en el Perú 32 
14. Teoría organizacional y la relación con la administración pública 35 
15. Enfoques de la teoría organizacional en la administración pública y la 
administración privada 36 
16. Diferencias de la teoría organizacional en la empresa pública y la empresa privada41 
Conclusiones: 47 
 
 
1. La Organización como objetivo de estudio 
 
Una organización es un sistema definido para conseguir ciertos objetivos. Estos 
sistemas pueden estar compuestos por otros subsistemas vinculados que desempeñan 
funciones concretas. También se puede definir como un grupo social integrado por 
personas, tareas y administración, que se relacionan entre sí dentro de una estructura 
sistemática con el propósito de alcanzar unas metas. 
Hay que aclarar que una organización sólo puede funcionar cuando hay individuos que 
se comunican y tienen intención de actuar de una manera coordinada para conseguir su 
propósito. Las entidades o ​empresas​ funcionan a través de una serie de normas que 
previamente han sido fijadas para el cumplimiento de los objetivos. 
Para que estas organizaciones puedan hacer las tareas encargadas y para que logren los 
fines marcados, es preciso que dispongan de los suficientes recursos, ya sean 
tecnológicos, humanos, naturales, inmuebles o económicos. 
En el ámbito económico, la organización de empresas se refiere a la estructura 
organizativa del trabajo. Hay distintos elementos que resultan claves en esta cadena, 
como la especialización del empleo, la departamentalización, la burocracia y la 
descentralización, entre otras cosas. 
Una definición de organización empresarial puede ser el arreglo ordenado de los 
recursos y funciones que se consideran oportunas para el cumplimiento del objetivo. 
Esto se refiere al establecimiento de una estructura para la sistematización racional de 
los recursos por medio de la agrupación de actividades, disposición y jerarquías. 
https://www.economiasimple.net/glosario/empresa
El objetivo de la organización es la coordinación y optimización de las actividades, para 
que todo resulte más sencillo para clientes y trabajadores. 
 
 
1. Los Objetivos de las Organizaciones 
 
Los objetivos constituyen el conjunto de actividades internas de la organización para 
alcanzar sus fines, estos objetivos se convierten así en fines menores que se debe lograr 
para alcanzar el fin máximo, los objetivos constituyen los resultados concretos que 
deben ser obtenidos (eficacia) por cada uno de los elementos de la organización, los 
cuales deben hacerlo con economía de recursos (eficiencia). 
Según Harold Koontz, los objetivos de la organización son 
aquellos aspectos materiales, económicos, comerciales y sociales, 
en dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus energías y 
sus recursos, esos aspectos son utilidades, rentabilidad, buena 
imagen, responsabilidad social, productividad, productos o 
servicios de calidad, buena percepción del cliente, etc. Son los objetivos que desea 
lograr, con el fin de operar satisfactoriamente dentro del entorno socioeconómico. 
De acuerdo a muchos autores, los objetivos internos y genéricos para todas las 
organizaciones serian lograr: 
Eficiencia:​ Es la utilización óptima de los recursos materiales, económicos, tiempo, 
hombre y esfuerzo de la organización, para alcanzar con eficacia, en el tiempo 
programado y con el mismo coste, los objetivos organizacionales. 
Efectividad:​ Es lograr los objetivos de la organización de todas maneras, es lograr 
beneficios, excedentes y utilidades, el cual redundará a favor de los accionistas, 
empleados y la sociedad, y permitirá el crecimiento de la organización. 
Eficacia:​ Es la capacidad de la organización para responder apropiada y rápidamente a 
las situaciones dadas en determinado momento y cumplir con sus objetivos y satisfacer 
a los consumidores, clientes o usuarios del producto o servicio. 
 
2. Principios de la Organización 
 
La organización administrativa debe basarse en ​cinco principios de organización: 
 
Principio de la Especialización: El trabajo debe fundamentarse en la división del 
trabajo, lo que provoca la especialización de las personas en determinadas actividades. 
La especialización incrementa la cantidad y la calidad del trabajo ejecutado. 
 
Principio de la función: El ​trabajo de cada persona​, la actividad de cada organismo y las 
relaciones de autoridad y responsabilidad son aspectos que deben ser claramente 
definidos por escrito. Generalmente las empresas utilizan el organigrama, la descripción 
del cargo o el Manual de Organización para aplicar los principios de la definición 
funcional. Lo importantees dejar en claro la posición de cada persona u organismo en la 
estructura organizacional de la empresa 
 
Principio de igualdad de la autoridad y responsabilidad: La autoridad tiene el poder de 
dar órdenes y exigir obediencia a los subordinados. La responsabilidad es el deber de 
dar cuentas al superior. El principio de igualdad destaca que debe haber una 
correspondencia entre el volumen de la autoridad y de responsabilidad atribuido a cada 
persona u organismo. Esta equivalencia es necesaria para evitar que ciertas personas u 
organismos tengan excesiva responsabilidad sin la necesaria autoridad. O en caso 
contrario, demasiada autoridad con muy poca responsabilidad. El enunciado de este 
https://psicolog.org/sumario-introduccin-la-persona-desde-diferentes-perspectivas-l.html
principio es. A cada responsabilidad debe corresponder una autoridad que permita 
realizarla y a cada autoridad debe corresponder una responsabilidad equivalente. 
 
Principio de gradación: Es consecuencia del principio anterior: cada persona debe saber 
exactamente a quién da cuentas y sobre quién posee autoridad. Se refiere a la secuencia 
de relaciones directas de autoridad hacia un subordinado en toda la organización, desde 
la base hasta la cúpula, donde generalmente está el jefe principal como autoridad 
máxima. 
 
Principio de las funciones de línea y de staff: 
Se debe definir de la manera más clara posible, no sólo en lo que se refiere a la cantidad 
de autoridad atribuida a cada persona u organismo, sino también a la naturaleza de esa 
autoridad. Este principio conlleva la distinción entre autoridad de línea y autoridad de 
staff, o mejor dicho, entre las funciones de línea y de staff dentro de la empresa. Las 
funciones de línea son aquellas directamente ligadas a los objetivos principales de la 
empresa, en tanto las funciones de staff son aquellas que no se encuentran directamente 
ligadas a esos objetivos. El criterio para distinguir la diferencia es la relación directa o 
indirecta con los objetivos empresariales y no el grado de importancia de una actividad 
sobre otra. 
 
 
3. Características de las organizaciones 
 
Para que las compañías logren un éxito a largo plazo, deben crear y mantener ambientes 
saludables en los lugares de trabajo. Las organizaciones saludables comprenden que se 
requiere un esfuerzo colaborativo para competir en su segmento de mercado y producir 
ganancias continuas. Estas organizaciones tienen ciertas características incorporadas a 
su cultura corporativa. Reconocer y comprender las características de las organizaciones 
saludables puede ayudarte a detectar problemas en tu compañía si no es rentable y dar 
los pasos correctivos necesarios para operar un negocio exitoso. 
Según Amitai Etzioni (Sociólogo estadounidense) las organizaciones se caracterizan 
principalmente por: 
✔ Compartir objetivos en forma efectiva 
✔ Trabajo en equipo 
✔ Moral de los empleados alta 
✔ Ofrecer oportunidades de entrenamiento 
✔ Liderazgo 
✔ Manejar el bajo rendimiento 
✔ Comprender riesgos 
✔ Adaptación a oportunidades y cambios 
✔ Estructura claramente definida 
✔ Políticas de compañía reconocidas 
 
4. Diferencia entre Organización y Grupo 
Como sabemos en muchos entornos laborales esta distinción no está clara, y se usan los 
dos términos al mismo tiempo para referirse a cualquier conjunto de empleados que 
trabajan juntos. No obstante, ​grupo y organización​ ​significan dos cosas muy 
diferentes​ dentro de una empresa, en concreto ​dos formas de organización​ con 
dinámicas propias, y conocer las diferencias entre un concepto y otro nos ayudará a 
descubrir qué necesitamos en nuestra compañía para ser más eficaces y trabajar en las 
mejores condiciones. 
Un grupo es un conjunto de personas que cooperan unas con otras, mantienen una 
relación o comunicación continua, y que, por propia iniciativa, forman un orden interno 
y están orientadas, cada una según sus funciones, a objetivos comunes mediante la 
realización de unas actividades concretas. 
Una organización es un ​sistema​ diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos 
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que 
cumplen funciones específicas. En otras palabras, una organización es un grupo social 
formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una 
estructura sistemática para cumplir con sus objetivos. 
La diferencia es que un grupo son dos o más personas trabajando juntas. Sin embargo, 
dentro de las organizaciones, tenemos dos o más grupos trabajando juntos. El grupo 
está o se mantiene por cierto tiempo en cambio la organización al ser una estructura 
administrativa busca permanecer en el tiempo. 
 
https://definicion.de/sistema/
 
 
5. Teoría de la organización: 
Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar comprender las 
causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. Se define 
como una serie de conceptos y principios que describen y explican el fenómeno de las 
organizaciones. Por ello, han de ser aplicables a cualquier situación y momento. 
Se desarrollan de dos formas: 
a) Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos, y 
construyendo un marco. 
b) Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de hipótesis, contándolas 
y mejorándolas. 
La teoría ofrece puntos de referencia que nos ayudan a entender el fenómeno de las 
organizaciones y además, nos da pautas para ayudarnos en la dirección de 
organizaciones. 
La teoría de la organización tiene una visión multidisciplinaria del cambio 
organizacional, mediante diversas corrientes. 
Escuelas que propusieron los principios para conformar estructuras formales e 
informales de la organización; estos ejemplos se encuentran en la Administración 
Científica y la Teoría Clásica de la Administración. 
5.1.Principales teorías 
Teorías que analizan y prescriben los principios que deben guiar la interacción de las 
organizaciones, se fundamentan en las teorías de la burocracia y sus disfuncionalidades, 
las cuales demuestran que esto origina ciertas formas de liderazgo, y también a 
consecuencias disfuncionales para la organización. 
Escuelas que se interesan en el proceso de la toma de decisiones. Éstas enfatizan el 
análisis centrado en el individuo con todas sus necesidades e intereses, así como los 
mecanismos de decisión que originan las acciones en la organización: Escuela del 
comportamiento. 
Escuelas que acentúan las consecuencias del trabajo en el comportamiento del hombre 
que se enfoca en la humanización de la administración; al estudio de procesos grupales. 
 A este tipo corresponde la escuela de las relaciones humanas, la cual se encarga de 
diseñar estructuras flexibles, y adaptables a los nuevos esquemas y necesidades 
organizacionales. 
Las organizaciones que analizan la importancia para explicar asuntos relacionados con 
la estructura organizacional y su incertidumbre. De tal forma la organización es una 
fuente de poder que supone la participación activa de sus actores y su capacidad de 
controlar la incertidumbre. 
La teoría de las estructuras contingentes, analiza la interacción de las organizaciones 
con sus contextos 
Esta teoría afirma que existen elementos determinantes en la estructura de las 
organizaciones: la existencia de una relación funcional entre las condiciones del 
ambiente (variables dependientes) y las técnicas administrativas (variables 
independientes). 
La teoría que se enfoca a los procesos de variación, selección y evolución de las 
organizaciones: Escuela de la Ecología de las poblaciones, la cual considera un proceso 
de selección donde unas se extinguen y otras sobreviven. 
La teoría de la organización, se centra en el tamaño, desarrollo y crecimiento de las 
organizaciones, donde éstas pueden mejorar significativamente si tomandecisiones 
adecuadas en relación con el tiempo, para poder hacer esto, deben hacerse análisis 
adecuados en cuanto a su estructura racional. (intraorganizacional e 
interorganizacional). 
La teoría administrativa, estudia la burocracia (estructura) y el estudio de la estructura 
(personas – ambientes). La burocracia organiza y dirige las actividades con eficacia, se 
basa en el derecho de la propiedad donde se detecta enorme poder de la dirigencia. 
El estudio de los aspectos de la organización (estructura e integrantes) permite ser más 
racional, y en cualquier organización se lleva a cabo, donde se analiza el 
comportamiento. 
6. Tipos de organizaciones 
Según Idalberto Chiavenato, las ​organizaciones​ son extremadamente heterogéneas y 
diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes 
Esta situación, da lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones que los 
administradores y empresarios deben conocer para que tengan un panorama amplio al 
momento de estructurar o reestructurar una organización. 
Como se mencionó anteriormente, las ​organizaciones​ son extremadamente 
heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de ​tipos de 
organizaciones​. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en 
administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones 
clasificados según sus objetivos, estructura y características principales, se dividen en: 
● Organizaciones según sus fines​. 
● Organizaciones según su formalidad​. 
● Organizaciones según su grado de centralización​. 
 
a) Organizaciones Según Sus Fines. - 
Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se 
dividen en: 
- Organizaciones con fines de lucro​: Llamadas empresas, tienen como uno de sus 
principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o 
utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas. 
- Organizaciones sin fines de lucro​: Se caracterizan por tener como fin cumplir un 
determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad 
por ello. 
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las 
organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. Son ejemplos de este tipo de 
organizaciones. 
b) Organizaciones Según su Formalidad: 
https://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html#segun-sus-fines
https://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html#segun-su-formalidad
https://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html#segun-su-grado-descentralizacion
Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos 
para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en: 
- Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener 
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la 
comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de 
manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se 
reúnen de nuevo. 
Según Idalberto Chiavenato, la ​organización formal​ comprende estructura 
organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y 
procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización 
pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la 
finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea 
mantenido. 
Este ​tipo de organizaciones​ (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los 
siguientes tipos de organización: 
✔ Organización Lineal​: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues 
tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización 
eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa 
que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior 
y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite 
todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son 
estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas 
empresas o de etapas iniciales de las organizaciones. 
✔ Organización Funcional​: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el 
principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas 
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la 
diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, 
distingue y especializa: Es el germen del staff. 
✔ Organización Línea-Staff​: El tipo de organización línea-staff es el resultado de 
la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando 
incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus 
desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal 
y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más 
complejo y completo. En la organización línea-staff coexisten órganos de línea 
(órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) 
manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la 
autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan 
asesoría y servicios especializados. 
✔ Comités​: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, 
grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su 
naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, 
otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan 
recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que reina 
bastante confusión sobre su naturaleza. 
✔ Organizaciones Informales​: Este tipo de organizaciones consiste en medios no 
oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el 
control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una 
organización. 
Según Hitt, Black y Porter, aunque prácticamente todas las organizaciones 
tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso 
las más formales, tienen un cierto grado de informalización. 
c) Organizaciones Según su Grado de Centralización: 
Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en: 
✔ Organizaciones Centralizadas​: En una organización centralizada, la autoridad se 
concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, 
que se delega en los niveles inferiores . 
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, 
el servicio postal y el misterio de hacienda . 
✔ Organizaciones Descentralizadas​: En una organización descentralizada, la 
autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde 
sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que 
funcionan en ambientes complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan 
competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de 
respuesta y creatividad. En este punto, y a manera de complementar lo anterior, 
cabe señalar que según Hitt, Black y Porter, con frecuencia, los estudiantes 
perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y, por 
tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, 
éste no es el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté 
altamente centralizada, aunque también una organización formal que esté 
bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización 
altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada 
7. Metas organizacionales: 
Las metas organizacionales son objetivos establecidos de manera estratégica que 
describen los resultados esperados y guían los esfuerzos de los empleados. En otras 
palabras, una organización reúne personas, ideasy capital para lograr un objetivo. 
¿Cómo establecer metas organizacionales? 
Las metas son vitales para la eficiencia de las empresas debido a que sirven como un 
objetivo para los empleados y para que estos trabajen en alcanzarlo. 
Las metas organizacionales difieren en tres criterios diferentes: nivel, área y plazo. 
Veamos de manera individual cada uno de ellos para ver cómo definir cada una de 
nuestras metas: 
 
● Metas por nivel 
El objetivo organizacional difiere en el nivel de la estructura o jerarquía de la 
organización. 
La estructura organizacional consta de; gerentes de primer nivel, nivel medio y 
empleados nivel inferior o de primera línea. 
Para cada nivel, los objetivos deben ser diferentes y más específicos, es decir, deben ser 
aptos para cada nivel. 
«Aumentar las ganancias y la cuota de mercado» es un objetivo adecuado para los 
gerentes de nivel superior, pero no para los gerentes de nivel inferior. Por ejemplo, en 
este caso, «Aumentar la producción en un 12%» sería un objetivo adecuado para los 
gerentes de nivel inferior. 
● Metas organizacionales por área 
Las organizaciones establecen diferentes objetivos para cada área y para cada 
departamento. 
Una organización comúnmente tiene diferentes departamentos en su estructura; 
marketing, finanzas, operaciones, cuentas, recursos humanos, etc. 
● Metas por marco de tiempo 
Las organizaciones suelen tener muchas ​metas de negocio​ a través de diferentes marcos 
de tiempo. «Abrir 500 sucursales en todo el país» es un objetivo adecuado a largo plazo 
para un banco; «La presencia de LC debe aumentar en un 50% en seis meses» es un 
objetivo a corto plazo para un banco. 
La diferencia de las metas se requiere debido al nivel, área o departamento de la 
organización, y el marco de tiempo. 
Tipos de metas organizacionales 
Las metas organizacionales tienen como propósito ofrecerles dirección a los empleados 
de una empresa. Existen 3 tipos de metas organizacionales: 
● Metas estratégicas 
● Metas tácticas 
● Metas organizacionales 
https://tudashboard.wpengine.com/metas-de-negocio/
a) Metas estratégicas: Las metas estratégicas son las que están establecidas por los 
líderes de una organización. Estas metas están hechas para enfocarse en 
problemas generales. Las metas estratégicas comúnmente son ​objetivos a largo 
plaz​o, otras metas suelen estar hechas y ser establecidas en diferentes marcos de 
tiempo y diferentes áreas. Las metas estratégicas son comúnmente establecidas 
por los líderes de las organizaciones. 
b) Metas tácticas: Las metas organizacionales tácticas suelen ser establecidas por 
los gerentes de nivel medio para enfocarse en las acciones necesarias para 
alcanzar metas, suelen ser medidas a través de un ​dashboard táctico​. 
c) Metas operacionales: Las metas operacionales comúnmente son establecidas por 
el nivel inferior a los gerentes, se enfocan en ​objetivos a corto plazo​. 
Las metas operacionales son las que suelen ser establecidas por los empleados de bajo 
nivel. Estas metas comúnmente son las que se deben alcanzar en poco tiempo y suelen 
estar relacionadas con las metas tácticas. 
 
 
Importancia de las metas organizacionales 
Las metas organizacionales, a menudo son utilizadas de manera diferente, y son sus 
fines los que motivan la actividad. 
Las metas son los resultados deseados por individuos, grupos u organizaciones enteras. 
Representan no solo el punto final de la planificación, sino también el fin hacia el cual 
se dirigen todas las funciones de la empresa. 
https://tudashboard.wpengine.com/establecer-objetivos-a-largo-plazo/
https://tudashboard.wpengine.com/establecer-objetivos-a-largo-plazo/
https://tudashboard.wpengine.com/dashboard-tactico/
https://tudashboard.wpengine.com/establecer-objetivos-a-corto-plazo/
Las metas son importantes para la efectividad organizacional ya que sirven para varios 
propósitos. 
Estas son 4 razones por las cuales los objetivos son importantes: 
Los objetivos proporcionan orientación y dirección. 
Los objetivos guían y unifican la dirección de las personas que componen una 
organización. Les muestran a los empleados a dónde va la empresa y las razones por las 
que ir ahí es importante. 
Las metas simplemente definen lo que la empresa quiere. 
❖ Las metas ayudan a planificar e incitan acciones 
Establecer objetivos​ y medirlos ayuda a mejorar aspectos de la planificación. El 
establecimiento efectivo de metas facilita la buena planificación, y la buena 
planificación facilita el establecimiento de objetivos futuros. 
Las metas son los resultados deseados de las organizaciones, y los planes son la manera 
mejor percibida para alcanzarlos. Entonces, una meta adecuada ayuda a establecer un 
plan adecuado. 
 
 
❖ Las metas motivan 
De igual manera, las metas pueden servir como una fuente motivacional en los 
empleados. Las metas deben ser específicas y moderadamente difíciles para inspirar a 
https://tudashboard.wpengine.com/establecer-objetivos/
que los empleados trabajen más duro, especialmente si alcanzar las metas resulta en 
recompensas. 
Para que las metas sean una herramienta de motivación, la organización requiere un 
sistema de recompensas efectivo y un ambiente de trabajo amigable. 
❖ Las metas ayudan a tener control 
Las metas actúan como un mecanismo de control y evaluación. El rendimiento se puede 
medir y evaluar en el futuro en términos de que tan exitosamente se logran los objetivos 
de hoy. 
Las metas pueden servir para estos propósitos y mucho más. Esto por supuesto, si las 
personas a cargo de establecer metas pueden superar las barreras y establecerlas de 
manera adecuada y efectiva. 
8. La estructura Organizacional: 
Se considera a la estructura organizacional como el arreglo de las partes de la 
organización. Se puede decir que las organizaciones tienen puertos de entrada, así como 
reglas y procedimientos las cuales los individuos que están inmersos en ella tienen que 
acatar. Las organizaciones varían en su grado de complejidad, en el grado en el que se le 
da autonomía a la gente y a las unidades. Entonces, las estructuras de las organizaciones 
están cambiando continuamente según se ven influenciadas por los miembros, las 
interacciones entre los miembros y las presiones ambientales incesantes. 
Se ve a la estructura como un medio complejo de control que se produce y recrea 
continuamente en la interacción y sin embargo da forma a esa configuración: las 
estructuras se constituyen y son constituyentes. La estructura configura lo que sucede en 
una organización, y a su vez es configurada por lo que sucede en la organización. 
Las estructuras se imponen para asegurarse de que los individuos se ajusten a los 
requisitos de las organizaciones, y no viceversa, aparte de que las estructuras son el 
ambiente donde se ejercita el poder, donde se toman decisiones y donde se desarrollan 
las actividades de la misma. Existen diferencias estructurales de acuerdo con el nivel de 
la jerarquía. 
Weber señala que una burocracia tiene jerarquía de autoridad, autoridad limitada, 
división para el trabajo, reglas para los ocupantes de los puestos, y compensaciones 
diferenciadas. Adiestra a la gente a un solo cargo. 
La complejidad de una organización es una de las primeras cosas que es evidente desde 
el tipo de trabajo, la división del trabajo, los nombres de los puestos de trabajo, las 
divisiones múltiples y los niveles jerárquicos. Dicho de otro modo, las organizaciones 
complejas contienen muchas subpartes que requieren de coordinación y control. 
Los tres elementos de la complejidad son: diferenciación horizontal (forma en que están 
subdivididas las tareas a desarrollar, si son aptos para desarrollarlas, que tipo de tareas 
puede realizar y si puede realizar más de una tarea, diferentes puestos que pueda ocupar 
y el tipo de puesto que tenga, es decir, el grado de educación que tienen sus miembros.). 
Segundo elemento,diferenciación vertical (utiliza indicadores directos de la 
profundidad de la jerarquía) y último elemento dispersión espacial (como se colocan los 
trabajadores dentro de la organización). 
La segunda característica de las organizaciones es la formalización pues esta es la 
variable estructural clave para el individuo porque el comportamiento de una persona se 
ve afectado de manera vital por el grado de dicha formalización. La formalización 
involucra el control organizacional sobre el individuo, es decir, estas reglas y 
procedimientos que tiene la organización y que el individuo que está en ella tiene que 
seguir. 
En las organizaciones se pueden encontrar distintos tipos de formalización como la 
máxima en donde las reglas son altamente rígidas con los individuos, la mínima en 
donde los miembros de la organización utilizan su propia discrecionalidad para decidir 
cómo proceder, y por ultimo las medias de formalización en donde hay una cierta 
tolerancia del comportamiento de los individuos respecto de las normas. 
Por ultimo mencionaremos la tercera característica de las organizaciones, la 
centralización, por lo que hace referencia a la distribución del poder dentro de las 
organizaciones, al nivel y variedad de participación en las decisiones estratégicas de los 
grupos. Por lo tanto, es el derecho a tomar decisiones, en términos de quién tiene el 
derecho de tomar qué clase de decisiones y cuándo. Por lo que la toma de decisiones 
dentro de la organización esta “arriba”. 
9. La distribución del poder en las organizaciones: 
Poder y liderazgo 
Desde el punto vista organizacional, el poder ha sido considerado como un factor de 
importancia central. Hoy se le reconoce una naturaleza intrínsecamente relacional. 
Para Weber es la posibilidad de conseguir que otra persona haga lo que uno desea, 
incluso en contra de su voluntad. 
Para Buckley es el control o la influencia sobre las acciones de otros para promover 
nuestras metas, sin el consentimiento de aquéllos, contra su voluntad o sin su 
comprensión. 
Crozier dice que surge en una relación de intercambio y negociación mutua en que hay 
que superar una resistencia. 
Poder y autoridad. 
Para Weber la autoridad es el poder legitimado, o sea, es el poder socialmente 
reconocido como legítimo. La legitimación de la autoridad sólo significa aceptación 
social de la base que sustenta ese poder y no necesariamente agrado. Tampoco hay una 
relación necesaria entre legitimación del poder y la justicia con que éste es utilizado. 
Formas de legitimación de la autoridad, según Weber: 
Carismática​: se basa en alguna cualidad sobrenatural de su poseedor. Esta autoridad es 
profundamente afectiva, se encuentra ligada a la persona que la encarna. Es indelegable. 
Tradicional​: Se basa en el «siempre ha sido así», propio de la tradición. Se acepta que 
una persona -tradicional- ejerza la autoridad. Se puede delegar bajo las estrictas 
condiciones establecidas por la costumbre. 
Racional-legal​: se basa en un conjunto de reglas aceptadas. La forma de legitimidad 
más corriente hoy es la creencia en la legalidad. Es delegable dentro de los marcos del 
procedimiento correspondiente. 
Características del poder 
Proceso social: El poder aparece en una relación social, no una característica individual, 
pero hay personalidades que fundamentan su autoestima en el poder. No basta estar 
motivado para tener poder, el mundo está lleno de tiranos frustrados. 
El objeto de este proceso social es realizar los fines del poderoso. 
Posibilidad: Este concepto está señalando que el criterio decisivo no es el ejercicio 
mismo del poder sino la disponibilidad del poderoso sobre las posibilidades. 
La resistencia: Hay una diferencia entre el poder y los casos en que se logra un acuerdo 
por la comprensión recíproca o la simpatía mutua. 
Clasificación del poder 
Los cinco tipos de poder de French y Raven: 
A) De recompensa​: Se obtiene el poder derivado de la capacidad del poderoso de 
recompensar (a cambio de un cierto pago) 
B) Coercitivo​: Se basa en la capacidad que tiene el poderoso de castigar al 
subordinado por el no cumplimiento de la voluntad del poderoso (bajo amenaza) 
C) Experto​: Su fundamento es el conocimiento atribuido al poderoso respecto a 
algún tema específico, en relación a la situación en que se da el poder. 
(médico-paciente) 
D) Referente​: Es el poder de que dispone una persona con la cual otras personas 
desean identificarse (famoso cantante-jóvenes que se identifican). 
E) Legítimo​: Son los poderes que se derivan de normas internalizadas, de 
expectativas de rol aceptadas, etc. Este poder legítimo es semejante al concepto 
de autoridad de Weber, sólo que en el caso del poder legítimo se sostiene que el 
concepto es más amplio. 
Las bases del poder pueden ser directas en su aplicación o quedar subyacentes a otras 
formas de poder: 
● Directas, inmediatas: Poder experto o Poder de sanción o de gratificación: o 
Poder de recompensa (remunerativo) 
● Poder de castigo (coercitivo) 
● Indirectas, mediatas, latentes en otras bases de poder: o Poder de identificación o 
Poder legítimo 
Para Etzioni, en una organización puede hacerse uso de: 
● Poder coercitivo (utilización de la fuerza) 
● Poder remunerativo. 
● Poder normativo: capacidad de demostrar al subordinado que la orden está 
relacionada con algún valor o norma. 
Distingue además las formas de que disponen los subordinados para acatar las órdenes 
(obediencia): 
✔ Alienativa: respuesta altamente negativa. Se obedece porque no se ven 
alternativas. 
✔ Utilitaria: Es un acatamiento en que el sometido hace un cálculo de tipo 
costo/beneficio y decide obedecer porque «le conviene». 
✔ Moral: El sometido actúa de acuerdo a lo ordenado porque está convencido. 
Al combinar las variables: tipos de poder (coercitivo, remunerativo y normativo) y tipos 
de obediencia (alienativa, utilitaria y moral), se obtienen 9 formas posibles de relación 
entre poder y obediencia. Las más congruentes son también las más frecuentes 
(coercitivo/alienativa, remunerativo/utilitaria y normativo/moral) 
La obediencia también depende de factores externos, tales como la pertenencia de los 
miembros a otras colectividades y organizaciones, sus compromisos con valores y la 
estructura de personalidad de los participantes. 
La distribución del poder 
Albert O. Hirschman dice que cada persona que participa en una organización tiene dos 
opciones que hacer: 
✔ Retirarse del sistema organizacional si no encuentra en él un lugar de trabajo 
acorde a sus expectativas 
✔ Permanecer en la organización y tratar de cambiarla mediante la protesta y el 
poder como proceso relacional 
10. El poder como proceso relacional 
Que el poder tenga un carácter relacional, quiere decir que sólo puede darse en una 
relación. De lo cual se desprende una serie de consecuencias destacadas por algunos 
autores: 
✔ Maturana: El poder es una concesión del sometido. 
✔ Bateson: El poder es una falacia epistemológica. No es el poder el que 
corrompe, sino la idea del poder. 
✔ Luhmann: El poder puede crecer y crecer en la medida que aumentan las 
alternativas del sometido. 
✔ Priem: En el análisis de cuatro tragedias, muestra la dificultad de la conducción 
de grupos en situaciones en que la comunicación falla. 
 
12. El estudio de las organizaciones como sistemas. 
Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la 
sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. También puede ser definida 
como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a 
una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, 
desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. Dentro de 
los subsistemas que forman una empresa, tenemos: 
1. Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en interacción. 
Dicho subsistemaestá formado por la conducta individual y la motivación, las 
relaciones del status y del papel, dinámica de grupos y los sistemas de 
influencia. 
2. Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo 
de tareas, incluyendo las técnicas usadas para la transformación de insumos en 
productos. 
3. Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece 
los objetivos, desarrolla planes de integración, estrategia y operación, mediante 
el diseño de la estructura y el establecimiento de los procesos de control. 
4. El ​subsistema de objetivos, ​aunque sólo de un modo impropio se le puede 
considerar un subsistema- recibe buena parte de su contenido de un medio 
sociocultural más amplio: la sociedad como un todo; respecto de la cual la 
empresa es un subsistema que debe alcanzar ciertos objetivos. Tales objetivos 
pueden emanar de diversas instancias: exigencias del mercado, reglamentaciones 
gubernamentales, imperativos sociales o necesidades de los propios empleados. 
El subsistema administrativo abarca toda la organización, la relaciona con su medio 
ambiente, fija los objetivos, diseña planes estratégicos y operativos, armoniza la 
estructura y establece procesos de control. 
Esta concepción es de gran ayuda para entender la evolución del pensamiento en Teoría 
de la Organización. La Escuela de la Administración Científica daba mayor importancia 
a la estructura y al desarrollo administrativo y se esforzaba en elaborar principios. Los 
científicos del comportamiento y las Relaciones Humanas hacían hincapié en el 
subsistema psicosocial y centraban su atención en la motivación, las dinámicas del 
grupo y factores semejantes. La Escuela Neoclásica se preocupaba por el componente 
técnico y los métodos para cuantificar los procesos de fijación de objetivos, control y 
toma de decisiones. De tal forma que cada enfoque de la administración ha prestado 
atención a subsistemas particulares, a veces con poco reconocimiento de la importancia 
del resto. 
13. Principales deficiencias de la gestión pública en el Perú 
Como se ha mostrado, existen deficiencias en la prestación de los servicios públicos las 
cuales terminan incidiendo negativamente en la percepción ciudadana sobre la gestión 
pública y el desempeño del Estado en el Perú. Mediante un estudio se identificó estas: 
● Ausencia de un sistema eficiente de planeamiento y problemas de articulación 
con el sistema de presupuesto público. 
a) No queda claro el rol efectivo del CEPLAN ni las políticas u objetivos 
prioritarios del Gobierno. 
b) No se asegura el alineamiento entre las políticas públicas nacionales y 
sectoriales con las territoriales de responsabilidad de los gobiernos 
descentralizados, así como de los Planes de Desarrollo Concertado (PDC), los 
Planes Estratégicos Institucionales (PEI) y los Planes Operativos Institucionales 
(POI), ni la vinculación de éstos con los documentos de gestión y los programas 
presupuestales. 
● Deficiente diseño de la estructura de organización y funciones. 
a) En muchas instituciones públicas su estructura de organización y funciones 
(agrupamiento de actividades y asignación de responsabilidades dentro de la 
entidad) no necesariamente viene siendo congruente con las funciones que 
deben cumplir ni tampoco con los objetivos que puedan haberse fijado como 
resultado de sus procesos de planeamiento estratégico-operativo y de su 
presupuesto. 
● Inadecuados procesos de producción de bienes y servicios públicos. 
a) Los procesos dentro de las organizaciones se deben definir como una 
secuencia de actividades que transforman una entrada en una salida, 
añadiéndole un valor en cada etapa de la cadena. 
● Infraestructura, equipamiento y gestión logística insuficiente. 
a) La infraestructura es precaria, y el equipamiento y mobiliario son obsoletos. 
Además, muchas entidades tienen varias sedes de trabajo y a su personal 
disperso y fraccionado entre ellas, lo cual trae una serie de costos de gestión 
y coordinación como resultado de pérdidas de tiempo en traslados para 
sostener reuniones o tramitar documentos. 
● Inadecuada política y gestión de recursos humanos. 
a) Coexistencia de distintos regímenes laborales. 
b) Falta de un marco legal e institucional que brinde la flexibilidad que se 
necesita para atender las diferentes necesidades de recursos humanos de 
entidades heterogéneas 
c) Se debe principalmente a los inadecuados procesos de planificación, 
selección, contratación, evaluación del desempeño, incentivos, desarrollo 
de capacidades y desincorporación de las personas. 
d) El sistema legal e institucional no le ha dado un tratamiento adecuado a la 
relación entre las autoridades elegidas, el personal de confianza que ellas 
designan para los puestos directivos y el personal de carrera de las entidades 
públicas. 
e) Esto trae como consecuencia problemas de liderazgo. Las personas en cargos 
directivos o gerenciales no ejercen liderazgo en su gestión, no educan, no 
lideran, no saben comunicarse. 
● Limitada evaluación de resultados e impactos, así como seguimiento y 
Monitoreo de los insumos, procesos, productos y resultados, de proyectos y 
actividades. 
a) Como consecuencia de la falta de un sistema de planificación que defina 
objetivos claros y medibles tomando en cuenta las necesidades de la 
población y las brechas por cerrar, no existen tableros de indicadores 
cuantitativos y cualitativos, para dar seguimiento a la gestión pública en los 
diferentes niveles de objetivos 
 
● Carencia de sistemas y métodos de gestión de la información y el 
conocimiento. 
 
● Débil articulación intergubernamental e intersectorial. 
a) La coordinación intergubernamental e intersectorial dentro del Estado 
peruano es escasa, difícil, costosa y muy poco efectiva. 
 
14. Teoría organizacional y la relación con la administración pública 
En este punto tenemos como ente regulador al estado ya que ejerce un poder público 
ante la sociedad para la ejecución de sus actividades. 
Este tipo de administración, se establece jerarquías en el sistema orgánico para ejercer el 
poder público tenemos a los tres poderes del estado: 
Ejecutivo: Es base del Sistema Orgánico, ya que ejerce y ejecuta el poder público. 
Legislativo y Judicial. 
También tenemos el PODER CONSTITUYENTE (que tienen el poder de elegir a 
sus representantes o gobernantes) 
La teoría de la organización es útil cuando se aplica en el sector público, ya que genera 
que se abra nuevas formas para el entendimiento de su funcionamiento. La repercusión 
a la identificación entre organizaciones públicas y privadas obliga a separar de manera 
general al conjunto de técnicas y de los instrumentos gerenciales provenientes del sector 
privado. 
La teoría de la organización en pocas palabras es un instrumento de conocimiento puede 
resultar muy útil para su aplicación en el ámbito público, pudiendo abrir nuevas formas 
de inducir con su alcance y poderío a los organismos de esta índole, aunque, 
desafortunadamente, no se lleva a cabo en la práctica. Por lo tanto, se requiere aplicar 
una teoría de la organización que se direccione específicamente a la administración 
pública, tomando para tal efecto los valores, preceptos y técnicas propias. 
La teoría de la organización se vincula con la coordinación asignada a las diversas 
unidades que se encuentren en una compañía que pone en práctica la división del 
trabajo, dando a conocer que ella es lo fundamental de la organización y que no es 
posible determinar cómo deberá ordenarse una actividad sin tomar en consideración, en 
el mismo momento, cómo se debe dividir la labor en cuestión. Con lo que respecta a los 
fundamentos de la administración eficiente de los asuntos públicos y de los asuntos 
privados, estos se relacionan con el alcance de la eficiencia del direccionamiento de un 
jefe responsable para el personal, como centrode la dirección y la administración, junto 
con que la organización marche como un sistema de todas las actividades. En definitiva, 
que estén en manos de personas calificadas, bajo la dirección de un líder y existiendo 
una norma de planeación y un sistema fiscal completo, y así hacer que el ejecutivo sea 
responsable de su programa. En una democracia, la administración se preocupa por el 
ejecutivo y sus deberes, por los ayudantes administrativos y generales, por la 
organización, por el personal y por el sistema fiscal; estos son los medios indispensables 
para hacer valer la voluntad popular en un gobierno de los ciudadanos 
15. Enfoques de la teoría organizacional en la administración pública y la 
administración privada 
Iniciemos aceptando que la administración es la capacidad para poder alcanzar los 
objetivos en las organizaciones con el esfuerzo de las demás personas, utilizando los 
conceptos y los principios fundamentales del enfoque clásico de la administración, en el 
que tales organizaciones desarrollan las funciones técnicas, comerciales, de registro, 
seguridad, financieras y administrativas como opina en este caso Torres (2014), sumado 
a alguno de los catorce principios generales de la administración para el Fayolismo 
como son: 
1. División del trabajo 
2. La autoridad 
3. La responsabilidad 
4. La disciplina 
5. La unidad de mando 
6. La convergencia de esfuerzos 
7. La estabilidad del personal 
8. La remuneración adecuada según las capacidades que presenta cada trabajador, 
deduciéndose que hay solo una administración que se aplica a todas las 
organizaciones. 
9. Jerarquía 
10. Centralización 
11. Orden 
12. Equidad 
13. Espíritu 
14. Iniciativa 
 Esto se puede dar de carácter privado o público, existiendo algunas semejanzas y 
diferencias en cada caso. Así lo notamos en el Poder Ejecutivo, Legislativo y Judicial, 
los cuales se rigen por los principios y funciones administrativas, coordinando cada uno 
sus acciones y llevando a cabo campañas mercadotécnicas. También, manejan sus 
recursos financieros y así cumplen con los requerimientos del desempeño nacional. En 
cuanto a las organizaciones privadas, se manejan como que efectivamente los principios 
y funciones se hayan creado para este tipo de organizaciones, determinándose así ciertas 
similitudes y grandes diferencias. Lo anterior se entrelaza y concuerda con la opinión 
vertida en sus escritos por Rodríguez (1999), aunque difieren por varias décadas con lo 
detallado en líneas atrás. Estas dos opiniones de ambos autores coinciden de manera 
precisa, en cuanto definen la importancia de la administración para el desarrollo, 
surgimiento y consolidación de cualquier organización, independientemente de la 
actividad de producción de bienes o servicios que realice. Ello, a su vez, es aplicable a 
los dos tipos de organizaciones, ya sea en el ámbito público o privado, donde lo que se 
busca es la obtención del superávit organizacional para así alcanzar el desarrollo 
organizacional. En lo referente a las administraciones públicas, estas son organizaciones 
a las que les corresponde la satisfacción de los intereses generales de sus respectivas 
colectividades. Además, toda administración pública está conformada por una 
organización. Aquellas entidades que las integran pueden ser de manera independiente, 
como agencias u organismos autónomos o los departamentos centrales, presentando los 
elementos que la caracterizan, tal como lo afirma Ramió (1989, 1993). Es decir, 
haciendo prevalecer que independientemente del tipo de administración pública o 
privada, está conformada por organizaciones que se entrelazan entre ellas si el caso lo 
amerita—, dando a conocer que el análisis organizativo tiene como su principal objeto 
que las organizaciones cumplan sus funciones para lo que fueron creadas, desarrollando 
su forma de atinar al desenvolvimiento acorde de su creación y a mejorar los 
desacuerdos que se puedan encontrar. Aunque, además, pensando que no solo es el 
objetivo final, sino que se tiene que trabajar para detectar las fortalezas y debilidades 
que pueden presentarse, mejorando su desenvolvimiento 
a fin de disminuir debilidades y afianzar así las fortalezas que presenta la organización. 
Efectivamente, concuerdo con los puntos de vista expresados por el autor en sus 
diversos escritos, debido a que a través del análisis de la teoría organizacional se puede 
determinar que las organizaciones que conforman el nivel público y el privado no solo 
son estructuras integradas por recursos humanos y tecnología, sino que a la vez son 
entidades sociales que poseen sus propias políticas, según sea el caso, y que a la vez 
tienen sus propias ideologías, valores e integración cultural. De este modo, se toma en 
consideración en las entidades públicas el manejo de un ámbito político cultural que se 
establece y desarrolla dentro de las organizaciones públicas. Dentro de una compañía 
grande se pueden detectar limitantes, a diferencia de una pequeña, en la cual intervienen 
el tiempo de ejecución y el tamaño. Cuando surge la idea de crear una nueva empresa, o 
si se modifica de un momento a otro, aparecen dificultades muchas veces asociadas al 
factor de la costumbre, en donde se requiere tiempo prudente para que se coordinen las 
actividades y, en ocasiones, se modifiquen las reglas. La coordinación debe de tratarse 
de diferente manera en las pequeñas compañías y en las grandes que presenten 
situaciones complejas. Para tal efecto, Shafritz (1997) pone énfasis en que el tamaño y 
el tiempo son factores limitantes al momento de que se desarrolle la coordinación en las 
empresas pequeñas, a diferencias de las empresas grandes, debido a que existe un 
propósito central: cada trabajador sabe lo que tiene que realizar y el proceso de 
autoridad se vuelve sencillo, en contraste a una compañía mayor donde la situación se 
vuelve más compleja, donde puede suceder que los empleados se olviden de seguir el 
propósito central de la organización y solo se dediquen a sus propios beneficios y a 
cómo lograr sus ascensos. Por tal razón, se debe enfocar de diferente manera la 
coordinación en las empresas grandes y pequeñas, indistintamente si es pública o 
privada. Así, los escritos de Sterling (2007) se relacionan con la manera de enfocar el 
pensamiento administrativo, la manera de crear técnicas y enfoques, precisamente, al 
manejo de los diversos recursos, como son los financieros, tecnológicos, humanos, y 
concatenar con las variables exógenas y endógenas que pueden presentarse, como es el 
caso del mercado, la economía y la parte legal, entre otras. Otra parte esencial es la 
cultura organizacional que se debe generar en el sector público, fundamentándose 
principalmente a la prestación de un servicio correcto, adecuado y necesario para los 
ciudadanos. Como lo señala Florez (2014), lo ideal es que sea aplicado con la puesta en 
marcha de la responsabilidad que tengan las organizaciones del sector público y que se 
siga impulsando las mejores prácticas para alcanzar el objetivo central para lo que fue 
creada la organización publica, además de seguir pensando en nuevas mejoras que 
beneficien a los ciudadanos, usuarios de bienes y servicios del sector público. Esta 
mejora va de la mano con lo que se conoce ahora como Nueva Gestión Publica NGP, 
que está vinculado con lo escrito por Ramió (2015): al respecto, efectivamente, 
comparto las opiniones de mejoras para el sector público, y que en ciertos países ya 
están siendo aplicados, pues para resolver los problemas organizativos, en primera 
instancia, se debe de pasar a solucionar los conflictos institucionales para así mejorar la 
gestión pública. A partir de las opiniones de los mencionados autores, hay que pasar a 
verificar los problemas institucionales y no solo la parte de la organización que no ha 
cumplido sus objetivos, es decir, que no ha podido alcanzar la eficaciay la eficiencia de 
los recursos del ente, detectando que no solo es un problema desde la organización que 
no se procedió, sin poner en marcha los objetivos de manera clara, reconociendo y 
modificando los problemas institucionales. Lo anterior, con el fin de ejecutar la parte 
tecnológica concatenada con los recursos humanos y financieros que se hayan en la 
organización, llegando a la innovación con la ayuda público-privada para solucionar 
conflictos institucionales y darle el giro correcto y necesario al ente, el cual se centre en 
los objetivos del conglomerado para alcanzar la eficiencia y la eficacia para la 
satisfacción de necesidades y beneficios de los ciudadanos usuarios del sector público. 
Los objetivos organizativos presentan una configuración jerárquica para que se vayan 
cumpliendo las metas trazadas desde el nivel superior al nivel inferior. De acuerdo a 
Guiot (1985) así se viene observando este proceso; aunque han pasado varias décadas, 
sirve de opinión ciertas concordancias que se siguen manteniendo en análisis e 
investigaciones en esta temática, realizadas anteriormente y en la actualidad, como que 
todo objetivo requiere de un conglomerado de actividades que se van realizando según 
el nivel jerárquico dentro de la organización. Teniendo en cuenta, y con mucha 
importancia, las expectativas que se generan en cada nivel, los integrantes de la 
organización —aunque son interdependientes— ocupan diversas posiciones donde 
presentan sus propias expectativas y valores; el control que se realiza solo es parcial a la 
actividad del nivel que se encuentren. Como resultado, pueden tratar de imponer los 
objetivos que crean convenientes dejar de lado, mientras que aquellos que consideran 
arraigadas, dependiendo de las diferentes dimensiones de la organización, no les van a 
permitir realizar sus propios proyectos y beneficios personales; todo esto conlleva a 
conflictos dentro de la organización, que, para solucionarlos, dependerá de la habilidad, 
destreza, manejo, experiencia y estrategias que apliquen los actores involucrados para el 
desenvolvimiento de la organización. 
16. D​iferencias de la teoría organizacional en la empresa pública y la empresa 
privada 
La organización presenta en sí misma límites. Un elemento relevante es la idea de 
orden, el cual establece entre las organizaciones una diferencia más profunda en 
relación con otros entes sociales. Los patrones de interacción no aparecen por 
generación espontánea, en donde la misma organización impone una estructura de 
interacción, sugiriendo que tiene una jerarquía de autoridad y una división del trabajo 
cuando se están cumpliendo y desarrollando sus funciones, presentándose una 
solidificación del orden con la designación para cada función del personal específico 
(Hall, 1983). Sobre la definición del grupo corporativo, Weber agrega que, con respecto 
a la idea del grupo corporativo, en las organizaciones la interacción que se produce es 
de manera «asociativa» y no «comunal». Lo anterior distingue a la organización de 
otros entes sociales, como es el caso de las familias, las cuales comparten otras 
características. Como lo menciona Hall (1985), y quien toma de referencia lo que 
Weber pensaba, las organizaciones llevan a cabo actividades con propósito específico 
de manera continua y tienen metas de un tipo especificado, en consecuencia, ellas 
trascienden la vida de sus miembros y son creadas para desarrollar un objetivo como lo 
sugiere la presencia de actividades dentro de las mismas; en definitiva, están diseñadas 
para hacer algo. Esta idea de Weber sigue siendo aceptada y tomada de referencia por 
los analistas organizacionales, así como premisa para la realización de investigaciones 
en el ámbito señalado. La administración procede a separar el estudio de la 
administración pública con la privada, señalándose los diferentes perfiles que deben 
presentar cada uno de los administradores. Por otra parte, los principios, prioridades, 
teorías, métodos y modelos de carácter general requieren del ajuste pertinente, según sea 
el caso donde se estén utilizando, es decir, las finanzas privadas persiguen una 
rentabilidad y hacen lo necesario para alcanzarla, lo cual puede ser por medio de las 
ventas, de su financiamiento, de la estructura financiera o de capital, como se observa 
en el trabajo realizado por el autor Torres (2003). A él tomo como referencia para el 
análisis correspondiente a la presente temática. Ahora bien: por lo contrario, en las 
finanzas públicas, dado que su finalidad no es realmente el lucro, la administración 
financiera no busca optimizar su costo de capital, sus ventas o su capital de trabajo, sino 
que lo que persigue es la forma de cómo optimizar la captación de impuestos para 
disponer de recursos y así canalizarlos a las prioridades que deben atender a la 
necesidad y al bienestar social. Por lo tanto, se estudia por separado la administración 
pública y la privada debido a que se rigen por perfiles diferentes; es el caso del 
administrador público que requiere más experticia en la parte política, contrario al del 
privado: su experiencia es del área empresarial. Sin tratar de invertir estas dos premisas 
para no cometer confusiones, los conceptos, principios, teorías y métodos son de 
carácter general y deben de ser orientados hacia el requerimiento de la parte pública y la 
privada, recordando que esta última apremia una mejor rentabilidad, haciendo lo 
necesario dentro de sus funciones para alcanzarla y obtener así el lucro deseado para 
mantenerse en marcha; la empresa pública, recordemos, no persigue el lucro, su área 
financiera no pretende optimizar el costo capital, sino lo que anhela es captar impuestos 
para a través de los mismos dar prioridad para la satisfacción de necesidades que se 
atribuyen al bienestar social de los ciudadanos que, para este caso, se tomarían como 
usuarios de bienes y servicios de empresas públicas. Las dos administraciones parten de 
los mismos conceptos, principios, modelos y métodos, y su diferencia está en la 
aplicación que se de en el ámbito público y el privado. En la opinión de Hernández 
(2002) — siendo primera que el postulado anterior—, se vuelve a sostener que las dos 
administraciones tienen los mismos conceptos y teorías y que su diferencia radica en la 
aplicación que se produzca para ambos casos, sabiendo de antemano que no es lo 
mismo administrar un ente público que hacerlo con uno privado, por sobre todo 
tomando en consideración que quien dirige la primera está asociado a las políticas 
estatales; por su parte, la orientación del sector privado busca conseguir la rentabilidad 
y competir. Así, a partir de estas premisas que han venido surgiendo desde siglos y que 
son puesta en práctica en la actualidad y a la vez mejoradas, sirvan finalmente de base 
para que la administración siga evolucionando como lo hacen otras ciencias. Los 
organismos públicos no escogen el ámbito de su actuación, sino que les viene definido 
estatutariamente. Mientras el sector privado se sitúa donde contempla posibilidad de 
beneficios, las instituciones gubernamentales tienen algunos privilegios y posibilidades 
coercitivas que no son usuales a su área; el entorno de la gestión pública es mucho más 
complejo que el de cualquier organización privada, por importante y voluminosa que 
sea, siendo la necesidad de negociación y transacción mucho mayor, y la determinación 
de objetivos es mucho más confusa, ambigua y plural que en el sector privado (Ramió, 
2009). Lo que se ha notado al revisar los escritos expuestos por diversos autores es que, 
efectivamente, no existe un seguimiento necesario en las estructuras correspondientes al 
sector público que conduzcan a una mayor eficiencia de la gestión. Esas presiones son 
básicamente externas —políticas, fiscales—, lo cual conlleva la dificultad de delegar o 
descentralizar las tareas gubernamentales. Talcomo lo señala Ramió (2010, 2012) en 
sus escritos —que aunque difieren en dos años—, se plasma la misma paradoja, dado 
que para ello el instrumento más adecuado es el control de la delegación vía resultados, 
donde si el tipo de objetivos a conseguir es la salud, educación, entre otros, se hace más 
difícil el fraccionamiento de los destinatarios de las diferentes actividades públicas. Ello 
está sometido a mayor transparencia y los instrumentos de mercado no se podrían 
utilizar por la mayor visibilidad y control que debe ejercer el sector público. Las 
diversas administraciones públicas están obligadas a actuar con los principios de la 
equidad y con el control jurisdiccional, a diferencia de lo que sucede con el sector 
privado, conduciéndolo a una centralización. Aquello se detecta en la gestión de los 
recursos humanos en el sector público, como es el caso en la selección del personal, 
donde no se premia o se destaca la excelencia del trabajo; en cuanto a los recursos 
financieros, resulta menos flexible que el sector privado debido a la parte presupuestaria 
y a la exigencia del control del gasto efectuado. La administración pública presenta un 
tipo específico y distinto de una privada y, que, a la vez, se relaciona con la 
burocratización. «La administración pública es un tipo específico y diferenciado de 
organización que presenta una complejidad no alcanzada por ninguna organización del 
ámbito privado [...]» (Núñez, 2012: 272). La organización debe diseñar estructuras y 
modelos diferentes para que así se relacione con los principios burocráticos, en donde 
las estructuras organizacionales dominantes robustecen el centralismo y la división del 
trabajo, por sobre todo tomando en consideración la importancia de distinguir las tareas 
operativas de las administrativas en la organización. Así Rivas (2009) lo menciona en 
su contribución de clarificar la forma de diseñar las estructuras de la organización en el 
ámbito público, manteniendo los principios de la administración científica, lo cual 
contribuyó a la generación de riqueza, consiguiendo la eficiencia en las organizaciones, 
pero que a lo posterior motivó a que los trabajadores crearan alianzas lo cual originó el 
surgimiento de sindicatos. Dicho autor, en su trabajo sobre las estructuras 
organizacionales en un ambiente burocrático en el nivel público, señala que se deben 
diseñar estructuras diferentes, así como desarrollar modelos que, para un área 
determina, puedan estar dependiendo de principios burocráticos. Y así se pueda 
desarrollar como un sistema abierto donde se maneje e impere la flexibilidad y la 
autonomía. Se observan, sin embargo, puntos de desacuerdo frente a los escritos de 
Oszlak (2006), quien señala reiteradamente que la burocracia pública tiene que ver con 
el resultado y el establecimiento de las políticas públicas que se implementan, 
detallando que una burocracia pública no llega a ser un tipo ideal para una organización 
que realiza tareas; se considera de igual manera como la expresión que adquiere el 
Estado, convirtiéndose en un aparato institucional determinado y, a la vez, 
transformándose en la forma de ejecutar sus propias políticas, que son los caracteres 
reales de dicho Estado. Considerando que no es el resultado de un proceso que conlleve 
a la diferenciación estructural y a la especialización funcional y que tampoco su 
desarrollo sigue un diseño planificado y relacionado, más bien, por el contrario, su 
desarrollo habitualmente representa un modelo desigual y de manera incompatible al 
que pueden llegar a mostrarse aplazamientos de ciertas estrategias y de varios 
programas que definen su acción política dentro de una burocracia. Las organizaciones 
están representadas como instrumentos racionales para llegar a las metas y medios, con 
el fin de poder satisfacer las necesidades a través de la producción de bienes y servicios 
para obtener el bien común, aplicando las prácticas organizacionales y alcanzando los 
propósitos institucionales para que de tal forma lleguen a ser utilizados por los 
stakeholders. Así lo mencionó Sanabria (2015) en sus escritos acerca de las 
organizaciones, a quien se toma de referencia para comprender la diferencia que se 
presentan al aplicar la teoría organizacional en una empresa de carácter público y en una 
privada. Definitivamente, las organizaciones se las representan como instrumentos que 
se adecúan de manera incorrecta, que están presentes para cumplir sus metas 
compartidas y así llegar a los medios que se requieren para la satisfacción de las 
diversas necesidades de las personas por medio de la producción de bienes y servicios 
requeridos. Además, que tanto las organizaciones y las compañías trabajan para obtener 
«el bien común» con los resultados acordes, con la finalidad de producir adecuadamente 
para los consumidores, trabajadores, propietarios y el público general que requiere 
—valga la redundancia— los bienes y servicios. Se podría decir, entonces, que tanto las 
estructuras y la puesta en marcha de las prácticas organizacionales son consideradas 
como utilizables para la realización, producción y ejecución de los objetivos 
organizacionales, y que van a servir y ser utilizados para los diversos stakeholders. 
 
 
 
Conclusiones: 
❖ Se toma en consideración en ambas entidades el manejo de un ámbito político 
cultural que se establece y desarrolla dentro de las organizaciones. 
❖ Las finanzas privadas persiguen una rentabilidad y las finanzas públicas, 
optimizar la captación de impuestos para disponer de recursos.