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Diagnóstico Cultural y Gestión del Cambio.
2do bimestre 2022
 
 Grupo: N°1
 
Alumnas: Aguirre Solange Vanesa Mat. 82967
 Bentancourt Vanesa Daiana, Mat. 99868 
 Fedullo Justina Mat. 14921
 	
Profesor: Viola, Mariano.
 
Actividad: N°1
Fecha de entrega: 04-06-2022
Respuestas
1. 
De acuerdo a lo leído en los textos de Schein, E. H (1988) y Robbins, S.P (2009); podemos decir que entendemos por cultura al conjunto de comportamientos que son compartidos por los miembros de una organización, es decir una serie de valores indispensables que traen consigo mensajes explícitos e implícitos. Para ello, para que exista la cultura organizacional, debe existir un grupo de personas que compartan los procesos en la resolución de diferentes problemas tanto internos como externos, llamándose visión compartida. La cultura representa a cada organización y la hace distinguir de las demás, siendo esta única e irrepetible.
Importancia de la cultura. La cultura dentro de las organizaciones cumple varios roles que son importantes e imprescindibles, es quien establece la distinción entre una organización de otra, transmite sentido de pertenencia a cada integrante, supera los intereses personales y asume un compromiso de un todo; y aumenta la estabilidad del sistema social de la organización. 
Robbins, S. P. (2009) afirma: “Sirve como un mecanismo que crea un sentido y permite orientar, y dar forma a las actitudes y comportamiento de los integrantes. Existe un conjunto de reglas y premisas tácitas que ayudan a la conducta cotidiana dentro de la organización.” (p. 555).
 Basándonos en la afirmación anterior, podemos decir que los nuevos integrantes son incluidos en el mecanismo de cultura de cada organización, para lograr un entendimiento y hablar un “mismo idioma”, como así también, lograr un estado de supervivencia y adaptación dentro del medio, poder generar la integración de los distintos procesos internos, y a su vez lograr sobrevivir y diferenciarse entre otras organizaciones. 
A partir de esto, entenderemos por qué las empresas hacen lo que hacen, y los líderes hacen frente a determinadas dificultades de la manera que lo hacen. 
Es fundamental que se considere la relación del concepto de la cultura con el liderazgo, puesto que ambos conceptos no pueden ser entendidos por separado, ya que las culturas en las organizaciones son creadas por líderes, y una de las funciones más importante del liderazgo es la conducción y por supuesto la construcción de la cultura. 
Es decir, la cultura organizacional permite una retroalimentación entre la organización y cada uno de sus integrantes, ya que la misma genera satisfacción personal entre sus integrantes, como también la efectividad empresarial. 
2. Respecto a los tres niveles de la cultura desarrollados en el texto de Zalazar Daniel, hemos podido relacionarlos y analizarlos en el documental de Levy, D. Levy, P. (2011). Novias, Madrinas, 15 años; de la siguiente manera: 
Artefactos y Creaciones: 
Entendemos por éste, a uno de los niveles de la cultura organizacional, y se refiere a aquello que es visible pero no descifrable, en cuanto a ejemplos podemos destacar a la experiencia desde que uno ingresa a la organización, el entorno físico en donde nos moveremos durante nuestra jornada laboral, el lenguaje oral, escrito , corporal, con que capacidad tecnológica se cuenta para lograr el fin de la organización, y cuál es la conducta de sus integrantes como resumen de este concepto. 
Ampliando lo anteriormente mencionado podemos decir que:
En cuanto al entorno físico y cultural, en el documental se observa una comodidad de luz, y espacio para los vendedores, se puede decir que cuentan con un lugar asignado dónde pueden ubicar de manera cómoda el stock de la mercadería ,lo que hace al orden de la organización, sobre todo a la hora de reponer o agregar mercadería de manera rentable. (lo que no se ve), puesto que también lo utilizan para realizar sus pausas de descansos, es decir no cuentan con un espacio asignado “comedor o sala de descanso”. También podemos observar los diferentes espacios que hacen a la sedería, se encuentra un sitio de espacio de venta y recepción de clientes, donde también se exhiben todos los productos que tienen disponibles. Finalmente, es visible la oficina del fundador de la sedería. No queremos dejar de mencionar que la sedería es una pequeña empresa. 
Respecto al lenguaje, claramente se utiliza un lenguaje característico del producto que vende, en este caso diferentes telas para eventos. Como así también, algunas jergas propias del rubro generada por ellos mismos, por lo que la utilizan verbalmente a lo largo de su jornada. Todos los integrantes han sido movilizados para esa labor, por su necesidad laboral y no por una pasión, aunque se los ve compenetrados en cada atención al público. Hemos observado que el lenguaje utilizado fue adquirido por su experiencia en el rubro. 
La vestimenta es casual, pero respetando en primera persona a ellos mismos y también a la organización (“Respeto” lo que no se ve). Si bien, no utilizan uniformes, se los puede ver a todos los integrantes de la sedería utilizando el mismo estilo de indumentaria, caracterizado por jeans y camisa, demostrando así un cierta formalidad para con los clientes.
Capacidad Tecnológica: En cuanto a este aspecto la tecnología está remitida al tipo de propuesta de venta, en este caso es venta directa en el local, quizás por la fecha del mismo aun la venta online y lo que trae este modo, no se visualiza mayor uso de la tecnología; el teléfono móvil y fijo de la tienda actúan como su medio tecnológico, se puede observar el uso del papel , la boleta hecha a mano.
La comunicación entre ellos es cordial, de valores, incluso cada uno tiene su manera de abordar a los clientes bastante libre, se valoran las diferencias; los inconvenientes o conflictos son escasos y se remiten a la modalidad de comportamiento de una familia en donde el respeto por el otro, es lo que prevalece y no así estar o no de acuerdo. Se puede acceder fácilmente a comunicarse con el dueño sin necesidad de audiencia, ni pedido de reunión con anticipación. En este caso, el fundador de la organización es quien lidera al grupo y a su vez, participa en tareas en conjunto con el resto de los integrantes cuando lo considera necesario, pero siempre marcando la diferencia en jerarquía. Si bien existe esta diferencia, se evidencia un buen vínculo entre los integrantes.
Valores:
Entendemos por valores a las políticas expresadas por los fundadores de la organización. Es lo que valora la organización. 
En el documental, se refleja como valor la construcción de confianza y el respeto otorgado por parte del dueño de la sedería a lo largo del tiempo, hacia el resto de los integrantes, por lo que, terminó siendo un valor común entre todos. La valoración de la confianza y respeto actúan como la unión que viven y transmiten.
Así también podemos observar que todos los integrantes tienen una gran responsabilidad a la hora de vender, el tiempo y experiencia genera un grado elevado de conocimiento del producto, la calidad, están actualizados en cuanto al stock disponible, lo cual genera confianza y aptitud para poder brindar una buena atención.
La experiencias de vida que ha manifestado el dueño (fracasos), resultan ser su manera para vincularse y transmitir unión de grupo para lograr ventas, y trabajar para ello, para que no vuelva a ocurrir. (lo que no se ve).
Presunciones: 
Por presunciones básicas entendemos lo que realmente la cultura es, el cómo se hacen las cosas dentro de la organización. En este caso, su estrategia es vender a un costo bajo para así lograr mayor volumen de ventas, esta visión la comparten todos los integrantes de la organización. Esto sucede de esta manera, ya que el fundador menciona sobre sus anteriores fracasos y las pérdidas económicas que ha tenido, es por eso que su premisa de vender es muy importante; “prefiere que se venda a un bajo costo a perder una venta”. Algunos no estánde acuerdo, pero siguen este pensamiento. En el documental se demuestra el valor de las diferencias; y cómo esto fue maximizado en el vínculo humano y la creación de su cultura.
Los vendedores poseen diferentes maneras de abordar al cliente, cada uno posee su impronta a la hora de atender persiguiendo un mismo objetivo. Unos venden por costo, otros venden utilizando la creatividad y la psicología, y otros por percepción de realizar compra o no. En este documental se comenta cómo en una época, las estanterías estaban vacías y local no era atractivo para generar ventas, uno de los empleados planteó una solución a la cual el dueño hizo lugar y ese hecho logró resolver ese problema, lo que generó aún más unión, respeto pero por sobre todo sentido de pertenencia de los empleados. 
Ahora bien si evaluamos a esta organización por su grado de Institucionalidad podemos decir que en caso el dueño no estuviera, los empleados no cambiarán las formas de vender, relacionarse, vestir o tratar al negocio. En primera medida se observa que la experiencia y el tiempo en el local otorgó a los mismo, sentido de permanencia, sus valores son compartidos y generaron un cultura fuerte que logró la formalización en su totalidad. En cuanto a la cultura descriptiva observamos, que las expectativas de los empleados si sostienen a la organización, razón por la cual podemos aseverar que existe Institucionalidad de la misma, pero lo llamativo es que quizás por la edad o por el fin que buscan los empleados individualmente, este medio lo cumple y no poseen mayores anhelos, más que alguno que otro mínimo cambio en la forma de venta, precio o disposición de la mercadería en las estanterías.
La manera en que el dueño de la organización mantiene viva la cultura es desde la sociabilización que mantiene, desde la paridad y sentido de equipo a la hora de vender, pero no ofrece otras alternativas que se podrían esperar. En cuanto a la selección personal el documental, describe claramente que los nuevos no subsistieron (implícito), no se observan prácticas que mantengan viva esa cultura, lo que no implica que la cultura fuerte actúe a tales efectos.
Antes de continuar con otros puntos de evaluación sobre esta organización, hacemos una descripción de las características de una cultura organizacional que hemos leído en los textos de Robins (2009), p. 525; y como resulta en esta empresa;
· Innovación y adaptación del riesgo: No se observa ninguna práctica de fomento a la innovación o riesgo por parte del dueño. El fomento está ligado al sentido de pertenencia que poseen los empleados con la organización y la cultura fuerte que crearon entre todos.
· Minuciosidad: Los empleados muestran, su precisión en cuanto a la forma de vender que posee cada uno, en ese ámbito lo podemos observar, en cuanto a las instalaciones se podría esperar, detalles o algún tipo de innovación tecnológica pero no se observa.
· Orientación a los resultados: Este sería unos de los aspecto que es más fiel a la definición del auto ya que el dueño buscar vender y no está atento a cómo venden los empleados o dotarlos de herramientas o más conocimientos, el solo desea obtener ventas.
· Orientación a las personas: Existen en esta organización directivas que generan resultados en la organización, pero estas son las de las costumbres que se adoptan con respecto a la organización, vestimenta, horarios,etc en definitiva a la cultura de la misma 
· Orientación a los Equipos: En esta organización se observa más allá de sus individualidades, un equipo fuerte, con cultura propia, y sentido de pertenencia al mismo .
· Agresividad: No se observa competencia sino más bien lo fácil “ vender”, cumplir horario, etc 
· Estabilidad: Se observa que la estabilidad de la organización está ligada a la venta o no de la mercadería. 
Referencias Bibliográficas
· Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo: una visión dinámica (Cap. 1 a 5) (pp.19-119; 155-209). Barcelona: Plaza & Janés Editores SA
· Robbins, S. P. (2009). Cultura organizacional. En Comportamiento organizacional (pp. 548-581). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
· Salazar, R. J. D. (n/d). La cultura como expresión de los supuestos subyacentes. En Introducción a la Administración: Paradigmas en las Organizaciones.
· Abravanel, A., Firsirotu, H. (1992). Cultura Organizacional (Cap. 1 a 4) (pp. 3-71). Colombia: Legis Fondo Editorial.
· Levy,D.Levy,P.(2011). Novias, Madrinas, 15 años. https://play.cine.ar/INCAA/producción/5932
· Academia EBC:CulturaOrganizacional https://www.youtube.com/watch?v=sm1IHdNn6JY