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Carrera: Licenciatura en Recursos 
Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Asignatura:
Planeamiento estratégico 
de recursos humanos
Unidad Temática N°1: 
Introducción a la 
Planificación Estratégica 
de Recursos Humanos
Carrera: Licenciatura en Recursos 
Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Asignatura:
Planeamiento estratégico 
de recursos humanos
Unidad Temática N°1: 
Introducción a la 
Planificación Estratégica 
de Recursos Humanos
Carrera: Licenciatura en Recursos 
Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Asignatura:
Planeamiento estratégico 
de recursos humanos
Unidad Temática N°1: 
Introducción a la 
Planificación Estratégica 
de Recursos Humanos
PLANEAMIENTO 
ESTRATEGICO
Licenciatura en RRHH
Ciclo de complementación
UNIDAD 4
Herramientas del proceso de la Planificación 
Estratégica de Recursos Humanos
Índice 
1. Introducción
2. Conceptos relevantes
2.1 - Áreas Claves de R.R.H.H.
2.2. Vinculación de la Planificación Estratégica 
con las áreas claves de RRHH
2.3. Formulación de Planes de Acción de Recursos 
Humanos.
2.4. Identificación de la matriz FODA
2.5. Presupuesto de los Recursos Humanos
2.6. Retorno a la inversión. Indicadores para 
evaluar las políticas de RRHH. Cuadro de Mando 
Integral
3. Recorrido propuesto para la unidad temática
4. Referencias bibliográficas 
1. Introducción 
La gestión humana debe contribuir a la formación de 
capital humano, al incremento de la productividad, 
a mejorar los resultados financieros y a la retención 
de clientes, si quiere ser reconocida como elemento 
importante en la visión estratégica de la dirección de la 
empresa. 
El papel central del área de talento humano, en este 
aspecto, es apoyar que la organización desarrolle la 
capacidad para actuar estratégicamente. Esto implica 
trabajar en dos aspectos: crear visión y acción estratégica, 
y alinear cultura y la estrategia 
La Unidad Temática N°4 se denomina Herramientas 
del proceso de la Planificación Estratégica de Recursos 
Humanos los contenidos que abordaremos serán:
•	 Identificación de las áreas claves de RRHH. 
Elección de la estrategia.
•	 Formulación de los Planes de Acción
•	 Identificación matriz FODA
•	 Presupuesto de los RRHH
•	 Retorno a la inversión. Indicadores para evaluar 
las políticas de RRHH. Cuadro de Mando Integral
2. Conceptos relevantes 
A través de la lectura propuesta se desarrollarán:
2.1 - Áreas Claves de R.R.H.H.
 2.2. Vinculación de la Planificación Estratégica con las 
áreas claves de RRHH
- Elección de la estrategia: existen diferentes 
estrategias que se pueden adoptar cuando se gestionan 
estratégicamente los recursos humanos, estas son:
Estrategias de Afectación
Estrategias de Compensación
Estrategias de Formación
Estrategias de Valoración
2.3. Formulación de Planes de Acción de Recursos 
Humanos.
En Función de las Estrategias Seleccionadas y dependiendo 
de las circunstancias, los principales planes que debe 
adoptar la empresa en el caso de los recursos humanos 
son:
	3.1 El Plan de Reclutamiento
	3.2 El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
	3.3 El Plan de Retención
	3.4 El Plan de Redesarrollo
	3.5 El Plan de Manejo de los Excesos de Personal
Estrategia de
 la Organización
Cultura de 
la Organización
Entorno/ Competencia
/Financiero
Necesidad de RRHH
Cantidad y niveles 
de habilidades Planes y Políticas de 
RRHH:
 -Reclutamiento
-Selección 
-Desarrollo 
-Compensaciones
-Performance Manage-
ment
-Comunicaciones
Recursos Financieros 
Disponibles
Actual Situación
 de la Organización
2.4. Identificación de la matriz FODA
El análisis Fortalezas, Oportunidades Debilidades y 
Amenazas, es una de las herramientas esenciales 
que provee de los insumos necesarios al proceso de 
planificación estratégica, para proporcionar la información 
imprescindible para la implementación de acciones y 
medidas correctivas, considerando los entornos internos y 
externos, y los factores económicos, políticos, económicos 
y culturales. 
2.5. Presupuesto de los Recursos Humanos
Los planes de fuerza de trabajo deben constituir la base 
para asegurar que se consiga lo que se quiere en materia 
de personal y poder anticiparse, en lugar de tener que 
reaccionar a los problemas de exceso o déficit. 
El presupuesto es un enunciado cuantitativo del número 
de empleados requerido de acuerdo con niveles de 
producción y actividad presupuestados. Este enunciado 
cuantitativo se traduce en un presupuesto de costos, 
que es producto del número de personas empleadas y su 
remuneración durante el año fiscal.
Aquí ubicaremos referencias a:
- Requerimientos de Mano de Obra Directa.
- Requerimientos de Horas Máquina u Horas Proceso.
- Mano de Obra Indirecta.
- Personal de Oficina.
- Personal de Gerencia y Profesional.
- Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en 
Programas de Empleo.
2.6. Retorno a la inversión. Indicadores para evaluar las 
políticas de RRHH. Cuadro de Mando Integral
El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando Integral 
de la Dirección de RRHH, toma como punto de partida la 
estrategia y los objetivos del negocio de la organización 
de los que se derivan, en cascada, los objetivos del 
departamento de los que, a su vez, se derivarán los 
indicadores y métricas correspondientes. 
Porque es importante contar con un Cuadro de Mando de 
la Dirección de RRHH? 
El departamento de RRHH es, hoy en día, un proveedor 
de servicios que:
	Se orienta a la satisfacción de sus clientes y 
usuarios internos.
	Define roles claros y responsabilidades en la 
relación de servicio.
	Equilibra los requerimientos de sus clientes con la 
utilización eficiente de recursos.
De esta forma es posible identificar aquellos indicadores 
que permitan medir y gestionar el desempeño del 
departamento y su grado de avance en el logro de sus 
objetivos.
EFICACIA CUADRO DE MANDO DE RRHH EFICIENCIA
3. Recorrido propuesto para el 
desarrollo de la unidad 
Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que 
pueden proporcionar valor agregado, tanto al entorno 
interno como externo, tienen que integrarse y dominar las 
técnicas de planificación para defender las consecuencias 
de sus propuestas en el plan estratégico.
En una situación bien estructurada, con información 
completa, relevante y cierta, las técnicas de soporte 
a la toma de decisiones trabajan eficientemente y 
proporcionan la decisión idónea en todo momento y 
lugar. En este aspecto, la matriz FODA, prepara la toma 
de decisión para que ésta se base en los conocimientos 
y, a partir de ahí, poder aplicar las técnicas y obtener 
decisiones efectivas y eficientes.
Recomiendo comenzar con la lectura de:
 Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica 
de RRHH (2a ed.) (pp. 14, 15, 16). Madrid: 
Pearson.
Allí podrán encontrar un Diagnóstico FODA en la Gestión 
de RRHH, donde se describen y analizan los ambientes 
tanto internos como externos que se deben tener en 
cuenta a la hora de realizar un diagnóstico inicial de la 
organización para luego delinear un Plan Estratégico de 
RRHH.
Por otra parte recomiendo el material de Caldera Mejía:
Caldera Mejía, R. (2004) Planeación Estratégica 
de Recursos Humanos (pp. 22,-38) Nicaragua: 
Conceptos y Teoría Sobre Planeación 
Efectiva de RRHH. Universidad Politécnica 
de Nicaragua. Estrategika-Consultoría, S.A. 
Recuperado de http://www.slideshare.net/
nancygomez/planificacin-estratgica-de-los 
recursos-humanos. 
Este material ya lo han conocido a lo largo de las otras 
unidades, allí podrán observar muy claras definiciones 
sobre el Cuadro de Mando Integral basado en autores 
clásicos del tema.
 
4. Referencias bibliográficas
	Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica de 
RRHH (2a ed.) (pp. 14, 15, 16). Madrid: Pearson.
	Caldera Mejía, R. (2004) Planeación Estratégica 
de Recursos Humanos (pp. 22,-38) Nicaragua: 
Conceptos y Teoría Sobre Planeación 
Efectiva de RRHH. Universidad Politécnica 
de Nicaragua. Estrategika-Consultoría, 
S.A. Recuperado de http://www.slideshare.
net/nancygomez/planificacin-estratgica-de-losrecursos-humanos.