Planeación Estratégica de RH - Gonzálo de la Vega S

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Administración de Recursos- Planeación Estratégica de Recursos Humanos- Ing. Graciela Sánchez 
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La administración es el proceso cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente 
de los recursos humanos de un grupo social, para lograr sus objetivos con la máxima 
productividad. 
El proceso administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las 
cuales se efectúa la administración misma, que se interrelacionan y forman un proceso 
integral. Se compone de las siguientes etapas: 
 
 
 
 
La planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción 
que ha seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de 
operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para 
su realización. 
LA PLANEACION EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO 
 
PLANEACIÓN 
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Antes de iniciar una acción administrativa, es imprescindible determinar los 
resultados que pretende alcanzar el grupo social (empresa), así como las condiciones 
futuras y los elementos necesarios para que este funcione eficientemente. 
Se la define como la determinación del conjunto de objetivos por obtenerse en el 
futuro y de los pasos necesarios para alcanzarlos, a través de técnicas y procedimientos 
definidos. Ernest Dale. 
Consiste en determinar objetivos y formular políticas, procedimientos y métodos 
para lograrlos. Leonar J. Kazmier. 
Planear es sin duda de las actividades características del mundo contemporáneo, la 
cual se vuelve más necesaria ante la creciente interdependencia y rapidez que se observa 
en el acontecer de los fenómenos económicos, políticos, sociales y tecnológicos. 
Algunos autores establecen claramente la diferencia entre plan, planeación y 
planificación. 
El plan representa la concreción documental del conjunto de decisiones explícitas 
y congruentes para asignar recursos a propósitos preestablecidos. 
La planeación implica el proceso requerido para elaborar un plan. En cambio, la 
planificación representa el ejercicio (la aplicación concreta) de la planeación. 
La planeación es importante porque propicia el desarrollo de la empresa, reduce 
los niveles de incertidumbre, prepara a la organización frente a las contingencias que se 
presentan con mayor posibilidad de éxito, mantiene la mentalidad futurista, establece un 
sistema racional de la toma de decisiones, evitando corazonadas o empirismos, reduce 
los riegos y aprovecha oportunidades, establece las bases sobre las que operará la 
empresa, elimina la improvisación del tiempo y los recursos. 
 
 
 
La organización es la coordinación de las actividades de todos los individuos que 
integran una empresa con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento 
posible de los elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines 
que la propia empresa persigue Isaac Guzmán Valdivia. 
Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, 
asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y 
ORGANIZACIÓN 
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coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa. 
Harol Koonz 
 
 
 
Comprende la influencia interpersonal del administrador a través de la cual logra 
que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización (mediante la 
supervisión, la comunicación y la motivación). Robert B Buchele. 
 
 
 
Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las 
instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las 
debilidades y errores para poder rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente. 
Henry Fayol. 
Todo esto engloba lo que es la Administración y sus funciones fundamentales, la 
planeación que determina los objetivos y los cursos de acción que van a seguirse; la 
organización que distribuye el trabajo entre los miembros del grupo para establecer y 
conocer las relaciones necesarias; la dirección la cual guía a los miembros del grupo 
para que lleven a cabo tareas prescriptas con voluntad y entusiasmo y el control de las 
actividades que conformen los planes. 
Como conclusión la Administración es una actividad que logra combinar todos los 
esfuerzos técnicos humanos y de personalidad que convierte los recursos humanos y 
físicos desorganizados en recursos útiles y efectivos. Es la más retadora, amplia, 
exigente y crucial de todas las actividades humanas. 
 
 
 
 
 
 
DIRECCIÓN 
CONTROL 
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La planeación estratégica implica un conjunto de procedimientos para tomar 
decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización. 
La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas 
para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a 
resolver, planear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar 
recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los 
avances. Acle Tomasini, Alfredo. 
La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una 
organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar los objetivos 
específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para 
asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso 
formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas 
organizacionales. Mintzberg y Waters. 
 
 
 
 
 
El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el máximo provecho de 
los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y 
la estrategia de despliegue de recursos. El objetivo de la planeación estratégica no es 
sólo planear sino realizar en forma ordenada un amplio número de actividades que a su 
vez, implican el uso de recursos humanos y materiales. 
 
 
 
Planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y hacer previsiones 
ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la 
misma. En conjunto, el propósito de ambos tipos de planeación es ayudar a los gerentes 
a desplegar los recursos humanos de manera tan efectiva como sea posible, en el lugar y 
el momento en que se necesite, para lograr los objetivos de la organización. Por 
consiguiente la administración estratégica de recursos humanos combina la planeación 
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 
OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
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estratégica con la planeación de recursos humanos, patrón de despliegues y actividades 
de recursos humanos, que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos. 
Bohlander-Snell. 
La planeación de Recursos Humanos, también denominada planificación del 
personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas 
en el puesto adecuado y en el momento adecuado. 
 
 
 
 
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: 
 Optimizar el factor humano de la empresa 
 Asegurar en el tiempo el personal necesario, cualitativa y cuantitativamente. 
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las 
necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa. 
 Mejorar el clima laboral. 
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. 
 
 
 
La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en lugar 
de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede emprender 
actividades e influir (en lugar de solo responder) y, por consiguiente, puede controlar su 
destino. 
El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener 
las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los 
objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen 
sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición 
apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. 
La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al 
gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir 
puestos y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una Planeación de 
OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
BENEFICIOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
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Recursos Humanos eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a 
los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la 
organización. 
 
 
 
 
Cuando las organizaciones formulan planes para su futuro, los gerentes de RH 
deben ocuparse de entretejer la PRH y la planificación estratégica de la organización de 
tal manera que forma un todo. Mediante la planeación estratégica las organizaciones 
definen sus objetivos principales y desarrollan planes integrales para lograrlos. La 
planeación de recursos humanos se relaciona con la planificación estratégica de varias 
maneras, pero en un nivel básico la relación se puede centrar en dos cuestiones: la 
formulación estratégica y su implementación. La planeación de recursos humanos 
proporciona un conjunto de aportaciones en el proceso de formulación estratégica en 
términos de lo que es posible, es decir, si se dispone de los tipos de personas y en 
cantidad suficiente para seguir una estrategia determinada. 
Además de la formulación de la estrategia, la PRH es también importante en 
términos de su implementación. Una vez que han formulado la estrategia, los ejecutivos 
deben tomar decisiones importantes respecto a la asignación de recursos, así como 
aquellas referentes a la estructura, los procesos y los recursos humanos. 
Toda la evidencia disponible sugiere que la integración de la PRH y de la 
planeación estratégica tiende a alcanzar su máxima efectividad cuando existe una 
relación reciproca entre los dos procesos. En dicha relación el equipo de la alta gerencia 
reconoce que las decisiones de planeación estratégica influyen en las cuestiones de RH 
y que, a su vez, son influidas por ellas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DE RECURSOS HUMANOS- LA VINCULACIÓN DE LOS PROCESOS 
 
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ANALISIS EXTERNO 
Oportunidades y amenazas externas 
Monitoreo del ambiente 
 
 
ANALISIS INTERNO 
Fortaleza y debilidades de la empresa 
Cultura-Competencias-Composición 
Fuente de la ventaja competitiva 
Pronóstico de la demanda y oferta de 
empleados 
FORMULACION DE 
ESTRA TEGIAS 
 Estrategias corporativas 
o Crecimiento y diversificación 
o Fusiones y adquisiciones 
 Estrategias de negocios 
o Bajo costo, productividad y 
eficiencia 
 Estrategia funcional 
 
 
 
IMPLEMENTACION DE 
ESTRATEGIAS 
 Poner en marcha los procesos 
para alcanzar los resultados 
deseados 
 
 Cambio organizacional 
 Cubrir puestos estratégicos 
 Capacitación, recompensas 
 Aprendizaje y desarrollo 
 Relaciones con los empleados 
 
 
 
Identificar personas relacionadas 
con los aspectos del negocio 
Definir estrategias objetivos y 
planes de acción de RH. 
 
 
 
Implementar procesos 
de RH. 
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 
MISION 
Propósito principal de la organización 
 
VISION 
Donde se dirige la empresa y lo que puede 
llegar a ser en el futuro, aclara la dirección a 
largo plazo y la intención de su estrategia. 
 
EVALUACION Y 
VALORACION 
 
 Medir la adaptabilidad entre 
RH y la estrategia 
 Asegurar la flexibilidad y la 
agilidad cuando el ambiente 
cambia 
 
 
VALORES 
Creencias y principios en el que se 
basa para tomar sus decisiones 
 
RELACIONES ENTRE EL PROCESO DE RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 
 
 
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Paso Uno – El primer componente del proceso de Administración Estratégica es 
establecer una misión, una visión y valores. 
La Misión es el propósito principal de la organización, así como el alcance de sus 
operaciones. Es la razón de ser de la organización, para qué existe, cuál es su función 
social, qué hace o debe hacer. Es el punto de partida de la estrategia y lo que le da 
cohesión e integridad a la organización. 
Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas 
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿Por qué lo hacemos? 
Es importante conocer la misión y los objetivos esenciales de una organización, 
porque si las personas no saben por qué existe ni hacia dónde pretende dirigirse, jamás 
sabrán cuál es el mejor camino que deben seguir. 
La Misión debe: 
• Tener estabilidad en el tiempo aunque puede ser ajustada 
• Quedar claramente definida, escrita y divulgada a todos los trabajadores de la 
organización. 
La Visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el 
acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Por lo general, la 
visión está más bien dirigida hacia aquello que se pretende ser que hacia lo que es hoy. 
Muchas organizaciones consideran que la visión es el proyecto de lo que le gustaría ser 
dentro de cierto espacio de tiempo y del camino futuro que pretenden adoptar para llegar 
ahí. El término visión se utiliza para describir un sentido claro de futuro y la compresión 
de las acciones necesarias para convertirlo a la brevedad en éxito. Es la declaración 
acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro. 
Aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia. 
Toda organización debe tener una visión correcta de sí misma, de los recursos que 
tiene a su disposición, del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y 
mercados, de lo que quiere hacer para satisfacer continuamente las necesidades y las 
preferencias de los clientes, de cómo alcanzar sus objetivos, de las oportunidades y 
desafíos que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan y 
de las condiciones en las cuales opera. 
La misión y la visión proporcionan los elementos básicos para la definición de los 
objetivos globales y la formulación de la estrategia organizacional, la cual funciona 
como medio para realizar la misión y para alcanzar los objetivos de la organización que 
se derivan de la visión de la empresa. 
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Los Valores centrales de la organización son sólidas y perdurables creencias y 
principios en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones. Un valor es una 
creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no importante. Las 
organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores (las personas son el activo más 
importante o el cliente siempre tiene razón) que funcionan como normas que orientan el 
comportamiento de las personas.Ejemplos 
 Proporcionar un excelente ambiente de trabajo y tratar a los demás con respeto y 
dignidad. 
 Aplicar los más altos estándares de excelencia para sus productos. 
 Desarrollar con entusiasmo clientes satisfechos todo el tiempo. 
 Contribuir en forma positiva con la comunidad y ambiente. 
 Reconocer que la rentabilidad es esencial para el éxito futuro. 
Estos son los parámetros fundamentales sobre como actuará la empresa con los 
clientes, empleados y público en general. 
Los valores básicos de algunas organizaciones 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sony Walt Disney Merck 
 Elevar la cultura Japonesa 
y su estatus nacional. 
 Fomentar la habilidad 
individual y la creatividad 
 Ser pionera, hacer lo 
imposible y no seguir a 
otros. 
 Creatividad, sueños e 
imaginación. 
 Preservación de la magia 
Disney. 
 Marcada atención hacia la 
coherencia y los detalles. 
 Nada de escepticismo. 
 Responsabilidad 
corporativa y social. 
 Excelencia inequívoca en 
todos los aspectos de la 
empresa. 
 Innovación con base en la 
ciencia. 
 Honestidad e integridad. 
 Ganancia, sumada a las 
ganancias provenientes 
del trabajo y que 
beneficien a la humanidad 
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Paso Dos - El segundo componente del proceso de administración estratégica es 
el análisis de las oportunidades y las amenazas externas. 
Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en 
que las organizaciones operan y administran su personal. El éxito en la administración 
estratégica depende de una evaluación exacta y detallada del ambiente. 
El monitoreo del ambiente es el sondeo sistemático de las principales fuerzas 
externas que influyen en la organización. Los que se monitorean con más frecuencia 
son: 
1. Factores económicos, como condiciones generales, regionales y globales 
2. Tendencias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e 
innovaciones. 
3. Cambios tecnológicos, como tecnología de la información, innovaciones y 
automatización. 
4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y regulaciones. 
5. Preocupaciones sociales (cuidado infantil, ancianos, prioridades educativas. 
6. Tendencias demográficas y del mercado de trabajo como edad, alfabetización. 
Al monitorear el ambiente en busca de los cambios que podrían afectar a la 
organización los gerentes pueden anticipar sus efectos y hacer ajustes con anticipación 
Hay muchos factores del ambiente general que pueden influir en las decisiones 
estratégicas, el análisis del ambiente competitivo de la empresa es esencial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cuanto más poder tenga cada una de estas fuerzas menos rentable y, por tanto, menos 
atractiva será la empresa. 
NUEVOS 
COMPETIDORES 
CLIENTES SUSTITUTOS 
PROVEEDORES 
SUSTITUTOS 
EMPRESA RIVAL 
AMBIENTE 
COMPETITIVO 
 
 necesidades 
 servicio 
¿Quién es la 
competencia? 
Nuevas empresas 
con nuevos valores 
La sustitución 
de servicios 
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Paso Tres – Así como las organizaciones llevan a cabo análisis externo de 
oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades 
internas. 
Este análisis ofrece a quienes toman decisiones estratégicas, las habilidades y 
recursos organizacionales, así como niveles de desempeño. 
En el contexto de la Planeación de Recursos Humanos, el análisis interno se 
enfoca en la cultura, competencia y composición. 
 
 
 
 
Auditorias de valores, creencias y actitudes. Con frecuencia se suele examinar 
actitudes y creencias de las fuerzas de trabajo, así como las actividades en las que se 
ocupan. 
Las auditorias culturales implican discusiones entre los directivos acerca de cómo 
se muestra la cultura de la organización a los empleados y como puede influir en ella o 
manejarla. Puede incluir preguntas como las siguientes: 
 ¿Cómo interactúan entre si los empleados? 
 ¿Se otorgan facultades a los empleados? (empowerment) 
 ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante de los gerentes? 
 ¿Cómo progresan los empleados en la organización? 
Antes que se lleve a cabo cualquier planeación de Recursos Humanos, los 
gerentes deben tener una idea clara de cómo ven los empleados a su organización. 
 
 
 
 
La clave del éxito de una empresa se basa en establecer una serie de competencias 
centrales, es decir, la serie de habilidades y conocimientos que posee una organización y 
que la distinguen de sus competidoras y le dan valor a sus clientes. 
En muchos casos las personas son un recurso clave que es la base de las 
competencias centrales de una empresa. En particular en las industrias basadas en el 
conocimiento como los servicios de software e información. Esto incluye el 
conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. 
COMPETENCIAS 
 
CULTURA 
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Ventajas competitivas 
Las personas son una fuente de ventajas competitiva para la organización si 
pueden cumplir los siguientes criterios: 
1. Ser valiosos: Cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa. El valor 
aumenta cuando los empleados encuentran formas de reducir los costos, 
proporcionar algo único a los clientes o combinar ambas cosas. 
2. Poco comunes: Cuando sus conocimientos, habilidades y capacidades no se 
equiparan a los disponibles por la competencia. 
3. Difíciles de imitar: Cuando sus capacidades y contribuciones no pueden ser 
copiados por otros. Se crean culturas únicas que obtienen lo máximo de los 
empleados (mediante trabajo en equipo) y que son difíciles de imitar. 
4. Organizados: Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en 
nuevas asignaciones con poca anticipación (proyectos temporales). El trabajo en 
equipo y la cooperación son otros dos métodos dominantes para asegurar una 
fuerza de trabajo organizada. 
Estos cuatro criterios destacan la importancia de las personas y muestran la 
cercanía de la Administración de Recursos Humanos con la administración estratégica. 
 
 
 
 
Los gerentes necesitan determinar si disponen de personal, interno o externo, para 
ejecutar la estrategia de una organización. Tienen que tomar decisiones difíciles respecto 
a quien emplea en el interior de la empresa y a quien en el exterior y como dirigir a las 
diferentes clases de empleados con diversas habilidades para que contribuyan a la 
organización. Como regla general se contrata de forma externa las áreas de habilidad 
que no sean fundamentales para las competencias centrales de la empresa. La Planeación 
de Recursos Humanos ayuda a examinar los costos y beneficios de usar un método de 
empleo en comparación con otro. A continuación se presentan algunas tendencias 
generales: 
 
 Trabajadores con conocimientos centrales 
Este grupo de empleados tiende a tener habilidades específicas para la empresa 
que se relacionan. Estos empleados se ocupan por lo general del trabajo de 
conocimiento que implica considerable autonomía y discreción. Las empresas 
Composición 
 
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tienden a hacer compromisos a largo plazo con estos empleados, a invertir en su 
capacitación y desarrollo continuo. 
 
 
 Trabajadores que se basan en los trabajos tradicionales 
Este grupo de empleados tiene habilidades muy valiosas para la empresa, pero no 
son exclusivas. Se tiende a emplear a estos trabajadores para desempeñar una 
tarea pre definida. Como es posible que dejen la empresa para irse a otra, se 
suelen invertir menos recursos en su capacitación y desarrollo, y enfocarse más en 
pagarpor los logros del desempeño a corto plazo. 
 Trabajadores por contrato 
Este grupo de empleados tiene habilidades de menor valor estratégico y están 
disponibles para todas las empresas. Estos trabajos se contratan cada vez mas con 
empresas externas. 
 Socios de alianza 
Este grupo de personas tiene habilidades que son exclusivas, pero por lo general 
no se relacionan de manera directa con la estrategia central de una empresa 
(abogados, consultores, científicos). Tal vez las empresas no pueden justificar su 
empleo interno, estos individuos tienen habilidades especializadas de las que no 
todas pueden disponer con facilidad. Se tiende a establecer alianzas y 
asociaciones, y a cultivar una relación continua enfocada en el aprendizaje mutuo 
y a invertir cantidades considerables en el intercambio de información y 
conocimiento. 
 
 
 
 
Se deberá pronosticar en forma continua las necesidades y las capacidades que la 
empresa tendrá en el futuro para poder hacer un trabajo efectivo de la planificación 
estratégica. Se enfoca en al menos tres elementos claves a) pronosticar la demanda de 
trabajo, b) pronosticar la oferta de trabajo y c) equilibrar los factores de la oferta y la 
demanda. La atención de cada uno de ellos ayuda a cumplir con sus requerimientos de 
recursos humanos. 
 
1. Pronósticos de la demanda de empleados 
PRONÓSTICOS 
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Es predecir el número y el tipo de gente que se necesita para cumplir con los objetivos 
organizacionales. ¿Cómo se puede hacer eso? 
Existen dos métodos: 
Método cuantitativo por ejemplo el de “análisis de tendencias” para pronosticar la 
demanda de mano de obra basado en un indicador de la organización (el de las 
ventas). 
Método cualitativo, intentan conciliar los intereses, habilidades y aspiraciones de los 
empleados con las necesidades actuales y futuras del proceso de empleo de una 
organización. Por ejemplo “pronósticos de la administración” son las opiniones 
(criterios) de los supervisores, gerentes, expertos y otros conocedores de las 
necesidades de personal que la organización tendrá en el futuro. 
El pronóstico debe incluir el uso tanto de enfoques cuantitativos como cualitativos, ya 
que al combinarlos se complementan y se obtiene un pronóstico más completo que 
incluye las contribuciones de ambas. 
 
2. Pronósticos de la oferta de empleados 
Así como una organización debe pronosticar los requerimientos de empleados, debe 
también determinar si dispone de suficiente cantidad y tipos de empleados para las 
vacantes de personal que anticipa tener 
 
Paso Cuatro- Una vez analizado las fortalezas y debilidades internas de la 
empresa, así como las oportunidades y amenazas externas, se tiene la información que se 
necesita para formular estrategias corporativas, de negocios y de RH para la 
organización. 
La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno, 
procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las 
amenazas potenciales que rodean sus negocios. 
A medida que las empresas crecen, la planeación de RH es fundamental. El 
crecimiento depende de tres elementos: a) aumento de productividad, b) mayor número 
de empleados y c) el desarrollo o la adquisición de nuevas habilidades. Las 
preocupaciones respecto al proceso del empleo, la capacitación, la motivación, el 
desempeño, etc., pueden permitir el crecimiento o limitar su potencial. Mientras las 
empresas se diversifican en nuevos negocios se deberán desarrollar capacidades que ya 
se tienen en la empresa o contratarlas del exterior. 
En la fusión es importante una planeación de RH antes y durante el proceso. 
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Una estrategia de bajo costo tiene diversos vínculos con la planeación de RH. El 
primero tiene que ver con la productividad. Una idea equivocada y común acerca de la 
estrategia de bajo costo es que inevitablemente requieren reducir los costos laborales. 
Por el contrario, hay empresas que pagan a sus empleados el salario más alto, pero 
ganan ventajas de costos por excelente productividad. 
La segunda manera en que la estrategia de bajo costo se relaciona con RH es el 
outsourcing. Contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que en el 
pasado era desempeñado por empleados internos. Esta decisión relaciona de manera 
directa la planeación estratégica con la re RH, debido a que suele dar como resultado 
despido, transferencias, etc. Las organizaciones necesitan conocer muy bien sus 
procesos y habilidades centrales antes de tomar estas decisiones. 
 
 
Paso Cinco- Implementación de la estrategia - No basta con formular la estrategia 
adecuada, también debe asegurarse que los nuevos planes se implementen de forma 
efectiva. La ARH es decisiva para casi todos los aspectos de la implementación de la 
estrategia, tanto si se refiere a la estructura, los sistemas, el estilo, las habilidades o el 
personal, como si se refiere a los valores compartidos. Mientras la estrategia muestra el 
camino que la organización tomará en el futuro, la estructura de la organización es el 
marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros de la organización. Si la 
estrategia requiere un nuevo despliegue o reorganización de empleados, RH tendrá 
estrecha participación. Los gerentes de RH desempeñan un rol central como guardianes 
de la cultura corporativa, los principios en que se basa la empresa, y las ideas 
fundamentales en torno a las que se construyen los negocios. Esto se relaciona de 
manera estrecha con la cuestión del estilo, el cual no solo se refiere al liderazgo de la 
alta gerencia, sino también a la manera en la que los empleados se presentan al mundo 
exterior (con proveedores, clientes, etc.). 
Las habilidades y el personal se relacionan de manera directa con las cuestiones 
de la ARH e indican el papel fundamental que desempeña RH en la implementación de 
la estrategia. En un nivel básico, el rol de RH en la implementación de la estrategia se 
enfoca en 
1) Los Recursos Humanos demandados. 
2) Los Recursos Humanos disponible. 
 
 
 
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Para satisfacer la demanda de RH las organizaciones tiene varias posibilidades 
para el proceso de empleo, entre las que se incluyen: 
 Contratar empleados de tiempo completo. 
 Solicitar a los empleados actuales que trabajen horas extras. 
 
 Volver a llamar a los empleados despedidos. 
 Recurrir a empleados temporales. 
 
Cuando los pronósticos muestran que en el futuro habrá un exceso de empleados, 
las organizaciones pueden: 
 Reducir las horas de trabajo. 
 Considerar los despidos, demociones y rescisiones. 
 Tiempo de desgaste (reducción por dimisiones, jubilaciones y fallecimiento). 
 Jubilaciones anticipadas (beneficio de un “dulce” retiro) 
 
 
 
 
En la última década las organizaciones han emprendido la muy dolorosa tarea de 
recortar y reestructurar personal para disminuir la cantidad de personas, debido a 
presiones económicas o competitivas. Los recortes de mano de obra no se restringen 
solo a los trabajadores temporales, sino a puestos técnicos, profesionales y directivos. 
En muchos casos el movimiento es parte de un proceso de reestructuración a largo 
plazo para aprovechar nuevas tecnologías, las asociaciones corporativas y la 
minimización de costos. 
Downsizing es la eliminación planeada de puestos. Offshoring es la práctica de 
negocios de trasladar puestos a otro país. 
 
 
 
 
 
CONCILIACIÓN DE LA OFERTA Y LA DEMANDA 
 
Downsizing, outsourcing y offshoring 
 
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Se basan por logeneral en la antigüedad o en el rendimiento. En la que tienen 
contrato de trabajo, la antigüedad puede ser la consideración principal. En otras, la 
capacidad y la adaptabilidad pueden tener prioridad sobre la antigüedad al determinar 
quien se despide. Una de las desventajas principales de poner demasiado énfasis en la 
antigüedad es que los empleados menos competentes reciben las mismas recompensas y 
seguridad que los más competentes. 
En los casos en que las condiciones económicas hayan causado despidos, los 
empleados que fueron despedidos en una mejor condición pueden ser llamados de nuevo 
a sus trabajos cuando el panorama económico se aclare y haya vacantes. 
 
Paso seis- La planeación es cíclica y aunque por conveniencia se ha colocado la 
evaluación al final, en realidad es la primera porque proporciona los insumos para el 
próximo ciclo de planeación estratégica. 
En el contexto de RH se evalúa los aspectos de la fuerza de trabajo y el 
desempeño de la propia función de RH. 
La administración y el aprendizaje de las personas ayudan a las organizaciones a 
mejorar sus procesos internos y proporcionan excelente servicio al cliente. Los procesos 
internos (desarrollo de productos, servicios, etc.) son fundamentales para generar 
satisfacción y la lealtad del cliente y también son importantes para asegurar 
productividad. La creación de valor para el cliente a cambio aumenta los ingresos, lo que 
aumenta la rentabilidad. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TOMA DE DECISIONES DE DESPIDO 
 
Toma de decisiones de despido 
 
Administración de Recursos- Planeación Estratégica de Recursos Humanos- Ing. Graciela Sánchez 
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Las alternativas de la planeación estratégica de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliografía: 
• Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato – 3ra edición – Año 2009 
• Administración de Recursos Humanos – George Bohlander . Scott Snell – 14 
edición . Año 2009. 
• La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos – Ramón J. Valle Cabrera – 2da 
edición. 
 
Misión de la organización 
Objetivos de la organización 
Recursos Humanos Requeridos 
Planeación de los Recursos Humanos 
Expansión 
Nuevas 
contrataciones 
 
Adaptación 
Adecuación al 
mercado 
Cambio 
Innovación y 
creatividad 
Adelgazamiento 
Reducción de 
personal