Unidad 4

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POLÍTICA DE COMPENSACIONES
Licenciatura en Rercursos Humanos
Ciclo de complementación
Unidad 4
Beneficios
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INDICE
1. Introducción
2. Aspectos Generales
2.1. Beneficios Flexibles
2.2. Costeo de los Beneficios
3. Conclusiones
4. Referencias Bibliográficas
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1- Introducción
En esta Unidad abordaremos contenidos referidos al último componente de 
la Compensación Total.
Los Beneficios suelen ser llamados Compensación Indirecta o Compensación 
en especie dado que no es una retribución en dinero sino en algún producto 
o servicio.
El trabajador en Relación de dependencia cuenta con algunos Beneficios 
definidos por Ley o por Convenio Colectivo de Trabajo, como ser: vacaciones 
pagas, Obra Social, Licencias Especiales, etc. 
Hoy las empresas asignan otros Beneficios adicionales para ser competitivas 
acordes a las tendencias de Mercado, sin que se encuentren obligadas a 
hacerlo. En el contexto inflacionario de la Argentina, una estrategia para 
captar los mejores talentos, es transmitir el concepto de Compensación 
Total detallando los Beneficios asociados.
Las tendencias de Mercado son cambiantes, la lista de beneficios más 
comunes es amplia, pero es fundamental entender las necesidades del 
personal según su estilo de vida, edad y características demográficas para 
poder diseñar nuevas acciones de Beneficios a aplicar en la empresa. 
Las tendencias son fácilmente accesibles mediante notas periodísticas y 
publicaciones especializadas, entre otros medios.
 
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2 – Aspectos generales
En toda política de compensaciones, los Beneficios son las acciones y 
programas que la empresa en forma voluntaria diseña y organiza para 
acercar a los empleados prestaciones y productos, en forma gratuita o semi-
gratuita, para aumentar su satisfacción o cubrir necesidades específicas 
suyas y/o de su grupo familiar (Testa G.,1978).
Al sumar el importe resultante de los Beneficios a los conceptos en dinero, 
estamos en presencia de lo que denominamos: “Compensación Total”. 
Numerosas organizaciones administran las compensaciones exclusivamente 
mediante dinero, a través de conceptos como el Salario Básico e Incentivos. 
En ellas los Beneficios que el empleado recibe son los previstos en las leyes 
que rigen el trabajo, especialmente la Ley de Contrato de Trabajo y los 
Convenios Colectivos de Trabajo. 
La perspectiva de los Beneficios, otorgados en forma voluntaria por las 
empresas, como parte integrante de la remuneración del empleado es 
un factor de mucha importancia debido a los aspectos hacia donde están 
dirigidos (Belcher D., 1978). 
Mediante un programa de Beneficios pueden cubrirse prestaciones de 
salud adicionales a las provistas por las Obras Sociales, mayor tiempo libre 
mediante días adicionales de Vacaciones a los fijados por la Ley de Contrato 
de Trabajo, formación de los empleados a través de Becas de Estudio, 
acuerdos con otras empresas para compra de productos o servicios, planes 
de Pensiones para aumentar la cifra del pago de jubilación al momento del 
retiro, etc.
La asignación de Beneficios suele ser llamada Remuneración Indirecta.
Son prestaciones, no dinerarias sino de un bien o servicio, que recibe el 
trabajador por el hecho de pertenecer a esa empresa o por ocupar en esa 
empresa determinada posición laboral. 
Como todos los elementos que integran la Política de Compensaciones, 
los Beneficios deben guardar relación con las demás prácticas de Recursos 
Humanos.
Para lograr mayor satisfacción y utilización de los Beneficios, una buena 
estrategia es lograr la participación del personal en la elección y definición 
de los Beneficios. Algunos de los canales utilizados para obtener información 
saber la opinión y necesidades como así también el nivel de satisfacción 
de los empleados son: consultas especiales, Desayunos de trabajo, Focus 
Group, Encuestas de Clima, diálogo con empleados representativos del 
personal o con la Comisión Interna.
Asimismo, dado que se orientan a cubrir necesidades más allá de las 
dinerarias, deberían ser revisadas periódicamente para verificar su eficiencia 
(Flannery T.,Hofrichter D. y Platten P. 1997).
Los Beneficios pueden ser considerados (Maristany J. 1971): 
•	 Generales: Cuando están destinados a todos los empleados de la 
organización.
•	 Grupales: Cuando están orientados sólo a una Categoría, posición 
laboral o condición personal (Beneficios orientados a empleados 
con hijos, empleadas con hijos menores, empleados estudiantes 
universitarios, empleados próximos a Jubilarse, etc.) 
Canasta de útiles Escolares, Festejo del Día de la Familia, Regalo por el día 
del niño, Subsidio por Guardería, Beca de Estudios, Días adicionales de 
Licencia por Examen, Planes de Pensión, son algunos ejemplos de Beneficios 
muy difundidos que se focalizan en cubrir necesidades de empleados de 
acuerdo a su situación de vida, independientemente de su posición laboral 
o jerárquica. Una acción de la empresa se incluirá dentro de su programa de 
Beneficios siempre que se haya definido con antelación y sea de aplicación 
a otro empleado que se encuentre en condiciones similares (Flippo, E.B., 
1988). El Beneficio siempre está respaldado por una política estable y clara. 
La Empresa y su rol ante la definición de Beneficios
Hay numerosas organizaciones donde parte de la Compensación está 
integrada por este concepto, pese a que no existe obligatoriedad de asignar 
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su pertenencia con la organización. El costo de los Beneficios es una inversión 
de la cual la empresa recibirá una retribución (Hidalgo B. (2011).
Política de Beneficios
Las pautas, programa, políticas, definidas para un determinado Beneficio 
forman parte de las normas internas de la organización, por ende deben ser 
expresadas y comunicadas en forma escrita. 
También debería ser comunicado al personal, mediante el canal habitual 
de la gestión de Recursos Humanos. Desde la gestión de Compensaciones 
tenemos que evitar que un empleado goce de un Beneficio desconociendo 
su existencia formal.
En referencia a la redacción, hay algunas consideraciones a tener en cuenta:
	Objetivo: finalidad buscada. 
	Explicación del Concepto: descripción; lo que se entiende al hablar 
de ese tema.
	Alcance: se refiere al personal incluido y que puede gozar el Beneficio
	Requisitos condición para utilización del Beneficio
	Importe: mención de alguna cifra en dinero, su plazo o periodicidad.
	Procedimiento Operativo: Pasos a seguir por un empleado para 
solicitar el Beneficio. 
	Formularios: formularios que se necesitan completar.
	Fecha de Vigencia: Fecha de aplicación del Beneficio, desde y hasta 
cierto lapso. 
	Aprobaciones: Nivel de autoridad en la empresa.
Beneficios a los empleados. La cultura organizacional y la situación económico 
financiera/ presupuesto de la empresa constituyen las variables de mayor 
peso y significancia para el análisis de implementación de Beneficios.
Posición Restrictiva por parte del empleador: Según este enfoque, la 
empresa siente que el nivel de pago en dinero que entrega a los empleados 
es justo para la contribución que hacen. Las necesidades de los trabajadores, 
y eventualmente de sus familias, ya están cubiertos mediante el dinero que 
reciben y servicios de entidades como Obras Sociales, Sindicato, etc. Bajo 
esta mirada, el empleador no está de acuerdo en brindar Beneficios.
Posición Proteccionista por parte del empleador: También podría ser 
llamada Paternalista. La empresa actuando casi como responsable exclusivo 
del cuidado y bienestar de sus empleados y sus familias se orienta en 
proveerle bienes y servicios (Chiavenato I., 2001) con el fin de aumentar la 
gratitud y lealtad de los empleados para con su empleador. En este enfoque 
las decisiones muchas veces son unilaterales y no surgen de relevamiento a 
los empleados.
Posición Competitiva: La política de Recursos Humanos, en general, debería 
trazarse en función de lo que está ocurriendo en el mercado laboral. Las 
empresas compiten por el talento y diseñanprogramas de atracción y 
retención. Las prácticas del Mercado de trabajo son importantes. Y la 
empresa se preocupa de no perder terreno en su Mercado laboral (Hidalgo 
B., 2011) A menudo podemos ver artículos en medios gráficos de empresas 
importantes destacando los programas de actividades orientadas a los 
trabajadores o sus familias.
Posición Administradora: Si bien un empleado podría recibir un nivel de 
compensación en dinero con el cual no tuviera dificultades en contratar 
personalmente el servicio que necesite, difícilmente se pueda comparar a 
la capacidad de una empresa. La organización siempre tendrá mayor poder 
de negociación para realizar acuerdos. Esta negociación se verá favorecida 
por el número potencial de personas para recibir el servicio o producto y por 
ende la posibilidad de obtener un precio menor.
Desde esta posición, es estratégico que la empresa provea condiciones 
adecuadas en el trabajo como en la vida personal. Los empleados que se 
sientan contenidos, estarán más dispuestos a comprometerse y a mantener 
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Ejemplo de Redacción de un Beneficio: Adhesión Seguro de Vida Optativo:
Beneficio: Seguro de Vida Optativo
Objetivo: 
La contratación de un Seguro de Vida Optativo tiene como finalidad acercar 
al personal del “Grupo Empresario xxx” la posibilidad de aumentar la 
cobertura de contingencias de muerte e incapacidad total y permanente 
producidas por accidentes o enfermedades.
Concepto:
Un Seguro de Vida Optativo, implica la contratación de una póliza con una 
Compañía de Seguros para cubrir algunas circunstancias que afecten la vida 
y la salud de los asegurados. 
Como su nombre lo indica, no es obligatorio para un empleado participar.
En caso de muerte del empleado asegurado, la compañía de Seguros 
abonará a las personas designadas por el empleado asegurado la suma de 
dinero acordada. 
Esta indemnización se sumará a las que correspondan por ley laboral del 
país.
Alcance: 
Todo el personal en relación de dependencia con el “Grupo Empresario xxx” 
que desee adherir, desde el momento de su ingreso.
Todo el personal incluído en la póliza, quedará fuera de la cobertura desde 
el momento de su desvinculación por cualquier motivo (Renuncia, Despido, 
etc.) del “Grupo Empresario xxx”. 
Capital Asegurado:
Corresponderá a la cifra de 20 Sueldos Fijos Mensuales. En el caso de 
personal remunerado habitualmente con importes variables, como el 
personal de fuerza de Ventas, se tomará en cuenta el Sueldo Fijo Mensual 
sumado al promedio de conceptos variables de los últimos seis meses.
Compañía Aseguradora:
El “Grupo Empresario xxx” como tomador del Seguro, contratará la Póliza 
de Seguro Optativo a través de “mm Compañía de Seguros”.
Pago de la Prima de Seguro:
El costo de la contratación será abonado por todos los empleados 
participantes.
El importe correspondiente se descontará de los haberes mensuales, 
mediante el concepto “047: Seguro de Vida Optativo”. Su valor 
corresponderá al 1% de la remuneración base de cálculo.
El descuento en el recibo de sueldo opera como constancia para el 
empleado de su adhesión a la póliza y el pago de la prima al día.
Condiciones Generales:
La póliza brinda la siguiente cobertura: 
• muerte,
• incapacidad total o permanente por enfermedad o accidente,
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• pérdidas físicas parciales por accidente,
• doble indemnización en caso de muerte por accidente,
• adelanto del 50% del Capital Asegurado en caso de enfermedades 
terminales.
Riesgos No Cubiertos:
Exclusiones a las condiciones Generales
La póliza no cubrirá al empleado cuando se produzca un fallecimiento bajo 
situaciones como:
• Suicidio.
• Participación en empresa criminal o aplicación legítima de la pena de 
muerte.
• Acontecimientos catastróficos originados por la energía atómica.
Exclusiones a la Cláusula de Invalidez Total y Permanente
La póliza no cubrirá al empleado cuando se produzcan situaciones como:
• Tentativa de suicidio o culpa grave del asegurado.
• Duelo, riña, salvo que se tratase de legítima defensa; huelga o tumulto 
popular en que hubiese participado como elemento activo; revolución o 
empresa criminal.
• Abuso de alcohol, drogas o narcóticos.
Procedimiento de Adhesión
Para adherir al Plan, se deberá completar 
• el formulario de Solicitud de Adhesión que se adjunta como anexo a esta 
Política
• el formulario de autorización para descontar mediante Recibo de Sueldo 
el importe correspondiente. 
Ambos formularios deberán ser enviados al sector de Compensaciones y 
Beneficios de la Gcia. de RRHH. 
Se sugiere leer también el anexo correspondiente a las “Instrucciones para 
completar el Formulario de Adhesión a Póliza de Seguro Optativo”.
Formularios
Se adjuntan.
Vigencia:
El Beneficio de Seguro de Vida Optativo tendrá vigencia desde el ……… y 
se mantendrá en las condiciones expuestas hasta que se produzca alguna 
modificación. 
Aprobaciones:
Firmas del C.E.O. y del Director de Recursos Humanos del “Grupo Empresario 
xxx”
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2.1 – Beneficios Flexibles
Las circunstancias individuales difícilmente puedan unificar el interés de 
todos los empleados dado que depende de cada etapa de la vida de los 
trabajadores. La edad, el estado civil o el número de hijos influyen en la 
preferencia y satisfacción de cada persona frente a un Beneficio (Flannery 
T.,Hofrichter D. y Platten P. 1997). Los jóvenes, solteros, privilegian el tiempo 
libre y el apoyo a su formación profesional. Los casados, con hijos pequeños, 
ponen énfasis en prestaciones de salud. Quienes tienen muchos años de 
antigüedad aprecian planes que les permitan aumentar el importe de su 
futura Jubilación. 
Esta mirada dio lugar al surgimiento de Programas de Beneficios Flexibles. 
Son Planes donde el trabajador, según determinados parámetros, elige su 
propia combinación de Beneficios y la va adecuando según la evolución de 
sus necesidades.
La implementación de un programa de Beneficios Flexibles representa un 
desafío para cualquier organización.
	Requiere de un análisis profundo de la composición del personal y la 
investigación de sus intereses, necesidades y nivel de satisfacción con 
la situación actual.
	Requiere de un análisis de costos y gastos reales de la empresa sobre el 
programa de Beneficios actual en función de su utilización.
	Estos elementos darán lugar a diseñar “paquetes o menúes de 
Beneficios”. Cada uno de esos paquetes tendrá un determinado 
“precio” o valorización. Serán posibles combinaciones de Beneficios 
sobre las cuales el personal podrá optar: a cuál combinación adherir y 
cual combinación resignar.
	Alguna variable se usa para mensurar las posibilidades de elección del 
personal. Habitualmente se refiere a nivel de Jerarquía, la Posición 
Laboral, la Categoría Salarial o nivel económico de la Compensación. 
	Cada empleado recibe un “crédito (puntos)” fijado en alguna unidad 
de cuenta que puede utilizar para elegir alguna de las Combinaciones o 
paquetes de Beneficios. Puede ser llamado “Crédito o Asignación para 
Beneficio Flexible”.
	El empleado elige la combinación de Beneficios que le convenga usando 
hasta el tope de su “Crédito o Asignación para Beneficio Flexible”.
	La elección puede cambiarse una vez al año en fecha definida con la 
organización. 
	La administración del programa puede resultar compleja. No solo por 
el nivel de análisis que demande originalmente para la valorización de 
cada Beneficio, el diseño de Combinaciones y la asignación de créditos a 
cada empleado, sino por la atención al límite individual y al seguimiento 
de los cambios de Combinaciones solicitados.
	Adicionalmente, se deberá rever el programa completo periódicamente. 
Esto obedece a cambios en la composición, y por ende necesidades, del 
personal, orientación del mercado laboral, costos económicos, etc.
Motivos para implementar un Programa de Beneficios Flexibles
	Un programa de Beneficios flexibles permite gastar dinero en Beneficios 
que demandan los empleados. Es una manera de cubrir la evolución de 
lasnecesidades de los empleados y así evitar que solo una parte del 
personal los utilice.
	Los empleados eligen los Beneficios que efectivamente utilizan. No les 
son indiferentes, los valoran.
	Un programa de Beneficios Flexibles representa mayor eficiencia de la 
inversión en Compensaciones del personal. Las empresas abonan por 
servicios que son de real interés uso de sus empleados. 
	La flexibilidad en sí misma es percibida como un Beneficio.
	Es una mejor oportunidad para comunicar el concepto de la 
Compensación Total.
	Este tipo de programas al dar mayor contención, contribuye a la 
retención del personal.
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2.1 – Costeo de los Beneficios 
Como ya hemos mencionado, el concepto de Compensación Total se integra 
con la Remuneración Fija + Remuneración Variable + Beneficios.
Sin embargo, su naturaleza es diferente. Fijo y Variable se traducen en 
dinero. Beneficios son productos y servicios. 
Para trabajar y comunicar Compensación Total, es necesario llevar Beneficios 
a la misma unidad de medida: dinero.
La decisión de valorizar cada Beneficio que goce el empleado puede hacerse 
desde el punto de vista del costo de la empresa o desde el punto de vista del 
ahorro que representa en el bolsillo del empleado. (Hidalgo B., 2011)
Si un empleado almuerza regularmente en el Comedor de la empresa, se 
ahorrará pagar en el restaurante de la zona una suma determinada. Sin 
embargo, el gasto de la empresa en instalaciones, comestibles y pago de 
honorarios al concesionario del Comedor seguramente será menor.
Transmitir el concepto de Compensación Total es comunicar la cantidad final 
que el empleado recibe por su trabajo en la empresa. 
Otro elemento a considerar es que recibir un Beneficio, se puede pensar 
como una suma de dinero que ingresa directamente al bolsillo; como una 
suma neta. A diferencia de los pagos en dinero que se consideran importes 
brutos sobre los que se practican las retenciones de ley.
Por esta razón, cuando se valorizan los Beneficios, debe agregarse el monto 
de retención que hubiera sufrido el importe si hubiera sido asignado en 
dinero, a través del recibo de sueldo. 
Este procedimiento es llamado habitualmente Grossing Up (engrosamiento). 
Consiste en llevar un importe neto a un valor bruto adicionando el porcentaje 
de retención que tendría si se pagara como un concepto adicional en la 
liquidación de la remuneración. 
3 - CONCLUSIONES
Los Beneficios forman parte de la Compensación de un empleado. Consisten 
en servicios y productos que un empleado recibe por pertenecer a una 
empresa y/o el puesto que ocupa. Es necesario cuantificarlos, pasarlos a 
valores brutos para incluirlos dentro de las demás variables que se pagan 
en dinero.
Algunos Beneficios surgen de la aplicación de normativas laborales. Sin 
embargo, los que agregamos al concepto de Compensación Total son 
asignados voluntariamente por las empresas.
Su implementación, si bien puede obedecer a varios objetivos, parte de 
la premisa que como empresa se requiere estar alineado a las prácticas 
del Mercado Laboral para mantener la competitividad en la atracción y 
retención de empleados talentosos.
El gasto en programas de Beneficios, debe traer alguna retribución para 
la organización, igual que el gasto en otras variables de compensación 
al personal. Empleados satisfechos con la Compensación que reciben y 
contenidos en sus necesidades personales y familiares serán más propensos 
a comprometerse con una tarea en empresas que se preocupan por su 
bienestar. 
Los programas de Beneficios serán más eficientes cuando tengan mayor 
alcance (sean diseñados para muchos empleados) y sean utilizados por un 
alto porcentaje de los destinatarios.
Una implementación objetiva requiere que todas las características sean 
puestas por escrito y comunicadas. 
Con un Plan de Beneficios Flexibles los empleados podrán elegirlos entre 
posibles opciones. Requiere de mucha administración y su implementación 
presenta dificultades pero tiene mayor impacto, mejor percepción y 
satisfacción de los empleados. 
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4 - Referencias Bibliográficas
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Granica
Belcher D. (1978) Sistemas de Retribución y Administración de Salarios, 
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Chiavenato I., (2001) Administración de Recursos Humanos, 5ta.ed., 
Bogotá: MacGraw Hill
Flannery T.,Hofrichter D. y Platten P. (1997) Personas, Desempeño y Pago. 
Buenos Aires: Paidós
Flippo E.B. (1988) Principios de Administración de Personal, México: Mac 
Graw Hill
Hidalgo B. (2011) Remuneraciones Inteligentes. Buenos Aires: Granica
Lawler E. (1986) La Retribución. Barcelona: Editorial HispanoEuropea
Maristany J. (1971) Evaluación de Tareas y Administración de Remuneraciones. 
Buenos Aires:Ediciones Contabilidad Moderna
Morales Arrieta J.A. - Velandia Herrera N.F. (2003) Salarios. Estrategia y 
Sistema Salarial o de Compensaciones (Capítulo 9). Bogotá: Ed.Mac Graw 
Hill
Rimsky, T. (2005) Administración de la Remuneración Total (Cap. 19). 
México: Mac Graw Hill.
Testa G. (1978) Los Servicios Sociales. Bilbao: Ediciones Deusto