Bentancourt_V_1er_Parcial-PSICOLOGIA

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GRUPO 1
Juliana Pitana - Lea Gonet - Alejandra Abud - Carla Berlingieri - Vanesa Bentancourt
PSICOLOGÍA LABORAL
PARCIAL 1
Alumnas:		Juliana Pitana
Lea Gonet
Alejandra Abud
			Carla Berlingieri
			Vanesa Bentancourt
Profesor:		Lucas Pujol Cols
Fecha de entrega: 08-04-2019
Caso IUS 
IUS es un instituto universitario privado, dedicado a la formación de Grado y Postgrado en salud y medicina. Cuenta con un centro de investigación altamente competitivo, orientado principalmente a la investigación en Biomédica básica y aplicada, Clínica, Epidemiología, Atención Primaria, Educación Médica e Informática y Socio-Médica. Su planta se compone en su mayoría por académicos full-time y, en menor medida, por académicos part-time, contratados para desarrollar funciones específicas. El personal full-time tiene a su cargo el dictado de clases de grado y de postgrado, la supervisión y evaluación de Tesis, así como el desarrollo de productos de investigación y transferencia tecnológica. En cuanto a su jerarquía, existen tres escalafones, ordenados de modo decreciente de acuerdo a su nivel de autoridad: Académicos Principales, Superiores y Asistentes. 
Desde su fundación en 1952, IUS ha sido considerado un referente nacional e internacional en la comunidad científica, principalmente por la elevada formación de su cuerpo de profesionales, así como por la calidad de sus producciones y desarrollos científico-tecnológicos. Sin embargo, los resultados del último ranking nacional bianual sorprendieron negativamente a las autoridades de IUS cuando revelaron que el instituto había pasado del puesto #2 al #9. Aquellos miraron con enorme preocupación el posicionamiento futuro de la organización, puesto que estos resultados no sólo reducirían las posibilidades del centro de obtener fondos extranjeros o de ganar becarios en convocatorias nacionales altamente competitivas, sino que también podrían afectar la acreditación y el precio de sus carreras, factores esenciales para el financiamiento de sus actividades. Ante este panorama, las autoridades resolvieron la creación de una fuerza de tareas, encargada de identificar las causas de la caída en el posicionamiento de la institución. 
De las entrevistas realizadas a los académicos surgieron dos resultados importantes. El primero, que los académicos parecieran estar destinando la mayor parte de su tiempo disponible a las tareas de docencia, a raíz del incremento sostenido que se venía dando en la matrícula estudiantil en los últimos años y que derivó en una mayor carga de trabajo. Esto generaba irritación entre algunos académicos puesto que sus contratos pautaban explícitamente que debían destinar la mayor parte de su tiempo a la investigación, ya que, como indicó Susana, Académica Superior full-time “para eso es que habían sido contratados”. El segundo, que una gran cantidad de académicos no sólo habían comenzado a difundir sus resultados en revistas científicas menos rankeadas donde fuera más fácil publicar, sino también a minimizar sus publicaciones anuales y a reducir su participación en la supervisión y evaluación de Tesis. Tal y como sostuvo María, Académica Principal full-time de IUS: “¿Sabés que pasa? Acá, hagas lo que hagas vas a cobrar lo mismo, tanto los que hacemos mucho como el que hace lo mínimo e indispensable, entonces eso realmente te desmotiva. Te involucrás, trabajás mil horas desde tu casa armando proyectos, dirigiendo tesistas, contestando mails de los alumnos, preparando clases, corrigiendo exámenes, todo fuera de lo que se supone que es tu horario y espacio de trabajo… Le sacás mucho tiempo a tu vida personal y familiar, te desgastás… y la verdad que a todo el mundo le da lo mismo. Todavía me acuerdo cuando vine a mi primera entrevista en este lugar, me prometieron cielo y tierra, ahora no veo la hora de hacer carrera en otro lado, 10 años luchando con esta gestión, te agota”. El caso de algunos académicos más jóvenes o con modalidad part-time fue un tanto diferente, como por ejemplo el de Juan, Académico Asistente part-time de IUS quien afirmó: “cuando entré a trabajar el año pasado acá ya sabía que las cosas funcionaban así. De hecho, quien me entrevistó en su momento me dijo algo así como es cierto que a vos se te pagará mayormente para abocarte a la investigación, pero bueno, en los últimos años se han inscripto demasiados alumnos y todos vamos a tener que hacer un esfuerzo adicional. De todos modos, yo trabajo mucho en otros lados y la verdad que trato de no meterme mucho en estos líos, cumpliré con lo que tenga que hacer y haré carrera en otro lugar”. 
En base a la información suministrada por el caso y toda otra que Usted considere pertinente, se le pide que responda las siguientes preguntas brindando, en todos los casos, un adecuado sustento teórico. 
1. Aplique las tres principales dimensiones de las organizaciones señaladas por Schein al caso de IUS. 
2. Elija dos conceptos abordados por Bauman en Modernidad Líquida (por ejemplo, la confianza) y utilízalos para realizar una reflexión acerca del caso IUS. 
Al ser la Modernidad Líquida un mundo regido por la flexibilidad, hay falta de confianza de las personas para con las organizaciones debido a la reestructuración de las mismas, lo que conlleva a no tener una visión de futuro en ellas, por lo que tampoco existe inversión de esfuerzos efectivos a largo plazo ya que no hay control del presente. En cuanto a los vínculos humanos en el mundo fluído, los compromisos y acciones de las personas son temporales ya que si no funcionan se convierten en piezas intercambiables con tratamiento de objetos a ser consumidos que generen satisfacción inmediata. Si esta situación se da para alguna de las partes de la asociación, no habría responsabilidad de hacer funcionar ese vínculo.
Tal el caso de Susana y María, Académicas Superiores Full Time. Su tarea era realizar investigaciones pero por cubrir el incremento de la matrícula en la UIS, destinan su tiempo en tareas de docencia. La confianza y vínculos se rompen por el achique de recursos de la organización y conlleva que estos profesionales decidan invertir su tiempo en publicar en otras revistas científicas y dedicaran menos a supervisión de Tésis por no tener una visión clara de progreso dentro de la UIS. Asimismo, ven su futuro laboral en otra institución debido a que la recompensa obtenida es la misma que la persona que hace lo mínimo e indispensable.
3. Analice la problemática de la movilidad, abordada por Molinari, en el caso del trabajo de los académicos. 
En el caso de la movilidad, no existe fronteras de tiempo y espacio para la fuerza laboral. Antes la gente “iba a trabajar” a un lugar físico y hoy en día debido al avance de la tecnología, el trabajo es algo que se hace y no un lugar donde se va, por lo que la línea de separar la vida laboral de la personal se vuelve difusa, pudiendo no dejar de trabajar en ningún momento del día debido a la globalización. Ej: María se involucra en su trabajo y dedica muchas horas fuera del lugar físico de la UIS para la generación de proyectos, dirigiendo tesistas, contestando emails de los alumnos, preparando clases, corrigiendo exámenes “todo fuera de su horario y espacio de trabajo”.
4. Identifique diferencias entre el trabajo prescripto y el trabajo real de los académicos y reflexione en torno a las consecuencias de esta tensión a nivel individual. 
El trabajo para el que fueron contratados los académicos era para destinar mayor tiempo a la Investigación (en pos de publicar en revistas científicas) y evaluación de Tesis (Trabajo Prescripto). En el Trabajo Real lo que desarrollaron como actividad fue dedicar mayor tiempo a la docencia, debido al aumento de estudiantes matriculados. Existe la sensación que cuidar el empleo implica aceptar o naturalizar exigencias y condiciones insatisfactorias. Esto genera desmotivación en este personal full time por falta de valoración del trabajo y reconocimiento, lo que las lleva buscar desarrollarse en otro lugar. La multifuncionalidad de los académicos para realizartareas complementarias genera diferencias ya que el trabajo real supera al prescrito. Por su parte, el personal part time (Juan) al conocer el trabajo real, se limita a cumplirlo sin mayores expectativas ni intención de desarrollo en el mismo.
5. Analice la desmotivación de María a la luz de la teoría del contrato psicológico. 
Analizando la desmotivación de Maria, se puede observar que la institución no cumplió con las expectativas que ella tenía en cuanto a la realización de su buen desempeño y dedicación y sintió que la institución no le retribuyó (ya sea con reducción horaria, reconocimiento salarial, etc), tantos años de esfuerzo y dedicación realizados durante su tarea diaria.
6. Compare la situación de María con la de Juan e identifique diferencias entre ambas. Asegúrese de incluir dentro de su respuesta conceptos como: contrato psicológico, rol y modelos mentales. 
Comparando la situación de María y Juan, se observa lo siguiente: Maria es Académica full time de IUS tiene 10 años de antigüedad, Juan sin embargo es Académico Asistente part time de IUS, tiene 1 año de antigüedad. María tenía una expectativa que al dedicar tantos años de su vida e invirtiendo horas de trabajo desarrollando su rol como Académica Principal full time de IUS, iba a ser reconocida por la institución, pero esto no sucedió.Con respecto a Juan, él conoce cómo funciona IUS, por lo tanto no tiene ninguna expectativa. Sabe que su rol lo va a desempeñar en forma más comprometida por fuera, ya que la Universidad no cumple con sus objetivos profesionales y que no va a valorar su desempeño y esmero por realizar su tarea durante su jornada (o fuera de ella).
7. Reflexione en torno a la vinculación entre los siguientes conceptos: significado del trabajo, violación del contrato psicológico, motivación, salud y efectividad (éxito) organizacional. Brinde ejemplos relacionados con el caso.
Cuando hablamos de trabajo, hablamos de toda acción humana de carácter productivo, que mediante el uso de herramientas o técnicas, presta servicios y/o produce bienes. Se aportan energías y obtienen algún tipo de compensación, que puede ser material o psicosocial. En cuanto al empleo, es una forma de trabajo asalariado. El contrato psicológico es el acuerdo no escrito entre las partes, implícito en relación a las expectativas que no siempre son comunicadas, pero que deberían de serlo para garantizar un buen vínculo. Existe violación del contrato psicológico si una de las partes no cumple con las expectativas comunicadas. Todo individuo que tenga trabajo, posee una fuente de motivación para su vida, y como consecuencia puede dar lo mejor de sí a la organización. De lo contrario, si un individuo ve su trabajo como una fuente de sufrimiento, éste no va a rendir como debería, ya que observará todo desde una perspectiva negativa, llevándolo a desmotivarse e, inclusive, enfermarse. 
Podemos ver la interrelación que hay en estos conceptos, ya que la vida diaria de un individuo en el trabajo es muy dinámica y cambiante y debemos adaptarnos a diferentes situaciones y sobre todo comunicarnos y recibir una retroalimentación de las personas y contexto que nos rodea para entenderse y sentir bienestar para que funcionemos de la menor manera. 
Por ejemplo en caso IUS, se observa una violación del contrato psicológico y baja motivación ya que, María tenía una expectativa positiva respecto a su dedicación para con la institución, pero no comunicó sus expectativas, sólo las imagino y ahí en donde se generó un malestar.
 Maria no podía con todas las tareas que tenía a su cargo, sus pensamientos negativos por no encontrar un equilibrio entre su vida laboral y personal, provocaba un desgaste y agotamiento, que claramente perjudicaba su rendimiento. 
En el caso de Juan, tenía otra perspectiva en cuanto este trabajo, hubo un buen entendimiento de lo que debía hacer y comunicación de cómo era la situación al trabajar con ello. De esta manera, Juan estaba de acuerdo con las formas y lo consideraba un trabajo más ya que tenía otros trabajos, por lo que demostraba ser más efectivo y flexible ante las pautas.
BIBLIOGRAFÍA
Schein, E. (1982). Psicología de la Organización. (Cap 2 ) Los problemas humanos en las organizaciones. Editorial Prentice – Hall Hispanoamericana.
Bauman, Z. (2002). Modernidad Líquida. (Cap. IV). Fondo de Cultura Económica de Argentina S.A. Buenos Aires
Molinari, P. (2011). Turbulencia Generacional. Parte 1: Un juego nuevo con reglas viejas. Temas Grupo Editorial. Buenos Aires.