Avance 1

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Avance 1
Introducción
Las empresas de hoy desean atraer el mejor talento, retenerle, hacerle sentir cómodo dentro de su organización y llevarle a niveles de producción que permitan tanto su crecimiento como el del negocio: en este sentido, la administración de recursos humanos es esencial para gestionar la productividad.
La transformación digital ha posibilitado que procesos manuales o analógicos pasen a ser ejecutados automáticamente mediante software o incluso máquinas para que los talentos puedan concentrarse en buscar aquello que realmente aporta valor, en lugar de realizar tareas repetitivas o poco creativas.
La administración de recursos humanos es una serie de mecanismos, protocolos y herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance sus objetivos personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera simultánea.
Para que ello suceda, es necesario que tu empresa utilice técnicas especializadas, tanto para los objetivos del negocio como los de tus colaboradores.
1. Administración de recursos humanos
Recursos Humanos (RRHH) es el área que se ocupa de todo lo concerniente al personal que labora en una organización y a las dinámicas necesarias para su formación, estímulo y jerarquización, entre otras.
La Administración de Recursos Humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de cualquier empresa.
Ésta se encarga, no sólo de la gestión macro de la empresa, sino también de sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado y de todo aquello que sea objetivo del departamento de Recursos Humanos de la misma.
Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora en el momento en que el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo. En ese sentido, puede considerársele en contacto con otros campos del saber social como la psicología, la sociología y el derecho.
1.1. Propósito, objetivos y actividades de la administración de recursos humanos
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Es por tal motivo la importancia de que se involucren en el estudio de la administración de recursos humanos los gerentes y directivos y así lograr mejores contribuciones del personal a la empresa porque esa es la meta ya que los recursos humanos determinan el grado de éxito de las organizaciones. 
Tiene como objetivo la organización del personal que compone una empresa. Para ello, capta la gente más idónea para las demandas laborales que presente. Además, gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo humano.
Todo esto se organiza en favor del ideal establecido de que cada trabajador se encuentre en un cargo que le permita explotar al máximo su potencial, que lo haga sentir parte activa e importante de un todo organizado, jerárquico y, que al hacerlo, logre satisfactoriamente sus metas personales.
Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por afinar los mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo. Puede resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:
· Objetivos sociales. Gestionar los recursos humanos de la organización de modo tal que se pueda repercutir en la sociedad de manera positiva.
· Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la organización y maximizar la productividad.
· Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades individuales mediante el trabajo.
Actividades:
Planificación de recursos humanos
Contratación y selección 
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Planificación de carrera
Evaluación de funciones
Recompensas
Relaciones laborales
Participación y comunicación de los empleados
Salud y seguridad
Bienestar personal
Responsabilidades administrativas
1.2. Elementos del departamento de recursos humanos
Presidente
Vicepresidente de Recursos humanos
Gerente de Reclutamiento y selección
Gerente de compensaciones
Gerente de seguridad
Gerente de relaciones industriales
Capacitadores
Especialistas en seguridad integral
Asesores de personal
1.3. Funciones de un departamento de recursos humanos
La lista de tareas es, por tanto, casi interminable por lo que podemos decir que las funciones del área de RRHH son muchas y muy variadas. Todas estas funciones deben de quedar claras a la hora de crear el departamento de recursos humanos y diseñar un plan estratégico. A continuación las veremos una por una.
1. Administración de personal
La gestión administrativa del personal es una de las tareas principales dentro del departamento de personal. Esta incluye la gestión de contratos, nóminas, permisos, bajas por enfermedad, vacaciones, control de horarios, ausencias por maternidad/paternidad, etc. 
Se trata de un trabajo puramente de gestión que requiere de mucho tiempo y de una buena coordinación con todo el equipo, los empleados y las administraciones para que no haya errores ni problemas en el futuro. 
Muchos departamentos de Recursos Humanos utilizan hojas de Excel para llevar a cabo esta labor. Sin embargo, hoy en día, los softwares de gestión de recursos humanos permiten automatizar muchas de estas tareas y ahorrar un 40% del tiempo.
2. Reclutamiento y selección de personal
Otra de las principales funciones del departamento de RRHH es la atracción de talento para trabajar dentro de la empresa y la selección de los mejores candidatos. 
El equipo de personas ha de trabajar, en primer lugar, en su employer branding para que los profesionales más demandados del sector estén interesados en trabajar para su empresa. Google, por ejemplo, ha conseguido ser una de las empresas más codiciadas del mundo por su buena reputación como empleador. 
Un estudio de LinkedIn revela que el 75% de los profesionales en búsqueda activa de empleo analiza la imagen que tiene una empresa antes de aplicar a un puesto vacante. Y el 96% de los empleadores considera que su reputación impacta de manera positiva en sus ingresos. 
Una vez los profesionales aplican a un puesto, el siguiente paso consigue en activar un proceso de selección para poder entrevistar, localizar y elegir a los candidatos mejor cualificados y con mayor potencial. Un software de reclutamiento organiza el proceso, mejora la experiencia del candidato y permite obtener informes y analíticas con tan solo un clic.
3. Gestión de la retribución e incentivos
El salario del personal y los beneficios son otra de las responsabilidades de Recursos Humanos. Esto incluye calcular la compensación adecuada para en cada puesto teniendo en cuenta el valor que aporta la persona a la empresa, el salario que se ofrece en el mercado y los parámetros que establece el Convenio Colectivo. 
Esta tarea incluye, también, revisar periódicamente el suelo de los empleados, negociar con proveedores incentivos como tickets restaurante o seguros médicos, establecer objetivos y ofrecer variables en función de los resultados obtenidos… 
Dentro de esta labor es importante garantizar el cumplimiento de las expectativas salariales de los empleados para potenciar su motivación y bienestar dentro de la empresa.
4. Desarrollo de un buen clima laboral
El clima laboral es uno de los factores más relevantes de una empresa ya que influye en gran medida en el bienestar y la productividad de los trabajadores. Un buen ambiente permite, según los expertos:
· Incrementar la productividad.
· Reducir el absentismo.
· Aumentar la motivación.
· Potenciar el compromiso.
¿Cómo puede el equipo de recursos humanos saber si hay un buen ambiente dentro de la empresa? La herramienta más utilizada son las encuestas de clima laboral ya que ayudan a recabar información de valor sobre lasatisfacción de los trabajadores, permiten detectar problemas y mejorar la toma de decisiones. Estas se pueden automatizar y enviar por email para que los empleados puedan responderlas fácilmente. 
Potenciar un ambiente laboral positivo es muy sencillo. El espacio, por ejemplo, influye mucho. Diferentes estudios han detectado que un diseño de oficina abierto aumenta en un 20% de la productividad y la luz natural en un 40%. El ambiente de trabajo es, además, el aspecto más valorado por el 22% los empleados de Best Workplaces.
5. Evaluación del desempeño de los trabajadores
La evaluación del desempeño de los trabajadores es otra de las actividades del departamento de Recursos Humanos. Periódicamente deben medir la productividad de cada empleado y su nivel de compromiso con la empresa. Para ello es necesario que existan unos objetivos concretos y medibles para cada uno de los miembros de la compañía y un sistema de evaluación previamente acordado. 
Normalmente se utiliza un software para la evaluación del desempeño de los trabajadores. Utilizar una plataforma en la nube permite que varias personas del equipo califiquen al empleado y así recopilar más información. Con eso, después, se puede hacer un análisis de su desempeño a nivel cualitativo y cuantitativo.
6. Formación y desarrollo de personal
El departamento de personal también debe implementar planes de formación para garantizar el crecimiento de cada empleado dentro de la compañía y el desarrollo de habilidades clave para el futuro de la empresa. Esto no es solo una forma de atraer y retener el talento, sino también de aprovechar el potencial del capital humano. Organizar cursos, formaciones y contar con un plan de carrera y promoción interna son tareas clave para Recursos Humanos. 
Lo más adecuado es contar con una estrategia que incluya:
· Las necesidades actuales y futuras de la empresa.
· Plan de formación diferenciado para cada puesto.
· Plan de ejecución a través de clases, conferencias, talleres, etc.
7. Relaciones laborales
También es competencia de Recursos Humanos resolver los problemas laborales y negociar con los representantes sindicales de los trabajadores (si los hay). Esto supone:
· Mediar entre empleados y empleadores.
· Mediar entre empleados cuando existen un conflicto interno.
· Negociar los derechos de los empleados con los sindicatos o partes interesadas.
· Actuar como representantes de la organización o de los empleados cuando sea necesario.
En definitiva, el departamento debe resolver cualquier conflicto relacionado con la empresa, contrataciones, políticas salariales, etc.
8. Prevención de riesgos laborales
Recursos humanos desempeña un papel muy importante en la creación e implementación de políticas de prevención de riesgos laborales. En muchos sectores este es un trabajo especialmente delicado ya que la salud y la seguridad de los empleados está en juego. El equipo deberá: 
· Implementar las medidas de seguridad necesarias cuando las normativas cambian.
· Garantizar el cumplimiento de las normas.
· Negociar las medidas de seguridad con sindicatos y empleados.
1.4. Enfoques de la administración de recursos humanos
Enfoque estratégico. Contribuir al éxito estratégico de la
organización.
Es destacable la necesidad por parte de la empresa en adoptar un enfoque estratégico, esto es, que las prácticas de personal deben ser implementadas garantizando una coherencia entre la estrategia general de la empresa y los objetivos perseguidos desde la gestión del personal, lo que lleva a adoptar iniciativas proactivas desde la función de personal, impulsando esta función y contribuyendo a definir la estrategia de la empresa. Los hallazgos de nuestro estudio empírico muestran que el modelo EFQM promueve una visión estratégica en la función del personal y que esto explica cómo pueden las empresas conseguir mejores resultados.
 
Las implicaciones de este estudio para los profesionales están claras. En tanto en cuanto el modelo de excelencia EFQM proporciona a las organizaciones una guía para la búsqueda del camino hacia la excelencia, las organizaciones pueden aplicar los principios de este modelo para la consecución de la mejora organizativa. En concreto, se reconoce el potencial de su personal y su gestión para que las empresas alcancen la excelencia y mejoren sus resultados.
 
En consecuencia, para andar el camino de la excelencia, la gestión de personal debe apoyar y ayudar a definir la estrategia de la empresa. Para ello, es imprescindible un adecuado liderazgo en la dirección de la empresa y una adecuada formulación de la política y estrategia empresarial que sustenten un enfoque estratégico de la función de personal.
Enfoque de recursos humanos. La labor de individuos
concretos.
La función de Recursos Humanos desde el punto de vista de recursos humanos se basa en el énfasis en las personas, con su gama de necesidades, deseos, motivaciones y problemas; por lo que la función de Recursos Humanos busca de manera especial que los empleados permanezcan con el mayor bienestar en la organización.
Se realza el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos
Enfoque de funcional o administrativo. Responsabilidad de cada uno de los
gerentes de una organización.
La orientación de los departamentos de RRHH pasó a ser de tipo sociolaboral y jurídica, realizando funciones relacionadas con la negociación de las condiciones de trabajo y la negociación colectiva. Actualmente, el departamento de RRHH se orienta a las funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización, no como el recurso más importante, sino como la razón de ser de la misma.
Enfoque organizativo
Lo que importa en este enfoque es cómo presta sus servicios el Departamento de RRHH a la organización. Las funciones siguen agrupadas, pero dependiendo de algunas áreas operativas. Es un paso más en la evolución para conseguir apuntalar los cimientos de la visión estratégica. El departamento de RRHH intenta dar una respuesta de calidad haciendo participar al resto de los departamentos de la compañía, intentando conciliar las necesidades de los diferentes departamentos con los objetivos de la organización. Los instrumentos, herramientas y programas para el desarrollo de los RRHH son compartidos en la organización, aunque bajo el liderazgo del Departamento de RRHH. El resto de departamentos de la compañía participan en la definición y aplicación de la herramienta. El departamento de RRHH coordina su desarrollo y evalúa los resultados obtenidos por el resto.
Enfoque proactivo
La administración proactiva se lleva a cabo cuando
los problemas se anticipan y se toman acciones
correctivas antes de que aquellos surjan.
Aumentar la contribución de los
empleados y de la organización mediante la anticipación de
los desafíos que van a enfrentar
2. Generalidades y desafíos de la administración de recursos humanos
1. Digitalización. Sí, la transformación digital ha llegado para quedarse y no tiene sentido resistirse a ella. Sin embargo, hay empresas que no son capaces de adaptarse rápidamente a estos cambios, y mucho menos anticiparse. La transformación digital de una empresa no solo pasa por implantar un sinfín de procedimientos automáticos, software y demás tecnologías; la transformación digital de una empresa nace de la actitud de sus trabajadores, desde el máximo responsable hasta los puestos de la base. Todos deben experimentar un cambio hacia una mentalidad digital y es tarea de Recursos Humanos comunicar los cambios que va a experimentar la empresa a nivel tecnológico, explicar el porqué, las ventajas, la necesidad de adaptarse y, en definitiva, asegurarse de que ningún miembro del equipo se quede atrás en este proceso de transformación.
2. Formación y desarrollo de los equipos. Como te hemos contado más veces, la formación y el desarrollo profesional es una de las principales demandas de los empleados de hoy en día, especialmente los millennials. Sin embargo, también existe otro tipo de empleado que necesita formación peroél no entiende por qué, o aquel que la necesita pero nunca tiene tiempo. El desarrollo de planes de formación que satisfaga a los empleados, a la vez que cubre las necesidades de la empresa, es otro de los retos del departamento de Recursos Humanos.
3. Motivación y compromiso. ¿Cómo mantener motivados y comprometidos a los empleados? No siempre se trata de dinero. Obviamente, un salario adecuado y ajustado al desempeño profesional de cada uno es esencial para mantener la motivación. Sin embargo, otros aspectos como la formación o los beneficios sociales son importantes para conseguirlo. En definitiva, conseguir la felicidad de los empleados es el resultado de una suma de factores que deben encajarse a la perfección entre ellos.
4. Reclutamiento. Es importante reclutar trabajadores afines a la cultura de la empresa. Si durante el proceso de selección, encontrar personal alineado con la visión de la empresa se convierte en una de tus prioridades, conseguirás reducir la tasa de rotación que tanto dinero cuesta a las empresas.
5. Retención del talento. Retener a los mejores trabajadores de tu empresa debería ser una de tus grandes prioridades. ¿Cómo conseguirlo? En realidad, no deja de ser el resultado de todos los puntos anteriores. Si ofreces buenos planes de formación adaptados a las necesidades de los trabajadores, un salario adecuado, beneficios sociales, una política de comunicación interna transparente y consigues captar gente muy orientada hacia la cultura de la empresa, estarás reuniendo factores esenciales para que tu equipo permanezca en la empresa. Y no solo eso, sino que permanecerá feliz, estará comprometido y será altamente productivo.
2.1. La administración del factor humano
La administración del factor humano entendemos todo el conjunto de políticas y actividades que, en el seno de la organización  se llevan a cabo para identificar y mejorar las competencias de los colaboradores, así como su grado de satisfacción y compromiso con la organización. Todo ello con el objeto de mejorar tanto la diligencia y potencial profesional de los colaboradores como su nivel de motivación e implicación con la empresa, posibilitando así el refuerzo mutuo del logro de los objetivos organizativos y personales.La gestión del factor humano dentro de la organización debe comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales, siendo la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de integrar, alinear y buscar coherencia entre las necesidades de la organización y la de cada uno de sus miembros. Para ello es necesario invertir en la gente.
El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los demás.Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
La administración de personal forma parte de las obligaciones del gerente, los cuales a su vez cumplen funciones que conjuntamente forman el proceso administrativo; así pues es entre las obligaciones del gerente encontramos la que incluye situar  a la persona indicada en el puesto correcto y posteriormente orientarla, capacitarla y compensarla  de modo que mejore su desempeño laboral.
La administración de personal debe participar en la formulación de las estrategias de la compañía y su aplicación, dada la necesidad que tiene la empresa de inspirar a los empleados para crear una ventaja competitiva. Dentro de la administración de personal encontramos un punto importante, la administración estratégica del personal la cual se puede definir como “la vinculación de la administración personal con las metas y objetivos estratégicos, a efecto de mejorar el desempeño de los negocios y desarrollar culturas de la organización que propicien la innovación y flexibilidad”.
2.2. Ventaja competitiva a través de la gente
Las empresas que invierten decididamente en recursos humanos consiguen mejores resultados en:
1. Objetivos de empresa y diseño de estrategias.
2. Ahorro de costes.
3. Productividad.
4. Mejora del clima laboral y la comunicación interna.
Sólo cuando empezamos a entender la verdadera naturaleza del talento humano en la empresa es cuando podemos adoptar las medidas necesarias para una adecuada gestión de los recursos humanos.
Sin ir más lejos, la importancia de utilizar un software de gestión de recursos humanos que ocupe un papel primordial en la dirección de la empresa, alejándose de meras tareas administrativas y trámites legales que, aunque importantes, son sólo parte subsidiaria en la gestión de recursos humanos.
1. Adecuación de la estrategia empresarial. Hemos pasado de una gestión de recursos humanos puramente “reactiva” a una gestión “proactiva”. El capital humano de una empresa es el motor y el timón de la compañía. En función de sus variables, sus procesos internos, sus sistemas de recompensa, sus formas de medición, la nave (tu empresa) podrá navegar mejor y más rápido.
2. Mejora de las relaciones laborales. ¿Son óptimas las relaciones laborales en tu empresa? Parecen un factor que no se puede medir fácilmente, pero un buen Departamento de Recursos Humanos puede obtener información relevante que facilite el trabajo colaborativo y optimice los procesos internos para aumentar la moral, incrementar la productividad y facilitar la comunicación interna.
3. Optimización de los recursos humanos. Se puede tener recursos humanos de gran valor, pero eso no significa que sean los más adecuados para esta compañía en este momento. Una de las ventajas de apostar por la gestión de recursos humanos consiste en la optimización de los costes, la aceleración y automatización de los trámites burocráticos y la sincronización entre el trabajo del departamento de RR.HH. y la gerencia de la compañía.
4. Aumento de la productividad. No hay que olvidar que el aumento de la productividad es uno de los objetivos de los RR.HH. Sin métricas, herramientas ni sistemas de medición que te permitan optimizar tus recursos, es imposible obtener resultados cualitativos que vayan en sintonía con los objetivos de tu empresa.
5. Mejor comunicación interna. A través del portal del empleado, la dirección empresarial y el Departamento de RR.HH. trabajan de forma conjunta y acceden a información de valor sobre la gestión del capital humano. Esta información es esencial para el desarrollo de estrategias y el conocimiento interno de la fuerza laboral.
2.3. Hacia la globalización
Los beneficios que trae la globalización a una empresa son inmensos, porque de la mano viene el crecimiento, la apertura a nuevos mercados, el uso de nuevas y más eficientes tecnologías. El recurso humano también se vuelve un bien valuable en este nuevo panorama: el uso de tecnología hace que los puestos de poca especialización desaparezcan, pero al mismo tiempo potencializan la necesidad de recursos humanos más preparados, educados y hábiles.
Al abrirse camino en un país distinto, además de necesitar conocer el ámbito cultural y social cotidiano, hay que adentrarse en los conocimientos específicos. Un ejemplo de esto serían las diferencias en elsistema legal que existen entre el país de origen y el nuevo país a donde se integra. Los trabajadores de esta recién posicionada organización contarán, por ejemplo, con un número de días de descanso disponibles diferente, según lo dictaminen las normas del país. Así mismo, cuestiones como el salario y las prestaciones varían mucho entre las regiones, todo dependiendo del nivel de vida con que estas cuenten.
Conclusiones:
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultoría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
Referencias:
Utel Blog, (2020), Administración de Recursos Humanos. Obtenido en https://utel.edu.mx/blog/dia-a-dia/retos-profesionales/administracion-de-recursos-humanos/
Prezi, Elementos esenciales de los Recursos Humanos. Obtenido en https://prezi.com/v150s0bg3fez/elementos-esenciales-de-los-recursos-humanos/
Kenjo Blog, Funciones del departamento de recursos humanos. Obtenido en https://blog.kenjo.io/es/funciones-departamento-recursos-humanos
UP Spain, Los retos del departamento de recursos humanos. Obtenido en https://www.up-spain.com/blog/los-retos-del-departamento-de-recursos-humanos/
WordPress, Administración del factor humano. Obtenido en https://administraciondfh2013.wordpress.com/2013/02/06/administracion-del-factor-humano/
Solmicro Software de gestión, Ventajas competitivas de la gestión de recursos humanos. Obtenido en https://www.solmicro.com/blog/rrhh/gesion-de-recursos-humanos-ventajas-competitivas
ENAE Business School, El enfoque estratégico de la gestión de recursos humanos bajo la óptica del modelo EFQM. Obtenido en https://www.enae.es/blog/el-enfoque-estrategico-de-la-gestion-de-recursos-humanos-bajo-la-optica-del-modelo-efqm#gref
Administración y Marketing, Administración de recursos humanos. Obtenido en https://desarrollopnunah.files.wordpress.com/2012/02/administracic3b3n-de-recursos-humanos.pdf