ENTREGA FINAL

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ENTREGA FINAL
4. Análisis, descripción y valuación de puestos
4.1 Análisis y descripción de puestos
Análisis de puestos
El análisis de puesto según Chiavenato (1993) “es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante”. Estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. El mismo se analiza en relación a los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el puesto exige a su ocupante en cuanto a requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. 
Este proceso tiene como fin a través de una búsqueda
sistemática de información sobre los puestos, tomar decisiones para aumentar la eficiencia y productividad. Dicho procedimiento aporta datos objetivos de los deberes, tareas o actividades de cada puesto y las cualidades, cualificaciones,
conocimientos, habilidades y capacidades, que debe poseer el sujeto que le permitan desempeñarlo adecuadamente.
El Análisis de puesto está conformado por un conjunto de aspectos extrínsecos que conforman el perfil del puesto; los mismos establecen los requisitos que el ocupante debe poseer para desempeñarse de manera eficiente en el puesto. Los factores de especificación según Chiavenato (1993)
son:
Requisitos Intelectuales: Hace referencia a las exigencias de un puesto en cuanto a los requisitos que el ocupante debe poseer para poder desempeñarse de manera adecuada. Dentro de este requisito se valora:
a) Instrucción básica;
b) Experiencia básica anterior;
c) Adaptabilidad al cargo;
d) Iniciativa necesaria;
e) Aptitudes necesarias.
Requisitos físicos: Se refiere a la cantidad, continuidad de energía, esfuerzo físico y mental requerido, así como también la fatiga provocada y la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el puesto. Incluyen:
a) Esfuerzo físico necesario;
b) Capacidad visual;
c) Destreza o habilidad;
d) Complexión física necesaria.
Responsabilidades Implícitas: Plantean responsabilidades del
ocupante del puesto que deben ser cumplidas además del trabajo normal. Estas son:
a) Supervisión del personal;
b) Material, herramientas o equipos utilizados;
c) Dinero, títulos o documentos, pérdidas y ganancias;
d) Contactos internos o externos;
e) Información confidencial.
Condiciones de trabajo: Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, facilitando su desempeño. Hacen alusión a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Incluyen:
a) Ambiente de trabajo;
b) Riesgos.
Chiavenato (1993) plantea que las etapas para desarrollar un análisis de puesto son las siguientes:
Etapa de Planeación: En esta primera etapa se realiza la planificación del trabajo de análisis de puestos:
 Determinación de los cargos a describir;
 Elaboración y posición de los cargos en el organigrama;
 Elaboración del cronograma de trabajo;
 Elección de los métodos de análisis a aplicarse.
Etapa de preparación: En esta fase se preparan las personas que recolectaran la información, los esquemas, la disposición del ambiente, recolección previa de datos y materiales de trabajo. Esta etapa puede ser simultánea a la de planeación.
Etapa de ejecución: Aquí se lleva a cabo la recolección de datos referente a cada puesto, que se va a analizar y se redacta el análisis.
Descripción de puestos
La descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, su frecuencia o ámbito de ejecución. Está orientada hacia el
contenido de los puestos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los mismos.
Chiavenato (1993) añade: “la descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y los diferencian de los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.
La descripción de puestos está conformada por aspectos intrínsecos, los
cuales son:
Nombre del puesto
Posición del cargo en el organigrama:
a) Nivel del cargo;
b) Subordinación;
c) Supervisión;
d) Comunicaciones colaterales.
Contenido del cargo: Está compuesto por tareas o atribuciones las cuales pueden ser:
a) Diarias;
b) Semanales;
c) Mensuales;
d) Anuales;
e) Esporádicas.
Los objetivos que se persiguen a partir del desarrollo de una descripción y análisis de puestos tienen que ver con ayudar en la gestión de recursos humanos, ya que todas las actividades se basan en la información que proporciona dicho trabajo. Las actividades beneficiadas son:
Reclutamiento y selección del personal;
Capacitación del personal;
Administración de salarios;
Evaluación del desempeño;
Servir de guía del supervisor para con sus subordinados, y ayuda al empleado para el desempeño de sus funciones;
Suministra datos relacionados con la Higiene y Seguridad Industrial.
4.2 Valuación de puestos
La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, es un sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a los demás dentro de la organización a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, en otras palabras, se trata del precio que tiene el puesto, ya que el objetivo primordial es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno.
La valuación de puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás, las diferencias significativas entre los diversos puestos se colocan sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y así, neutralizar cualquier arbitrariedad. Además, ayuda a combatir problemas, como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos.
Elementos que intervienen:
· Aprobación de la alta dirección: El personal directivo tiene que estar involucrado en la elaboración del proyecto para que tenga éxito.
· Análisis y descripción de puestos: Primero se debe seleccionar el modelo de valuación que se va a emplear dicho procedimiento, puesto que en el documento debe de ir el análisis y descripción de acuerdo al modelo.
· Organigramas: Forma gráfica de los puestos
· Modelo de Valuación: Se debe de dar a cada miembro del comité, con el propósito de que ellos tengan el conocimiento y así ahorrar tiempo.
· Comité de Valuación: Es el grupo de personas que unificará sus criterios para, darle un valor específico a cada puesto de la organización, debe estar formado por personal externo, directivos, supervisores para brindar mayor objetividad.
· Selección de puestos tipo: Son aquellos puestos que, aunque son ocupados por diferentes personas, pero tienen características similares.
5. Sueldos y salarios
5.1 Conceptos de sueldos y salarios
Sueldo:
Se trata de una remuneración fija que el empleado recibe a cambio de un trabajo específico durante determinada jornada laboral, es decir, que ni el monto ni la periodicidad de pago varía, así como tampoco debe hacerlo el tiempo que el trabajador dedica a su actividad.
Salario:
El salario hace referencia a la remuneración que percibe el trabajador de acuerdo a las horas que dedica la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza.
En algunas ocasiones, suelen tomarse en cuenta ambos factores, es decir, queno se trata de una retribución fija, sino variable en función de lo que hace en cada jornada.
La diferencia entre sueldo y salario radica en la estabilidad del monto remunerativo que percibe el trabajador. En resumen:
· Sueldo = remuneración fija.
· Salario = remuneración variable.
5.2 Remuneración
Cuando hablamos de remuneración, nos referimos a todo tipo de retribución que recibe un trabajador por las labores que realiza en una empresa. Se trata de los beneficios que el patrón otorga al colaborador por la prestación de un servicio personal subordinado. En otras palabras, lo mínimo que le debe dar por el trabajo que este lleva a cabo. Las remuneraciones laborales, en este caso, se constituyen como uno de los factores que determinan la existencia de una relación de trabajo entre empleador y trabajador.
Aunque también debemos distinguir otro tipo de remuneración que no necesariamente obedece a la relación laboral antes mencionada. Los honorarios profesionales son remuneraciones que pueden recibir el talento, pero que no se enmarcan dentro del esquema de relación laboral subordinada. En el pago por honorarios lo que encontramos es una retribución dada a personas que prestan un servicio de manera independiente a una empresa o individuo.
Por tanto, para englobar ambos tipos de remuneración, podemos decir que remunerar es retribuir de alguna forma el servicio que presta una persona a una organización .Sin importar el tipo de vínculo laboral que exista. Así, la remuneración es la suma total de bienes o dinero que paga el patrón a un trabajador por un cierto período de trabajo o un producto determinado.
Aunque habitualmente la remuneración laboral es en dinero, también puede incluir una parte en especie. La misma será un equivalente de un porcentaje del salario. Sin embargo, lo que la ley establece con claridad es que siempre debe existir una remuneración en dinero que no debe ser inferior al 70%. 
Todas estas condiciones se detallan en el contrato laboral celebrado entre el patrón y cada trabajador. 
5.3 Elementos de la remuneración
Desde el ángulo de la organización, son cuatro los elementos que deben considerarse para determinar la remuneración del trabajo:
El salario mínimo
De acuerdo con la legislación laboral mexicana, salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social v cultural v para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias zonas económicas, que pueden extenderse a uno o dos o más entidades federativas, o profesionales, para una rama determinada de la industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas económicas.
El salario del puesto
La remuneración justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que exista la diferenciación en los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo, su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización, etc. Es en este apartado donde se justifica la existencia de las técnicas de análisis y evaluación de puestos, la primera de las cuales fue tratada en el capítulo anterior y la otra será considerada páginas adelante.
El pago al mérito del trabajador en su puesto
Para remunerar al individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza la llamada técnica de calificación de méritos que pretende disminuir la subjetividad apreciando el desempeño laboral de manera me-nos arbitraria. Objeto de esta técnica es un capítulo posterior de esta obra.
El pago a la productividad o eficacia
Los sistemas de remuneración por rendimiento (incentivos económicos) tienen en cuenta la eficacia con la que el individuo trabaja es decir, la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo o el que emplea para hacer determinada unidad de trabajo.
5.4 Prestaciones y beneficios
Las prestaciones de ley en México son aquellos beneficios que tienes al ingresar a un vínculo laboral. Son totalmente independientes al salario; si trabajas para una persona moral o física y tu trabajo es subordinado, es decir que tienes una hora de entrada y una hora de salida. 
Sin embargo, hay prestaciones que están sumamente obligadas a dártelas y existen otras (prestaciones superiores) que el patrón opta por otorgarlas, lo cual se agradece.
Las prestaciones que son obligatorias, se mencionan en la Ley Federal de Trabajo y el jefe está obligado a brindártelas sí o sí. 
1. Vacaciones
Al cumplir un año el trabajador tiene derecho como parte de las prestaciones de ley a mínimo 6 días de vacaciones con goce de sueldo.
2. Prima Vacacional
Todos los trabajadores deben recibir por lo menos 25% de los salarios correspondientes a los días de vacaciones.
3. Aguinaldo
La ley establece que el trabajador deberá recibir  15 días  de salario en caso de tener un año de antigüedad. De lo contrario será proporcional a los días laborales. Hay quienes otorgan hasta 30 días.
4. Seguridad Social
Todos los trabajadores tienen derecho a ser incorporados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica cuando sea necesario.
5. Pago de utilidades
Cuando una empresa genera utilidades es obligatorio hacer el reparto a los colaboradores. Sin embargo, no siempre pasa esto, por lo tanto no todas pueden otorgar esa ventaja.
6. Días de descanso
Los colaboradores tendrán derecho a un día descanso semanal. Existen empresas que otorgan sábado y domingo.
7. Prima dominical
Está establecido en el artículo 71 de la Ley Federal de Trabajo que los trabajadores tienen derecho a un día de descaso. En caso de laborar dicho día se otorgará un 25% adicional, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
8. Licencia de maternidad
Las mujeres tienen derecho a 6 semanas antes y 6 semanas después del embarazo, con goce de sueldo. Además, no pueden hacer trabajos que pongan en riesgo la salud, tanto de la madre como la del bebé.
9. Periodo de lactancia
Si la empresa cuenta con espacios que permitan alimentar al bebé, puedes tomar dos descansos de media hora para realizar dicha actividad. De lo contrario, tu jornada laboral se reduce una hora. Este periodo dura aproximadamente 6 meses.
10. Licencia de adopción
Aquellas mujeres que quieran adoptar, tendrán derecho a 6 semanas de descanso, con goce de sueldo íntegro.
11. Licencia de adopción y maternidad
En el caso de los hombres, tendrán derecho a 5 días de descanso para ambos casos (adopción o paternidad).
12. Prima de antigüedad
Después de 15 años de antigüedad, el trabajador tendrá derecho a 12 días de salario por cada año cumplido.
Prestaciones de ley por renuncia
Aun cuando haya decidido terminar la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a los siguientes beneficios:
· Salarios correspondientes a los días laborados y no pagados
· Aguinaldo
· Vacaciones
· Prima vacacional
· Participación de utilidades adeudadas
· Prima de antigüedad, siempre que haya laborado 15 años o más
Al aceptar una oferta de trabajo, la mayoría de las personas se fijan más en los beneficios adicionales que ofrecen las empresas. Es importante tener en cuenta que así como el salario, las prestaciones laborales son la clave para tener una estabilidad laboral; y cuando alguien tiene muchos privilegios será capaz de realizar el trabajo de la mejor manera.
5.5 Marco legal y aspectos jurídicos
La contratación de personal es una tarea que conlleva tiempo y esfuerzo, por tales razones es necesario que las empresas hagan énfasis en las normas que establecen las leyes laborales, tributarias y de seguridad social.  
La normatividad legal, que exigen las autoridades en materia de contratación laboral debe ser cumplida en su totalidad para que la empresa esté dentro del marco de ley evitando con ello multas y otorgando a los trabajadores los derechos que les corresponden.
Ley Federal del Trabajo
Esta ley rigelas relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, establece la existencia de un contrato y de la relación laboral entre la persona que presta un servicio personal y el que lo recibe. 
De igual forma esta Ley protege las garantías individuales y se deja muy claro que no se pueden establecer distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social
Dentro de esta ley se establece el contrato como un instrumento que constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la empresa.
Para el trabajador representa un documento que le otorga derechos laborales y otorga claridad en: 
· Sus obligaciones específicas en la relación laboral entre patrón y empleado
· Horas de entrada y salida.
· Lugar y momento donde se inicia la jornada.
· Días y lugares de pago.
· Normas para prevenir los riesgos de trabajo.
· Permisos y licencias.
· Medidas disciplinarias y su forma de aplicación.
· Los beneficios que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones, prestaciones de ley y adicionales.
Para la empresa u organización que contrata
· Facilita exigir al colaborador el cumplimiento de sus obligaciones.
· En caso de surgir alguna diferencia permitirá resolverla de manera segura y equitativa para ambas partes.
Los contratos pueden ser:
· Por tiempo indeterminado. 
· Por tiempo determinado.
· Por proyecto
Normas de seguridad social
Ley del Seguro Social, bajo los esquemas que marca la organización está obligada a dar de alta a los trabajadores en la seguridad social, con carácter previo al inicio de su relación laboral, por cuestiones de seguridad, y a registrar los contratos que se suscriban en los diez días siguientes.
· Riesgos de trabajo (accidente o enfermedad de trabajo);
· Enfermedades y maternidad; (atención médica y pago de incapacidades);
· Invalidez (enfermedad general que le impida laboral);
·  Vida (muerte del asegurado);
· Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez (pensión por edad y años cotizados); y
· Guarderías y prestaciones sociales.
También establece las obligaciones de los patrones referentes a su registro e inscripción de los trabajadores al IMSS, información de sus altas y bajas, modificaciones de salario conforme a las disposiciones de la Ley del Seguro Social y sus reglamentos.
Ley del Impuesto Sobre la Renta
· Aplicar el impuesto sobre la renta a sus trabajadores y entregarlas al Servicio de Administración Tributaria (SAT) mensualmente, en el momento de declarar y pagar sus impuestos.
Conclusiones: 
Para concluir, la descripción y análisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de arranque a varias actividades básicas de la administración de personal. Es fundamental en la selección de personal, porque el jefe de personal se basa en ese análisis para conseguir y seleccionar al trabajador que más adecuadamente pueda llenar la vacante, sin la necesidad de estar recurriendo en cada ocasión al jefe de departamento que haya solicitado al individuo. 
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Además, es importante recordar la importancia de trabajar con empresas que cumplan los ordenamientos legales para la contratación de personal, de no hacerlo la empresa se hará acreedora a fuertes sanciones establecidas por estas leyes mexicanas. Evita riesgos.
Administrar correctamente los sueldos y salarios es de mucha importancia, tanto para la institución y empleadores como para los individuos, esto permite evitar pérdidas en la empresa, tanto de trabajadores como de las finanzas, logrando obtener el mejor rendimiento dentro de la compañía de parte de cada empleado.
Referencias:
Instituto Universitario Aeronáutico, Análisis y descripción de puestos, definición de un organigrama y propuesta de un sistema de evaluación de desempeño para Expreso Alex S.R.L. Obtenido en https://rdu.iua.edu.ar/bitstream/123456789/588/1/PROYECTO%20DE%20GRADO%20ABDON%20-%20ARATO.pdf
Capital humano, Valuación de puestos. Obtenido en https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/02/21/capital-humano/
Nubox, ¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario? Obtenido en https://blog.nubox.com/empresas/diferencia-entre-sueldo-y-salario
Factorialblog, La remuneración del personal: ¿cuáles son los distintos tipos? Obtenido en https://factorial.mx/blog/remuneracion-del-personal/
Edukativos.com, Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo. Obtenido en https://edukativos.com/apuntes/archives/11427
Occmundial, Qué son las prestaciones de ley y a cuáles tienes derecho. Obtenido en https://www.occ.com.mx/blog/prestaciones-de-ley/
HR Operations, Normas legales para la contratación de personal México 2021. Obtenido en https://hroperations.com.mx/blog/normas-legales-para-la-contratacion-de-personal-mexico/