AVANCE 1

Vista previa del material en texto

AVANCE 1
Marco teórico
Deberás desarrollar un marco teórico a modo de introducción donde plasmes los siguientes puntos:
Antecedentes del estudio del Comportamiento Organizacional
Durante años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han presentado diferentes pensamientos y teorías sobre las relaciones humanas en el trabajo, los cuales se concentran en aspectos como la motivación, su racionalidad o pensamiento y necesidades, por mencionar algunos. 
Estos factores deben seguir un patrón cronológico y adaptarse a la época, lo que conlleva una evolución a través del tiempo en los métodos y elementos en el análisis del comportamiento humano en el trabajo. En la siguiente línea del tiempo se hace una cronología de los principales teóricos. 
Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas.  La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.
Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.
Principales postulados del Comportamiento Organizacional
Teoría de los dos factores de Herzberg
Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral
Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho. 
Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los  factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.
b. Factores motivacionales
Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.
Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. 
Teoría X y Y de McGregor
La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.
Teoría X
La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.
Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:                                                              
· Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
· Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
· Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
· Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
· Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.
Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,
Teoría Y
El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc.   Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será  tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.
La Teoría Y agrega además:
· Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
· Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
· Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
· Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
· La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
Los 4 sistemas administrativos de Likert
Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.
Sistema 1 “Autoritario coercitivo”: 
Es un sistema autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado
1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.
2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.
3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.
4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.
Sistema 2 “Autoritario benevolente”: 
Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.
2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes,pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.
Sistema 3 “Consultivo”: 
Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.
1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.
2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.
3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.
Sistema 4 “Participativo”: 
Es un sistema democrático por excelencia, más abierto que los todos anteriores.
1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.
Definiciones de comunicación, comportamiento, entorno, clima laboral y ética.
Comunicación: 
La comunicación es el proceso por medio del cual se transmite información de un ente a otro. Es el intercambio de sentimientos, opiniones o cualquier otro tipo de información mediante el habla, escritura u otras señales.
Comportamiento:
Se entiende normalmente por comportamiento al modo en que un ser vivo responde a los estímulos de su entorno, ya sea que lo haga de forma consciente o inconsciente, voluntaria o involuntaria, proporcionada o no.
Entorno:
La definición clásica de entorno se refiere al espacio que nos rodea, y con el que interactuamos. Este espacio puede ser virtual o real, dependiendo de a que nos refiramos, teniendo entorno natural, físico, social, económico, político.
Clima laboral:
El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra condicionado por factores propios de la percepción y características de los empleados, pero también por las acciones de la empresa.
Ética:
La ética, también llamada filosofía moral, es la disciplina que estudia la conducta humana. Las discusiones éticas se dan en torno al bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto, la virtud, la felicidad y la idea de deber.
Referencias;
Ensamble de ideas, Teoría del comportamiento organizacional: La guía más completa. Obtenido en https://www.ensambledeideas.com/teoria-del-comportamiento-organizacional/