TEORÍA - UNIDAD I

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Curso de Liquidación 
de Sueldos 
UNIDAD I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2017 
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Contenido 
Contenido 
Introducción ............................................................................................................................................................................................... 5 
1.1. Normativa Laboral ............................................................................................................................................................. 5 
1.1.1. Introducción .............................................................................................................................................................. 5 
1.1.2. Disposiciones Generales ....................................................................................................................................... 6 
1.1.3. PrincipiosdelDerechodelTrabajo ..................................................................................................................... 7 
2. Contrato de Trabajo ..................................................................................................................................................................... 8 
2.1. Características del Contrato de Trabajo ................................................................................................................... 8 
2.2. Del contrato y la relación de trabajo (artículos 21 al 24) .................................................................................. 9 
2.3. Sujetos del Contrato de Trabajo ................................................................................................................................ 10 
2.4. Obligaciones del Empleador ....................................................................................................................................... 11 
2.4.1. Inscripción ante AFIP: ........................................................................................................................................ 11 
2.4.2. Contratación de un seguro para riesgos del trabajo (ART) ................................................................ 11 
2.4.3. Encuadre sindical. Inscripción ante el sindicato. .................................................................................... 12 
2.4.4. Convenios Colectivos de Trabajo ................................................................................................................... 13 
2.4.5. Inscripción en la Obra Social ........................................................................................................................... 13 
2.4.6. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio ........................................................................................... 14 
2.4.7. Contratación de un servicio de medicina laboral ................................................................................... 14 
2.4.8. Alta en Simplificación Registral – On Line ................................................................................................. 14 
2.4.9. Aperturas de Cuentas Bancarias: ................................................................................................................... 18 
2.4.10. Deber de registración: Libro de Sueldos y Jornales - LEY 20744 ARTICULO 52 ..................... 19 
2.4.11. Entrega del Contrato de Trabajo .................................................................................................................... 20 
2.4.12. Emisión de certificado de trabajo .................................................................................................................. 20 
2.4.13. Certificado de Trabajo art. 80 Ley 20744 .................................................................................................. 20 
2.4.14. Certificación de servicios y remuneraciones: .......................................................................................... 20 
2.4.15. Entregar los elementos necesarios ............................................................................................................... 22 
2.4.16. Confección del legajo del trabajador ............................................................................................................ 22 
2.5. Plazos del Contrato de Trabajo .................................................................................................................................. 22 
2.5.1. Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT) .................................................................................................... 22 
2.5.2. Alcance (Art.91LCT) ............................................................................................................................................ 22 
2.5.3. Modalidades Contractuales - Ley 20744 : .................................................................................................. 23 
3. Protección Especial ................................................................................................................................................................... 32 
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3.1. Trabajo de Menores ........................................................................................................................................................ 32 
3.2. Trabajo de Mujeres ......................................................................................................................................................... 34 
4.1. Determinación .................................................................................................................................................................. 38 
4.2. Concepto .............................................................................................................................................................................. 38 
4.3. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. ............................................................................................ 38 
4.4. Jornadareducida: ............................................................................................................................................................. 39 
4.5. Clasificación: ...................................................................................................................................................................... 41 
4.5.1. Por su flexibilidad................................................................................................................................................. 41 
4.5.2. Por su extensión .................................................................................................................................................... 42 
4.6. Descanso Semanal ........................................................................................................................................................... 43 
4.7. Horas Suplementarias ................................................................................................................................................... 43 
4.8. PlanilladeHorarios: ......................................................................................................................................................... 45 
 
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Introducción 
1.1. Normativa Laboral 
 
1.1.1. Introducción 
 
La liquidación de sueldos y jornales, se encuentra legislada principalmente por la Ley 
de Contrato de Trabajo 20744, que junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios 
establece tanto aspectos concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la 
liquidación de haberes. 
 
No obstante lo mencionado en el párrafo anterior, precedentemente nuestra norma 
fundamental del Estado establece, en su artículo14 bis, una serie de derechos que deben 
gozar los trabajadores de la República. A saber: 
 
Constitución de la Nación Argentina (Art 14 BIS) 
 
El trabajo en sus diversas formas gozará de las leyes, las que asegurarán al trabajado: 
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; 
retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea-, 
participación en las ganancias de las empresas. Con control de la producción y colaboración en 
la dirección, protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; 
organización sindical libre y democrática; reconocida por la simple inscripción en un registro 
especial. 
 
Queda garantizado a los gremios; concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a 
la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de 
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la 
estabilidad de su empleo. 
 
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral 
e irrenunciable. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo 
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas 
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de 
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del 
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. 
 
La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas: 
 
• Constitución Nacional Argentina 
• Ley de Contrato de Trabajo 
• Leyes y estatutos profesionales 
• Convenciones Colectivas 
• Usos y costumbres y, voluntades de partes. 
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Existen además leyes que tienen vital importancia dentro del esquema de la relación 
laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea de liquidación de haberes. 
 
Laley 11544, de Jornada laboral, y su decreto16115/33, establece por ejemplo 
límites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada normal y 
por turnos o equipos. 
 
Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos, 
establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a percibir por cada 
asignación. 
 
El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley 
24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas 
que son exentas. 
 
La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, 
y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades laborales. Modificada por 
decreto 54/2017. 
 
RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos), en estas 
dos resoluciones se encuentra reglamentado el cálculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta. 
Categoría, que alcanzará a determinados trabajadores dentro de las organizaciones. 
 
 
1.1.2. Disposiciones Generales 
 
Dentro de la Ley 20.744L.C.T.(Ley de Contrato de Trabajo),existen varias 
disposiciones generales, que tienen que ver con el ámbito de aplicación de la misma (o sea a 
quienes aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador 
y empleador). 
 
Ámbito de aplicación - (Art.2°-LCT) 
 
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: 
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A los dependientes 
de la Administración 
Pública Nacional, 
Provincial o Municipal, 
excepto que por acto 
expreso se los incluya en 
la misma o en el régimen 
de las convenciones 
colectivas de trabajo. 
 
Al personal de casas 
particulares, sin perjuicio 
que las disposiciones de esta 
ley serán de aplicación en 
todo lo que resulte 
compatible y no se oponga a 
la naturaleza y modalidades 
propias del régimen 
específico o cuando así se lo 
disponga expresamente. 
 
A los trabajadores 
agrarios, sin perjuicio que 
las disposiciones de la ley 
serán de aplicación 
supletoria en todo lo que 
resulte compatible y no se 
oponga a la naturaleza y 
modalidades propias del 
Régimen de Trabajo Agrario. 
 
 
Ley aplicable (Art. 3°-LCT) 
 
“Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, 
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute 
en su territorio”. 
 
Concepto de trabajo (Art. 4°-LCT) 
 
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor 
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. 
 
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora 
del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de 
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. 
 
1.1.3. PrincipiosdelDerechodelTrabajo 
 
A continuación transcribimos algunos de principios de derecho laboral más 
destacables, los cuales enmarcan la Ley de contrato de trabajo, y se encuentran a través de 
toda la legislación de la materia. 
 
Condiciones menos favorables. Nulidad (Art.7°-LCT) 
 
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el 
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo 
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la 
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (nulidad por ilicitud o prohibición). 
 
Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de 
trabajo(Art.8°-LCT) 
 
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan 
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normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los 
requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no 
estarán sujetas a prueba en juicio. 
 
EI principio de la norma más favorable para eltrabajador(Art. 9°-LCT) 
 
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales 
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de 
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. 
 
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación 
de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en 
el sentido más favorable al trabajador. 
 
In dubio pro operario: en caso de duda, siempre a favor del empleado. 
 
Conservación delcontrato (Art.10°-LCT) 
 
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o 
subsistencia del contrato. 
 
Principios de interpretación y aplicación de la ley(Art. 11°-LCT) 
 
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el 
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia 
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. 
 
Irrenunciabilidad (Art.12°-LCT) 
 
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos 
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos 
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de 
derechos provenientes de su extinción. 
 
 
2. Contrato de Trabajo 
 
2.1. Características del Contrato de Trabajo 
 
• Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca del consentimiento; 
 
• Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y deberes; 
 
• Personal: ya que el trabajador debe cumplir por sí mismo sus tareas, en relación 
de dependencia, sin delegarlas en terceros; 
 
• Oneroso: el contrato de trabajo se presume oneroso: el trabajador recibe 
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contraprestacionesen dinero y/o especie por su trabajo; 
 
• De ejecución continuada: pues se continúa a través de cierto tiempo (a plazo fijo) 
o por tiempo indeterminado; 
 
• Autónomo: Ya que es un contrato especial, con características propias; 
 
• Típico: Porque su identificación está claramente establecida en la ley; 
 
• No formal: puede celebrarse con libertad de formas, y probarse por 
cualquier medio de prueba. 
 
2.2. Del contrato y la relación de trabajo (artículos 21 al 24) 
 
Contrato de trabajo. ( Art.21°-LCT) 
 
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que 
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la 
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de 
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y 
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los 
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. 
 
Relación de trabajo. Art. 22 
 
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste 
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago 
de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. 
 
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones 
anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo 
por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos 
y obligaciones propios de ella. 
 
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser: 
 
• Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del 
empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual 
implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones 
relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y 
reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia. 
• Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. 
El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien 
asume los riesgos del negocio o la empresa. 
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• Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y 
modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la 
producción de los bienes o la prestación de servicios en qué consiste la actividad de 
éste. 
 
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o 
subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de 
contratación, así como la duración de la vinculación. 
 
Presunción de la existencia del contrato de trabajo. Art. 23 
 
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de 
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase 
lo contrario. 
 
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, 
para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de 
empresario a quien presta el servicio. 
 
Efectos del contrato sin relación de trabajo. Art. 24. 
 
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la 
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo 
lo que expresamente se dispusiera en esta ley. 
 
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al 
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la 
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. 
 
 
2.3. Sujetos del Contrato de Trabajo 
 
Trabajador 
 
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o 
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera 
que sean las modalidades de la prestación. Los socios de una sociedad también pueden revestir 
la calidad de empleados siempre que estén sujetos a directivas e instrucciones de la misma. 
 
Empleador 
 
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o 
no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. 
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lta de Empleador: 
 
 
 
2.4. Obligaciones del Empleador 
 
 
2.4.1. Inscripción ante AFIP: 
 
Antes de registrar el alta de un empleado el ente que contrate personal deberá en 
principio obtener su CUIT, presentando el formulario 460/F para el caso de una persona física 
y en el caso de que sea una Persona Jurídica se requiere de un procedimiento especial donde 
hay que utilizar SIAP. 
 
A 
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Una vez obtenida la Clave Fiscal debe ingresar al servicio “Sistema Registral”, en la 
opción “Registro tributario”/”F”420/T Alta de Impuestos” Aporte Seguridad Social. 
 
 
2.4.2. Contratación de un seguro para riesgos del trabajo (ART) 
 
De acuerdo a la Ley 24557 (Ley de Riesgo del Trabajo) los empleadores deberán 
contratar una aseguradora de riesgos del trabajo. Esta ley rige la prevención de riesgos y la 
reparación de los daños derivados del trabajo y sus objetivos son: 
 
• Reducir los siniestros laborales a través de la prevención de los riesgos derivados del 
trabajo 
 
• Reparar los daños ocasionados al trabajador en accidentes de trabajo y de 
enfermedades; incluyendo la rehabilitación del trabajador accidentado 
• Promover la recalificación y reubicación de los trabajadores damnificados 
• Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención 
y de las prestaciones reparadoras. 
Esta ley rige para trabajadores del sector privado, sector público, pasantes, becarios. 
 
Obligaciones del empleador relativas a los riesgos del trabajo 
• Proveer a los empleados de una cobertura (ART); 
• Informar a sus empleados la ART donde se encuentran afiliados; 
• Cumplir las normas de Higiene y Seguridad; 
• Brindar capacitación en materia de Higiene y Seguridad; 
• Proveer a los empleados de los elementos de protección personal; 
• Realizar exámenes médicos pre ocupacionales y por cambio de actividad e informar los 
resultados al trabajador y a la ART; 
• Informar a su ART, inmediatamente de conocido, todo accidente de trabajo o 
enfermedad profesional; 
• Denunciar a la SRT (Superintendencia de Riesgos del Trabajo) los incumplimientos de 
su ART. 
El empleador puede cambiar de empresa aseguradora libremente cuando lo desee. 
Siempre que no tuviera deuda con la compañía y/o que haya cumplido el plazo mínimo de 
permanencia para efectuar el traspaso, si es el 1° -6 meses- de haber efectuado 1 o más antes – 
deberá permanecer 1 año con la aseguradora. 
 
Cálculo ART 
La cuota se integra por: 
• Una alícuota de suma fija multiplicada por cada trabajador declarado, 
• una alícuota variable: porcentaje calculado sobre la masa salarial, 
• un importe fijo con destino al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales (FFEP), 
multiplicado por cada uno de los trabajadores. 
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La suma de ambas alícuotas, más el monto destinado a FFEP, dará por resultado la 
cuota a pagar. 
 
 
2.4.3. Encuadre sindical. Inscripción ante el sindicato. 
 
El empleador teniendo en cuenta la actividad que realizará, determinará la asociación 
gremial que representará a sus trabajadores. 
 
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tiene como tarea relacionada al 
sector sindical la responsabilidad primaria de entender en la aplicación de normas legales 
relativas a la existencia y funcionamiento de las asociaciones sindicales de trabajadores y del 
registrode las asociaciones profesionales de trabajadores. 
Deberá prestarse especial atención a lo que en cada Convenio Colectivo de Trabajo se 
define como ámbito de aplicación, donde se define a qué actividades y con qué características 
se define el convenio en cuestión. 
 
La página del Ministerio de Trabajo pone a disposición un buscador de entidades 
sindicales que podrán acceder en la siguiente URL: http://dnasconsulta.trabajo.gob.ar/ 
 
En nuestro país la Ley 23551 legisla sobre tipos de asociaciones sindicales, afiliación y 
desafiliación, estatutos, dirección y administración, asambleas o congresos, inscripción, 
derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales, asociaciones sindicales con personería 
gremial, federaciones y confederaciones, representación sindical en la empresa, tutela sindical, 
prácticas desleales. 
 
LEY Nº 23.551 
TITULO PRELIMINAR 
De la tutela de la libertad sindical 
Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren 
a la organización y acción de las asociaciones sindicales. 
 
Artículo 2° — Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los 
trabajadores se regirán por esta Ley. 
 
Artículo 3° — Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con 
sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos 
que dificulten la realización plena del trabajador. 
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir 
libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya 
constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) 
Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las 
asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular 
candidatos. 
 
Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: a) Determinar 
su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a 
error o confusión; b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación 
territorial; c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y 
constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse; d) 
Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés 
de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, 
el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical. 
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Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes 
formas: 
a) Sindicatos o uniones. Ejemplo Sindicato de Empleados de Comercio; 
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado. Ejemplo FAECYS 
(Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios); 
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que 
preceden a éste. Ejemplo CTA (Central de Trabajadores de la Argentina). 
 
2.4.4. Convenios Colectivos de Trabajo 
 
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a 
la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos sindicatos 
que representen- conforme pautas fijadas por la ley- a los trabajadores del sector. 
 
Estos Convenios tienen “fuerza de ley”, para la actividad que reglamentan, debiendo 
tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo sólo podrá mejorar la 
posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contratos de Trabajo o Estatuto 
Especial. Nunca podrá modificar en detrimento de los derechos otorgados por leyes laborales. 
 
Dentro o Fuera de Convenio Colectivo de Trabajo 
 
Los trabajadores fuera de convenio son aquellos que por cumplir funciones jerárquicas 
(directivos, altos y medios mandos), estar expresamente exceptuados o no existir convenio 
colectivo aplicable a la actividad no se les aplica norma convencional alguna. Tienen los 
derechos que les otorga la Constitución Nacional, Tratados internacionales, Ley de Contrato de 
Trabajo y normativa en general, así como los usos y costumbres. 
 
A diferencia de los trabajadores comunes, puede negociar sus condiciones laborales. De 
tal forma puede discutir sobre vacaciones preferenciales; condiciones especiales sobre jornada 
de trabajo; compensaciones remuneratorias por objetivos, cursos de capacitación y 
especialización, beneficios sociales premium, automóvil, celulares, etc. 
 
 
2.4.5. Inscripción en la Obra Social 
 
Una vez realizado el encuadre sindical y conocido el convenio colectivo de trabajo 
correspondiente, se sabrá a qué Obra Social se debe inscribir al empleador. Para la inscripción 
del empleador generalmente se solicita completar un formulario de empadronamiento con los 
datos del mismo, (apellido, y nombre o razón social, CUIT, domicilio, actividad, etc), constancia 
de inscripción ante la Afip como empleador, DNI o Contrato Social, acreditación del domicilio. 
 
El trabajador que comenzó su relación laboral deberá ir personalmente con su DNI/alta 
temprana y/o último recibo de sueldo a realizar su inscripción a las oficinas administrativas de 
la Obra Social. 
 
El empleador deberá darle a conocer al empleado la posibilidad de optar por una obra 
social distinta a la que se le asigna originariamente. La opción de cambio puede realizarse una 
vez al año, es totalmente gratuito y deberá solicitarle a la obra social el carnet y la cartilla de 
prestaciones. 
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2.4.6. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio 
 
Este seguro se instrumentó mediante el Decreto 1567/74. Fue reglamentado en el año 
1995, siendo su vigencia desde agosto de ese año. 
 
Se debe asegurar a todos los trabajadores en relación de dependencia con excepción de 
los trabajadores rurales permanentes de la ley 16600. 
 
El empleador deberá brindar cobertura desde que el trabajador se incorpora en 
relación de dependencia y le entregará el certificado de incorporación al seguro y una copia de 
la póliza. 
 
El trabajador deberá designar la nómina de beneficiarios en el formulario que le provea 
la Cía de seguros. Si presta servicios a más de un empleador sólo podrá acceder a la prestación 
del seguro una sola vez. La contratación del seguro queda a cargo del empleador con el que el 
trabajador cumple la mayor jornada mensual laboral, en caso de igualdad, quedará a opción del 
trabajador. 
 
 
2.4.7. Contratación de un servicio de medicina laboral 
 
El empleador deberá realizar el examen médico pre ocupacional dispuesto en le RES 
43/1997 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Los mismos tienen como objetivo 
determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño 
de las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser utilizados como elemento 
discriminatorio para el empleo 
 
 
2.4.8. Alta en Simplificación Registral – On Line 
 
Permite el registro de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través 
de un único trámite. 
 
Se trata de una base de datos, que como carga inicial posee las relaciones “Empleador- 
Trabajador” consideradas como activas en función de la información que surge de las 
declaraciones juradas determinativas y nominativas de las obligaciones con destino a la 
seguridad social, presentadas por los empleadores- comprendidos en el Sistema Integrado 
Previsional Argentino (SIPA)- por los períodos mensuales julio de 2004, inclusive, en adelante, 
así como de las “Claves de Alta Temprana” gestionadas. 
 
Consecuentemente, tendrás el carácter de relación activa las correspondientes a 
trabajadores que hayan sido dejados de informar por sus empleadores, en las declaraciones 
juradas indicadas en el párrafo precedente, sin consignarel código del tipo de baja de que se 
trate. 
 
Asimismo, para las relaciones “Empleador- Trabajador” activas se incluirán los datos 
inherentes al Programa de Simplificación y UnificaciónRegistra, con la finalidad de: 
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� Inducir a la formalización de las relaciones laborales a partir de la facilitación de 
los procesos registrales. 
 
� Simplificar las obligaciones registrales de los empleadores y trabajadores, 
maximizando la eficiencia y la eficacia en la captura de datos. 
 
 
� Agregar valor a la funcionalidad del mecanismo de declaraciones juradas de los 
empleadores al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), de modo tal que se facilite y se 
simplifique el accionar de los contribuyentes. 
 
� Incrementar la calidad y el nivel de detalle de la información como insumo para 
las tareas de fiscalización, coadyuvando a las acciones contra el empleo informal. 
 
 
� Elaborar procesos que permitan compartir datos con la mayor eficiencia y 
eficacia en beneficio del conjunto de los organismos que operan en el ámbito de la seguridad 
social. 
 
Sujetos obligados a informar: 
 
Los empleadores comprendidos en el SIPA, quedan obligados a ingresar en el “Registro” 
los datos de cada uno de los trabajadores que incorpora o desafecta de su nómina salarial, aún 
cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía. 
 
El ingreso de los aludidos datos permitirá comunicar a esta Administración Federal el 
alta o la baja en el “Registro” del trabajador, según corresponda. 
 
Asimismo el empleador respecto de cada uno de sus trabajadores podrá modificar 
determinados datos de la información (jornada laboral, categoría, etc) que posee el “Registro”, 
así como anular el alta (dentro de las 24 h)comunicada en el caso que no se haya producido el 
comienzo efectivo de las tareas. 
 
El presente es el único procedimiento para informar la extinción de la relación 
“Empleador- Trabajador”, por cualquier causa. 
 
Información a suministrar 
 
Con relación al empleador se deberá informar: 
 
1. Apellido y nombres, denominación o razón social, CUIT, fecha de alta del 
empleador y domicilio fiscal. 
 
2. Código y denominación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) 
contratada. 
 
3. Códigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las 
actividades del empleador. 
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4. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la 
actividad principal que desarrolla el empleador. 
 
5. Domicilio de explotación, entendiéndose por tal el lugar o los lugares 
afectado/s a la o las actividades del empleador. 
 
6. Códigos y denominaciones de las actividades económicas realizadas en el 
domicilio de explotación. 
 
7. Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta bancaria destinada al reintegro 
de asignaciones familiares. 
 
En relación con cada trabajador: 
1. CUIL o, en el caso de no poseerlo y de tener asignada la CUIT, esta última. 
 
2. Apellido y nombres. 
 
3. Domicilio real declarado. 
 
4. Domicilio real actualizado, de corresponder. 
 
5. Código y denominación de la Obra Social correspondiente a la actividad a la 
que se encuentra afectado cuando el trabajador no haya elegido un 
determinado agente de salud. 
 
6. Monto de la remuneración mensual -sujeto a aportes según el Artículo 9º de la 
Ley Nº 24241 y sus modificaciones- pactada entre el empleador y el 
trabajador. 
 
7. Código y denominación que indica la modalidad de liquidación de la 
remuneración. 
 
8. Interrelación "Domicilio de explotación-Actividad económica", 
correspondiente al lugar de desempeño del trabajador. 
 
9. Código y denominación del puesto a desempeñar por el trabajador, mediante 
el que se identificará la tarea específica que realizará. 
 
10. Código y denominación de la modalidad de contratación. 
 
11. Si se trata de un trabajador agropecuario. 
 
12. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una comunicación de 
alta. 
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13. La fecha de finalización de la relación laboral, cuando se trate de la modalidad 
de contratación a plazo fijo. 
 
14. La fecha de inicio de la suspensión de la relación de trabajo, en el caso de las 
relaciones de trabajo permanentes y discontinuas a que se refiere el inciso a) 
del Artículo 5º del Decreto Nº 1.694 del 22 de noviembre de 2006. 
 
15. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de baja de que se 
trate, en el caso de que se comunique una baja en el "Registro". 
 
16. Fecha de nacimiento 
 
17. Denominación del nivel de formación: se informará el nivel de estudios del 
trabajador. 
 
18. Marca de incapacidad/discapacidad. 
 
19. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta sueldo, para el depósito de las 
asignaciones familiares y el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos 
del Trabajo (ART), en caso de prestación dineraria por siniestro. 
 
20. Vínculos Familiares que se indican en el Anexo III de la RG 2988/10. Los datos 
ingresados deberán surgir de la documentación respaldatoria que se 
encuentre en poder del empleador. 
 
21. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo y Categoría Profesional que le 
corresponda. 
 
22. Identificación del tipo de servicio del trabajador. 
 
23. Identificación de la boca de pago disponible, para los casos en que no se haya 
informado CBU. 
 
24. Número telefónico. 
 
25. Dirección de correo electrónico. 
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Plazos para informar el alta 
 
La comunicación del alta en el “Registro” deberá efectuarse dentro de los plazos que, 
para cada caso, se indican a continuación. 
 
a) Trabajador que se contrate para realizar tareas rurales, hasta el comienzo 
efectivo de las mismas, sin distinción de la modalidad de contratación. A través del formulario 
denominado "NóminaProvisoria RG Nº 2688″ 
 
b) Trabajador que no se encuentre comprendido en el inciso precedente: hasta el 
día inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuera la 
modalidad de contratación celebrada. 
 
 
2.4.9. Aperturas de Cuentas Bancarias: 
 
Es obligación del empleador realizar el pago de las remuneraciones a través de una 
cuenta bancaria (caja de ahorro o cuenta corriente) a cargo del empleador. Cabe aclarar que 
laRESOLUCIÓN N° 653/2010 establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en 
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la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el 
trabajador. 
 
 
2.4.10. Deber de registración: Libro de Sueldos y Jornales - LEY 20744 ARTICULO 52 
 
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas 
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: 
 
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. 
 
b) Nombre del trabajador. 
 
c) Estado civil. 
 
d) Fecha de ingreso y egreso. 
 
e) Remuneraciones asignadas y percibidas. 
 
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones 
familiares. 
 
g) Otros datos que establezca la reglamentación. 
 
Se prohíbe: 
 
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 
 
2. Dejar blancos o espacios. 
 
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el 
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la 
autoridad administrativa. 
 
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de 
registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo 
estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de 
la que resulte su número y fecha de habilitación. 
 
¿Qué autoridades pueden solicitar el Libro del artículo52? 
 
Las autoridades administrativas (AFIP, ANSES, Ministerio de Trabajo, Obras Sociales, 
etc.) o judiciales. La falta de exhibición del libro, así como de registros, planillas u otros 
elementos de contralor; será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador 
sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. 
CursoLiquidación de Sueldos Página20 
 
 
 
2.4.11. Entrega del Contrato de Trabajo 
 
De acuerdo a la modalidad contractual que se trate el empleador deberá entregar al 
trabajador original del contrato de trabajo firmado por el empleador. También cuando se 
hubiere realizado “contrato a plazo fijo” o “contrato de aprendizaje”. 
 
 
2.4.12. Emisión de certificado de trabajo 
 
Cuando el trabajador lo solicitare o cuando se extinga el contrato de trabajado el 
empleador deberá entregar el certificado respectivo con la firma debidamente certificada. 
Podemos distinguir dos tipos de certificados: 
 
 
2.4.13. Certificado de Trabajo art. 80 Ley 20744 
 
Documento emitido por el empleador donde constan la fecha de ingreso y egreso, 
sueldos percibidos, aportes y contribuciones efectuadas, la función y calificación profesional 
por desempeño del trabajador. Se debe consignar además, por todos los meses de servicio, los 
aportes y contribuciones a la entidad sindical correspondiente. 
 
Requisitos: 
 
• Fecha de ingreso y egreso 
 
• Sueldospercibidos 
 
• Constancia de aportes y contribuciones efectuados 
 
• Función 
 
• Calificación del desempeño profesional. Este dato es obligatorio como 
consecuencia del 6° artículo incorporado, sin numerar, en la ley 24.576 
 
• Firma certificada del empleador o representante autorizado por autoridad 
bancaria, previsional, judicial o notarial 
 
• Formalidades de la confección: La ley de contrato de trabajo no establece la forma 
que ha de tener el certificado de trabajo sino los requisitos 
 
 
2.4.14. Certificación de servicios y remuneraciones: 
 
Constancia documentada, consiste en una declaración del empleador, de los servicios 
prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, establecido en concordancia con lo 
dispuesto por la ley 24241, artículo 12, inciso g. 
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Requisitos: 
 
• Detallartiempoefectivotrabajado 
 
• Detallarinterrupciones 
 
• Sueldos mensuales percibidos mes a mes y Sueldo Anual Complementario 
 
• Función 
 
• Carácter del servicio 
 
• Datos de la empresa 
 
• Datos del trabajador 
 
• Firma certificada del empleador o representante autorizado por autoridad 
bancaria, previsional, judicial o notarial 
 
Formalidades de la confección 
 
La ley de contrato de trabajo no establece la forma que ha de tener el certificado de 
trabajo sino los requisitos, pero la Res. General (AFIP) 2316 estableció el sistema informático 
que permitirá a los empleadores generar y emitir la certificación de servicios y remuneraciones 
prevista con el formato diseñado vía "Internet". A través de Clave Fiscal – Mi certificación 
Anses. 
 
A diferencia del Certificado de Trabajo, la Certificación de servicios y remuneraciones 
podrá ser solicitada durante la vigencia del contrato de trabajo, cuando existan causas 
razonables para su exigibilidad. 
 
La entrega del "Certificado de Trabajo" está prevista sólo y únicamente al momento de 
la extinción del contrato de trabajo, cualquiera fuere la causal invocada al momento de la 
ruptura del vínculo laboral. 
 
El plazo de entrega, una vez producida la extinción de la relación laboral, cualquiera sea la 
causa, de ambas certificaciones es de 30 días corridos, conforme lo establece el artículo 3 del 
decreto 146/2001. 
 
En el caso de que el empleador no haga entrega del certificado en dicho plazo, el trabajador 
queda habilitado para remitir el requerimiento fehaciente de la entrega del certificado, por el 
plazo de 2 días. Ante tal circunstancia, el empleador deberá entregar el certificado requerido 
dentro de los 2 días hábiles siguientes al de la notificación del requerimiento formulado por el 
trabajador. 
 
Con la modificación introducida por la Ley 25.345, en el texto del artículo 80 de L.C.T. se 
incorporó un medio técnico de compulsión para que el empleador cumpla con su deber de 
CursoLiquidación de Sueldos Página22 
 
 
 
entregar las certificaciones previstas por la ley, permitiendo ante el incumplimiento al 
trabajador obtener una indemnización económica equivalente a 3 veces su salario normal y 
habitual. También es facultad de los jueces de imponer además, sanciones conminatorias 
("astreintes" previstas en el artículo 666 bis del Código Civil) para lograr la entrega de los 
certificados. 
 
 
2.4.15. Entregar los elementos necesarios 
 
El empleador deberá entregar las herramientas necesarias para que el empleado pueda 
cumplimentar con sus tareas como también elementos que tiendan a prevenir accidentes de 
trabajo y contribuyan a su seguridad en general. 
 
 
2.4.16. Confección del legajo del trabajador 
 
Adjuntar todos los formularios firmados por el empleado con respecto a sus datos 
personales, familiares, contrato de trabajo, examen médico, información para liquidación del 
impuesto a las ganancias (Form. 572), evaluaciones de desempeño. 
 
 
2.5. Plazos del Contrato de Trabajo 
 
No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a la 
actividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse 
solamente en el momento de su jubilación. 
 
 
2.5.1. Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT) 
 
“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su 
término resulte de las siguientes circunstancias: 
 
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración 
 
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo justifiquen 
 
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierte al contrato 
en uno por tiempo indeterminado”. 
 
 
2.5.2. Alcance (Art.91LCT) 
 
“EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en 
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social , 
por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de 
extinción previstas en la presente ley”. 
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2.5.3. Modalidades Contractuales - Ley 20744 : 
 
2.5.3.1. Forma típica de contratación 
 
La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la 
relación laboral durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por 
ejemplo, la renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador, con o sin causa, el 
acceso por parte del trabajador al beneficio de la jubilación una vez cumplidos los requisitos 
legales, la muerte del trabajador, etcétera. 
 
Los primeros 90 (noventa) días de trabajo son a prueba, lapso que se denomina período 
de prueba. 
 
Durante el período de prueba el empleador debe registrar la relación laboral y ambas 
partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que durante 
dicho lapso, tanto el trabajador como el empleador, pueden dar como finalizada la relación 
laboral sin obligación de explicitar la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización 
alguna para el trabajador, pero quien defina la extinción deberá preavisar con quince (15) días 
de antelación. 
 
El contrato por tiempo indeterminado se desarrolla, en general, durante una jornada 
laboral completa, es decir de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, 
según lo establezca el convenio colectivo de la actividad o de la empresa. 
 
Sin embargo, de acuerdo a las necesidades de la explotación, el empleador puede 
requerir los servicios de un trabajador durante un determinado número de horas al día o la 
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes (2/3)de la jornada habitual de la actividad 
(art. 92 ter, LCT). En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le 
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, para 
la misma categoría o puesto de trabajo. 
 
En ese caso, si bien la extensión de la jornada diaria es parcial, debe tenerse presente 
que la relación laboral es por tiempo indeterminado. 
 
Los trabajadores contratados para desarrollar una jornada parcial no podrán realizar 
horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o para las 
cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT). 
CursoLiquidación de Sueldos Página24 
 
 
 
En la forma típica de contratación laboral, es decir, por tiempo indeterminado, el 
empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo por su propia decisión y sin 
expresar la causa. En caso de haber transcurrido el período de prueba, deberá abonar al 
trabajador una suma de dinero en concepto de indemnización equivalente a un mes de sueldo 
por cada año de ser- vicio o fracción mayor a 3 (tres) meses, tomando como base su mejor 
remuneración mensual, normal y habitual. Dicha base no podrá exceder el equivalente a tres 
veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones previstas en el convenio 
colectivo aplicable al trabajador por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad 
(art. 245 LCT). 
 
 
2.5.3.2. Modalidades especiales 
 
Tal como lo expresáramos en el punto anterior, el contrato de trabajo generalmente se 
celebra por tiempo indeterminado, con jornada completa o parcial. Sin embargo, con el 
objetivo de brindar un marco jurídico adecuado a las necesidades específicas de las actividades 
productivas o de servicios que desarrollen las empresas y de los propios trabajadores, la ley 
regula otras modalidades especiales, que son: 
 
a) Contrato de trabajo a plazo fijo. (arts. 90, 93 a 95, LCT) 
 
b) Contrato de trabajo de temporada. (arts. 96 a 98, LCT) 
 
c) Contrato de trabajo eventual. (arts. 99 y 100, LCT) 
 
d) Contrato de trabajo de grupo o por equipo. (art. 101, LCT) 
 
A continuación analizaremos cada una de las modalidades enunciadas, precisando 
cuáles son las circunstancias de hecho que justifican su utilización, con miras a facilitar al 
empleador su decisión al respecto. 
 
El empleador debe asegurarse de cumplir con todos y cada uno de los requisitos fijados 
por la ley para celebrar un contrato laboral de modalidad especial y tener presente que en caso 
de no haberse encuadrado correctamente la relación bajo una modalidad especial, se aplicarán 
las normas que regulan el contrato por tiempo indeterminado. 
 
 
a) Contrato de trabajo a plazo fijo 
Esta modalidad contractual se caracteriza por la existencia de un plazo determinado de 
duración que, como máximo, puede ser de 5 (cinco) años. 
CursoLiquidación de Sueldos Página25 
 
 
 
 
Las partes de una relación laboral estarán habilitadas para encuadrar su relación en 
esta modalidad siempre que existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a 
plazo fijo, por ejemplo, para cubrir un puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto 
de un trabajador que se encuentra de licencia. 
 
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de 
su duración. Además, el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera 
fehaciente (vía carta documento o por telegrama colacionado) la extinción del contrato con 
antelación no menor de un mes ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración prevista 
fuese inferior a un mes. La omisión de la obligación descripta convierte el contrato en uno de 
plazo indeterminado. 
 
Pero la ley, a fin de evitar situaciones fraudulentas en perjuicio del trabajador, ha 
establecido que el contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado 
(es decir, sin plazo preestablecido) cuando: 
 
• El empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una 
antelación de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde 
por escrito la renovación del contrato por otro plazo. 
 
• Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo 
fijo. 
 
Si la relación laboral se extingue por cumplimiento del plazo o realización de la tarea 
encomendada, siempre que el plazo hubiese sido de por lo menos un año y se haya efectuado el 
preaviso correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que indica 
el artículo 247 de la ley. El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del pre- visto por 
el artículo 245 de la ley, el cual dispone abonar un mes de sueldo por cada año de servicio o 
fracción mayor a tres (3) meses en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa 
causa. 
 
Por ejemplo: si el contrato tenía un plazo de tres (3) años y la remuneración era de 
$2.800 mensuales, al extinguirse el contrato por vencimiento del plazo, el empleador deberá 
abonar$4.200 ($2.800 x 3 / 2) en concepto indemnizatorio. 
 
En caso de despido injustificado (es decir, sin que exista culpa del trabajador) antes del 
vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el 
contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 LCT), más los daños y perjuicios que 
CursoLiquidación de Sueldos Página26 
 
 
 
haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato. 
 
La ley no prevé un monto indemnizatorio tarifado (como para las situaciones antes 
descriptas) para la indemnización por daños y perjuicios, por lo que deberá considerarse cada 
caso en particular. Sin embargo, en general los jueces han dispuesto el pago de una suma 
equivalente a la suma de los salarios que hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado 
el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta indemnización sustituye a la del preaviso no 
otorgado por el empleador. 
 
 
b) Contrato de trabajo de temporada 
 
 
El artículo 96 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando 
las tareas correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban 
desarrollarse sólo durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada 
ciclo en virtud del tipo de actividad. 
 
Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se desempeñan 
en actividades tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales vinculadas 
a la producción frutícola (citrus, fruta fina, etcétera). Cabe aclarar que esta última actividad 
está excluida del Régimen del Trabajo Rural. 
 
Es importante tener en cuenta que, a excepción de las tareas de cosecha y/o empaque 
de frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la Ley N°22.248. 
Dicho régimen prevé modalidades contractuales diferentes y para el caso de prestaciones 
cíclicas o estacionales la contratación de personal se configurará mediante un contrato de 
trabajo no permanente, cuyas pautas pueden verificarse en el artículo 77 y siguientes de la Ley 
N°22.248. 
 
Realizada esta aclaración, recordamos que en una relación laboral encuadrada bajo la 
modalidad de trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el período 
de actividad, mientras que en períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento y, por 
con- siguiente, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración. 
 
Otra característica a resaltar del contrato de trabajo de temporada es que, aun siendo 
un contrato por tiempo indeterminado, se encuentra excluido del período de prueba. 
 
La ley considera a éste un contrato por tiempo indeterminado, entendiendo que en él 
existe un período o temporada de actividad y un período de receso. 
CursoLiquidación de Sueldos Página27 
 
 
 
 
Por dicha razón, si eltrabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a 
ser incorporado al inicio de la temporada siguiente. 
 
Para hacer efectivo tal derecho, el empleador está obligado a convocar al trabajador a 
su puesto de trabajo. La convocatoria debe concretarse por escrito por lo menos 30 días antes 
del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o presentarse al 
domicilio del empleador, dentro de los 5 días de notificado o avisado. 
 
En caso que el empleador no realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse 
despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes por el 
tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios sufridos en caso de encontrarse 
pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso. 
 
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la 
LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso. La indemnización por daños y perjuicios se 
fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del 
contrato a plazo fijo. 
c) Contrato de trabajo eventual 
 
Cuando la prestación laboral sea requerida por el empleador para satisfacer la 
realización de tareas no habituales a las actividades corrientes de la empresa (ej.: 
remodelación de un establecimiento industrial; presentación de sus productos en un evento 
empresarial) o tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de la empresa, la superan en calidad 
o cantidad (ej.: suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de 
trabajo) podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual. 
 
El empleador puede, además, optar por contratar directamente el trabajador bajo esta 
modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), que son 
aquellas personas jurídicas que, debidamente habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo 
y Seguridad Social, se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a 
disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos explicitados anteriormente. 
 
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores que necesita para 
la prestación de tareas eventuales, debe tener en cuenta que el contrato de trabajo debe 
celebrarse por escrito, con entrega de copias al trabajador y a la asociación sindical que lo 
representa dentro de los 30 días de celebrado. 
 
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá 
CursoLiquidación de Sueldos Página28 
 
 
 
indicarse el nombre del trabajador a ser reemplazado y si es para atender exigencias 
extraordinarias del trabajo, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo 
justifique. 
 
Como el plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su 
duración estará dada por la tarea o actividad desarrollada, la relación laboral comenzará y 
terminará con la ejecución de la obra o prestación del servicio. 
 
Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato 
tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la causa que 
lo origina no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año 
durante un período de tres (3) (art. 72, Ley Nº24.013). Si se excedieran estos plazos, el 
contrato se considerará permanente aunque de prestaciones discontinuas (contrato de trabajo 
por temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas (contrato de trabajo 
por tiempo indeterminado), según los casos, ello con las consecuencias legales que esta 
conversión trae aparejada, entre ellas, que de configurarse un despido sin causa, el empleador 
deberá abonar las indemnizaciones legales. 
 
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al 
trabajador si el contrato finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó. 
 
En cambio, si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el 
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT, ya 
comentado. Asimismo, corresponde destacar que, si bien la normativa vigente no lo expresa, la 
doctrina entiende que también le corresponde al trabajador afectado la indemnización de 
daños y perjuicios en razón de considerar al contrato de trabajo eventual como un contrato por 
tiempo determinado. En tal sentido, quienes postulan esta solución, entienden aplicable lo 
establecido en el art. 95 de la LCT, que se refiere al contrato a plazo fijo y de temporada. 
 
Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de que 
ésta se encuentre legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus obligaciones para 
con los trabajadores eventuales que ponga a su disposición, puesto que la ley lo hace 
responsable solidario de las obligaciones que la ESE tiene, en su carácter de empleadora, para 
con los trabajadores que se desempeñan en su empresa. Esto significa que el trabajador 
eventual, emplea- do de la ESE, podrá reclamar a la empresa usuaria el cumplimiento de 
obligaciones laborales en caso de que la ESE no las cumpla. Además, la empresa usuaria está 
obligada a retener de las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes a aportes y 
contribuciones a la seguridad social, depositándolos en tiempo y forma. 
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d) Contrato de trabajo de grupo o por equipo 
Otra modalidad es el contrato de trabajo de grupo o por equipo. Se trata de un contrato 
celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos, que 
actúa como director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo 
o grupo. 
 
El director o jefe del equipo deberá: 
 
• Elegir a las personas que integrarán el equipo, salvo que por las características 
del trabajo a realizar sea necesario designarlas de antemano y lo haga el 
empleador. 
 
• Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, 
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare 
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las 
calidades personales exigidas en la integración del grupo. 
 
• Acordar con el empleador el monto de la remuneración. En caso de fijarse un 
monto colectivo, deberá determinar su distribución entre los integrantes del 
grupo. 
 
• El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la 
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. 
 
 
2.5.3.3. Contrataciones con finalidad formativa 
 
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral, nuestro régimen 
jurídico prevé algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales, mediante las cuales 
se ofrece un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de 
personas sin experiencia laboral. Entre ellas, destacamos el contrato de aprendizaje y la 
pasantía. 
 
 
2.5.3.3.1. Contrato de aprendizaje 
Es una modalidad de contrato de trabajo cuya finalidad es formativa teórico-práctica y 
está regulada por el artículo 1° de la Ley N°25.013, modificado por la Ley Nº 26.390. 
 
Se celebra entre un empleador y un joven desempleado de entre 16 y 28 años de edad, 
siempre que no haya existido con anterioridad otro tipo de relación laboral entre ellos. Tiene 
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una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año y la jornada de trabajo no 
puede ser superior a 40 horas semanales. 
 
Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido, el empleador 
no deberá abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, pero tiene la obligación de 
preavisar al aprendiz la terminación del contrato 30 días antes del vencimiento pactado o en su 
defecto,abonar una indemnización sustitutiva (que sustituya al preaviso) de medio mes de 
sueldo. 
 
En cambio si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y 
sin expresión de causa por parte del empleador, corresponde al trabajador cobrar las 
indemnizaciones previstas en la ley aplicables a los trabajadores que se desempeñan bajo la 
modalidad de contrato por tiempo indeterminado. 
 
En todos los casos, el trabajador o aprendiz tiene derecho a exigir al empleador un 
certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. 
 
El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones previstas en el marco de 
este contrato (finalidad formativa; jornada semanal máxima de 40 hs.), convertirá la relación 
laboral en una por tiempo indeterminado lo que le generará al trabajador todos los derechos 
que la ley determina. 
 
Además de las normas explicitadas, el empleador debe tener presente que si el contrato 
de aprendizaje se celebra con un menor de entre 16 y 18 años, resultará aplicable el régimen 
de trabajo de menores regulado en los artículos 187 al 195 de la LCT1 y que en ningún caso 
podrá celebrar contrato de aprendizaje si se trata de una cooperativa de trabajo o empresa de 
servicios eventuales. 
 
 
2.5.3.3.2. Pasantía educativa 
Una empresa del sector privado con personería jurídica2 que posea al menos un (1) 
empleado en relación de dependencia por tiempo indeterminado, podrá celebrar contrato de 
pasantía con estudiantes de la Educación Superior, Educación Permanente para Adultos y 
Formación Profesional mayores de 18 años cuando previamente hubiera suscripto un convenio 
con las instituciones y organismos educacionales, conforme los términos de la Ley N°26.427 y 
la Resolución Conjunta MTEySS N°825/09 y MEduc. N°338/09 que regulan el “Sistema de 
Pasantías Educativas”. 
 
La relación de pasantía, en los términos previstos en el ley citada, no tiene carácter 
laboral y su finalidad es promover la realización de actividades formativas en organismos 
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públicos o empresas privadas vinculadas al contenido de los estudios cursados en unidades 
educativas. 
 
Las características centrales del contrato de pasantía, son las siguientes: 
 
• Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantía 
educativa, así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de 
tareas asignadas al pasante. 
 
• Tendrá una duración acorde con las características y complejidad de 
actividades a desarrollar según lo definido en el convenio suscripto entre la 
empresa y la entidad educativa, por un plazo mínimo de dos (2) meses y 
máximo de doce (12) meses. Podrá renovarse por seis (6) meses adicionales 
suscribiendo un nuevo acuerdo individual. 
 
• El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la 
empresa una compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de 
dicha asignación estímulo se calculará sobre la base de los valores establecidos 
para la categoría asimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la 
empresa y será proporcional a la carga hora- ria de la pasantía. En las 
actividades que no cuenten con un convenio colectivo, se aplicará para el 
cálculo de la asignación, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional 
a la carga horaria de la pasantía. 
 
• La carga horaria será de hasta veinte (20) horas semanales y como máximo seis 
horas y media por día (6.30 hs.), pudiendo distribuirse libremente siempre que 
la actividad se desarrolle en jornada diurna y de lunes a viernes. La empresa 
podrá requerir autorización expresa a la Secretaría de Trabajo del MTEySS para 
implementar la pasantía los fines de semana y/o en jornada nocturna cuando 
así se justifique por las características de la actividad. En ningún caso se podrá 
desarrollar pasantía en tareas calificadas como riesgosas o insalubres. 
 
• El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y 
accidente y otros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de 
la empresa en los términos que especifica la reglamentación. 
 
• Además de las pautas expresadas en los ítems descriptos, la empresa deberá 
brindar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones mínimas serán las 
previstas en Ley Nº 23.660 de Obras Sociales y además debe contratar el seguro 
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por accidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo 
N°24.557, para cubrir eventos de ese tipo producidos como consecuencia del 
desarrollo de la pasantía y/o en el establecimiento donde el pasante se 
desempeñe. 
 
• El cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar, en forma 
proporcional al plantel de trabajadores contratados por tiempo indeterminado 
que registre, surge de la siguiente escala: 
 
• En empresas de hasta doscientos (200) trabajadores, un (1) pasante por cada 
diez (10) trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado. 
En empresas de doscientos uno (201) trabajadores en adelante: siete por ciento 
(7%). 
 
• Asimismo, el empleador deberá disponer de un (1) tutor por cada diez (10) 
pasantes, cuya función es la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el 
docente guía designado por la Institución Educativa a la que pertenezca el 
pasante. Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso del pasante en la 
empresa y realizar informes periódicos y un informe final sobre el desempeño 
del pasante que se adjuntará a su legajo personal y será remitido a la 
Institución Educativa correspondiente. 
 
3. Protección Especial 
 
3.1. Trabajo de Menores 
 
Está prohibido el empleo a menores de 16 años. En el mismo
 sentido se establece que no pueden trabajar de noche, ni más de 6 
horas. Tienen además 15 días de vacaciones. 
 
A continuación transcribimos los artículos correspondientes: 
 
Menores de 16 años – Prohibición de su empleo 
 
Según el Art. 7) de la Ley N° 26.390 – “Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del 
Trabajo Adolescente” queda prohibido a los empleadores ocupar menores de dieciséis (16) 
años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. 
 
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a 
aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma 
familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. 
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Las personas mayores de 14 y menores de 16 años, podrán ser ocupados en empresas 
cuyo titular sea su padre, madre o tutor siempre que se cumplan con los siguientes requisitos: 
 
1. Que no trabajen más de tres horas diarias y hasta quince semanales. 
2. Que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres. 
3. Que cumpla con la asistencia escolar. 
Cumplido estos requisitos, la familia deberá gestionar la autorización para que el 
trabajo de su hijo/a ante la autoridad administrativa laboral. 
 
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos 
en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa 
extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado 
indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene 
en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida”. 
 
Certificado de aptitud física 
 
“El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 
dieciocho (18)años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado 
médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos 
periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas”.(Art. 188 LCT) 
 
Jornada de trabajo - Trabajo nocturno 
 
“No podrá ocuparse menores de dieciséis(16)a dieciocho(18) años en ningún tipo de 
tareas durante más de seis(6)horas diarias o treinta y seis(36) semanales, sin perjuicio de la 
distribución desigual de las horas laborables. 
 
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la 
autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) 
semanales. 
 
Para Jornadas desiguales, elmáximoserá7. No se podrá ocupar a menores de uno u otro 
sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 
veinte(20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que 
desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro(24)horas del día, el 
período de prohibición absoluta seráde22a6, pero sólo para los menores varones de más de 
dieciséis (16) años”(Art.9 Ley 26390) 
 
 
Descanso al mediodía 
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“Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en 
horas de la mañana y de la tarde, regirá un descanso al medio día de 2h, a su vez les está 
prohibido llevarse trabajo a su casa y realizar funciones que revistan carácter penoso, 
peligroso o insalubre.(Art.19 1LCT)” 
 
Vacaciones Menores de edad 
 
“Gozarán de un periodo de 15 días en las mismas condiciones exigidas para el resto de 
los trabajadores.” (Art. 194) 
 
 
3.2. Trabajo de Mujeres 
 
Al igual que en el caso de los menores, las mujeres también gozan de ciertos derechos 
especiales. Los mismos determinan la igualdad en el trato y protección en algunas situaciones 
determinadas. 
 
Como principales podemos destacar aquellas originadas de la maternidad (protección 
Por despido originado por causas de la misma) o bien la licencia especial que establece un 
períodode90días. Así mismo la excedencia, que es un período de tiempo a opción de la 
trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia (tiempo para amamantar al lactante). Y por 
último la prohibición de despedir a la trabajadora por causas del matrimonio. 
 
En los siguientes artículos podemos observar lo anteriormente dicho, que 
retomaremos en el momento de calcular la liquidación de las licencias o bien las 
indemnizaciones. 
 
“Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de 
contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o 
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo 
o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral”. 
(Art.172 LCT) 
 
“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la 
plena observancia del principio de igualdad de retribución por Trabajo de igual valor. 
 
Descanso al mediodía 
 
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un 
descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a 
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que 
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias 
beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con 
supresión o reducción de dicho período de descanso”. (Art. 174 LCT) 
 
 
Trabajo a domicilio 
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Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en 
algún local u otra dependencia en la empresa”.(Art.175) 
 
Tareas penosas, peligrosas o insalubres 
 
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o 
insalubre. 
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá 
con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. (Art. 176 LCT) 
 
 
Maternidad – LCT Art. 177 – Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. 
 
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) 
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. 
 
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al 
parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de 
licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere 
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. 
 
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con 
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o 
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los 
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad 
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que 
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás 
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. 
 
 
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. 
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora 
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. 
 
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a 
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o 
parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los 
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.” 
 
 
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978) 
 
 
 
 
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Despido por Causa del Embarazo 
 
 
 
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora 
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la 
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del 
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de 
una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”. (LCT - Art.178) 
 
Descansos diarios por lactancia 
 
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora 
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no 
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea 
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los 
establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine 
la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños 
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”. (LCTArt.179) 
 
Prohibición del despido por causa de matrimonio 
 
 
LCT Art. 180. —“Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza 
que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que 
 se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.” 
 
LCT Art. 181. —“Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada 
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese 
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses 
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación 
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con 
anterioridad o posteridad a los plazos señalados.” 
 
LCT Art. 182. —“Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, 
el empleador