Sistema de descripción de cargos

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VALORACION DE CARGOS
SISTEMA DE DESCRIPCION - CLASIFICACION Y
VALORACION DE CARGOS POR COMPETENCIAS
Castillo Ivonne Villafuerte CarolinaCisneros Jessika
EL EQUIPO
Chávez Miltón
INTRODUCCIÓN
A través del tiempo se ha ido modificando la gestión
administrativa de talento humano, las tendencias
actuales se dirigen hacia enfoques sistemáticos,
multidisciplinarios.
Mediante un correcto diseño de la estructura
organizativa todo puesto de trabajo responde a una
necesidad de la organización, por consiguiente lo que
se espera es una aportación de dicho puesto para un
adecuado funcionamiento de la organización; además
debe cumplircon ciertas políticasde productividad y
calidad.
 
IMPORTANCIA DEL SISTEMA 
 
 
Se considera de gran importancia para todas las
empresas, organizaciones e instituciones, ya que este
sistema ayuda a mejorar la gestión administrativa y
enfrentar de mejor manera lo retos del futuro.
Es una herramienta que permite aclarar los objetivos de
los individuos y sus colectivos, permite controlar la carga
laboral y su evolución, de manera que se pueda actuar
sobre el desempeño, y la toma de desiciones
organizacionales.
El sistema de Descripción, Clasificación y Valoración de
Cargos se puede considerar como el punto de partida de
varias actividades básicas en la gestión dela
Administración del Talento Humano
 
 
EL SISTEMA
 
 
 
Unsistema no es más que un conjuntode procesos que
interactúan e interrelacionan entre sí para formar un
todo.
Los sistemas se encuentran interrelacionados entre sí y
permiten alcanzarlos objetivos para lo cual fueron
diseñados.
 
 
DISEÑO DEL SISTEMA 
 
 
1.Entrada (input): es la fuerza de arranque del sistema,
suministra material o energía desde el ambiente.
 
2.Salida (output): es el resultado del proceso de
transformación, Los outputs de los subsistemas son
intermedios y deben ser coherentes con los del sistema en su
totalidad.
 
3.Proceso (throughput): conjunto de pasos interrelacionados,
es la secuencia que convierte las entradas en salidas. Se define
por los elementosempeñados en el cambio y las relaciones
entre ellos, caracterizando así la acción del sistema.
 
4.Retroalimentación (feedback): consiste en compararla salida
(output)con un criterio o patrón previamente fijado. Como ya
se ha dicho, su objetivo es el control, para que el sistema
funcione según lo previsto y se mantenga fiel a sus objetivos.
(Vélaz, 2012).
PUESTOS DE TRABAJO
 
 
 
Se puede definir como puesto de trabajo al
conjunto de tareas que ejecuta una persona
dentro de una empresa, empleando unas
técnicas, métodos o medios específicos,
pero que, a su vez, se mantienen
determinados por dicha empresa, donde se
lleva a cabo su actividad
 
 
ANÁLISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
El análisis de puestos de trabajo es
básicamente el proceso de estudiar
un puesto para determinar qué
actividades y responsabilidades
incluye
La descripción de puestos de
trabajo o DPT es el documento
donde se detallan todas las
funciones, requisitos y objetivos de
cada puesto de trabajo existente
en una empresa.
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO
Es el proceso mediante el cual se
aplican criterios de comparación
de cargos para conseguir una
valoración relativainterna de los
salarios de los diversos cargos
VALORACION DE
PUESTOS DE TRABAJO
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQgdUdz7YPscFAe3zdv1MtPLQEm14glcBYiAl0pRTFrtCge7OGlH54RuBc1eCJwODvEaPo&usqp=CAU
QUE BUSCA EL SISTEMA DE VALORACIÓN DE
CARGOS
Que hacen los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
 
Como lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que
emplean, manera comoejecutan cada tarea.
 
Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir,
propósito de cada tarea. Junto a esto se han de
especificar los requisitos y cualificaciones necesarias
paraque el trabajador realice las tareas con una
ciertagarantía de éxito.
 
 
QUE PERMITE EL SISTEMA DE DESCRIPCIÓN CLASIFICACIÓN Y
VALORACIÓN DE PUESTOS 
Conocer las necesidades reales de los recursos humanos en una empresa.
 
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
 
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 
Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 
 
Compensar de manera juta y equitativa a los empleados. 
Planear as necesidades de capacitación de personal.
 
Elaborar programas de capacitación y desarrollo de personal
 Determinar niveles realistas de desempeño del personal.
 
Analizar la manera en que los cambios surgidos en el entorno en el que
opera una empresa y afecta al desempeño de los recursos humanos.
(Rodríguez Valencia, 2011)
Este proceso como parte del sistema, consiste en identificar
y describir las tareas, o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás puestos de la organización; es la
referencia detallada de:
EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE LOS CARGOS:
Funciones, o tareas del Puesto (qué debesaber hacer el
aspirante), La periodicidad de la ejecución (cuándo lo debe
hacer),
Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones, o
tareas (cómo lo debe hacer),
Los objetivosdel puesto (por qué lo debe hacer),
Las herramientas necesarias (con qué lo debe hacer)
Las características deseables del ambiente donde se
trabajará (descripción del ambiente y sitio de trabajo).
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Los Aspectos Intrínsecos
se refere a la descripción
del cargo tales como:
ASPECTOS INTRÍNSECOS
1º ETAPA
Define el proceso
1º NOMBRE DEL CARGO
2°POSICIÓN DEL CARGO
(ESTRUCTURA).
3°CONTENIDO DEL CARGO -
TAREAS O FUNCIONES
Diarias, Semanales, mensuales,
anuales, esporádicas.
a) Nivel del cargo
b) Subordinación
c) Supervisión
d) Comunicaciones colaterales
http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Los Aspectos Extrínsecos
 se referen al análisis del
cargo, en estecaso se
refere al perfl del
analista que
anteriormente se explico.
ASPECTOS EXTRÍNSECOS
1º ETAPA
Define el proceso
1º REQUISITOS INTELECTUALES
2° REQUISITOS FÍSICOS
3° RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
4.- CONDICIONES DE TRABAJO
VALORACIÓN DE LOS CARGOS DE TRABAJO
Este es el proceso de análisis
y evaluación, que tiene como
objetivo determinar el valor
relativo de las funciones, le
permite establecer la
clasificación de las
funciones realizadas de
cualquier manera, la
evaluación puede aceptarse
como la base para fijar los
salarios. 
A) SISTEMA NO CUANTITATIVO
Consiste en clasificar todos
los puestos por orden de
importancia, es válido para
clasificaciones cuando el
número de puestos no es
grande.
Este sistema establece un orden de importancia pero no cuantifica la
diferencia
Consiste en encajar los trabajos
dentro de unas definiciones
genéricas previamente
establecidas. Las distribuciones
de los puestos se comparan con
estas definiciones ya
establecidas y se les asignan las
que más se asemejan
CLASIFICACIÓN POR RANGOS
Este sistema consisteen
comparar cada puesto con
cada uno de los demás para
determinar si es superior,
igual o inferior a él.
CLASIFICACIÓN POR
CATEGORÍAS
CLASIFICACIÓN POR
COMPARACIÓN BINARIA
 
ESTE SISTEMA, POR LO TANTO, TIENE TRES FASES:
1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS
2. DETERMINACIÓN DE LAS CATEGORÍAS
3. ENCAJE DE LOS PUESTOS.
B) SISTEMAS CUANTITATIVOS
Enlaza las calificaciones
directamente con las
retribuciones ya existentes,
Además de arrastrar los
defectos que ya existen en
este campo, dañará a los
evaluadores que realmente
están mirando el valor de los
puestos en términos
económicos. 
ESTE SISTEMA ESTABLECE UN ORDEN DE IMPORTANCIA PERO NO CUANTIFICA LA DIFERENCIA
SISTEMA DE COMPARACIÓN
DE FACTORES
Establece orden y
diferencias, es fácilmente
inteligible por el personal, no
demasiado complejo de
aplicar y lo suficientemente
objetivo por los medios de
trabajo de que dispone
SISTEMA DE PUNTUACIÓN
DE FACTORES.
LAS COMPETENCIAS
Las Competencias es parte del
proceso del sistema y su
definición está estructurada
por distintos niveles como: 
CONOCIMIENTOS 
DIFERENCIAS 
 Las competenciasaluden a la
capacidad de utilizar ese
conocimiento en situaciones
determinadas.
Genera un comportamiento de
exito.
COMPETENCIAS 
Los conocimientos son la
base del desempeño; sin los
conocimientos no es posible
cumplir con las actividades
del puesto de trabajo
asignado
Es importante mantener un buen
conocimiento de uno mismos y un buen
conocimiento de aquella conducta, o
competencias que desean incorporar a la
rutina de trabajo; así como:
CÓMO SE ADQUIERENLAS COMPETENCIAS
Conocer a sí mismo ysaber qué es capaz
de hacer.
Conocer las exigencias del puesto que se
ocupa y saber que se debe hacer.
Conocer el entorno de trabajo, la
permisidad de la empresa y saber lo que
se puede hacer.
TIPO DE COMPETENCIAS
A) COMPETENCIAS CARDINALES
B) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES
C) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR ÁREA
D) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR PROCESOS
METODOLOGIA
El Consejo Nacional de Competencias, adoptapor Ley una Estructura
Orgánica de Gestión Organizacional por Procesos, que implica la
definición clara de productos, servicios y clientes, así como la
definición de procesos que se ordenan y clasifican en función de su
grado de contribución o valor agregado al cumplimiento de las
competencias y atribuciones asignadas en la Constitución de la
República y COOTAD.
DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO TAPA
Se logró identificar varias opciones de oportunidades que se deben canalizar de
mejor manera, también se detectó varias debilidades para las cuales se
identificaron estrategias que permitan mitigar estos problemas
Impulsar la implementación de
sistemas efectivos de monitoreo
y evaluación
El Consejo Nacional de Competencias, será considerado en el año 2017 como el ente rector a nivel
nacional del proceso de descentralización del Estado
Planificar, coordinar y controlar
la implementación del Plan
Nacional de Descentralización, 
Consolidar y articular políticas,
estrategias, planes y programas
encaminados al fortalecimiento
instituciona
Implementar planes y
programas que impulsen los
procesos 
Promover el establecimiento de
mecanismos de participación
ciudadana en la gestión de los
gobiernos autónomos descentralizados
Es la representación gráfica de
una organización, a través de la
cual se busca satisfacer las
necesidades y expectativas de los
clientes internos y externos,
mediante el diseño de procesos
que agreguen valor al producto o
servicio que recibe el cliente.
Se deben considerar y analizar los siguientes
componentes:
 
ESTRUCTURA ORGÁNICAPOR PROCESOS
Unidades administrativas;
Niveles jerárquicos;
Líneas de autoridad y responsabilidad;
y,
 Organigrama estructural descriptivo
 
 
 
 
La estructura Orgánica por Procesos
permite cumplir con la misión, objetivos y
atribuciones asignadas
Una estructura de procesos se caracteriza por la gestión enfocada en la
entrega final de los productos o servicios a través del trabajo organizado
por procesos a lo largo de toda la cadena de valor
CUALES SON LOS NIVELES DE PROFESIONALES
Como parte del proceso de
Descripción del cargo, está la
priorización de las actividades
que consiste en levantar las
actividades en función de tres
factores: frecuencia,
consecuencia por omisión y
complejidad de las actividades,
esto nos permite identificar
entre todas las actividades las
más relevantes
Para la clasificación de los cargos, se los agrupará por series
de acuerdo al proceso al que pertenece en la estructura
organizacional del Consejo Nacional de Competencias.
 
 
Para el proceso de valoración, se lo realizará a través del factor
de ponderación basado en puntos.
 
Los factores para la valoración del cargo se realizará
considerando los factores de: competencia, complejidad del
puesto y responsabilidad, los que han sido
 
jerarquizados en función de criterios de valoración y
ponderados sobre mil puntos; considerando los criterios de
valoración de puntos.
 
 
El Ministerio de Trabajo ha establecido para cada uno de los
sub factores, niveles que van del 1 al 5 asignando una
puntuación y en algunos casos se ha establecido los criterios
de valoración, como
 
 
 
 
LEVANTAMIENTODE
PERFILES
Para realizar el levantamiento
de los perfiles, se diseñó un
formulario, basados en lo
definido por el autor Nazly
Robles Manderano, quien
expone sobre el “saber” y el
“saber hacer”.
Se utiliza el formulario de
“Descripción y Perfil de cargos”
y el formulario de
“levantamiento de
información” emitidos por el
Ministerio de Trabajo.
Con esta información y una vez que se
ha logrado identificar el perfil optimo
que requiere cada uno de los cargo de
trabajo, es importante realizar un
análisis ocupacional del personal que
actualmente labora.
 
VALIDACIÓN DE LOS PERFILESÓPTIMOS CON LOS ACTUALES
Una vez analizada la
descripción de los cargos; se
procede a realizar la valoración
según la metodología por
puntos, utilizando el formulario
de “Valoración de Puestos” .
Para lograr determinar el perfil de la o el
servidor, se diseña el formato de
“Análisis Ocupacional”, tomando como
base el formulario del Ministerio de
Trabajo, 
UBICACIÓN DEL PERSONAL EN LA
ESTRUCTURA 
Se asignará al personal la denominación y clasificación que le
corresponda de acuerdo al puesto que realmente está desempeñando,
siempre y cuando el servidor cumpla con el perfil requerido para el
mismo, como se muestra en la tabla
1.
La ubicación del personal en la Estructura se divide en:
 
ESTRUCTURA POSICIONAL DEL PROCESO AGREGADOR 
ESTRUCTURA POSICIONAL DEL PROCESO HABILITANTE DE ASESORÍA
ESTRUCTURA POSICIONAL DEL PROCESO HABILITANTE DE APOYO
RESULTADOS
Como resultado del estudio presentado sehan logrado
recavar resultados demaera cualitativa y cuantitativa.
Cabe recalcar que toda la estructura de este sistema
fueron convalidados e implementados en los nuevos
procesos de seleccion de personal y asi
comporbandose que la implementación de un sistema
de descripcion, validacion y clasificacion de cargos
garantiza la contratación del personal idoneo para
ejecutar las actividades de los cargos 
 
El producto del estudio se lograron
levantar algunas descripciones, los
mismos que contienen descripción
detallada de los componentes
principales de la descripción de
cargos
FORMULARIOS DE
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
EXPERIENCIA REQUERIDA ENFUNCION
DE NIVEL OPERATIVO
VALORACIÓN DE CARGOS
¡GRACIAS!