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LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS 
DE LA EMPRESA LACTEOS LOS ANDES 
REGION CENTRO OCCIDENTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANABELL APONTE RAMOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” 
DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA 
COORDINACIÓN DE POSTGRADO 
 
 
 
 
 
 
 
Barquisimeto, Julio 2001 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS 
 DE LA EMPRESA LACTEOS LOS ANDES 
REGION CENTRO OCCIDENTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por 
 
Lic. Anabell Aponte Ramos 
 
 
 
 
 
 
Trabajo de Grado para optar al Grado de 
Magíster Scientiarum 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” 
 
 
 
 
DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA 
COORDINACIÓN DE POSTGRADO 
 
 
 
Barquisimeto, Julio 2001 
 
 
 
 
LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS 
DE LA EMPRESA LÁCTEOS LOS ANDES 
REGIÓN CENTRO OCCIDENTE 
 
 
 
 
 
Autor: Anabell Aponte Ramos. 
Tutor: Fernando Sosa Gómez. 
 
 
 
 
 
Resumen. 
 
Las organizaciones del presente tienen un gran reto, que es, el de actuar con 
dinamismo y creatividad frente a los cambios, para poder actuar en escenarios 
que les exige tomar decisiones efectivas. Una variable que la gerencia debe 
considerar cuando decide responder a esos cambios es, la Cultura 
Organizacional. Conociendo los beneficios que las empresas u organizaciones 
alcanzan por medio de la Cultura Organizacional, podrán obtener resultados o 
logros más efectivos. El objetivo de este trabajo es de analizar la Cultura 
Organizacional que existe en las distribuidoras de la empresa Lácteos los 
Andes región centro occidente, dicho objetivo se logró mediante una 
investigación de campo de carácter descriptivo, analizando las fuentes 
documentales y realizando el respectivo estudio de campo, obteniendo como 
resultado, que en las distribuidoras existe una cultura muy fuerte orientada 
hacia el mercado, que presenta debilidades en su misión, en su estructura 
organizacional, lo cual, afecta su sistema de valores y creencias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INDICE 
 
 
 
RESUMEN 
Pág 
iii 
 
INTRODUCCIÓN 1 
 CAPITULO I EL PROBLEMA 3 
 Planteamiento del Problema 3 
 Objetivos de la Investigación 8 
 Justificación 9 
 Alcance 10 
 CAPITULO II MARCO TEORICO 12 
 Antecedentes de la Investigación 12 
 Antecedentes de la Empresa 15 
 Bases Teóricas 17 
 Funciones de la cultura organizacional 
 Formación de la cultura organizacional 
23 
24 
 Dimensiones 27 
 Visión y Misión 28 
Visión 
Misión 
29 
30 
 Sistemas de Valores y Creencias 32 
 
 
 
 
 Valores 
 Creencias 
33 
35 
 Sistemas de Metas y Objetivos 38 
Metas 
Objetivos 
38 
39 
 Estructura Organizacional 41 
 Funciones de la Estructura Organizacional 46 
 Estructuras Múltiples 49 
 Formas Estructurales 50 
 Elementos de la Estructura Organizacional 51 
 Complejidad 51 
 Formalización 59 
 Centralización 61 
 Comunicación 63 
 Cultura y Estructura Organizacional 67 
 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 72 
 Naturaleza de la Investigación 72 
 Universo 72 
 Recolección de la Información 73 
 Análisis de los Datos 74 
CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS 
RESULTADOS 
 
77 
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 
Conclusiones 
Recomendaciones 
100 
100 
105 
BIBLIOGRAFÍA 107 
109 
 
 
 
 
ANEXOS 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El ambiente donde se desarrollan los negocios en los actuales momentos 
se perfila con las características de abierto e internacionalizado, exigiendo a las 
empresas entre otros esfuerzos de dirección y gestión una administración eficaz 
de todos sus recursos y una visión global de los cambios. Todo cambio 
organizacional es generalmente estimulado por alteraciones en su medio, 
impulsando transformaciones en cada uno de los sistemas internos de la 
organización. Pero como saber en que medida las variaciones o alteraciones en 
un sistema tienen efecto en otro sistema interno de la organización. 
 
La gerencia para atender esas necesidades de cambio y cumplir 
exitosamente esta delicada misión, se apoyan en diversos modelos o técnicas 
para diagnosticar y evaluar el actuar de la organización, con la finalidad de 
adecuarse a las exigencias del medio. 
 
En la actualidad tenemos, que la aplicación de la cultura organizacional se 
ha convertido en un medio efectivo para entender el comportamiento 
organizacional y buscar la forma de adecuarlo positivamente a los cambios. 
 
En el presente trabajo se describen y analizan los fundamentos y 
componentes de la cultura organizacional, con el propósito de obtener resultados 
eficientes que permitan a las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes 
evaluarse internamente y responder efectivamente a las exigencias internas y 
externas que requieran. Se presenta una fuente informativa con la que puedan 
nutrirse y así reforzar funciones y procedimientos utilizados en la gestión 
organizacional. 
 
 
 
 
El trabajo esta estructurado por capítulos, los cuales, presentan el 
siguiente contenido: en él capitulo I se encuentran el planteamiento de la situación 
y sus objetivos, él capitula II contiene los antecedentes históricos de la 
investigación que guardan una relación con ella, seguidamente se muestran los 
antecedentes históricos de la empresa y las bases teóricas sobre cultura 
organizacional y los elementos que han sido seleccionados para analizarla. El 
capitulo III contiene la descripción de la metodología y la forma en que son 
analizados los resultados, él capitulo IV se refiere a la interpretación y análisis de 
los resultados y por último el capitulo V, en él se encuentran las conclusiones del 
estudio y las recomendaciones necesarias para adecuar y reforzar la cultura 
existente en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO I 
 
EL PROBLEMA 
 
Planteamiento de la Situación 
 
 El mundo moderno en que vivimos se caracteriza por sus constantes 
cambios. El ambiente que afecta a las organizaciones es dinámico y les exige una 
alta capacidad de adaptación como requisito indispensable para poder 
sobrevivir. Todos los cambios científicos, tecnológicos, económicos, sociales, 
políticos y culturales que se desarrollan alcanzan e influyen en el éxito de las 
organizaciones en general, sean éstas empresas industriales, de servicio tanto 
públicas como privadas: seguros, empresas industriales, manufactureras, 
comerciales, hospitales, bancos y universidades. 
 
 Todo proceso de cambio organizacional se da con el surgimiento de las 
fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de 
la organización. Estas fuerzas pueden ser tanto exógenas como endógenas a la 
empresa. 
 
 El hablar de cambio en estos tiempos no es novedoso, es simplemente 
algo que se hace necesario, cotidiano e indispensable, tanto para el individuo 
como para las organizaciones. No existe nada que no sea sensible al cambio. Sin 
embargo, hoy en día, en éste siglo XXI, existen organizaciones que no aceptan el 
cambio o bien asumen un comportamiento para hacer resistencia al mismo. 
 
 
 
 
 También no es novedoso mencionar o indicar que el ambiente en el que se 
mueven las organizaciones es turbulento, pero no deja de tener importancia ya 
que, las mismas como respuesta se ven obligadas a cambiar. 
 
 La reflexión de ello nos debe llevar a resaltar las diversas teorías y 
modelos que han surgido y evolucionado con el único objetivo de ayudar a las 
organizaciones a enfrentar los cambios. A veces puede verse como una moda o 
simplemente tratar de probar métodos, sin embargo, dejan ver claramente que 
han nacido como mecanismo de adaptación. 
 
 Se pueden observar teorías como la calidad total, reingeniería, el 
empowerment, o modelos como el outsourcing,benchmarking, justo-a- tiempo y 
cambios en la redimensión de las estructuras, lo cual le da a las organizaciones 
diversos medios o vías para escoger la manera de iniciar el cambio y poder 
plantearse nuevas estrategias e incursionar más efectivamente en otros mercados. 
 
 Los últimos modelos gerenciales, técnicas y teorías que han surgido 
referentes a la organización y a su manera de administrarlas, gerenciarlas o 
líderizarlas no dejan de mencionar el sentido estratégico que la cultura 
organizacional poseen. 
 
 En la actualidad, uno de los procedimientos más efectivos para adecuar 
los cambios empresariales a la dinámica del entorno es por medio del estudio de 
la cultura organizacional, pues mediante ella se analiza el sistema de valores, 
creencias, metas, objetivos, visión y misión que la empresa posee para competir 
en un mercado cada vez más complejo y cambiante. 
 
 
 
 
 
 Es a partir de la década de los años 1980 que se habla de la cultura 
organizacional en relación con la gerencia y se plantea también su vinculación con 
el actuar, es decir, lo que las organizaciones o sociedades deben considerar para 
que marchen mejor, para que sean más eficientes o para que logren sus 
objetivos. 
 
En Kast (1997), según Bro Uttal, La cultura organizacional es un sistema 
de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (como 
funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de la 
organización y los sistemas de control de una compañía para producir 
normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí). 
 
Esta definición muestra la importancia de la cultura organizacional y su 
sentido estratégico para un proceso de cambio, ya que se basa o se fundamenta 
en elementos del comportamiento organizacional. 
 
 Cuando una organización conoce o identifica su cultura organizacional sus 
gerentes pueden ejecutar de manera efectiva diversos cambios y estrategias, ya 
que esta les permite llegar a descifrar e interpretar elementos del comportamiento 
organizacional tales como actitudes, sentimientos, necesidades y motivaciones. 
 
 Para Robbins (1997), el comportamiento organizacional se ocupa del 
estudio de las acciones de las personas en su trabajo. Nos dice que uno de los 
retos para comprender el comportamiento organizacional es saber que hay 
diversos problemas que no son tan obvios. Que gran parte del comportamiento 
organizacional no es visible. El autor señala que lo que tendemos a ver en las 
organizaciones es su aspecto formal: estrategias, objetivos, políticas y 
procedimientos, estructuras, tecnología, autoridad formal y cadenas de mando. 
Pero, que existen ciertos elementos informales que los gerentes deben conocer, 
 
 
 
 
tales como: actitudes, percepciones, normas del grupo, interacciones informa les, 
conflictos interpersonales y entre grupos. 
 
 Con todo lo dicho anteriormente se puede inferir que si en una empresa se 
conoce formalmente su cultura organizacional, mediante la cual se interprete el 
conjunto de valores, creencias, supuestos y conductas compartidas y trasmitidas 
en una organización, ello permitirá a los gerentes inducir y hasta cambiar 
comportamientos de sus empleados, para hacerlas más compatibles con los 
cambios y estrategias que se deseen implantar en la organización para hacerlas 
más efectivas. 
 
Un elemento que destaca en el estudio de la cultura organizacional lo 
representa la estructura que posea la organización, ya que para Kast (op. Cit.) 
 El concepto de estructura organizacional es un tanto abstracto e 
intangible. Sin embargo, es real y afecta a todos en la organización. 
Considera que la estructura es un patrón establecido de relaciones entre 
los componentes o partes de la organización, la cual muchas veces no 
puede ser vista, pero influyen en las operaciones reales y el 
comportamiento de la organización.(pág. 244). 
 
 
Interpretando lo dicho por el autor, podemos considerar que en la 
formación de la estructura de cualquier organización están presentes ciertos 
valores y principios que influirán de manera directa en ella, pudiendo ser visibles 
o no visibles, esto nos lleva a que pudiese existir una interrelación entre cultura 
organizacional y la formación de la estructura de una organización. 
 
 Las organizaciones no toman una forma de manera automática; lo hacen 
así por las decisiones estratégicas que han tomado dentro de un ambiente 
determinado. Por todo esto, se considera que las estructuras organizacionales 
 
 
 
 
afectan los procesos y viceversa. La mayor parte de las organizaciones modernas 
pasan por cambios frecuentes en su estructura. “Es importante que la 
administración diseñe estructuras que sean congruentes con las actitudes y el 
comportamiento de la gente en la organización”, Kast (op. cit.). Por lo tanto la 
estructura organizacional proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de una 
organización a trabajar juntos y a lograr los objetivos de la misma. Encaminar 
este esfuerzo requiere de una visión compartida por parte de todos los 
empleados de la organización y de una identificación y compromiso con la misión, 
metas y valores de la empresa. 
 
Las organizaciones cambian de tamaño, adoptan nuevas tecnologías y 
enfrentan ambientes cambiantes y culturas nacionales e internas, establecen 
nuevas estrategias, o encuentran algunas viejas, y se ajustan a otras 
organizaciones en su campo. Por todo esto es necesario para los gerentes de hoy 
 conocer, analizar, formalizar y difundir la importancia de la estructura 
organizacional. 
 
 Tomando en consideración la ineludible necesidad de incorporase a los 
cambios organizacionales que se plantean en el mundo de los negocios, la 
empresa Lácteos los Andes ha experimentado un crecimiento del mercado a nivel 
nacional lo cual, ha influido en el manejo de las distribuidoras. Estas han 
enfrentado cambios administrativos, tecnológicos, estructurales y gerenciales 
para poder adaptarse siempre con el objetivo de ser mejores o competitivas. 
Entonces, el que la empresa Lácteos los Andes reconozca la cultura que poseen 
sus distribuidoras de la región centro occidente podría contribuir a que sus 
gerentes manejen con más efectividad la productividad de las mismas en la 
región. 
 
 
 
 
 En este sentido y considerando la importancia de la distribución para la 
empresa, la presente investigación pretende diagnosticar o evaluar la cultura 
organizacional de las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes Región 
Centro-Occidente y considerando que para tal objetivo se procederá a 
determinar la visión y misión de la empresa, el conjunto de valores y creencias 
que posee, sus metas y objetivos, así como también ciertos elementos de la 
estructura organizacional que posee la empresa. Por ello, surgen algunas 
interrogantes con relación a: 
− ¿Cuál es la cultura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos 
los Andes? 
− Se corresponde dicha cultura con la estructura organizacional existente? 
− Que beneficios le podría traer a las distribuidoras identificar su cultura 
organizacional? 
− Están dispuestos a aceptar cambios culturales y estructurales? 
 
 
 
Objetivos 
 
Generales 
− Analizar la cultura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos 
los Andes, Región Centro Occidental. 
 
Específicos 
− Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de la 
visión y la misión de la empresa. 
− Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de los 
valores y creencias que se difunden en la empresa. 
 
 
 
 
− Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de las 
metas y los objetivos de la empresa. 
− Examinar el grado de complejidad, formalización centralización y 
comunicación de la estructura organizacional en las distribuidoras de la 
empresa Lácteos los Andes, Región Centro Occidente.Justificación 
 
 Entre la cultura y la estructura organizacional como aspectos 
fundamentales del éxito empresarial, generalmente existe una relación de apoyo, 
que puede llegar a ser de tensión y de presión cuando la organización deba 
adaptarse rápidamente a los cambios. 
 
 El que una organización o empresa permita conocerse y descubrirse a sí 
misma, le abre un sin número de posibilidades para ser más competitivas en 
diferentes mercados y además le da más sentido y orientación para insertarse en 
la dinámica cambiante de la sociedad actual. 
 
 Esta investigación generará conocimiento general y específico acerca del 
análisis y comprensión de la cultura y la estructura organizacional en empresas de 
distribución de productos de consumo masivo, como los son los lácteos, además 
de la influencia de ésta (cultura) en la vida de las organizaciones. 
 
Igualmente se examinarán componentes de la estructura organizacional en 
las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes, región centro occidente, a 
objeto de establecer consideraciones entre la cultura y estructura existente en 
dicha empresa. 
 
 
 
 
 
 La investigación se realizará sobre una realidad, de forma objetiva, sin 
alterar los resultados obtenidos, los cuales podrán ser utilizados por la empresa y 
podrían servir de referencia para empresas u organizaciones del mismo tipo. 
 
 Todo lo que aquí se expone y el hecho de que el tema está en condiciones 
de ser descrito, analizado y explicado, además de contar con la aprobación y 
respaldo de la empresa, conlleva a entender la justificación de la investigación, 
porque además le permitirá a la organización en referencia, nutrirse de las 
consideraciones y resultados que se obtengan de la misma. 
 
Alcance 
 
 El contenido de éste trabajo se enmarca dentro de las teorías del 
comportamiento humano y organizacional, ya que el estudio o investigación se 
orienta a analizar la cultura organizacional existentes en empresa de distribución 
de productos lácteos. En virtud de ello se recurre a diversas teorías y conceptos 
que profundicen en el estudio del individuo y las organizaciones. 
 
 Su alcance está basado en los aspectos señalados en los objetivos de la 
investigación. Con ello se pretende analizar consideraciones que pueden llegar a 
ser variables importantes en todo proceso de cambio organizacional. 
 
 Toda investigación presenta en su desarrollo limitaciones que pueden ser 
de orden económico, social, político y hasta organizacional, sin embargo éste 
trabajo puede estar condicionado al grado de información que se obtenga por 
parte del personal entrevistado en la organización. 
 
 
 
 
 
 En cuanto al tiempo comprendido, la investigación se desarrolló durante el 
año 2000, pero con proyecciones futuras a ser tomadas en cuenta por la empresa 
Lácteos Andes para sus distribuidoras en la región centro occidente. En lo que 
respecta al espacio, el levantamiento de la información se realizó en las 
distribuidoras de los estados Lara, Zulia, Portuguesa, Barinas, Trujillo y Táchira. 
 
 
 
 
CAPITULO II 
 
MARCO TEÓRICO 
 
Antecedentes de la Investigación 
 
Una vez efectuadas las revisiones a los trabajos que abordan el tema de la 
cultura organizacional se observaron que existen numerosos trabajos 
relacionados con la investigación, pero que los tratan sin vincularlos como se 
pretende presentar en este trabajo. 
 
A continuación, se hace referencia a algunos trabajos con la finalidad de 
crear y ampliar criterio, ya que éstos se relacionan con el tratamiento de la 
cultura organizacional en la gerencia. De igual modo se mencionarán trabajos que 
traten el tema de la estructura organizacional. 
 
Leone Francesco (1990), “Análisis y diseño de la estructura organizativa 
del sector administrativo de U.C.L.A.” , el trabajo estuvo orientado a analizar, 
diagnosticar y diseñar la estructura organizativa de la UCLA. En el mismo se 
pudo detectar que la estructura organizativa no estaba actualizada ni formalizada 
en todos los niveles jerárquicos y técnicos. Se recomienda a la institución 
implantar el diseño de la estructura realizada, instruyendo cabalmente al personal. 
El estudio de Leone nos permite observar la importancia de la estructura 
organizacional y la necesidad de formalizarla y difundirla a todo el personal, 
convirtiéndose en un elemento clave en el estudio de la cultura. 
 
Nicole Akl Sfeir (1994), efectuó un “Diagnostico de la Cultura 
Organizacional de una empresa del Sector Servicio”. Este le permitió detectar: 
 
 
 
 
que la práctica de los valores en la cadena de tiendas MAXY`S se presentan en 
un grado muy bajo. A partir de ello se concluye: la cultura actual de la empresa 
requiere ser modificada para lograr el cambio que busca, hay que cuidar, 
mantener y mejorar los elementos de la cultura que representan aspectos 
positivos para llegar a la nueva visión y, es necesario reunir esfuerzos para 
transformar los elementos negativos que frenan el cambio. De este logro 
dependerá la productividad de MAXY`S y la de sus empleados. Esta 
investigación apoya el propósito del estudio en cuestión, ya que el 
reconocimiento de la cultura organizacional agrega valor a la productividad de 
una organización. 
 
García Morales (1994), realizó un “Análisis de la Gerencia de la 
Complejidad caso Corimon” , llegó a la conclusión de que la complejidad esta 
presente en todos los sistemas, a medida que aumenta la complejidad aumentan 
las condiciones casi imperceptibles a la que los sistemas son sensibles, en 
consecuencia aumenta la posibilidad de ocurrencia de un evento caótico. Ante la 
complejidad la estructura más resistente y más eficiente será la horizontal, esta 
organización aplanada tendrá mayores posibilidades de filtrar la información que 
constantemente emana del entorno. Y por último la mejor organización 
empresarial será aquella cuya estructura le permita precedir los cambios en el 
entorno y adaptarse a los mismos. El autor nos presenta como un elemento de la 
estructura organizacional puede generar tanto impacto en la efectividad de la 
misma, dicha variable forma parte del estudio que se presenta, destacando su 
relación con la cultura organizacional. 
 
Surga (1996), investigó sobre: “ La Determinación de la Cultura de una 
Organización y su Posible Influencia en el Cambio”. Para ello realizó un 
diagnóstico de la cultura a la oficina Sectorial de Planificación y Presupuesto de 
 
 
 
 
Caracas y detectó que existe una situación insatisfactoria, modificable sólo a 
través de acciones tendientes a establecer un cambio profundo en sus 
estructuras, en sus políticas, normas y procedimientos, etc., es decir, un cambio 
de la cultura existente para lograr una mayor y mejor efectividad organizacional. 
Esta investigación aporta bases fundamentales en relación a la cultura 
organizacional y cómo la estructura organizacional, en función de sus elementos, 
puede apoyar esos cambios que se desean estable cer. 
 
Alcalá (1996) realizó un “Diagnostico de la Incidencia que tiene la Cultura 
Organizacional de PEPSI – COLA en la Implantación de un Programa de Calidad 
Total”, y concluyó que las organizaciones desarrollan sus peculiaridades 
culturales a pesar de estar ubicadas en un contexto que ejerce influencia sobre 
ellas. También que la incidencia que tenga la cultura de la organización frente al 
cambio dependerá del manejo que ejerzan sus directivos de las fortalezas y 
debilidades que se presenten en los aspectos de la cultura. Las conclusiones a las 
que llega el autor de este estudio nos aporta consideraciones relevantes en la 
influencia de la cultura organizacional en los cambios que se deseen implantar en 
una organización. 
 
 Tampa, Marisela (1998) efectúo una investigación para el “Análisis de los 
Subsistemas Psicosocial, Estructural y Administrativos en el Proceso de 
Transformación Organizacionalde la CANTV”, determinado que la nueva 
estructura organizacional implantada, profundiza el proceso de transformación de 
CANTV, que se viene de una estructura, en la cual las antiguas vicepresidencias 
se comportaban de una manera cerrada, mientras que la nueva estructura y 
denominaciones de cargos permite una mayor relación, una verdadera 
negociación entre las diferentes gerencias. En este estudio observamos el impacto 
de la estructura organizacional en el manejo de las relaciones laborales, las 
 
 
 
 
cuales, interfieren en la cultura organizacional y como la estructura puede 
contribuir a un mejor ambiente de trabajo, si la misma se adecua a la cultura que 
se desea implantar. 
 
Sosa Fernando (1999), realizó un estudio sobre “La cultura organizacional 
como agente promotor de cambio en el desempeño del nivel estratégico en los 
decanatos de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado”, concluyendo 
que en la UCLA no se ha realizado una adecuada formalización, comunicación ni 
divulgación de los componentes de la cultura organizacional mencionados en su 
Filosofía de Gestión, sobre todo a nivel de los Consejeros de los Decana tos. 
Esto orienta a interpretar que el nivel estratégico de los Decanatos requiere 
reforzar el conocimiento que tiene de la visión, misión, creencias, valores, metas 
y objetivos con el propósito de promover cambios favorables en su desempeño 
organizacional. Este trabajo nos permite observar cómo la cultura organizacional 
impulsa cambios dentro de la organización y cómo el conocimiento de la cultura 
puede influir en la efectividad de la organización, lo cual, motiva a estudiar o 
reconocer las culturas en las organizaciones. 
 
Todos estos trabajos con sus aportes refuerzan el propósito de éste 
estudio, ya que en ellos se analizan aspectos que amplían las consideraciones 
sobre cultura organizacional y tocan temas que forman parte de las variables que 
aquí se pretenden estudiar. 
 
Antecedentes de la empresa 
 
Lácteos los Andes, C. A., está ubicada en Nueva Bolivia, Estado Mérida, 
nace el 15 de diciembre de 1986 por iniciativa de un grupo de personas 
encabezadas por los señores: Hilarión Machado, José Miguel Méndez, Guiseppe 
 
 
 
 
Spadaro, Domingo Spadaro y José Francisco González, quienes deciden crear su 
propia empresa, destinada a la producción de leche pasteurizada y envasada, 
cubriendo los mercados de Maracay y Valencia. 
 
Entre 1991 y 1992, la empresa sufrió un cambio organizacional tanto el 
aspecto administrativo como en el aspecto operacional. Para 1994, se creó 
Inversiones Milazzo, empresa que viene a completar los productos de Lácteos 
los Andes. Esta se encuentra ubicada en Cabudare Estado Lara, destinada a la 
producción de jugos y néctares pasteurizados. También en 1994 se puso en 
funcionamiento la planta de producción Capiu Industrial, filial de Lácteos los 
Andes, siendo su principal línea de producción el Queso Pasteurizado los Andes. 
 
Estas empresas generan empleo directo de mil (1.000) personas e 
indirecto a cuatro mil (4.000) personas. Actualmente la empresa ha entrado en 
una etapa de expansión que la conduce a crear nuevos enfoques integrales en el 
cual participan Lácteos los Andes, Capiu Industrial, Inversiones Milazzo, 
Receptoria la Fría, Receptoria Santa Cruz del Zulia y cuenta también con una red 
de distribución propia, las cuales cubren la comercialización de sus productos en 
toda la geografía nacional. 
 
En este sentido, resulta conveniente que en esta etapa de expansión, se 
analice el tipo de cultura que la empresa posee, así como los canales que en su 
estructura organizacional deben operarse para asumir exitosamente la creación de 
esos nuevos enfoque integrales. 
 
 
 
 
 
 
 
 
BASES TEÓRICAS 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
Desde el punto de vista antropológico, la cultura se refiere a la programación colectiva 
mental de la gente en una sociedad que desarrolla valores, creencias y medios de 
comportamiento preferidos comunes. “La cultura es el conjunto de entendimientos importantes 
(generalmente no derivados) que los miembros de una comunidad tienen en común”. Vijoy 
Sathe, tomado de Kast (1997). 
 
 Granell (1998), señala también que: cultura en términos genéricos, es 
aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. 
 
 Lo que verdaderamente diferencia a una sociedad de otra es su cultura, 
pues es lo que las identifica y les pertenece a lo largo del tiempo. La cultura de 
una sociedad está presente en todos sus ámbitos, económicos, políticos, sociales, 
etc, por lo que la estructura de ellos lleva consigo los valores básicos de esa 
sociedad. Entonces, cuando esas estructuras cambian la cultura de esa sociedad 
debe experimentar un cambio para evolucionar, por lo tanto sus valores se ven 
afectados. Por ello, tenemos que en una organización también puede existir una 
cultura, que se forma y evoluciona con el tiempo y que se ve influenciada por 
diversos factores, es decir, la cultura organizacional. 
 
 De esto se puede interpretar que si la cultura constituye el elemento 
diferenciador entre una sociedad y otra, en un contexto mucho menor, el 
empresarial, la cultura también se comporta como un factor que diferencia una 
organización de otra o una empresa de otra. 
 
 
 
 
 
 En resumen tenemos, que así como la sociedad desarrolla su cultura, las 
organizaciones que se encuentran dentro de la sociedad y que están formadas por 
individuos que pertenecen a la sociedad, ellas pueden desarrollar su propia 
cultura con la finalidad de adaptarse a las exigencias del medio que las rodea, 
estaríamos hablando de una cultura en las organizaciones. 
 
 Para Dennison (1991), la cultura organizacional se refiere a los valores, 
las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del 
sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de 
procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos 
principios básicos. 
 
A este respecto, Edgar Schein (1980), define la cultura organizacional 
como un conjunto de presunciones básicas y creencias que comparten los 
miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen 
en tanto que interpretación básica la visión que la empresa tiene de si 
misma y de su entorno. 
 
Menciona que esas presunciones y creencias son respuestas que ha 
aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio interno, y 
ante sus problemas de integración interna. Por último, la cultura, es un producto 
aprendido de la experiencia grupal, y por consiguiente algo localizable allí donde 
exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa. 
 
En su modelo de cultura y liderazgo Schein (op. Cit.), analiza o estudia los 
elementos de la cultura agrupándolos en tres niveles que son: 
 
 
 
 
 
-Nivel 1: Producciones. Representa el nivel más visible de la cultura, viene 
dado por su entorno físico y social. En esté nivel cabe destacar el espacio físico, 
la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado; explica que los 
integrantes de una cultura no son necesariamente conocedores de sus propios 
productos, no es fácil interrogarles sobre ello, pero pueden ser observables por 
uno mismo. En este nivel Schein también llama producciones a los artefactos que 
no son más que las manifestaciones visibles y tangibles de la cultura. 
 
-Nivel 2: Valores. En este nivel el autor resalta la importancia de los 
valores para el entendimiento de la cultura. Expresa que cuando los valores 
comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias y 
presunciones, para quedar asimismo desgajados de la conc iencia, como las 
costumbres se vuelven inconscientes y automáticas. 
 
-Nivel 3: Presunciones básicas. Para el nivel 3 Schein interpreta que 
“cuando la solución a un problemasirve repetidamente, queda a la larga 
asentada”. Para él, lo que al comienzo puede ser una hipótesis apoyada 
solamente por un presentimiento o valor, llega gradualmente a ser entendida 
como una realidad. Para estudiar este nivel se deben observar las relaciones con 
el entorno, la naturaleza de la realidad, tiempo y espacio, la naturaleza del género 
humano, la naturaleza de la actividad humana y la naturaleza de las relaciones 
humanas, también, si se examinan cuidadosamente los artefactos y valores de una 
empresa, es fácil buscar las presunciones subyacentes que enlazan las cosas. 
Dichas presunciones pueden aflorar en las entrevistas, siempre que el 
entrevistador y el entrevistado estén por la tarea de comprender el modelo 
cultural. Sólo que para ello se requiere una labor casi detectivesca. 
 
 
 
 
 
La revisión del modelo de Schein se convierte en algo imprescindible para 
el estudio de la cultura organizacional, pues el modelo permite comprender a 
profundidad la importancia de los valores y conductas como manifestaciones 
derivadas de la esencia cultural y de las presunciones como lo que la cultura 
realmente es, aparte de sustentar las bases de todo estudio relacionado con la 
cultura y el comportamiento organizacional. 
 
Para Kast (op. Cit.), las definiciones de cultura organizacional comparten 
las características comunes con las definiciones antropológicas de cultura social. 
Subraya la importancia de los valores y creencias compartidas y su efecto sobre 
el comportamiento. Entonces el autor define que: 
 
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y 
entendimientos importantes que los miembros tienen en común. La cultura 
ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían 
la forma de decisiones y otras actividades de los participantes en la 
organización.(pág. 701) 
 
 
 Para la gerencia de hoy es vital comprender la cultura que prevalece en la 
organización para poder alcanzar el éxito. Interpretando los conceptos de 
Deninson y Kast (op. Cit.) sobre cultura organizacional, donde menciona que la 
cultura ofrece formas de pensamiento y sentimiento que guían el comportamiento, 
se puede comprender que teniendo un conocimiento de la cultura organizacional 
que prevalece, se puede conocer el impacto psicológico que los cambios 
organizacionales pueden tener en el comportamiento de los individuos. Ya que 
todo proceso de cambio necesita apoyarse en principios y experiencias de la 
organización, es la gerencia la que debe guiar y evaluar ese proceso de cambio. 
 
 
 
 
La gerencia entonces, debe comprender que la cultura organizacional tiene un 
impacto sobre los clientes debido a que estos se relacionan con los empleados de 
la organización. Y ésta está significativamente caracterizada por su estructura, 
pues mediante la misma fluyen todos los procesos organizacionales. 
 
 En resumen, en Deninson y Kast se interpreta y analiza que la cultura 
organizacional hace énfasis en el estudio de los valores compartidos como 
elementos básicos de la cultura. Se menciona que los conceptos de sistemas y los 
puntos de vista contingentes son formas apropiadas de observar la cultura, que 
todos los subsistemas organizacionales son afectados por la cultura. Destacan 
que las organizaciones poseen culturas diferentes –objetivos, valores, estilos de 
administración, sistemas de control, estructuras- para realizar sus actividades. 
 
 En estudios más reciente sobre cultura organizacional tenemos a Elena 
Granell con su libro “Éxito gerencial y cultural: retos y oportunidades en 
Venezuela” (1997), en el mismo destaca una inspiración sobre los misterios de la 
cultura que no se ha visto desde la investigación original de Geert Hofstede. Este 
indagó sobre algunos conceptos sociológicos como “distancia de poder”, 
“colectivismo – individualismo”, “evitación de la incertidumbre”, pero Granell 
vincula éstos y otros conceptos a aspectos gerenciales bien concretos: cómo 
manejo del recurso humano en Venezuela, cómo nos organizamos, cómo 
tomamos decisiones. Para ella una mejor comprensión de las actitudes, 
necesidades y expectativas que guían la conducta ayudan a mitigar los choques 
culturales, a facilitar la integración organizacional y a minimizar el desperdicio de 
talentos. 
 
De acuerdo a Granell (op. cit.)La cultura organizacional se refiere al 
conjunto de creencias, valores, supuestos y conductas compartidas y 
 
 
 
 
transmitidas en una organización que son adquiridos a lo largo del tiempo 
y que han resultado exitosos para el logro de sus objetivos. (pág. 5) 
 
La misma plantea que para identificar y analizar la cultura organizacional, 
se deben estudiar sus diferentes canales de comunicación, su estructura, la 
definición formal o informal del poder y del estatus, lo que se evalúa y controla, 
sus políticos y prácticos, sus sistemas de recompensa, su estilo de supervisión, su 
diseño y uso del espacio, sus leyendas, mitos, rituales y símbolos. 
 
El punto de vista de Granell conduce a determinar la vinculación de la 
cultura organizacional con el éxito gerencial y el modo como ella influye sobre las 
estructuras empresariales. 
 
En otro orden de ideas tenemos que en la actualidad la cultura 
organizacional se ha convertido en un aspecto relevante para estudiar e 
interpretar diferentes causas y efectos de diversos temas, entonces Granell 
expone: ¿Cuándo la cultura organizacional puede convertirse en un tema 
estratégico? 
− Cuando la globalización obliga a enfrentar la diversidad cultural. 
− Cuando se incorporan nuevas tecnologías. Quienes han tenido experiencia en 
la gerencia de tecnología saben que el problema real no es la adquisición de 
tecnología sino el uso que la gente haga de ella. 
− Cuando se decide aplicar nuevos modelos gerenciales para elevar la 
productividad. Al aplicar modelos gerenciales novedosos, generalmente la 
estructura tiende a ser modificada. 
− Cuando hay falta de sinergia o conflictos entre unidades o grupos de una 
organización. En este caso también se tiende a modificar la estructura para 
encausar las acciones improcedentes. 
− Cuando hay cambios en la gerencia general y se plantean cambios 
estratégicos y por ende de la estructura. 
− Cuando se intentan fusiones, adquisiciones y privatizaciones. En este caso los 
cambios estructurales son necesarios y vitales. ( pág,10). 
 
 
 
 
 
 De esto podemos inferir que el tema de la cultura resulta muy 
amplio y profundo, y que en el pueden actuar diversidad de elementos, todo 
de acuerdo a la situación que presentemos, a los diversos cambios que 
debemos confrontar o la simple curiosidad de renovar o reinventar y de 
acuerdo a esto, la empresa Lácteos los Andes manifiesta en la actualidad una 
situación muy parecida a lo que detalla Granell, en cuanto a los cambios que 
esta empresa debe encarar o enfrentar. 
 
Funciones de la cultura organizacional 
 
 La cultura organizacional cumple con varias funciones importantes: 
 
− Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización. 
Cuando en una empresa se realiza la selección de un personal, ésta aparte 
de evaluar su formación profesional y experiencia, busca identificar en ella 
características, actitudes y valores que se asemejen a la personalidad (cultura) 
de la organización. Con el propósito que la persona seleccionada se adapte con 
mayor facilidad al ambiente de la empresa y la persona a su vez, busque 
empresas que se identifiquen con su personalidad. 
 
− Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo. 
Un personal identificado y comprometido con los objetivos de la empresa 
actuará de forma responsable en la consecución de los objetivos o metas de una 
manera voluntaria o proactiva, ya que formarán parte de su reto y crecimiento 
personal. 
 
− Reforzar la estabilidad del sistema social. 
 
 
 
 
“Las organizaciones son ensi mismas fenómenos productores de 
cultura”... Linda Smircich, tomado de Kast (op. Cit.). Las organizaciones son 
vistas como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y como 
productores secundarios, también producen artefactos culturales (rituales, 
leyendas y ceremonias), llegando a ser parte fundamental en el desarrollo de 
cambios sociales. Existen culturas organizacionales que han llegado a sobrepasar 
los limites de la organización y sus valores se han hecho sentir en la sociedad con 
que interactúan, creando un sentimiento y una identificación en los miembros de 
la comunidad. 
 
− Ofrecer premisa reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. 
Cuando en una organización se establecen valores y creencias que llegan a 
convertirse en las premisas de sus normas y principios, éstas sientan las bases 
para la estructuración, control, comunicación y maneras de hacer las cosas 
influyendo así en la toma de decisiones en la organización. 
 
 Tomando en consideración estas funciones, se puede determinar que la 
cultura organizacional puede actuar decisivame nte con relación al diseño o 
rediseño de la estructura de cualquier organización, ya que el establecimiento de 
sus normas y reglamentos contienen los valores que la empresa desea alcanzar. 
Por otra parte, estas funciones determinan la orientación a seguir para analizar la 
cultura organizacional de la empresa Lácteos los Andes, objetivo primordial del 
presente trabajo de investigación. 
 
Formación de la cultura organizacional 
 
 El empresario originalmente que establece una organización, donde 
generalmente da una forma personal a la cultura organizacional y luego perpetúa 
 
 
 
 
la cultura al encontrar seguidores que se ajusten y que son socializados dentro 
del sistema. 
 
 El fundador o grupo fundador de una organización empieza con ciertos 
valores, creencias y normas que tienen que ser adecuados por la cultura más 
amplia y por las experiencias vitales de los individuos. 
 
 Como se puede inferir, los aspectos culturales existen en cualquier 
organización desde sus inicios, pero no se manifiestan de forma tangible, como 
los aspectos estructurales y activos productivos, sólo sabemos que existen, 
aunque no notemos su presencia física. 
 
 En otro orden tenemos que Stoner, dice que la cultura organizacional se 
puede comparar con un iceberg. 
 
En la superficie están los aspectos evidentes, o abiertos, lo 
formalmente manifestado, metas organizacionales, tecnología, estructura, 
políticas y procedimientos y recursos financieros. Debajo de la superficie 
se ubican los aspectos cubiertos u ocultos, los aspectos informales de la 
vida organizacional. Esto incluye las percepciones, actitudes y sentimientos 
compartidos, así como el conjunto de valores acerca de la naturaleza de 
las relaciones humanas y cuanto puede contribuir a la sociedad la 
organización. 
 
 
 Tanto los aspectos evidentes como los aspectos cubiertos u ocultos 
conforman elementos de la cultura organizacional en una empresa que no deben 
ser ignorados por los gerentes pues tal como lo señala Kast (op. Cit.) estos 
 
 
 
 
orientan la toma de decisiones oportuna y acertada y guían las act itudes de los 
participantes en la organización. 
 
 A lo anteriormente expuesto se añade que como regla general, los 
empleados permanecen en una organización debido a que el trabajo los ayuda a 
satisfacer sus metas en la vida y también por que sus personalidades, actitudes y 
creencias, concuerdan dentro de la cultura organizacional. 
 
Cuando se profundiza en el estudio de las organizaciones, la estructura 
organizacional es un elemento de suma importancia y que se encuentra vinculada 
a la cultura organizaciona l sin que nos demos cuenta. La estructura de una 
empresa la componen diversos elementos, entre los que se destacan la división 
del trabajo, la coordinación, la complejidad, la formalización la centralización, la 
comunicación etc, pero la manera o forma en que la organización planifique, 
distribuya, ejecute y evalué todos estos elementos que componen su estructura, y 
que son parte de su día a día, estarán presentes los valores, creencias y 
principios que posee la organización manifestados a través del liderazgo de sus 
gerentes y el comportamiento de sus empleados, es decir de su cultura 
organizacional. 
 
 Se señala que una cultura no es buena ni mala; si es correcta o no depende 
de la coherencia entre la cultura y las necesidades de la organización. Entonces 
tenemos que la cultura que exista en una organización será buena mientras los 
objetivos y las estrategias organizacionales se cumplan y será mala si estos 
objetivos y estrategias no se cumplen de acuerdo las pautas señaladas. por lo 
que podemos interpretar la estructura de una organización puede adecuarse o 
reestructurarse a la cultura organizacional existente. Todo dependerá del 
conocimiento que tenga la empresa sobre su cultura organizacional y la manera 
 
 
 
 
de utilizarla estratégicamente para implantar cambio s e innovar, ya que el 
dinamismo del mundo de hoy le exige cada vez más a las organizaciones aceptar 
los cambios y enfrentarlos con creatividad e innovación. 
 
 De esta manera tenemos que cultura organizacional tal como lo afirma 
Kast, Deninson, Schein, Granell y otros, son los valores, creencias y principios 
que tiene en común los miembros de una organización y que van a determinar su 
comportamiento, permitiéndole a las organizaciones la consecución de sus 
objetivos, a través de una visión compartida de sí misma y de su entorno. 
 
 Todos los autores anteriormente mencionados estudian la cultura 
organizacional desde diferentes enfoques, analizando de esta forma diversos 
elementos y coincidiendo en algunos de ellos, sin embargo cada uno aporta 
conceptos fundame ntales que hay que tomar en cuenta a la hora de estudiar a la 
cultura en una organización. Con ello queremos resaltar que los elementos o 
variables que en este trabajo se estudian obedecen a una selección que nos 
permita obtener resultados sobre aspectos que la empresa objeto del estudio 
pueda incorporar a su día a día. Tomando en cuenta lo dicho por Elena Granel 
con respecto a que hay que reconocer que la cultura organizacional es un tema 
complejo, que está asociada a numerosas variables y dimensiones y es resistente 
al cambio, se puede interpretar que no puede ignorarse la cultura organizacional 
a la hora de estudiar, analizar otro elemento o factor dentro de la organización, 
tal como se pretende en el presente estudio. 
 
 
 Por ello las variables que se consideraron como objeto de estudio para le 
realización de este trabajo son: visión y misión, valores y creencias, metas y 
 
 
 
 
objetivos, y la estructura organizacional como variable resaltante en el modelo de 
cultura a proponer para la empresa. 
 
Dimensiones 
 
 A continuación se presenta la explicación o fundamentos teóricos de cada 
una de los elementos considerados en el análisis de la cultura organizacional de 
las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes región centro occidente. 
 
Visión y Misión 
 
 La mayoría de las organizaciones que han iniciado un proceso de cambio a 
través de los diferentes métodos o técnicas se han visto en la necesidad de 
elaborar o modificar su visión y misión. Para Salvador García (1997), toda 
empresa culturalmente estructura ha de tener explícitamente definidos dos 
grandes grupos de valores o principios compartidos que orienten sus objetivos de 
acción cotidianos: 
 
− Los valores finales asociados a su visión y a su misión. 
 
− Los valores instrumentales u operativos asociados a la forma de pensar y 
hacer las cosas con lo que la organización pretende afrontar las demandas de su 
entorno o integrar tensiones internas para alcanzar su visión y su misión. 
 
Esto nos demuestra que en la visión y misión se encuentranreflejados 
claramente los valores de la organización y que la revisión periódica de ella nos 
permite evaluar el rumbo básico de la empresa e incorporar ajustes requeridos, 
internos o externos a la misma. En la actualidad algunas empresas que han 
 
 
 
 
querido obtener una certificación de ISO 9000 han tenido que crear su misión y 
visión como un requisito, esta exigencia les da a la empresa la oportunidad para 
construir una cultura organizacional que además permite mejorar la eficiencia, 
productividad y competitividad de la organización. Por lo anteriormente 
planteado sé decide incluir a la visión y misión como elementos de estudio en la 
presente investigación, pues estos elementos culturales representan el norte de 
orientación que debe seguir toda empresa. 
 
 
Visión 
 
 Esta encierra una representación mental del futuro deseado de la empresa 
y lo que marca el sentido del esfuerzo de cambio. En tal sentido debe ser una 
función natural del liderazgo transformador, hasta el punto que se ha dicho que 
un líder sin una visión ambiciosa del presente no es un líder, sino más bien un 
administrador del presente. La esencia del verdadero liderazgo empresarial 
radica en la creación de una imagen mental colectiva de los valores integrados en 
la visión hacia donde debe ir la empresa, decidir, crear la capacidad para 
alcanzarla y crear en ella (Senge, 1992). Tomado de la tesis de Fernando Sosa. 
 
 Las creencias y valores sirven de base para establecer la visión. Una de 
las importancias de la visión radica en que permite establecer cual será el “lugar 
de destino” de la empresa, es decir, representa las aspiraciones a futuro. La 
visión da a la empresa un sentido de orientación. 
 
 Una visión requiere de flexibilidad ya que en momentos tan veloces y 
radicales para las empresas, éstas deben adaptarse con facilidad y rapidez a la 
circunstancia cambiante del entorno, ajustando esa visión a dichas exigencias, sin 
 
 
 
 
causar mayores traumas para sus accionistas, administradores y trabajadores. La 
visión es importante porque permite cohesionar a los integrantes de la empresa 
alrededor de un propósito único. 
 
 Peter Senge (op. cit.) señala que para formular las bases de una autentica 
visión, se deben considerar el cumplimiento de los siguientes objetivos: 
− Señalar un camino a seguir en el futuro. 
− Entusiasmar a la gente al plantearle algo que valga la pena aprender. 
− Crear sentido para aumentar la tolerancia a la ambigüedad. 
− Transmitir confianza natural en el liderazgo. 
− Ofrecer una idea de éxito colectivo. 
− Proporcionar un punto de partida de la estrategia de la empresa. (p.21) 
 
En la actualidad son muchas las empresas que están orientándose hacia ese 
nuevo estilo o manera de ser que les permite la “visión”, en Internet muestran un 
modelo, Lógica Empresarial Integrada, “el cual es una forma de ver un negocio 
para comprender lo que el negocio está intentando hacer y como está intentando 
hacerlo”. Lo más importante del modelo es que este, se fundamenta en trabajar 
todos los aspectos de la empresa , tanto externos como internos, en la “visión 
global del negocio”. Un modelo de la visión global les permitirá que vean su 
propio trabajo en contexto, entender el trabajo de otras personas, y actuar para 
hacer sus organizaciones crecer coordinadamente. 
 
Misión 
 
La formulación de un propósito duradero es lo que distingue a una 
empresa de otras parecidas. Una formulación de misión identifica el 
alcance de las operaciones de una empresa en los aspectos del producto y 
del mercado. Jhon A. Pearce II, tomado de Fred R. David (1997). 
 
 
 
 
 
 Una misión incorpora la filosofía de los estrategas de una organización, 
muestra el concepto de una organización, su principal producto o servicio y las 
necesidades principales del cliente que la empresa se propone a satisfacer. Por lo 
cual, una formulación de misión clara y significativa debe describir los valores y 
prioridades de una organización. 
 
 La misión de la empresa tal vez se pueda comprender mejor analizando los 
inicios de esa empresa. El comienzo de un negocio se basa en una serie de 
creencias de que una organización puede ofrecer algún producto o servicio a 
algunos clientes, en alguna área geográfica, a un precio rentable. 
 
 Para Fred David (1997), la misión refleja a largo plazo la organización, en 
términos de que quiere ser y a quién desea servir. Todas las empresas u 
organizaciones poseen un propósito o una razón de ser, aunque sus directivos no 
manifiesten por escrito ese propósito. 
 
 David señala que: “La misión debe despertar sentimientos y emociones en 
relación con una organización, generando la impresión de que la firma es exitosa, 
sabe a donde se dirige y es merecedora de apoyo, por parte de empleados y 
clientes. 
 
 Toda misión debe incluir ciertos elementos y preguntas, dado que la misión 
es la parte más pública y visible de una estrategia, proceso administrativo y 
permite guiar y motivar hacia una acción. Estos elementos y preguntas serían: 
 
− Clientes: ¿Quiénes son los clientes de la empresa?. 
− Productos o Servicios: ¿Cuáles son los productos o servicios más importantes 
de la empresa?. 
 
 
 
 
− Mercados: ¿Dónde compite la empresa?. 
− Tecnología: ¿Es la tecnología un interés primordial en la empresa?. 
− Preocupación por supervivencia, crecimiento y rentabilidad: ¿Demuestra 
interés la empresa por alcanzar sus objetivos y metas? 
− Filosofía: ¿Cuáles son los valores, creencias y aspiraciones principales de la 
empresa?. 
− Concepto de sí misma: ¿Cuáles son los las fortalezas y ventajas competitivas 
distintivas de la empresa?. 
− Preocupación por imagen pública: ¿Se preocupa la empresa por asuntos 
sociales, comunitarios y ambientales?. 
− Interés por los empleados: ¿Se considera al empleado como un recurso 
valioso y estratégico de la empresa?. 
− Calidad inspiradora: ¿Motiva y estimula a la acción la lectura de la misión? 
 
De lo anterior se puede inferir que la misión puede señalar las pautas para 
el diseño y elaboración de la estructura organizacional, ya que al elaborar, 
evaluar o rediseñar la misión de una organización se deben revisar las políticas, 
normas, estrategias, planes, presupuestos, sistemas y procedimientos para que 
estén acorde con los nuevos lineamientos y valores de la empresa. Es por ello 
que la misión de la empresa Lácteos los Andes debe ser analizada para poder 
determinar una adecuada estructura organizacional a esta empresa. 
 
Sistemas de Valores y Creencias 
 
 Los valores y las creencias se encuentran íntimamente relacionadas. No 
podemos referirnos a los valores dejando de lado a las creencias, pues ambas se 
contienen. El fortalecimiento de la cultura debe apoyarse valores y creencias que 
reflejen la esencia de la organización, pero lo más importante, que éstos sean 
 
 
 
 
compartidos por todos en la organización, manteniendo presente que ellos 
pueden variar o cambiar para lograr una mayor efectividad. Este estudio tienen 
como objetivo identificar algunos de los valores que están presente en los 
miembros de la empresa Lácteos los Andes. 
 
 
 
 
Valores 
 
 Cuando un determinado valor es interiorizado, se impone de forma 
coercitiva en el comportamiento humano, lo que permite llevarlo a determinada 
dirección. 
 
 Kast (op. Cit.), “define los valores como estándares normativos que 
influyen a los seres humanos en sus roles sociales y en la elección de sus actos”. 
Los valores sociales reflejan un sistema de creencias compartidas sobre metas 
deseadas y normas de la conducta humana. 
 
 Para García y Dolan (1997), los valores son aprendizajes estratégicos 
relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su 
opuesta para conseguir nuestros fines o lo que es lo mismo, para conseguir que 
nos salgan bien las cosas. 
 
 Los valores nos orientanacerca del bien y el mal. Pero la imp ortancia que 
le atribuimos a los diferentes valores se van reajustando a lo largo de la vida 
según nuestras experiencias, nuestras reflexiones y nuestra visión de la sociedad. 
 
 
 
 
 
Por otra parte Edgar Schein describe que: “En cierto sentido, todo aprendizaje 
cultural refleja en última instancia los valores propios del individuo, su idea de lo 
que “debe” ser, a diferencia de lo que es”. Esto nos afirma que en la cultura de 
cada organización, se reflejan los valores de sus miembros y que estos son 
transmitidos, llegando a convertirse en sus creencias o normas. 
 
Una de las funciones principales de los valores, para el comportamiento 
administrativo, es que sirven como lineamientos para la toma de decisiones y la 
elección de acciones. Por ello, el gerente de hoy, considerando que los valores 
están sujetos a cambios, debido que las organizaciones dependen del conjunto de 
valores, debe evaluarlos y renovarlos para hacerlos más adaptables a los 
cambios. Esto nos indica que dentro de los componentes o elementos de la 
estructura organizacional se encuentran los valores de sus miembros y se 
manifiestan en los lineamientos generales de la empresa. Por tanto, si la gerencia 
profundiza en los cambios culturales, debe considerar la posibilidad de un cambio 
en su estructura. 
García y Dolan (op. Cit.) mencionan que la formación de valores en la empresa u 
organización es un fenómeno complejo que depende de multitud de variables: 
− Las creencias y valores del fundador. 
− Las creencias y valores de la dirección actual. 
− Las creencias y valores de los empleados. 
− La formación y la influencia de consultores. 
− La normativa legal existente. 
− Las reglas de juego del mercado. 
− Los valores sociales de cada momento histórico. 
− La tradición cultural de cada sociedad. 
− Los resultados de la empresa. (pág, 77): 
 
En las empresas se necesita una cultura orientada al cambio, que presente 
cualidades como perseverancia en el esfuerzo, inagotables recursos de 
 
 
 
 
imaginación y trabajo armónico en equipo, lo mismo que autonomía individual. 
Para ello se deben profundizar valores tales como: 
 
Valores Económicos: la nueva organización debe procurar al máximo la 
generación de riqueza. 
Valores para la convivencia social: libertad, justicia, tolerancia, igualdad, respeto 
a las reglas, respeto a la individualidad, verdad, etc. 
Valores para el desarrollo humano: capacitación y desarrollo integral. 
Valores administrativos: comportamiento sistémico, conocimiento permanente del 
mercado, la calidad y el servicio a nivel organizacional y de cada puesto, la 
integración estructural, la dirección participativa de las personas, planeación y 
evaluación estratégica, Fernando Morales Gómez. 
 
Creencias 
 
 García y Dolan señalan que (op. Cit.), los valores se pueden comprender 
como elecciones estratégicas con respecto a lo que es adecuado para conseguir 
nuestros fines. Sin embargo, es importante comprender que estas elecciones 
provienen, a su vez, de supuestos básicos o creencias sobre la naturaleza humana 
y el mundo que nos rodea. Es decir que nosotros elegimos pensar y actuar de un 
modo u otro, según lo que creamos de las personas y el mundo. 
 
 Los autores definen las creencias como: “estructuras de pensamiento, 
elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicarnos la 
realidad y que preceden a la configuración de los valores. Por ejemplo, estar 
persuadido o creer que “no tener tiempo es signo de éxito en la vida” contribuye 
a sustentar el valor del trabajo intenso. Con ello se observa una estrecha relación 
entre creencias y valores. Es decir, para aprender o renovar creencias es 
 
 
 
 
necesario replantear valores, cambiar conductas, lo cual, influye positivamente 
sobre los resultados de la empresa. 
 
Para Horgarth , tomado de Kast (op. Cit.), las creencias son juicios 
predecibles, “reflejan el punto de vista del individuo sobre la interrelación de 
acontecimientos ya sean pasados, presentes o futuros”. Son convicciones (o por 
lo menos la aceptación) de que algunas cosas son verdaderas o reales. El sistema 
de creencias de un individuo se acumula con el tiempo y se ajusta continuamente, 
de acuerdo con la experiencia y la observación reflexiva. 
 
 Es evidente que los resultados obtenidos por una organización como 
producto de un proceso que ha trascurrido por diferentes fases o etapas, en la 
cual los recursos humanos previamente organizados y armónicamente dispuestos 
hayan actuado en función de lograr dicho resultado, tiene mucha influencia la 
estructura organizacional que la empresa haya diseñado para el proceso de 
alcanzar los resultados deseados. 
 
 La toma de decisiones o la manera como se resuelven los problemas en 
una organizaciones refleja mucho las creencias que prevalecen en las misma, 
estas creencias son transmitidas a los nuevos miembros por los fundadores y 
muchos de los cambios que se dan dentro de la organización tiene su origen en 
maneras diferentes de ver las realidades de la empresa por sus nuevos miembros, 
llegando a reestructurar por completo a la organización. Llegar a ello no es fácil 
es un proceso que se ve influenciado por el ambiente interno y externo que rodea 
a la organización, lo importante es entenderlo y aceptarlo para acelerarlo. 
 
La figura Nº 1 resalta la incidencia de las creencias en los resultados de la 
organización y como los valores, normas, actitudes y conductas son esenciales 
 
 
 
 
para plantearse nuevos aprendizajes que a su vez influyen en las creencias. Las 
organizaciones, en el momento de implantar nuevos modelos o técnicas 
gerenciales, deben considerar cómo las creencias podrían ayudar a disminuir la 
resistencia al cambio, en esta figura se representa lo que se desea demostrar en 
este trabajo, observar como afecta el sistema de valores y creencias que maneja 
la empresa en el comportamiento de toda la organización. 
 
 
FIGURA No. 1. 
 
 
 
 Resultados 
 
 
 
 
 
 Conductas 
 
 
 
 
 Actitudes Experiencia 
 de 
 Aprendizaje 
 
 
 
 Normas 
 
 
 
 
 Valores 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Creencias 
 
 
Secuencia entre Creencias y Resultados. 
Fuente: García y Dolan (1997). 
 
 
 
 
 
Sistemas de Metas y Objetivos 
 
 Toda organización establece metas y objetivos, los cuales pueden llegar a 
ser cumplidos o no. La efectividad de una organización es medida frecuentemente 
por el logro de sus metas y objetivos, hoy día los gerentes deben lograr la 
 
 
 
 
internalización de los objetivos con los valores de la organización. Esto se logra 
cuando los miembros desarrollan un compromiso personal para alcanzar las 
metas y objetivos, no es sencillo, pero puede llegar a eliminar conflictos. Las 
metas y objetivos expresan lo que la organización quiere llegar a ser y la forma 
de conseguirlo, por todo esto, reflejan el modo de ser de una organización y 
deben forman parte de los elementos para el estudio de la cultura organizacional. 
 
 Metas 
 
 Se define metas como las aspiraciones o condiciones futuras que las 
organizaciones desean alcanzar. Que deben ser medidas tanto cualitativamente 
como cuantitativamente y deben ser fijadas por niveles directivos. Las metas 
incluyen los objetivos, propósitos, las cuotas y las fechas. 
 
 Stoner (1997), señala que las metas son importantes por cuatro (4) 
razones: 
− Las metas proporcionan un sentido de dirección. 
− Las metas permiten enfocar nuestros esfuerzos. 
− Las metas guían nuestros planes y decisiones.− Las metas nos ayudan a evaluar nuestros planes y progresos. 
 
 Cuando se establecen metas, la gente y las organizaciones refuerzan su 
motivación y encuentran una fuente de inspiración, ayudándolos a rebasar los 
obstáculos que encuentran. 
 
 En la administración las metas tienen la ventaja de facilitar y hacer 
comprensible la planificación, pero lo más importante posibilita el control y la 
 
 
 
 
evaluación. Cuando una meta está claramente establecida, medible y con fecha 
especifica, se convierte fácilmente en estándar del desempeño. 
 
 Los recursos de las personas u organizaciones son casi siempre limitados, 
los cuales pueden utilizarse para lograr varias metas. Cuando seleccionamos una 
meta o varias metas relacionadas, nos comprometemos a utilizar de cierta manera 
nuestros recursos y comenzamos a establecer prioridades. Esto es importante 
para las organizaciones, ya que ella debe coordinar las acciones de muchos 
individuos. 
 
Objetivos 
 
 Se ha dicho que los objetivos son lo que se espera lograr en el futuro, 
hacia ellos se dirigen todos los esfuerzos de la organización. En otro sentido los 
objetivos podrían ser considerados como el conjunto de limitaciones a las que 
debe restringirse la organización; por ejemplo, obtener ganancias para los 
accionistas y satisfacción para los empleados. 
 
 Los objetivos de una organización influyen en la interacción que ésta tiene 
con el ambiente externo que la rodea. Los esfuerzos por alcanzarlos afecta la 
capacidad de la organización para recibir insumos y recursos de la sociedad y de 
esa manera de legitimar su existencia. 
 
 Los objetivos permiten a la organización dirigir la atención de los 
participantes hacia acciones, base para la empresa. Ofrece los estándares para 
evaluar el éxito. Ayuda a determinar la tecnología requeridas y además sienta las 
bases para la especialización, los esquemas de autoridad, las redes de 
 
 
 
 
comunicación y decisiones y otras relaciones estructurales. La naturaleza de los 
objetivos afecta el carácter de la organización. 
 
 La administración esta ligada directamente en los objetivos 
organizacionales. Los directivos se encargan de establecer los objetivos 
institucionales amplios que ayudan a relacionar la organización con su medio 
ambiente. La administración traduce esos objetivos amplios a metas y ofrece 
medios para controlar y evaluar el nivel de logros de las metas. 
 
Kast (op. Cit.) menciona algunas de las principales funciones de los objetivos 
en las organizaciones, las cuales son: 
− Legitimar las actividades de la organización en la sociedad. 
− Identificar los diversos grupos de interés y la forma en que contribuyen a las 
actividades de la organización y las limitan. 
− Guiar las actividades al enfocar la atención y el comportamiento en direcciones 
con fines definidos. 
− Lograr el apoyo de varios individuos y grupos a los esfuerzos de la 
organización. 
− Fungir como estándares para evaluar la actuación de la organización. 
− Reducir la incertidumbre en el proceso de toma de decisiones. 
− Evaluar el cambio como una base para que la organización aprenda y se 
adapta. 
− Dar una base para el diseño estructural y la fijación de las limitaciones iniciales 
para determinar la estructura apropiada. 
− Sentar la base para los sistemas de control y planeación que guían y coordinan 
las acciones de la organización. 
− Establecer una base sistemática para motivar y recompensar a los 
participantes por su cumplimiento de los objetivos de la organización.(pág, 
194.) 
La función de los objetivos es amplia y deja ver su participación en la 
formación y mantenimiento de la cultura organizacional, en ellos se encuentran los 
valores que guían a una organización. Por lo cual, una mejor atención al 
establecimiento de los objetivos conduce a una actuación más eficiente. Las 
metas y objetivos conducen a la empresa a seguir el camino más adecuado y 
 
 
 
 
orientan el trabajo de los empleados, por ello un sistema de metas y objetivos 
claramente definidos actuaran efectivamente en el logro organizacional, por ello 
forman parte de los elementos a considerar para el estudio de la cultura 
organizacional en este trabajo. 
 
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. 
 
 La estructura organizacional en este estudio forma parte de los elementos 
para analizar la cultura organizacional de la empresa Lácteos los Andes, por 
considerar que en la estructura se encuentran aspectos que reflejan el modo de 
ser una organización y en ella, se dan todas las acciones gerenciales que una 
empresa pone en marcha. Las organizaciones al tener identificada la cultura que 
existe en ellas, pueden evaluar si la estructura que poseen es la más efectiva para 
seguir desarrollando sus estrategias. Según Chiavenato ( 1981), el estudio de la 
estructura se da con la evolución de la teoría general de la administración. La 
teoría clásica de Fayol hace énfasis en la estructura para que la organización sea 
entendida como una disposición de partes (órganos) que la constituyen, su forma 
e interrelacionamiento entre esas partes. Esa teoría de la organización se 
restringe exclusivamente a la organización formal, para tratar racionalmente la 
organización ésta se debe caracterizar por una división del trabajo y la 
correspondiente espec ialización de las partes que la constituye. Luego surge la 
teoría de la burocracia de Weber, la cual, pretendió sentar las bases de un 
modelo ideal y racional de organización que pudiese ser aplicada a las empresas, 
cualquiera que fuere su ramo de actividad. Weber describió las características 
más importantes de la organización burocrática o racional, siguiendo más tarde la 
teoría estructuralista de la administración, que vino a representar un verdadero 
desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una leve aproximación hacía la 
teoría de las relaciones humanas. Esta representa también una visión muy crítica 
 
 
 
 
de la organización formal. Los autores estructuralistas buscan interrelacionar a 
las organizaciones con su ambiente externo. El análisis de las organizaciones 
desde el punto de vista estructuralista se hace dentro de un enfoque múltiple y 
globalizante: tanto la organización formal como la informal deben ser 
comprendidas. 
 
 Lo anterior nos demuestra que el estudio de la estructura ha estado 
presente y a influido en la evolución de la administración, que en ella podemos 
descubrir la forma como se desenvuelve la organización, tanto interna como 
externamente. 
 
 Para Stoner (1994), “la estructura organizacional se refiere a la forma en 
que las actividades de una organización se dividen, organizan y coordinan”. Otro 
autor como Ernest Dale (1967), describe lo que es organizar como un proceso 
de cinco pasos: 
− Hacer una lista del trabajo que necesita realizarse para alcanzar los 
objetivos de la organización. 
− Divid ir todo el trabajo en actividades que puedan desempeñar 
lógica y cómodamente individuos o grupos. A esto nos 
referimos como división del trabajo. 
− Combinar las actividades de una manera lógica y eficiente. Al 
hecho de agrupar empleados y actividades lo llamaremos 
departamentalización. 
− Establecer mecanismos para la coordinación. Esta integración de 
los esfuerzos individuales, de grupos y de departamento, 
facilita el logro de los objetivos. 
− Controlar la efectividad de las estructuras organizacionales y 
ajustarlas a las necesidades. Tomado de Stoner (op, cit.), 
(pág.,336). 
 
La estructura organizativa de la empresa está constituida por el conjunto de 
relaciones de trabajo formalmente definidas, las cuales implican algún grado de 
 
 
 
 
división del trabajo y asignación de responsabilidades. La estructura suele estar 
representada gráficamente en uno o varios organigramas. Pueden llegar al detalle 
de las llamadas descripciones de puesto. 
 
 “Laestructura de una organización puede ser definida simplemente como 
la suma total de las formas en que su trabajo es dividido entre diferentes tareas y 
luego es lograda su coordinación entre estas tareas”. (Henry Mintzberg, 1990). 
El mismo autor señala que los elementos de la estructura deben ser seleccionados 
para lograr una consistencia interna o armonía, tanto como una consistencia 
básica con la situación de la organización- su dimensión, su antigüedad, el tipo de 
ambiente en que funciona, los sistemas técnicos que usa, etc. 
 
El concepto de estructura organizacional es un tanto abstracto e 
intangible. Sin embargo es real y afecta a todos en la organización. Se 
puede considerar la estructura como el patrón establecido de relaciones 
entre los componentes o partes de la organización. (Kast 1997). 
 
 
 De esto se puede inferir que los conceptos de cultura y estructura 
organizacional están presentes en toda la organización pero no son tangibles por 
lo cual deben ser considerados y estudiados por la gerencia para comprender 
ampliamente el manejo del personal en las organizaciones. Para Kast (op. cit.), la 
estructura formal se define a menudo como sigue: 
 
− El patrón de relaciones y obligaciones formales; el organigrama de la 
organización más la descripción o guías de puesto. 
− La forma en la que las diversas actividades o tareas son asignadas a 
diferentes departamentos y/o personas en la organización 
(diferenciación). 
 
 
 
 
− La forma en la que estas tareas o actividades separadas son coordinadas 
(integración). 
− Las relaciones de poder, de status y jerarquías dentro de la organización 
(sistema de autoridad). 
− Las políticas, procedimientos y controles formales que guían las 
actividades y relaciones de la gente en la organización (sistema 
administrativo).(pág, 244). 
 
Básicamente los conceptos sobre estructura organizacional hacen referencia 
a la adecuación de las tareas o procesos para que los miembros puedan 
ejecutarlas de forma eficiente. Esto implica que las organizaciones siempre 
buscan que sus miembros se adapten a los procesos, por ello, las estructuras 
establecen de cierta manera el comportamiento que los individuos deben tener en 
la organización. Entonces, tenemos que una organización que comience o inicie 
un cambio en su estructura, afectando sus procesos, y está conozca su cultura, le 
permitirá orientar con mayor facilidad el comportamiento del personal para que 
no se resistan al cambio. 
 
La estructura organizacional establece un esquema donde interactúan y se 
forman relaciones entre los individuos, desde sus inicios. La organización 
capacita, indoctrina y persuade a sus miembros a responder a partir de los 
requerimientos de su puesto, estableciendo reglas, normas y procedimientos. 
También en algunas situaciones, las emociones y sentimientos de la gente tienen 
una base organizacional, ya que sus sentimientos internos, así como su 
comportamiento externo, se basan en el entrenamiento organizacional. Lo que 
nos indica que la estructura organizacional se ve afectada por la cultura interna 
que prevalece en la organización desde un principio, la cual, es heredada por sus 
fundadores. 
 
 
 
 
 
También se ve la estructura como: “un medio complejo de control que se 
produce y recrea continuamente en la interacción, y sin embargo da forma a esa 
configuración: Las estructuras se constituyen y son constituyentes”. (Ranson, 
Hinings y Greenwood: 1980) Tomado de Richard Hall, 1996. Este enfoque 
enfatiza que la estructura de una organización no queda fija para siempre. Más 
bien configura lo que sucede en una organización, y a su vez es configurada por 
lo que sucede en la organización. Las estructuras son afectadas por cambios 
internos y externos a la organización, lo cual les exige una adaptación para seguir 
interactuando en el ambiente. 
 
Cuando se menciona que las organizaciones son dinámicas y cambiantes, 
debemos analizar y entender que los elementos que componen a una 
organización tal como la estructura poseen también esa cualidad. Ya que cada 
uno de ellos puede verse afectado por diversos agentes; y sus cambios pueden 
influir de manera directa o indirecta en los resultados finales de todo el proceso 
organizacional. Por ello las organizaciones de hoy requieren ser más flexibles y 
contingentes para que su adaptación con el ambiente sea vista como un proceso 
natural y no como una obligación. En esa adaptación se ven afectados la 
estructura, la tecnología, los procesos administrativos, el personal y por ende su 
cultura interna. Está última puede contribuir positiva o negativamente con el 
cambio, ya que todo cambio trae consigo una nueva visión y por consiguiente 
nuevos valores y nuevas creencias. 
 
 
Funciones de la Estructura Organizacional 
 
La estructura organizacional por si misma cumple con múltiples funciones, 
pero según Hall (op. cit.), estas sirven tres funciones: 
 
 
 
 
 
− Ante que todo, las estructuras tienen la intención de elaborar productos 
organizacionales. 
− Las estructuras se diseñan para minimizar, o por lo menos regular, la 
influencia de las variaciones individuales sobre la organización. Las 
estructuras se imponen para asegurarse que los individuos se ajustan a los 
requisitos de las organizaciones, y no viceversa. 
− Por último, las estructuras son el ambiente donde se ejercita el poder 
(también las estructuras fijan o determinan qué puesto tienen poder en primer 
lugar), dónde se toman decisiones (el flujo de información que entra en una 
decisión está determinado en gran parte por la estructura) y dónde se 
desarrollan las actividades de las organizaciones. La estructura es la arena 
para las acciones organizacionales. 
 
En otro orden, tenemos que las estructuras son permeables, pero 
permanecen; sin embargo pueden cambiar por: 
 
− La influencia de miembros: los directivos y gerentes son los responsables de la 
estructuración y organización de una empresa, sus decisiones son 
fundamentales. Estos ejercen un liderazgo y un estilo gerencial que pueden 
reflejarse en la estructura. 
− La interacción de sus miembros: la división de tareas o procesos, establecen 
una relación y comunicación formal entre individuos de unidades o 
departamentos. Pero dentro de esa estructura se establecen relaciones 
informales de forma espontánea que son vitales para el funcionamiento efectivo 
de la organización. 
− La interacción entre sus miembros y el ambiente: ésta relación nos lleva a 
hacer referencia a la adaptación, aspecto muy descrito, ya que el ambiente 
 
 
 
 
influye en la organizaciones y sus miembros deben adecuarse a esas exigencias 
del medio. 
 
A lo anterior Kast (op. Cit.) relaciona la estructura como una vinculación entre 
el medio ambiente y otros subsistemas. Al respecto señala: es útil pensar en la 
estructura como vinculación, o red, entre el medio ambiente de la organización y 
los subsistemas internos: la tecnología utilizada en los procesos de 
transformación, las relaciones entre la gente que realiza diversas tareas y el 
sistema administrativo de planeación y control. Se utiliza el término vinculación 
debido a que cada uno de los sistemas es un determinante importante de varias 
características estructurales de las organizaciones. A su vez, la estructura es un 
elemento de enlace para la integración de estos sistemas. 
 
 El hecho de que una organización sea un sistema abierto y deba recibir 
apoyo de su medio ambiente tiene un impacto importante en su estructura interna. 
Las organizaciones establecen departamentos para manejar los insumos del 
exterior y los productos hacia sectores específicos del ambiente. En las empresas 
comerciales, muchos departamentos interactúan directamente con sectores 
específicos del medio. Por ejemplo, el de compras se encarga de los insumos de 
materiales, el departamento de personal recluta y selecciona