DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vista previa del material en texto

CAMBIO ORGANIZACIONAL
Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo objetivo es lograr un mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una organización.
Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional, ya sea de manera interna o externa, a través del aprendizaje.
Aunque siempre las compañías se han enfrentado a los cambios, hoy en día estos son más que necesarios, debido a las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben realizarse de manera permanente y acelerada, por lo que se debe actuar de forma proactiva y en conformidad al cambio planteado.
CARACTERÍSTICAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Algunos aspectos del cambio organizacional son los siguientes:
· Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.
· Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las áreas.
· Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
· Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización.
· Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
· Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.
1. INNOVACIÓN Y CAMBIO 
La innovación es un objetivo fundamental que debe buscar la alta dirección y que debe contar con el apoyo de toda la organización. Los ejecutivos deben reconocer también la importancia de mantenerse en contacto con los clientes, conocer sus necesidades y expectativas. Una fuerte y adecuada coordinación y comunicación entre las diversas áreas funcionales ayuda a identificar las necesidades de los clientes, convertir ideas en productos nuevos y llevarlos con rapidez al mercado.
 En la actualidad toda organización debe cambiar para sobrevivir. Nuevos descubrimientos e invenciones reemplazan rápidamente las formas acostumbradas de hacer las cosas. Entonces debemos analizar y orientar la forma en que las organizaciones cambian y los ejecutivos dirigen el proceso de innovación y cambio.
CAMBIO INCREMENTAL VS. CAMBIO RADICAL 
El cambio incremental representa una serie de avances continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y a menudo afectan a sólo una parte de la misma. El cambio radical rompe el marco de referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se transforma.
TIPOS ESTRATÉGICOS DE CAMBIO 
Cada organización tiene una configuración única de productos y servicios, estrategia y estructura, gente y cultura, y tecnologías que pueden enfocarse para lograr un impacto máximo en los mercados seleccionados por la organización. Los cambios pueden darse en la tecnología, en los productos y servicios, en la estrategia y estructura y en la gente y la cultura. Los tipos de cambios mencionados son interdependientes, una modificación en alguno de ellos frecuentemente significa una alteración en otra.
La gestión estratégica es la acción de administrar los recursos, diseñar, medir y controlar el cumplimiento de los objetivos estratégicos en pro del alcanzar la misión y la visión organizacional. ... A partir de la claridad en la visión y en la misión del negocio, se debe proceder a definir la estrategia a seguir.
2. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?
La gestión estratégica es la acción de administrar los recursos, diseñar, medir y controlar el cumplimiento de los objetivos estratégicos en pro del alcanzar la misión y la visión organizacional. Esta función se encuentra a cargo del gerente estratégico.
Por otra parte, se puede afirmar que se trata de un proceso mediante el cual se realiza una evaluación sistematizada de la organización, y de sus unidades de negocio, con la finalidad de establecer los objetivos de largo plazo, las metas y programas.
El punto de partida es establecer el diagnóstico de la situación actual de la organización, para luego establecer los cursos de acción que conducirán al logro de los objetivos estratégicos.
Las etapas para llevar a cabo la gestión estratégica son:
1- Estudio del ambiente:
El análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas), es esencial para establecer el punto de partida. El conocimiento acabado de los desafíos que inciden en la organización son determinantes de los cursos de acción, la definición de las prioridades en la resolución de las situaciones problemáticas, la necesidad de recursos adicionales, las características de los flujos de información, etc.
2- Diseño de la estrategia:
A partir de la claridad en la visión y en la misión del negocio, se debe proceder a definir la estrategia a seguir. Para ello es necesario precisar con claridad los objetivos estratégicos, planes, programas y demás cursos de acción para cada uno de los sectores organizacionales. La separación de funciones, los tiempos de ejecución, los indicadores, los instrumentos de medición, los valores estándares, etc. son algunas de las definiciones de esta etapa.
3- Implementación:
En esta fase se llevan a cabo los cursos de acción establecidos en la etapa anterior. La ejecución de los presupuestos y la realización de las tareas programadas corresponden a este momento. La organización en todas sus áreas materializa la programación en la realidad diaria.
4- Evaluación y control:
En este momento se efectúan las mediciones necesarias a fin de realizar la compulsa de los resultados obtenidos con los estándares establecidos en la programación. Una vez determinados los desvíos se deben definir los cursos de acción a seguir para implementar las medidas correctivas necesarias. En esta etapa resulta de relevancia el estilo de liderazgo de los gerentes, la
Motivación del equipo de trabajo, la estructura formal e informal, la cultura organizacional, factores externos, etc. Todos ellos resultan determinantes del éxito en la implementación del cambio para lograr la adaptación a los nuevos desafíos que impone el entorno cambiante.
VENTAJAS DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA
La gestión estratégica del negocio trae aparejadas una serie de beneficios que se resumen en las siguientes ventajas:
1- Conocimiento de la realidad:
Las continuas necesidades de adaptación al cambio requieren de un adecuado conocimiento del medio circundante, la capacidad instalada y ociosa de la empresa, los recursos al alcance, las alternativas de financiamiento, la legislación del país, la política económica interna y externa, son algunas de las cuestiones que todo gerente estratégico debe conocer a fin de conducir a la organización al logro de su misión.
2- Establecer los cambios:
Una vez que se conoce cuál es la posición de todas y cada una de las áreas de la empresa, como así también la organización frente a sus competidores y el medio circundante, el decisor se encuentra en condiciones de evaluar cuáles son las alternativas de cursos de acción que se presentan e implementar el cambio. En esta etapa incidirá la cultura organizacional, la motivación del personal, la estructura formal e informal, el estilo de liderazgo, etc.
3- Aplicación de metodologías:
Para lograr el éxito en la gestión estratégica se requiere necesariamente de procedimientos metodológico ordenados y sistematizados. La ventaja de disponer un orden de trabajo permite asegurar el control de las situaciones garantizando el logro de los objetivos mediante el uso eficiente de los recursos escasos.
4- Pensamiento futuro:
La función de la gerencia estratégica precisamente está orientada al futuro, es decir, las acciones presentes se plantean para el logro del éxito en el corto, mediano y largo plazo. Es por ello que entre sus funciones se encuentran la definición de los objetivos estratégicos (largo plazo), los planes (mediano plazo) y programas (corto plazo).
5- Evaluación:
La medición periódica de los resultados obtenidos permite determinar en forma precoz los desvíos y tomar las medidas correctivas en forma inmediata.En este sentido, constituya una ventaja comparativa y competitiva ya que la organización logra una mayor velocidad de adaptación con respecto a sus competidores. En la gerencia estratégica se definen cuáles serán los métodos de evaluación, los instrumentos de medición, el momento en el que se llevará a cabo el control y los cursos de acción a seguir ante la detección de desvíos.
6- Mejora:
A partir de la revisión periódica de los indicadores, como así también de las reuniones de trabajo se logra ampliar la visión de la situación y tener a disposición una amplia gama de estrategias para la resolución de casos. Todo ello contribuye a la mejora continua.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?
La gerencia estratégica en las organizaciones reviste gran importancia, al ser quien define el direccionamiento del negocio en un futuro inmediato; en este sentido, las acciones que delinean tal direccionamiento, deben estar alineadas con el pensamiento de quienes se encuentran al frente de los negocios.
3. POLÍTICA ORGANIZACIONAL
Una Política Organizacional es una orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas empresariales son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
TIPOS DE POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
· Generales; son las que aplica a todos los niveles de la organización, son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.
· Específicas; son las que aplican a determinados procesos, están delimitadas por su alcance, por ejemplo: política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario, entre otras.
METODOLOGÍA DE IMPLEMENTACIÓN
· Fase I: Diseño y desarrollo de la política, en la cual se contempla desde la necesidad, definición, hasta su redacción.
· Fase II: Validación y aprobación de la política, se procede a realizar las revisiones y ajustes requeridos, para su posterior aprobación por parte de los involucrados.
· Fase III: Divulgación a todos los niveles de la organización, consiste en formalizar a todos los miembros de la organización la vigencia y aplicación de la misma.
· Fase IV: Mantenimiento de la política en cuanto a cumplimiento y vigencia, se refiere a los ajustes o actualizaciones que requiera dicho instrumento, se recomienda hacer revisiones y/o actualizaciones al menos una vez por año.
BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS
· Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
· Generan seguridad de comunicación interna en todos los niveles.
· Es fuente de conocimiento inicial, rápido y claro, para ubicar en su puesto nuevos empleados.
· Facilita una comunicación abierta y promueve la honestidad.
· Desarrolla la autoridad, poder y liderazgo.
· Asegura la confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.
· Son indispensables para una adecuada delegación de autoridad.
· Reflejan la imagen de la empresa y deben reajustarse a tiempo.
4. GESTION DEL TALENTO HUMANO 
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.
Dada la importancia que representa para una entidad contar con colaboradores de excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, la gestión del talento humano es un proceso hacia el que apuestan cada vez más organizaciones. Y es que, en realidad, no es para menos, porque una óptima gestión del talento humano puede ser un factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa.
Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión del capital humano o gestión de recursos humanos, como también se le conoce, están:
· Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.
· Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
· Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de manera óptima.
· Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.
· Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA?
Existen muchas ventajas para las empresas que realizan un esfuerzo orientado no solo en retener a su mejor talento, sino en fomentar su desempeño; y es que hay una fuerte relación entre tener un talento exitoso y obtener resultados empresariales óptimos.
Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento de sus trabajadores son:
· Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de formación de nuevos candidatos.
· Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento económico para la empresa.
· Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.
· Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la empresa (por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo del empleado por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.
· Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión del talento humano los lleva a poder dar sus próximos pasos laborales dentro de la empresa.
¿CÓMO RETENER Y AUMENTAR EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA?
Con la finalidad de aumentar el talento humano en la empresa, se deben implementar acciones encaminadas a:
· Fomentar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, flexibilizando horarios o poniendo a su alcance experiencias formativas.
· Implementar métricas o programas para medir el rendimiento y desempeño de los empleados, para detectar a los mejores profesionales e incentivar a sus compañeros.
· Crear e impulsar planes de reclutamiento y de retención del talento.
· Establecer nóminas que sirvan para atraer y retener a los mejores prospectos.
· Poner en marcha un programa de ascensos y/o de conciliación familiar y geográfica, con el fin de incrementar el bienestar de los trabajadores.
Lo que queda claro es que, para poder cumplir con esta misión, se necesita contar con gestores del talento humano; figuras clave que se ocupan de incorporar a su empresa a candidatos talentosos, de los que se espera tengan un excelente desempeño de sus funciones.
En definitiva, los gestores de talento son determinantes para potenciar el talento de los empleados. Es por eso que la formación académica de aquellos que buscan desempeñarse en esta posición dentro del área de recursos humanos de una empresa debe iniciar con el acceso a un Grado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales, como el que ofrece UNIR. Con el cual, se obtendrá conocimientos teóricos, prácticos y digitales para gestionar las nuevas formas de organización laboral en entornos multiculturales.
5. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
OBJETIVOS DE LA CLASE:
· – General:
. Contribuir (estudiantes) a la incorporación de nuevos valores en sus actividades académicas laborales.
· – Específicos:
Analizar Teorías administrativas en el marco del Desarrollo Organizacional
Diseñar instrumentos para la investigación y análisis administrativo
Realizar prácticas de intervenciones administrativas que contribuyan al mejoramiento de la efectividad organizacional.
6. APORTE DE SU INVESTIGACION A LA CIENCIA ADMINISTRATIVA Y AL DESARROLLO HUMANO 
En el ámbito organizacional se busca el mejoramiento continuo durantela planeación, la implantación y control de las estrategias organizacionales considerando las interacciones con el entorno.
adicionalmente ayudara a regirse en un proceso que inicia desde el momento en que exista un puesto de trabajo disponible, determinándose primeramente los medios por el cual será difundido el anuncio, luego determinara la documentación necesaria o requisitos pertinentes para ocupar el cargo que se encuentre vacante, de la misma manera especificara los tipos de pruebas que deban rendir la calificación y por último la elección del nuevo trabajador, claro está que todo esto se lo llevara a cabo de acuerdo a la exigencias del pueblo. 
7. el futuro y el desarrollo organizacional.
el desarrollo organizacional debe considerarse como un cambio, esto significa que las empresas que deseen adoptar un nuevo paradigma tienen que estar conscientes de que no será de un día para otro. Como en todo proceso deben considerarse y conocer las implicaciones del mismo.
es importante tomar en cuenta que la competitividad entre las empresas, las situaciones que causan incertidumbre interna y externa, la complejidad de los procesos, el dinamismo y añadiría también la globalización son factores que intervienen de forma directa o indirecta en los cambios que pretenden gestionarse dentro de las mismas.