Unidad 2 Diagnostico de la cultura empresarial

Nutrición Humana

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SIN SIGLA

Neftalí Babineux

26/8/2023

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
1
División de Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyME

Nombre del programa educativo
Licenciatura en Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas
Empresas

Programa de la asignatura:
Cultura empresarial

Clave:
07144740

Unidad 2:
Diagnóstico de la cultura empresarial

Universidad Abierta y a Distancia de México
UnADM

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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División de Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyME
Índice

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial ................................................................ 3
Presentación de la Unidad ............................................................................................. 3
Propósitos ...................................................................................................................... 4
Competencia específica ................................................................................................. 4
2.1. Tipos de investigación para el diagnóstico empresarial ........................................... 5
2.1.1. Investigación documental ..................................................................................... 7
2.1.2. Investigación de campo ...................................................................................... 10
2.1.3. Investigación mixta ............................................................................................. 11
Actividad 1. Importancia de la investigación para el diagnóstico y sus fuentes de
información .................................................................................................................. 13
2.2. Revisión documental ............................................................................................. 14
2.2.1. Revisión del contesto ......................................................................................... 15
2.2.2. Revisión de la documentación interna ............................................................... 15
2.2.3. Revisión de evaluación y diagnósticos previos ................................................... 16
Actividad 2. La investigación documental y sus posibilidades para el diagnóstico ........ 17
2.3. Investigación de campo ......................................................................................... 18
2.3.1. Técnicas de observación .................................................................................... 18
2.3.2. Técnicas grupales .............................................................................................. 21
2.3.3. Entrevistas y encuestas ...................................................................................... 23
Actividad 3. Diseño de instrumentos para la investigación de campo ........................... 28
Autoevaluación ............................................................................................................. 29
Evidencia de aprendizaje. Diagnóstico sobre la cultura en la empresa u organización . 30
Cierre de la Unidad ...................................................................................................... 31
Fuentes de consulta ..................................................................................................... 32

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Presentación de la Unidad

(s.a.). (s.f.). Relaciones humanas. Imagen
tomada de http://bit.ly/1i6zK1H
Estudiar sobre la cultura empresarial, en cualquiera
de sus niveles y ámbitos, abre una gama de
posibilidades temáticas cuya tradición se remonta
a perspectivas sociológicas y etnográficas de corte
cualitativo que permite reconocer comportamientos
organizacionales a manera de poblaciones y
grupos tribales en lo particular y cuyo propósito nos
lleva a entender los mecanismos intrínsecos y
extrínsecos de las relaciones humanas dentro de
un ámbito laboral–empresarial.
Este campo de investigación no ha estado exento de los debates entre las posturas
metodológicas de investigación cuantitativa y cualitativa. La primera, sustentada en la
tradición positivista, se denomina científica, objetiva y seria. Mientras que la segunda,
fundamentada en la antropología, se califica de subjetiva, exploratoria y no seria. Sin
embargo, en el campo de la administración y el estudio de las organizaciones se ha
logrado una transformación del pensamiento científico en donde es posible ir más allá del
conflicto y acercarse a la conciliación sin perder la esencia en cuanto a la postura
adoptada.

(s.a.). (2012). Comportamento
organizacional. Imagen tomada de
http://bit.ly/1mbeYeH
Realizar un diagnóstico sobre la cultura empresarial
representa entonces la puesta en operación de acciones
propias de la metodología de la investigación
cuantitativa–cualitativa desde una perspectiva teórica–
práctica, ya que se busca atender y resolver situaciones
y/o problemáticas para un mejor desenvolvimiento de la
organización, o bien desarrollar nuevos proyectos dentro
del ámbito de la cultura emprendedora.

A continuación se describen los tipos de investigación para el diagnóstico en función de
las fuentes de consulta que se utilicen y las posibilidades de aplicación para la realización
del diagnóstico de la cultura empresarial en alguno de sus niveles o tipos.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

 Reconocer las posibilidades de investigación que
pueden llevarse a cabo para realizar un diagnóstico
sobre la cultura empresarial.
 Preparar instrumentos para su aplicación a un tema-
problema relacionado con la cultura empresarial.
 Sintetizar los resultados de los instrumentos
aplicados que permitan consolidar un diagnóstico y
plan de acción sobre la cultura empresarial.

Competencia específica

Aplicar herramientas de investigación para diagnosticar la cultura
empresarial considerando la planeación estratégica de la
empresa a partir de la tipología planteada.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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2.1. Tipos de investigación para el diagnóstico empresarial

Las necesidades de información se ven reflejadas en los tipos de fuentes a consultar, ya
que representan los elementos que proveerán los datos que se aprovecharán en un
proceso de investigación, como lo es el diagnóstico, y que pueden ser las organizaciones
en su conjunto, los documentos y las personas. La información que se obtenga de la
empresa puede adquirir diversos matices y perspectivas, por ello es necesario reconocer
su origen y la utilidad que puede proporcionar.

Los pasos generales para un diagnóstico son los siguientes:

A manera de síntesis se presenta el siguiente cuadro en el que se delinean temáticas
para trabajar el diagnóstico. (Ver unidad 1).

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Tabla 1. Tipología de la cultura empresarial y posibles temáticas
Tipo Base conceptual Posibles temáticas
Emprendedora
 La cultura como un espíritu
para la innovación y la
creatividad dentro y fuera de
la organización.
 Puede partir del sujeto al
grupo.
 La cultura como prospección.
Espíritu emprendedor
Nuevos proyectosIdeas para planes de
negocios
Liderazgo innovador
Creatividad empresarial
Corporativa
 La cultura como un modelado
de la filosofía empresarial.
 La cultura como el deber ser
de la organización.
Planeación estratégica
Liderazgo
Trabajo en equipo
Actitudes y valores

Organizacional
 La cultura como ideología,
lenguajes, valores,
comportamientos.
 Expresiones tangibles o
intangibles de la organización.
 La expresión del ser de la
organización.
Clima organizacional
Aprendizaje continuo
Toma de decisiones
Relaciones humanas
Manejo de recursos
La ética y el trabajo

La investigación científica se opera a partir de técnicas e instrumentos con los que se
recoge, genera, analiza y presenta información para consolidar un diagnóstico, en este
caso de la cultura empresarial, como se muestra en el siguiente esquema:

Por otra parte, las fuentes de información que se aplican en el diagnóstico sobre algún
aspecto de la cultura empresarial determinan tres tipos o categorías de investigación:
documental, de campo y mixta.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Es importante conocer a cada una de ellas y cómo pueden ser aprovechadas al realizar el
diagnóstico de la cultura empresarial.

2.1.1. Investigación documental

Este tipo de investigación, también conocida como investigación en fuentes secundarias
se caracteriza por la recopilación e indagación de información a partir de documentos, que
se definen como los testimonios materiales de hechos, registros y situaciones dentro de
un marco de referencia y cuya existencia no depende de quien realiza la investigación.

El uso de fuentes documentales permite, entre otras cosas, elaborar marcos teóricos y
referenciales sobre un determinado tema-problemática o asunto a tratar, recogiendo
aspectos históricos, demográficos, organizacionales, institucionales o normativos en el
caso de una empresa o institución pública o privada.

En el ámbito empresarial la investigación documental puede aportar elementos
significativos para el entendimiento de la cultura empresarial, ya que al ser los
documentos testimonios tangibles del quehacer de los miembros de una organización,
evidencian las expresiones de la cultura y pueden representar un primer acercamiento a
la comprensión y resolución de problemáticas de la misma. A partir del trabajo documental
es posible formular hipótesis sobre la cultura empresarial que lleve a profundizar en el
tema a través de la investigación de campo. Recuerda que la cultura empresarial tiene
como un primer nivel de reconocimiento lo que se produce en forma tangible por los
empleados y directivos de la empresa.

La investigación documental por sí misma puede aportar elementos relevantes para el
entendimiento de la cultura empresarial al recoger, analizar e interpretar las pruebas
tangibles de lo los miembros de una organización.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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La información documental puede presentarse en formas distintas, como:

Textos, manuales, informes, periódicos internos, informes
cuantitativos o estadísticos, reportes financieros, normatividades,
reglamentos, planes y programas, proyectos, planes de negocio,
promocionales, etcétera.

Material fotográfico, mapas, planos, gráficos, esquemas, etcétera.

Discos magnéticos, cintas, recursos digitales, etcétera.

Discos en DVD, videos, cintas, etcétera.

Dentro de este tipo de investigación existen dos categorías:
Informativa Argumentativa
Tiene un matiz descriptivo y
compilatorio. Busca ilustrar sobre un
tema o asunto en particular.

Hace referencia a resultados a partir de
un análisis proveniente de varias fuentes
y tiene una perspectiva concluyente.

Ambas pueden ser aplicables al trabajo de diagnóstico sobre la cultura empresarial, lo
cual dependerá del nivel de profundidad que se desee alcanzar. En el primer caso se
recopila la información que permite establecer premisas sobre un aspecto de la cultura de
una empresa u organización que podrá corroborarse a partir de una profundización en el
tema a través de mayores datos dentro del segundo tipo de investigación documental, la
argumentativa, que podrá ser precisada mediante un trabajo de campo.

Si se parte del reconocimiento, revisión e interpretación de la planeación estratégica de la
empresa, se comenzarán a descubrir elementos que delinean la cultura empresarial de la
organización.

Escrita
Visual
Auditiva
Audiovisual

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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A continuación se muestra un guion para la revisión de los elementos clave de la
planeación estratégica como inicio de la investigación documental:

Elemento de la
Planeación
Estratégica

Pregunta a responder
Cultura
corporativa
¿La empresa cuenta con la definición de una cultura
corporativa: planeación estratégica y otros elementos
documentales de apoyo, como manual de bienvenida,
mensajes del director, etcétera?
Ambiente
Externo
¿Se cuenta con un análisis documentado del ambiente externo
de la empresa: tendencias de la industria, competencia,
factores políticos y sociales, tecnológicos, entre otros?
Ambiente
Interno
¿Se cuenta con información documentada sobre la situación
actual de la empresa: historia, estructura orgánica, datos
estadísticos, posicionamiento en el mercado, etcétera?
Análisis FODA
¿Se han generado análisis FODA, y, de ser así, qué tan
recientes son?
Misión
¿Se cuenta con una misión? Si es así, ¿es clara, precisa,
habla de la razón de ser de la empresa? ¿Resulta motivadora
para todos los colaboradores de la empresa? ¿Es posible
detectar una imagen corporativa a través de la misión?
Visión
¿Se cuenta con una visión? Si es así, ¿es clara, precisa,
marca un nivel aspiracional hacia donde se dirige la
organización? ¿Resulta un mensaje que proyecta motivación y
un futuro propositivo para todos los colaboradores?
Valores
¿Se definen los valores de la organización? Si existen, ¿son
comprensibles, explicables y delinean lo que la empresa es y
busca proyectar hacia sus clientes y empleados? ¿Se pueden
cumplir de manera cotidiana en cada acción realizada?
¿Pueden delinear o empezar a caracterizar una cultura
empresarial/organizacional?
Objetivos
Estratégicos
¿Se cuenta con objetivos/metas estratégicas dentro de un
periodo determinado (corto, mediano o largo plazo)? ¿Se
encuentran alineados a la misión y visión de la empresa? ¿Es
posible determinar a través de ellos la orientación de la cultura
empresarial/organizacional, emprendedora (hacia el trabajo,
las normas, los clientes, las personas?) Ver unidad 1.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Estrategias
¿Se definen estrategias precisas con base en la estructura
orgánica de la empresa que permitan corroborar la orientación
de la cultura empresarial/organizacional, emprendedora (hacia
el trabajo, las normas, los clientes, las personas)? Ver Unidad 1.
Proyectos
¿La empresa define nuevos planes, programas, proyectos?
¿Estos proyectos son acordes a la visión de la empresa? ¿Se
puede delinear una cultura emprendedora a partir de la
revisión de estos?

Es así que con esta primera aproximación a lo producido por la empresa a partir de la
planeación estratégica se comienzan a generar consideraciones importantes sobre la
cultura de la empresa, que representa un primer nivel de diagnóstico.

Ahora que ya conoces cómo iniciar y poner en marchauna investigación documental en la
empresa u organización, es hora de pasar a la investigación de campo.

2.1.2. Investigación de campo

La investigación documental como punto de partida abre posibilidades y establece
hipótesis que podrán ser corroboradas o rechazadas mediante una indagación de mayor
profundidad y relevancia por medio de la investigación de campo.

La investigación de campo es un proceso de carácter metodológico, sistemático y
analítico que lleva a la obtención de datos de fuentes primarias aplicando técnicas de
observación y/o cuestionamiento en la empresa con las personas involucradas en una
acción o hecho determinado relacionado con la cultura empresarial y cuyo registro y
concentración se realiza a través de instrumentos o herramientas definidos previamente
por el investigador. Es por ello que esta investigación también puede ser reconocida como
investigación de fuentes primarias, ya que el investigador genera la información a través
de los miembros de la organización.

Una investigación de campo para la cultura empresarial en cualquiera de sus niveles de
aproximación representa la posibilidad de acercarse a la empresa e identificar aspectos a
partir de situarse en el lugar de los hechos y realizar un análisis de la situación actual, y
con ello obtener consecuentemente información para incidir en un mejoramiento de la
cultura empresarial, que redundará en una mejor organización en términos generales.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Por lo anterior, es importante conocer los elementos para el inicio de una investigación de
campo, como se muestra a continuación:

Aspecto de la
Investigación
de campo
Preguntas a atender
Propósitos del
trabajo de
campo
¿Qué se busca probar con la investigación de campo con base en el
tema–problema relacionado con la cultura empresarial?
Técnicas Observación-Entrevistas-Encuestas-Sesiones grupales
Instrumentos Guías de observación, listas de cotejo, guiones de entrevista,
cuestionarios, guiones para conducir la sesiones grupales, etcétera.
Procedimiento Tiempo y lugar para llevar a cabo la aplicación de instrumentos.
Procesamiento Métodos y recursos técnicos para procesar la información obtenida.

2.1.3. Investigación mixta

A partir de lo expuesto anteriormente, puede argumentarse que el trabajo de investigación
de corte mixto, con base en las fuentes de información, plantea la combinación de fuentes
primarias y secundarias para generar un análisis de la información que permita un
sustento mayor entre lo observado en los documentos y su confrontación frente a los
datos obtenidos en el lugar donde se genera la situación estudiada y con las personas
vinculadas a ella.

El planteamiento metodológico general se describe a continuación:

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El siguiente cuadro ilustra el nivel de acercamiento que puede darse de acuerdo con la
tipología de la cultura empresarial y los tipos de investigación descritos.

Tabla 2. Nivel de acercamiento al estudio de la cultura empresarial considerando los
tipos de investigación
Tema Investigación
documental
Investigación de
campo
Investigación
mixta
Cultura
emprendedora
Revisión de metas,
objetivos, proyectos,
número de acuerdo a
la periodicidad,
características, sus
alcances y
limitaciones.
Reconocimiento del
liderazgo y
participación del
equipo mediante
entrevistas y
sesiones grupales.
Confrontación entre
lo establecido en los
documentos y la
postura de los
colaboradores.
Cultura corporativa Revisión de la
planeación
estratégica.
Percepciones y
opiniones sobre la
planeación
estratégica y la
imagen de la
empresa (filosofía
empresarial).
Confrontación entre
lo escrito y las
percepciones.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Cultura
organizacional:
aspectos formales
visibles

Revisión de la
estructura orgánica,
situación actual de la
empresa, políticas
manuales, procesos,
estudios realizados.

Cultura
organizacional:
aspectos
informales y
ocultos
Aplicación de
instrumentos para
percepciones
actitudes, creencias,
sentimientos y
afectos, mitos,
lenguajes, etcétera.

Cultura
organizacional:
clima
organizacional
Revisión de las
políticas de la
empresa, marco
normativo.
Aplicación de
instrumentos para
valorar el clima
organizacional.
Confrontación entre
lo definido y lo
percibido.

En el tema 2.2 se ampliarán las consideraciones para cada una de los tipos de
investigación para el diagnóstico de la cultura empresarial.

Actividad 1. Importancia de la investigación para el diagnóstico y sus
fuentes de información

En esta actividad participarás en el foro de discusión sobre la importancia de la
investigación y sus fuentes para el diagnóstico y sobre cómo esto se relaciona y aplica a
la cultura empresarial.

1. Descarga y lee el texto Diagnóstico de la cultura organizacional.

2. Revisa con atención la lectura y analiza la metodología y las técnicas utilizadas
para diagnosticar la cultura organizacional.

3. Entra al foro de discusión y responde la siguiente pregunta:

¿Cuál es la importancia de la investigación y sus diferentes posibilidades para
ser aplicadas al diagnóstico de la cultura de una empresa?

4. Revisa las aportaciones y analiza la información recabada por tus
compañeros(as); comenta al mismo tiempo con ellos(as) tu opinión con el fin de
retroalimentarse en forma colaborativa.

No olvides consultar los criterios de evaluación

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2.2. Revisión documental

(s.a.) (s.f.). Tomada de http://bit.ly/1eRbH3T
Consiste en realizar una revisión de los diferentes textos de la empresa, tales como
organigramas, declaraciones, memoranda, documentos de seguridad, propaganda y
publicidad interna y externa, eslóganes, reglamentos, etcétera. Recuerda que la revisión
que se haga a estos documentos debe ser vista desde la perspectiva cultural, y por
consiguiente, revelar en forma impresa alguna parte de la cultura empresarial.
En muchos sentidos estos documentos representan valores, imágenes y normas de la
organización que de alguna manera buscan generar un sentido de pertenencia e
identificación con la empresa y sus ideales en concordancia con la cultura corporativa que
busca proyectarse. Se puede decir de manera metafórica que la revisión documental es
una especie de entrevista a los documentos, con la intención de que expresen aspectos
de una temática, en este caso, relacionada con la cultura empresarial.
Es conveniente hacer la revisión documental considerando su origen, el carácter y los
propósitos que se definieron para su elaboración. La revisión documental tendrá entonces
una actitud crítica en la que se pueda cuestionar qué dio origen a tal documentación, qué
intenciones proyectaron sus autores, qué necesidades se buscó atender a partir de tales
elementos escritos, entre otros supuestos.
La revisión documental puede llevarse a cabo desde tres vertientes:

En los siguientes subtemas se explicará con más detalle cada una de ellas.
http://bit.ly/1eRbH3T

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2.2.1. Revisión del contesto

La revisión documental de tipo contextual representa una primera aproximación al
diagnóstico de la cultura empresarial desde una perspectiva externa, lo cual puedeinterpretarse como la búsqueda de información de la empresa u organización a través de
documentos y fuentes secundarias de información no generadas dentro de la empresa
que pueden brindar elementos para plantear hipótesis sobre la cultura empresarial.

La consulta puede partir de información indirecta, como los reportes publicados en medios
impresos (revistas, periódicos, noticias relacionadas con el sector empresarial, fuentes
electrónicas, revisión de aspectos sociodemográficos y económicos de la zona en la que
se localiza la empresa, aspectos descriptivos sobre el entorno físico, etcétera).

Algunos de los aspectos que pueden ser revisados son:

□ Perfil geográfico y económico de la empresa
□ Posicionamiento dentro del sector empresarial
□ Imagen corporativa que proyecta la empresa
□ Competencia
□ Campañas promocionales realizadas

Esta información representa la caracterización del entorno cultural de pertenencia de la
empresa y la forma en la que influye en una cultura organizacional concreta.

Corresponde en este momento determinar si reconociendo las características del entorno
cultural es posible delinear una hipótesis de la cultura de la propia empresa.

2.2.2. Revisión de la documentación interna

Un acercamiento más preciso a las manifestaciones de la cultura empresarial hace
referencia básicamente a la comunicación en forma escrita de la organización, aunque
también puede ser a través de grabaciones, videos u otras expresiones tangibles propias
de la investigación documental.

Una empresa produce gran cantidad de documentación (buena parte de ella en
presentación electrónica) que da cuenta de sus actividades y que refleja modos de
comportamiento que ilustran de manera parcial la cultura empresarial.

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Los documentos y aspectos tangibles que pueden servir para iniciar la caracterización de
la cultura empresarial son:

A partir de la revisión y análisis de los documentos internos de la empresa es posible
obtener información que delinee elementos para un diagnóstico de su cultura empresarial
con base en el tema–problema seleccionado.

2.2.3. Revisión de evaluación y diagnósticos previos

Si la empresa ya ha experimentados auditorías, diagnósticos, certificaciones de calidad,
encuestas sobre clima laboral o evaluaciones provenientes de terceras personas u otros
organismos en cuanto a aspectos específicos, los documentos generados también
pueden representar fuentes de información para caracterizar la cultura empresarial.

Cada uno de ellos representa un elemento que proporciona un retrato del comportamiento
organizacional dentro de una perspectiva espacio–temporal determinada.

Se puede iniciar revisando la fecha en que fueron generados los documentos, cuáles
fueron los resultados de las auditorias, que problemáticas generales presenta la empresa,
si existe o no un entorno laboral favorable para el desarrollo del trabajo, si existen o no
manuales de procesos aplicables, si la empresa se proyecta claramente hacia el futuro, si
hay planes de crecimiento, etcétera.

Este tipo de información documental permite esbozar con mayor precisión las situaciones
problemáticas que enfrenta la empresa y los modos en que puede intervenirse para
cambiar su cultura empresarial.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Actividad 2. La investigación documental y sus posibilidades para el
diagnóstico

En esta actividad podrás poner en práctica un proceso de investigación documental
inicial y alcanzar hallazgos sobre la cultura empresarial.

1. Selecciona una empresa de tu interés para que investigues sobre ella.

2. Elabora un documento con la siguiente información:
a) Perfil o caracterización general documentada de la empresa previamente
seleccionada con los siguientes elementos:
 Contexto económico–social, tecnológico, político y normativo en el que se
circunscribe la empresa.
 Marco histórico.
 Estructura orgánica.
 Posicionamiento y cualquier otra información de fuentes externas y/o
internas de las que se disponga sobre la empresa.

b) Genera una matriz FODA de la empresa seleccionada con la información
recabada.

c) Concluye con un cuadro sinóptico que permita una caracterización inicial (a
manera de hipótesis) que perfile una cultura empresarial/organizacional a
partir de la información que se produjo a través de la realización de lo
indicado en los incisos a y b.

3. Al finalizar, guarda tu documento con la siguiente nomenclatura:
GCEM_U2_A2_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea mediante la sección de
Tareas

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2.3. Investigación de campo

Ya se ha mencionado la relevancia que puede tener llevar a cabo un trabajo de
investigación de campo para valorar la cultura empresarial, en donde las principales
técnicas e instrumentos que pueden aplicarse para el diagnóstico de la cultura son:
observación, técnicas grupales, entrevistas y encuestas.

El proceso metodológico general incluye las siguientes etapas:

□ A partir de la determinación de los sujetos con quienes se trabajará la
investigación de campo, se definen técnicas e instrumentos más viables a utilizar.
□ Diseño de instrumentos de investigación.
□ Aplicación de instrumentos.
□ Codificación y concentración de resultados de los instrumentos.
□ Análisis e interpretación de resultados de la aplicación de instrumentos.

Corresponde ahora explicar las técnicas de la investigación de campo

2.3.1. Técnicas de observación

En la imagen siguiente se sintetiza lo que puede observarse en un ámbito social.

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El proceso metodológico puede seguir los siguientes pasos:

Los instrumentos de observación pueden ser fichas de registro, videos, diarios de campo,
check list o listas de cotejo, escalas valorativas, etcétera. Para que lo tengas más claro,
se presenta un ejemplo de una guía de observación con escala numérica en la que el
investigador puede calificar en cada uno de los empleados sus desempeños específicos
con base en ciertos valores.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Ejemplo de una guía de observación con escala numérica

Guía de observación de desempeños para el reconocimiento interno “Soy Servidor Público”
Nombre del Servidor Público_________________________________________________

Área a la que pertenece el candidato:__________________________________

A continuación se enlistan los desempeños que se buscan evaluar en el candidato al reconocimiento
“Soy Servidor Público”. Para ello se califica con una “X”, considerando que el 1 es la calificación más
baja y 5 la más alta.
Valor Desempeños 5 4 3 2 1
Respeto
Otorga consultas/procedimientos/trámites/gestiones/servicios a
compañeros/servidores públicos y ciudadano a través de un trato
objetivo, empático y cortés, sin hacer distinciones de género,
sociales, políticas, económicas, religiosas, étnicas o de cualquier
otro orden y sin conceder preferencias o privilegios.

Respeto
Actúa en función de los derechos individuales de las personas,
absteniéndose de emitir juicios, etiquetas, burlas o difamaciones
sobre compañeros/servidorespúblicos y ciudadanos, respetando la
individualidad y favoreciendo la equidad de género.

Bien Común
Participa en/promueve actividades de responsabilidad social,
participación ciudadana y equidad de género dentro y fuera de la
institución que representa.

Bien Común
Respeta y fomenta la retroalimentación constructiva, sugerencias y
quejas de compañeros/servidores públicos y ciudadanos como una
oportunidad para entender requerimientos, necesidades y
expectativas de servicio.

Bien Común
Procede con actitud de servicio, apertura y efectividad consciente
de que su desempeño habla de él mismo, de la institución que
representa y de toda la APF.

Integridad
Corrige situaciones manejadas incorrectamente en el ámbito de sus
funciones/atribuciones hacia compañeros/servidores públicos y/o
ciudadanos, buscando soluciones basadas en la verdad y
respetando los valores de la APF y de las personas.

Integridad
Propicia el apego a la normatividad y lineamientos éticos vigentes,
compartiendo conocimientos e información con
compañeros/servidores públicos y ciudadanos.

Transparencia
Realiza sus funciones/atribuciones generando la documentación y
evidencias requeridas para el ejercicio de la transparencia
institucional.

Transparencia
Resguarda la seguridad y confiabilidad de la información bajo su
responsabilidad.

Transparencia
Cuida su imagen y la de la APF, manteniendo al margen de la
institución que representa, relaciones financieras y/o de negocios
con empresas o personas que proveen bienes o servicios.

Transparencia

Identifica, rechaza y denuncia actos de corrupción propuestos a su
persona y/u observados en otros compañeros/servidores públicos o
ciudadanos.

Transparencia
Desempeña sus funciones/atribuciones sin obtener y conceder
privilegios o beneficios hacia sí mismo o hacia terceros.

Fuente: Secretaría de la Función Pública, 2012:9

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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2.3.2. Técnicas grupales

Estas técnicas resultan efectivas cuando se desea conocer opiniones estableciendo un
debate de opinión que dará como resultado información profunda y veraz.

Estas técnicas se apoyan en una guía de tópicos aplicable a un grupo de personas que
mediante una o varias sesiones revelan sus posturas sobre un tema o hecho
determinado. El número de personas que participa en una sesión de grupo puede fluctuar
entre 8 y 12 integrantes.

Ocasionalmente se puede aplicar en una sala diseñada para este efecto llamada Cámara
de Gessell, que es una pequeña sala monitoreada a través de un espejo donde el
investigador puede observar sin ser visto. El grupo también puede ser observado por
cámaras de video que registran sus actitudes.

Para trabajar en una sesión grupal con el personal de una empresa u organización debes
saber cómo elaborar una guía o guion de tópicos o asuntos a tratar a partir de una
problemática seleccionada, ya que esta guía o guion de trabajo le dará la dinámica al
proceso, que además se recomienda videograbar. A continuación se ejemplifica una guía
para conducir una sesión grupal.

Grupo de preguntas para elaborar una guía de tópicos que pueda conducir una
sesión grupal para diagnosticar la cultura empresarial.

El objetivo es reconocer y valorar elementos resaltables de la cultura empresarial de
una organización.

1. ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué
existimos? ¿Cuál es la misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son las fuerzas y debilidades de la empresa?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy?
4. ¿Cómo estamos hoy? Es necesario tomar en cuenta indicadores y parámetros
de los aspectos técnicos y sociales. Técnicos: utilidades, pérdidas, recursos
financieros, parte en el mercado, recursos de inversión, producción, tipo y
número de equipos, etcétera. Sociales: cantidad de trabajadores y dirigentes,
salario ausentismo, fluctuación de personal, capacitación, comportamientos,
normas valores, etcétera.
5. ¿Cómo estamos, cómo nos sentimos? Satisfacciones e insatisfacciones,
comunicación, estilo en la toma de decisiones, etcétera.
6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/servicios, tecnología,
importación, exportación, investigación y desarrollo de nuevos productos,
etcétera.
7. ¿Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos
humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones y de equipos?
8. ¿Cómo queremos ser en el futuro inmediato, mediato y distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?
10. ¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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11. ¿Tenemos una idea clara de lo que afecta a la empresa?
12. ¿Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y
externas?
13. ¿Qué mecanismos de control y retroinformación poseemos?
14. ¿Cuáles son los principales desafíos, oportunidades, presiones y restricciones
que tenemos?
15. ¿Existe el volumen de información requerido?
16. ¿Qué hacemos con la información de la que disponemos?
17. ¿Qué tipo de información se ofrece a los trabajadores?
18. ¿Existe un ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones,
frustraciones, etcétera?
19. ¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de
decisiones?
20. ¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a sugerencias
innovadoras?
21. ¿Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la
crítica y las sanciones?
22. ¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?
23. ¿Cómo se participa en la búsqueda y solución de problemas?
24. ¿Se estimula el estudio y la investigación?
25. ¿Son rígidas las normas y procedimientos vigentes?
26. ¿Cómo se evalúa el grado de resistencia a los cambios en el personal dirigente?
27. ¿Cómo se evalúa el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?
28. ¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas?
29. ¿La estructura organizativa y el diseño de cargos son difíciles de modificar?
30. ¿Existe rigidez en la modificación de normas y reglas escritas? ¿Predomina el
formalismo?
31. ¿Hay integración entre las necesidades de las empresas (sistema técnico) y las
necesidades de las personas (sistema humano)?
32. ¿Existe predominio de espíritu de colaboración o de competencia?
33. ¿Son frecuentes los conflictos y fricciones? Cuándo existen, ¿se afrontan
abiertamente y de forma constructiva?
34. ¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro
de la empresa?
35. ¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación de
situaciones?
36. ¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y
descendente), y horizontal?
37. ¿Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?
38. ¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es dirigida hacia las tareas o
las personas?
39. ¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los
dirigentes y los trabajadores?
40. ¿Las reuniones son eficaces?
Fuente: Cruz (s.f.)

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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2.3.3. Entrevistas y encuestas

La entrevista como técnica de investigación de campo
consiste en una conversación oral de carácter formal
entre dos personas con el propósito de obtener
información relevante sobre el tema seleccionado a partir
de los sujetos relacionados con la problemática que éste
ha generado. Entrevistador y entrevistado dialogan con
base en un instrumento,guía de tópicos o cuestionario
previamente definido que funciona como un guion de la
conversación y define interacción verbal a realizar.

La aplicación del instrumento, cuestionario estructurado o guía de tópicos se lleva a cabo
de una manera más profunda que un cuestionario de encuesta, además, no tiene
preguntas cerradas, sólo preguntas abiertas con temas a explorar.
Una de las grandes ventajas de esta técnica es que resulta extremadamente flexible,
capaz de adaptarse a cualquier condición, situación o personas, permitiendo la posibilidad
de aclarar preguntas, orientar la investigación y resolver las dificultades que puede
encontrar la persona entrevistada.

La entrevista puede también presentar algunas limitaciones derivadas de las habilidades
del entrevistador para el manejo de la expresión oral cara a cara; del peso que se le
puede dar a las respuestas del entrevistado, algunas muy elocuentes pero de escaso
valor informativo o científico; de la percepción para detectar la verdad en las respuestas, o
bien, de la capacidad para dar fluidez a la conversación con personas inhibidas o con
poca expresividad oral.

Para el caso de la cultura empresarial, la entrevista puede ser una técnica relevante si se
desea ahondar en asuntos derivados de las relaciones humanas entre las personas que
colaboran en una organización, el clima organizacional o los valores. Muchas veces a
través de las entrevistas reconocer a las personas clave que ejercen liderazgo sobre el
resto del grupo.

Algunas consideraciones generales para la aplicación de esta técnica son las siguientes:

 Identificar a los sujetos o personas clave a quienes se les aplicará la entrevista.
 Concertar la cita para la aplicación de la entrevista, indicando la intención de la
misma. Es importante precisar perfectamente la fecha, hora y lugar de la
entrevista.
 Disponer de cierta información previa sobre el entrevistado y sobre el ámbito
(empresa) en el que se desenvuelve. (Ir preparado para la entrevista).

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 Presentarse a la entrevista en la fecha, hora y lugar previamente establecidos, con
un aspecto personal acorde con las circunstancias de la entrevista.
 Iniciar con un saludo cortés con el fin de establecer una atmósfera agradable y de
confianza.
 Resaltar la importancia de su información/opinión respecto a los fines de la
investigación.
 Comentar los motivos de la investigación, la confidencialidad en el manejo de la
información proporcionada y la manera en que se realizará la entrevista.
 Iniciar con una pregunta abierta, generalmente de carácter informal o muy general,
que despierte la apertura y familiaridad del entrevistado.
 Durante la conversación, cuidar el contacto físico, la postura del cuerpo, las
inclinaciones y movimientos de cabeza, la expresión facial, los gestos, y sobre
todo el contacto visual.
 Como ya ha sido señalado, el registro de las respuestas puede hacerse en una
guía de entrevista (formato de cuestionario).
 Se puede contar con el apoyo de un instrumento electrónico como una grabadora,
siempre y cuando el entrevistado acceda a que se grabe la conversación.
 Al terminar la entrevista, se agradece al entrevistado por la información
proporcionada y por el tiempo otorgado, abriendo la posibilidad de confirmar
algunos datos posteriormente si esto fuera necesario.

Recuerda que en la entrevista se encuentran el entrevistador, que es quien conduce la
entrevista y que a su vez opera el trabajo de investigación, mientras que el entrevistado
es la persona clave que proporcionará la información útil para la investigación sobre el
diagnóstico de la cultura empresarial. En la siguiente figura ilustran las funciones
principales de cada uno de los actores del proceso.

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Para finalizar con el tema de la entrevista, a continuación se muestra un ejemplo de guía
de entrevista aplicable en una empresa para determinar el papel de la comunicación que
existe como base de los valores empresariales, de acuerdo al punto de vista de sus
dirigentes.

Guía de entrevista para ser aplicable a los directivos de la empresa

El objetivo es reconocer el papel que juega la comunicación en la empresa como
elemento para generar una cultura empresarial efectiva sustentada en los valores.

1. ¿Cuáles son las variantes que se aplican para mejorar las actitudes ante el
cliente?
2. ¿Está prevista alguna manera de tratamiento de los valores para consolidar
actitudes ante el cliente?
3. ¿Cuál es la política de la empresa en cuanto a la atención al cliente?
4. Las tradiciones comunicativas desempeñan un papel sumamente importante en
la cultura organizacional para la atención al cliente. ¿Cómo usted valora la
influencia de éstas en la actitud que se asume ante un cliente?
5. ¿Cómo valora usted la influencia que tienen los valores, hábitos y tradiciones
que caracterizan la forma de comunicarse de los trabajadores en la empresa con
respecto al funcionamiento de la entidad?
6. ¿Considera usted que en la empresa a la comunicación se le ha asignado el
lugar que le corresponde? ¿Por qué?
7. ¿Cuáles considera usted que son las dificultades que en cuanto a la
comunicación limitan el adecuado funcionamiento de la empresa?
8. ¿Qué acciones se pueden realizar para dar solución o minimizar las deficiencias
comunicativas que presenta la organización?
Fuente: Batista, Forten & Torres (s.f.): 23

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Otra técnica que también se fundamenta en cuestionar a sujetos es la encuesta. Es una
técnica de investigación de corte cuantitativo, fundamentada en el método científico, que
consiste en la obtención de información mediante la aplicación de instrumentos
denominados cuestionarios a un determinado y preciso número de sujetos que conforman
una muestra y sobre la que podrá establecerse cierto nivel de generalización al grupo en
su conjunto.

La encuesta utiliza el cuestionario como protocolo; las preguntas en su mayoría son de
corte cerrado, es decir, con opciones de respuesta previamente definidas por el propio
investigador.

Las ventajas que presenta esta técnica de investigación de campo se reflejan en la
flexibilidad y diversidad de posibilidades para su aplicación, ya que cualquier tema en
cualquier contexto puede ser abordado por ella y a un bajo costo, además de conservar el
anonimato de los encuestados, ya que lo significativo es atender a las tendencias del
grupo más que a la opinión de sujetos en particular, ya que para ello se aplica la
entrevista.

La encuesta presenta algunas limitaciones, como el hecho de ofrecer un conocimiento de
un tema–problema de manera limitada y circunstancial, que puede llevar a una
interpretación simplista y con poco rigor metodológico. Por otra parte, aunque las
encuestas suelen aplicarse de manera anónima, no todos los encuestados respondan de
manera veraz y fidedigna, por lo que su confiabilidad puede ser desacreditada con
facilidad.

La encuesta sobre la cultura empresarial en muchos casos se lleva a cabo con la
colaboración de la propia empresa, pues puede ayudar a definir mejor los proyectos a
realizar, producir información para la mejora de la gestión de la empresa, o bien para
describir y formalizar características sobre su identidad como organización.

Algunas consideraciones metodológicas para la aplicación de la encuesta y el diseño del
cuestionario son las siguientes:

 Se parte del tema–problema a investigar relacionadocon la cultura empresarial,
definiendo los objetivos de la investigación.
 Se identifica al grupo de personas que podrán proporcionar información sobre el
tema – problema (población).
 Se plantea (estadísticamente si es necesario) el número de sujetos al que se
aplicará el cuestionario (muestra).
 Se determina la forma y contexto en que será aplicado el cuestionario, ya sea de
manera directa o a través de algún medio electrónico.

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 Se deciden las características que tendrá el cuestionario como el número y tipo de
preguntas – respuestas cerradas, el orden que tendrán, la redacción y la
presentación general del instrumento.
 Se hace la reproducción del cuestionario de acuerdo con el número de personas a
encuestar, que será la base para establecer la concentración de resultados. Cada
cuestionario representa una unidad de información, por lo que deberá estar
perfectamente codificado en preguntas – respuestas.
 Se lleva la aplicación del cuestionario de acuerdo con la forma y contexto
definidos.
 Se hace la concentración o tabulación cuantitativa de los datos con base a la
codificación previamente definida.
 Se lleva a cabo el análisis e interpretación de los datos bajo una perspectiva
cuantitativa.
 Se elabora el informe diagnóstico concluyente, el cual incluirá tablas, gráficos y
comentarios sobre dichos resultados y sobre el cual podrán establecerse las
generalizaciones al grupo (población) en su conjunto.

Para finalizar con el tema de las encuestas, se muestra un ejemplo de instrumento de
encuesta con diferentes tipos de preguntas para diagnosticar elementos de la cultura
empresarial.
Y a manera de síntesis se muestra el siguiente esquema propuesto por Thevenet (1992,
109) para ilustrar los diferentes instrumentos de acuerdo a ciertas temáticas de la cultura
empresarial.

Temática
Revisión y
análisis
documental
Observación
Encuestas y
entrevistas
Trabajo grupal
Historia x x
Valores x x x
Comportamientos x x

Has revisado las técnicas e instrumentos propios de la investigación de campo, que como
observaste, se fundamentan en dos acciones básicas del ser humano: observar y

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preguntar. Al sistematizar la información obtenida por los instrumentos, se pueden realizar
valiosos hallazgos sobre el tema que nos ocupa: la cultura empresarial.

Actividad 3. Diseño de instrumentos para la investigación de campo

En esta actividad pondrás en práctica lo visto en el tema 2.2 con la finalidad de diseñar
instrumentos de investigación de acuerdo con las técnicas expuestas, y para ello se
recomienda seguir utilizando la empresa selecciona en la actividad 2.

1. De acuerdo con la información de la actividad 2, cuentas con un panorama sobre
los hallazgos obtenidos que te permitirán realizar los siguiente:

a) Elabora un instrumento de observación (lista de cotejo o escala
valorativa con 10 a 12 reactivos) que busque apreciar actitudes del
personal de servicio al cliente.
b) Elabora una guía de tópicos (10 a 12 preguntas generales temáticas)
para conducir una sesión grupal que busque indagar sobre el clima
organizacional en la empresa.
c) Elabora un cuestionario (10 a 12 preguntas cerradas) para una encuesta
sobre la efectividad de la comunicación en la empresa.
d) Una vez realizados los ejercicios de los tres incisos anteriores, redacta
una conclusión sobre la utilidad de cada uno de los instrumentos para
generar un diagnóstico sobre la cultura empresarial/organizacional a
partir del tema de cada instrumento.

2. Al finalizar, guarda tu documento con la siguiente nomenclatura:
GCEM_U2_A3_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea mediante la sección Base
de datos.

3. Revisa tres trabajos de tus compañeros y coméntalos. Recuerda enriquecer tu
trabajo a partir de las observaciones que recibas.

No olvides consultar los criterios de evaluación

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Autoevaluación

Una vez finalizada la Unidad 2, realiza la autoevaluación correspondiente a los temas
que has revisado durante este curso.

a) Lee con atención cada pregunta para que selecciones la respuesta adecuada.
b) Verifica tus respuestas y, en caso necesario, repasa los temas que necesites
fortalecer.

1. La investigación de acuerdo a las fuentes de información puede clasificarse en:
a) Cuantitativa/cualitativa/mixta
b) Empírica/científica/mixta
c) Documental/de campo/mixta
d) Contextual/observacional/ mixta

2. La investigación de corto documental se fundamenta en fuentes de información:
a) Primarias
b) Secundarias
c) Terciarias
d) Mixtas

3. La investigación de campo utiliza técnicas e instrumentos que se fundamentan
en dos acciones específicas:
a) Observar y preguntar
b) Buscar y observar
c) Preguntar y argumentar
d) Preguntar y describir

4. Un clásico instrumento de investigación en la técnica de observación es:
a) Cuestionario
b) Guía de tópicos
c) Guía de preguntas
d) Lista de cotejo

5. La diferencia entre una encuesta y una entrevista es que:
a) La primera utiliza preguntas abiertas y la segunda cerradas
b) La primera es cualitativa y la segunda cuantitativa
c) La primera es generalizable al grupo y la segunda no
d) La primera utiliza un guion y las segunda un cuestionario

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Evidencia de aprendizaje. Diagnóstico sobre la cultura en la empresa u
organización

Autorreflexiones
Recuerda que debes hacer tu Autorreflexión al terminar la evidencia de aprendizaje. Para
ello, ingresa al foro Preguntas de autorreflexión y consulta las preguntas de tu Docente en
línea formule. A partir de ellas debes elaborar tu Autorreflexión en un archivo de texto
llamado ATR_U#_XXYZ. Deberás enviar tu archivo mediante la herramienta
Autorreflexiones.
En la evidencia de aprendizaje aplicarás todos los conocimientos adquiridos en esta
unidad para realizar el diagnóstico de la cultura empresarial (emprendedora,
corporativa, organizacional) sobre la problemática planteada en la unidad 1 y dentro de
la misma empresa seleccionada.

1. Planea el trabajo de investigación con base en las diferentes posibilidades
existentes:
 Tipo de investigación.
 Documentación a revisar.
 Áreas de la empresa y sujetos a considerar en la investigación.
 Número de personas a considerar en la investigación.
 Tiempo estimado para la realización la investigación.
 Técnicas e instrumentos a aplicar.
 Alcances y limitaciones de la investigación.

2. Ejecuta la investigación con base en el plan de trabajo y genera un documento
de seguimiento del trabajo, el cual deberás realizar hasta que haya concluido.

3. Elabora el informe diagnóstico que deberá contener:
 Presentación introductoria sobre el trabajo realizado
 Interpretación detallada de cada uno de los elementos contenidos en los
instrumentos, como las preguntas de las entrevistas o de los
cuestionarios, los aspectos observados en los documentos o en la
situaciones cotidianas
 Conclusiones en las que se establezcan los hallazgos generales con
base en el tema-problemática planteado. También expón ideas para la
atención de dicha problemática.

4. Guarda tu trabajo con la nomenclatura GCEM_U2_EA_XXYZ y envíalo al
Portafolio de evidencias.

No olvides consultar la Rúbrica de evaluación

Unidad 2. Diagnósticode la cultura empresarial
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Cierre de la Unidad

Felicidades, has llegado al final de esta unidad y aprendiste a:

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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Fuentes de consulta

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 Batista, Forten & Torres (2008). Diagnóstico de la Cultura Organizacional en la
Empresa Eléctrica de Granma. Tomado de:
http://www.perezalmarales.arredemo.org/Libros/__SNTAP_Trabajo%20final%20de
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 Castro, M. (2002). Diagnóstico de las condiciones de la cultura organizacional
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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial
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División de Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyME
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organizacional en la Dirección de Finanzas de Nacional Financiera (tesis de
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http://itzamna.bnct.ipn.mx/dspace/bitstream/123456789/6235/1/A2.574.pdf