Bibliografía Básica Unidad III tema III

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Unidad III. Tema 3: Parámetros para comprender el comportamiento en las organizaciones 
desde la psicosociología del nivel individual. 
Introducción 
 En esta propuesta para la comprensión del comportamiento humano tomamos como 
referencia a Fredy Kofman, un contador que incursiona en las temáticas del desarrollo 
individual de las personas que conducen organizaciones, desde una perspectiva holística del 
ser humano. 
El autor desarrolla esta perspectiva que integra los aspectos biológicos, psicológicos, 
sociales y culturales al reflexionar acerca de cómo es el proceso de conformación del 
comportamiento, focalizándose, finalmente, en la relevancia que tiene en los individuos el 
proceso de tomas de decisiones. 
Comportamiento responsable 
 Para comprender los fundamentos del comportamiento humano partiremos de la 
primera explicación de la psicología, la cual postulaba que existe una relación determinista y 
directa entre el estímulo externo y reacción que genera el comportamiento en las personas. 
Desde esta perspectiva las personas y por lo tanto sus conductas están moldeadas por factores 
externos; situación en la cual no existe el libre albedrío individual ni la responsabilidad por los 
comportamientos o actos de los individuos. El esquema que lo representa es el siguiente: 
 
 
 
A medida que el conocimiento acerca del comportamiento fue evolucionando se 
crearon otras maneras de describirlo; así nuestro paradigma actual acerca del 
comportamiento humano propone que un acontecimiento exterior no es un estímulo que 
evoca una reacción condicionada sino un dato que provee información. 
Situación por la cual, esta información no nos obliga a hacer nada puesto que el 
individuo a partir de la información que recibe, decide, apelando al libre albedrío, y las 
respuestas ante estímulos externos elegir un comportamiento. El comportamiento es la 
respuesta de la información externa, mas nuestros objetivos y nuestros valores. 
El esquema es el siguiente: 
 
 
Los seres humanos somos los únicos animales capaces de tener conciencia, lo cual nos 
brinda la capacidad de elegir. La conciencia y la capacidad de elección son la base de los 
resultados de nuestros comportamientos, son la esencia de la responsabilidad, la dignidad, la 
libertad y humanidad incondicional del ser humano. 
En vistas de que todos los seres humanos, a pesar de las circunstancias, somos capaces 
de prestar atención, darnos cuenta y elegir la respuesta de nuestros comportamientos, los 
cuales están enmarcados en nuestros objetivos y valores. El ser humano existe como ser 
consciente y ser consciente es la capacidad del individuo de darse cuenta de la situación 
externa e interna y en el proceso de darse cuenta considera su situación respecto a sus 
objetivos y valores y a partir de esa evaluación que realiza elige una respuesta y se comporta 
de acuerdo a su elección. 
El comportamiento, en conjunción con factores externos incontrolables, influye en los 
resultados que se convierten en parte de la situación en la que se encuentra inmersa la 
persona. Pero al mismo tiempo, el comportamiento es incondicionado porque depende de la 
voluntad de la persona ya que mediante las decisiones y las acciones las personas utilizan sus 
habilidades y recursos de la mejor manera posible con el fin de perseguir sus objetivos en 
congruencias con sus valores. 
Así, la comparación entre objetivos y resultados funda el juicio sobre la efectividad de 
la persona: a mayor semejanza mayor efectividad; es igual a éxito condicional -fuera de control 
de la persona-. La comparación entre valores y comportamiento funda el juicio sobre la 
integridad de la persona: a mayor semejanza mayor integridad, aquí el éxito trascendente -
depende del comportamiento de la persona- y aunque no logremos lo que queríamos se 
experimenta tranquilidad de haber hecho todo lo que podíamos con dignidad. 
 El comportamiento individual puede ser reactivo, creativo o proactivo. El 
comportamiento reactivo refiere a la reacción inmediata ante el estímulo, donde los niveles 
de consciencia a cerca de las posibilidades presentes o futuras son bajos o nulos, en ejemplo 
inmediato individual referido a una salida de esparcimiento al campo en donde por desgracia 
me pica un mosquito entonces me rasco o un ejemplo organizacional si no reviso 
periódicamente los circuitos eléctricos en la oficina a partir de un desperfecto se prende fuego 
y entonces llamo a los bomberos para que apaguen el fuego. 
El comportamiento creativo refiere a un nivel de conciencia mayor ya que el individuo 
prevé que situación puede llegar a generarse y como en el ejemplo anterior si voy al campo 
llevo repelente de mosquitos y en la situación de la oficina realizo controles periódicos de la 
instalación eléctrica. El comportamiento proactivo refiere al más elevado nivel de conciencia 
considerando que trato de crear situaciones en donde no esté en peligro como en el ejemplo 
anterior voy a otro lugar silvestre en el que no haya mosquitos y en el caso de la oficina instalo 
un interruptor de corriente que evite cualquier incendio. 
Como vemos estos tres tipos de comportamientos refieren al grado de reflexión 
individual acerca de las situaciones presentes y futuras y las maneras más adecuadas de 
resolverlas. Además, podemos identificar el doble objetivo que todo comportamiento tiene: 
 En primer lugar, se trata de obtener algún resultado = éxito, al preguntarse por el 
éxito obliga a comparar los resultados de la acción con los objetivos perseguidos, 
el éxito es mediato en tanto no depende del actor. 
 
 En segundo lugar, la acción tiene un propósito auto afirmativo de la identidad de 
la persona = paz interior, preguntarse por ésta compara la acción con los valores 
de la persona, la paz interior es inmediata e incondicional teniendo en cuenta que 
cumple con los compromisos existenciales del individuo. 
 La persona que somete su comportamiento a sus valores se auto restringe en el uso 
de los medios, pero la persona que subordina el comportamiento al éxito no tiene reglas de 
juego y la vida se deshace en un vacío existencial. La libertad de cómo elegir responder ante 
una situación equivale a responsabilidad y nos abre la puerta hacia la dimensión ética de la 
existencia humana. 
 Las personas no podemos dominar los resultados porque dependen de factores 
incontrolables, tampoco podemos dominar las situaciones porque la realidad no está 
determinada por una decisión personal, pero uno siempre es capaz de elegir en forma 
incondicional su comportamiento en todas las situaciones que nos toca vivir. La dignidad 
humana no depende de la efectividad, sino de la coherencia entre los comportamientos y los 
valores y el libre albedrío obligan al individuo a dar cuenta de su respuesta a las circunstancias. 
Ante situaciones conflictivas, uno debe ser consciente de que si uno no es parte del 
problema no puede ser parte de la solución porque el infortunio de erradicarse de la 
explicación del problema es que uno pierde todo poder de influir positivamente en la 
situación, además cada vez que uno sufre tiene algo que ver con el asunto. Por lo cual 
podemos afirmar que ser responsable y protagonista de nuestra propia vida es más efectivo 
que desligarse de los problemas y verse como víctima. 
Sin embargo, es común que las personas se describan como víctimas de las 
circunstancias y no como protagonista de sus propias vidas. Será que creemos que la 
seguridad y la felicidad se consiguen mediante la aprobación del otro; que el bienestar y el 
éxito se derivan de la inocencia y de complacer a los demás. O será porque desde niños 
aprendemos a igualar la responsabilidad = culpabilidad; y ser culpable es algo malo. La 
irresponsabilidad generalizada y la sensación de ser víctimas son consecuencias de creencias 
y supuestos inconscientes que solamente pueden ser cambiados mediante una terapia queposibilite la expansión de la conciencia. 
El modelo ampliado del comportamiento 
 
Gráfico: El comportamiento responsable. 
Fuente: Elaboración propia a partir el modelo de comportamiento de Fredy Kofman. 
 
Desde esta perspectiva, la definición tradicional de libertad es la de tener la posibilidad 
de hacer lo que uno quiere cuando quiere, pero la existencia humana tiene restricciones y que 
uno posee una escala de valores a través de la cual evaluamos el grado de libertad relativa en 
función de la posibilidad de hacer lo que uno desea, más allá de las restricciones que enfrente. 
La libertad incondicional es la capacidad para responder a la situación haciendo uso del libre 
albedrío y nadie es más o menos libre, la libertad es una condición absolutamente básica de 
la existencia humana dado que siempre respondemos a las situaciones de la manera en que 
elegimos comportarnos. 
 La persona siempre es libre de elegir, pero a veces elige ser inconsciente de esa libertad 
y actuar como si no fuera libre, es el caso de la víctima y en su modelo mental se ve 
determinada siempre por las circunstancias externas. Así no es más libre quien posee más 
recursos sino quien puede controlar su destino sin verse sujeto a la agresión de otros. En el 
ámbito de las organizaciones el derecho de propiedad es la base de la armonía entre orden y 
libertad. 
 Podemos decir, entonces, que la miseria y el sufrimiento humano pueden atribuirse a 
la violación de la libertad y del respeto por la autonomía del otro, sin embargo, cuando se 
sufre por causas de relaciones humanas se encuentra en medio de una de estas cuatro 
situaciones: 
1. Uno intenta forzar al otro para que haga algo que uno quiere, pero el otro no quiere 
hacer; 
2. El otro intenta forzarlo a uno para que haga algo que el otro quiere, pero uno no 
quiere hacer; 
3. Ambos quieren forzarse mutuamente a hacer algo que el otro no quiere; 
4. Uno intenta forzarse a sí mismo a hacer algo que encuentra doloroso o indeseable. 
Actitudes y valores relacionados con el trabajo 
 En el tema I definimos la actitud como la disposición del ánimo que se manifiesta en el 
comportamiento de un modo determinado. Si consideramos que el trabajo es una parte 
importante en la vida de los individuos es natural que éstos tengan actitudes marcadas, 
complejas y diversas respecto al trabajo y la situación laboral. 
 Las actitudes ante el trabajo y los comportamientos individuales que los sustentan se 
encuentran por un sistema de valores y creencias, propios de cada persona que se fueron 
configurando según los aprendizajes socio afectivos a los que estuvieron expuestos y 
adquirieron. 
 Las actitudes de una persona tienen una relación muy estable con su comportamiento 
cuando este se dirige hacia el mismo objetivo e implica la misma acción. Sin embargo, los 
factores que conducen a la adopción de una actitud muchas veces difieren de aquellas que las 
mantienen, es posible que diferentes factores ayuden a mantener una actitud. 
Dentro de los sistemas de creencias relacionados con el trabajo podemos mencionar 
dos predisposiciones personales, que en sus manifestaciones comportamentales se 
manifiestan como opuestos, que podemos identificar con la motivación al logro, por un lado, 
y con el autoritarismo por el otro. 
Actitud de motivación al logro 
 Fue identificada como una necesidad y se la relaciona con el deseo de lograr algo difícil, 
dominar, manipular u organizar objetos físicos, humanos o ideas, haciéndolo de la manera 
más rápida y eficaz posible. Las personas con actitud de necesidad al logro se caracterizan por 
generar comportamientos relacionados a: 
• Controlar los medios de producción generando más de lo que consumen. 
• Plantear objetivos moderadamente difíciles. 
• Maximizar las probabilidades de satisfacción. 
• Necesitar retroalimentación concreta y regular sobre los resultados. 
• Responsabilizarse ante los problemas. 
• Mostrar gran iniciativa y comportamiento inquisitivo en el trabajo. 
• Investigar el ambiente en busca de oportunidades. 
• Considerar el desarrollo y el crecimiento como señales de éxito. 
• Mejorar continuamente. 
Por lo que podemos inferir que están orientados a generar un ambiente de trabajo 
novedoso, colaborativo, cuestionador de las normas ya que el logro personal siempre se 
encuentra determinado por una situación específica que es interrogada en su modo habitual 
y cuenta con personas que acompañan la concreción del cambio que es percibido como logro. 
Autoritarismo 
Se caracteriza por personas conservadoras en cuanto a sus actitudes sociales y 
políticas, condescendientes con la autoridad y susceptibles a sentirse ofendidas ante quienes 
se apartan del orden moral establecido. 
En el ámbito laboral son jefes y trabajadores que tienden a recurrir más al palo que a 
la zanahoria para motivar el comportamiento. Estas personas prefieren las organizaciones 
regimentadas, estructuradas; como así también prefieren el orden, la estabilidad y el control. 
Al mismo tiempo, podemos afirmar que el sistema de creencias acerca del trabajo refiere a 
cinco tipos diferentes: 
 La ética del trabajo se encuentra basado en que el trabajo es bueno en sí mismo, que 
dignifica y que el éxito es el resultado del esfuerzo personal. 
 El sistema organizacional de creencias refiere a la idea de que el trabajo adquiere 
significado si afecta a la organización y contribuye a la situación laboral personal. 
 Creencias marxistas basados en la opinión de que el trabajo es fundamental para la 
realización humana, pero que su organización produce explotación y enajenación del 
trabajador. 
 El sistema humanista de creencias se encuentra basado en que el crecimiento y el 
desarrollo del individuo en el trabajo son más importantes que los resultados 
económicos. 
 La ética del tiempo libre considera al trabajo como un medio de realización personal 
dado que le proporciona los medios para abocarse a actividades recreativas. 
Las personas con estas preferencias consideran que ellas son el resultado de sus propios 
esfuerzos. 
 
 
La iniciativa en el contexto de las organizaciones 
 Iniciativa personal es una actitud que se evidencia en comportamientos diligentes, 
dinámicos que reflejan una concepción activa del rendimiento laboral en las organizaciones 
actuales. Tales comportamientos se evidencian en: 
• Una conducta laboral auto iniciada o de objetivos auto impuestos. 
• Un comportamiento proactivo orientada al largo plazo. 
• Actitudes de persistencia y capacidad de superar barreras para la consecución de 
objetivos. 
• Comportamientos pro organización 
 En tal sentido, la iniciativa es importante en todas las organizaciones, los diferentes 
tipos de trabajos y en todos los niveles, salvo que se encuentre conducida por jefes 
autoritarios que caractericen a los individuos con iniciativa como rebeldes. El modelo habitual 
que muestran los trabajadores con iniciativa personal se encuentra compuesto por la 
tendencia a favorecer situaciones laborales que refieren a: 
• Orientación o guía: estos comportamientos desempeñan como guías motivadoras con 
percepciones de control y posibilidad de logro, de control de situaciones por la 
valoración de autoeficacia, aspiraciones de control y responsabilidad y el manejo de 
los errores. 
• Apoyo en distintas condiciones del ambiente laboral: facilitan las conductas de 
iniciativa personal propiciando situaciones en donde la diversidad del trabajo, la 
complejidad de la tarea y otros estresores son afrontados con apoyo para la iniciativa 
personal. 
• Conocimientos, destrezas y habilidades: describen los recursos personales que 
permiten la realización del trabajo, propiciando experiencias enriquecedoras. 
• Factores de personalidad: comprende la motivación al logro, orientación a la acción, 
necesidad de cognición, proactividad y conservadurismo psicológico. 
 La adaptabilidad organizacional esconsiderada como la versión pasiva de la iniciativa 
que refiere a comportamientos adecuados, acomodados a la estructura actual de la 
organización. Las conductas extra rol son comportamientos discrecionales, no exigibles por 
los requerimientos del puesto que promueve el funcionamiento efectivo de la organización. 
El espíritu emprendedor 
• El espíritu emprendedor es más que crear una empresa, está acompañado por 
actitudes para la asunción de riesgos y la tenacidad para implementar ideas 
innovadoras. 
• Los emprendedores se caracterizan por ser innovadores, asumir riesgos y ser 
proactivos. 
Los intraemprendedores. 
• Describen aquellas personas que presentan un comportamiento emprendedor dentro 
de la organización. Son quienes combinan sus ideas y utilizan los recursos existentes 
en la organización para lograr nuevas líneas de negocios tales como saint off, joint 
venture y/o renovaciones organizacionales. 
• El proceso intraemprendedor comienza con una nueva idea o visón y finaliza con la 
implementación de un nuevo producto. 
• El éxito de un intraemprendedor depende de la comprensión del ambiente que le 
rodea, la capacidad de establecer políticas que le permita construir conciliaciones y de 
desarrollar sus habilidades sociales para motivar al trabajo en equipo. 
• Las organizaciones deberían estimular a este tipo de individuos creándoles escenarios 
posibles en donde desempeñen sus tareas, antes de que se retiren e inicien su propia 
empresa. 
 
El contrato psicológico 
Al abordar la problemática a cerca del contrato psicológico no podemos dejar de 
mencionar a Edgar Schein quien tuvo un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona 
con los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, ya que ha sentado los pilares 
fundamentales de la profesión del Desarrollo Organizacional. 
Para Edgar Schein tanto el modelo racional - económico, como el modelo social ni el 
modelo de autorrealización son suficientes para explicar los motivos por los cuales las 
personas están (o no lo están) suficientemente motivadas. La mirada desde adentro de cada 
una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el 
tiempo, en todas las organizaciones, bajo todas las situaciones. 
Puede ser que el modelo racional económico sea útil en un determinado momento de 
la empresa cuando no puede sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable 
cuando se necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben 
colaborar y trabajar coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. 
Y es probable que tengamos que tener en cuenta el modelo de auto-realización para 
aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de orden económico y quieren 
trasladar experiencias y beneficios para otras generaciones (como en el caso del hombre 
generativo). Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones, en situaciones complejas, 
en organizaciones complejas y dentro de contextos complejos, entre otros, Edgar Schein 
sugiere un nuevo modelo al que denomina el modelo complejo. 
 Uno de los conceptos que sustenta este modelo complejo de Edgar Schein se relaciona 
con el contrato psicológico. Según el autor en toda organización está presente lo que el mismo 
denomina como el contrato psicológico, factor fundamental que determina el nivel de 
motivación de los individuos. 
 El contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el 
participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni 
normadas formalmente. Schein sugiere que este contrato psicológico tiene tres aperturas; 
además del contrato psicológico a la luz del individuo, está el contrato psicológico a la luz del 
supervisor y de la organización. 
 Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de sus empleados lo que implica 
ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que impactan sobre los 
resultados económicos de la misma, entre otros. Para que el empleado sea productivo tiene 
que existir una correspondencia directa en los contratos psicológicos de los distintos actores, 
ya que si no existe correspondencia entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir 
la necesaria fuerza motivadora. 
 Además, hay que tener en cuenta que el contrato psicológico cambia 
permanentemente, y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado, 
especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa. 
 El concepto de contrato psicológico contiene las realidades que escapan a la 
descripción de la relación de empleo que consta en el contrato jurídico. El mismo está 
compuesto por creencias, supuestos e ideas propias del individuo que está ingresando o 
permaneciendo en una organización a las cuales concibe en términos y condiciones de un 
acuerdo de intercambio recíproco entre él y la organización. 
 Esta serie de creencias se basan en la percepción que el individuo se forjó, en forma 
de expectativas o promesas implícitas, que se le ofrecen al trabajar para que este sea parte de 
una organización lo cual propicia la formación de creencias de que existen obligaciones 
recíprocas, no explicitadas, entre él y la organización. 
 El contrato psicológico se puede representar a través de un esquema mental donde 
los componentes que lo determinan pueden ser relacionales o transaccionales, según la 
particularidad de sus componentes. 
 El contrato psicológico relacional tiene componentes tales como implicaciones 
emocionales que están unidas a intercambios económicos, sistema de relaciones que 
conciernen a la persona en su totalidad afectando los ámbitos laboral, familiar y social-, 
tiempos indefinidos acerca de la relación laboral, además de estar caracterizado por una 
condición dinámica y flexible de naturaleza cambiante. Como una de las características del 
contrato psicológico relacional es que los términos de los mismos sean generalmente 
implícitos, esta situación favorece que los terceros a la relación tengan dificultad para captar 
todos los elementos implícitos o tácitos que lo componen. 
 En cambio, el contrato psicológico transaccional está compuesto por condiciones 
económicas claramente especificadas, con implicancias emocionales y personales limitadas, 
incluso en el tiempo, flexibilidad reducida puesto que los términos del contrato son explícitos 
y no tienen ambigüedades. 
 Las consecuencias de la ruptura del contrato se manifiestan en los comportamientos 
individuales de los empleados que efectúan algunos de los siguientes comportamientos 
organizacionales que se relacionan con el bajo compromiso del trabajador con la organización, 
la intención de abandonar la organización, alta negligencia en el desempeño laboral, baja 
satisfacción laboral y bajas conductas de ciudadanía organizacional. El grado de cumplimiento 
o incumplimiento del contrato psicológico impacta directamente en la satisfacción laboral y, 
por ende, el clima de trabajo. 
Los procesos de socialización y resocialización 
El término socialización organizacional es utilizado para comprender el proceso 
mediante el cual una persona pasa de ser ajena a la organización a convertirse en un 
trabajador integrado en la misma. Este proceso de iniciación laboral merece una consideración 
fundamental para el efectivo desempeño del rol laboral y el ajuste del individuo a la 
organización. 
La falta de un proceso de acompañamiento efectivo en este período de inserción 
favorece la aparición de sensaciones de abandono en los nuevos empleados; manifestando 
comportamientos y actitudes tales como susceptibilidad a la persuasión, ansiedad, estrés, etc. 
Este proceso se considera fundamental porque a través de él las personas aprenden 
los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para la organización y 
son las que debe asumir el individuo para poder sentirse un miembroactivo, que conoce los 
códigos sociales requeridos para poder interactuar efectivamente con los demás miembros 
de la organización. 
En este proceso de socialización, la organización influye sobre el proceso de 
individualización, esto se manifiesta en el comportamiento del ingresante quien se esfuerza 
por realizar aportes al ambiente laboral y contribuir a la definición del rol asignado. Podemos 
decir que en el contexto socioeconómico actual la socialización laboral dejo de ser una 
experiencia única, dado que las personas pasaron de tener una experiencia laboral única a 
desempeñarse en varias organizaciones en el transcurso de su vida laboral, proceso que se 
denomina resocialización. 
Etapas del proceso de resocialización son las siguientes 
• Etapa 1: Socialización anticipada: período en donde se adquirió antes de su ingreso los 
valores, conductas y actitudes que son relevantes en su comportamiento en la 
organización. La efectividad de esta etapa depende de una visión realista de las 
demandas laborales organizacionales y del empleado que culmina con el contrato 
psicológico. 
• Etapa 2: Encuentro con la realidad: en donde se enfrenta con las demandas del puesto, 
del rol y de las relaciones interpersonales. La persona recién incorporada se enfrenta 
con su nuevo ambiente suscitándole estrés por lo cual la organización facilita la 
socialización mediante el entrenamiento y orientación en el lugar de trabajo. 
• Etapa 3: Adquisición y cambio: a través de la cual se llega a ser miembro activo de la 
organización y el empleado logra un elevado control de las demandas de la tarea, del 
rol y de las relaciones interpersonales debiéndose ajustar al clima y cultura 
organizacional y del grupo de trabajo. 
Así mismo, los retos y dificultades que deben afrontar los nuevos empleados se 
relacionan con adecuar la propia formación a las nuevas tareas, ajustar los propios deseos, 
actitudes y personalidad a la cultura de la organización tratando de evitar el conflicto, 
propiciar adecuadas relaciones con el supervisor y los compañeros, adquirir la plasticidad 
suficiente para adaptarse al rol asignado solicitando suficientes especificaciones y por último 
deben propiciar la integración satisfactoria con los factores externos a la organización- tales 
como familia, intereses personales, etc.. 
Podemos identificar algunos procesos psicosociales que se producen durante el 
transcurso de la socialización entre el nuevo empleado y la organización ya que ambos deben 
aprender a ajustarse mutuamente en un proceso continuo de adaptaciones flexibles y 
dinámicas. Así la conducta humana y su funcionamiento psicosocial se explica en términos de 
causas tríadicas recíprocas entre conducta, factores cognitivos y personales y acontecimientos 
ambientales interactúan influenciándose de manera bidireccional unas con otros. 
 Ante los procesos de socialización podremos obtener tres tipos de comportamientos 
diferentes como respuestas, ellos son: 
• Respuesta conservadora que se evidencia cuando el ingresante acepta el rol tal y 
como se le presenta. En esta situación el comportamiento del ingresante manifiesta 
una actitud en extremo conformista, pero a la vez, una manera más fácil y cómoda 
de asumir el rol asignado ya que no se cuestiona los conocimientos, las estrategias ni 
las misiones asociadas al rol. 
• Respuesta de innovación del contenido que se evidencia cuando el ingresante se 
propone realizar mejoras en los conocimientos y habilidades intrínsecos para un 
mejor desempeño del rol. En esta situación el comportamiento del ingresante 
manifiesta una actitud no conformista, proponiendo innovaciones y asumiendo el 
riesgo de las propuestas que presenta. 
• Respuesta innovadora del rol donde el sujeto cuestiona y procura cambiar 
radicalmente los conocimientos y procedimientos asociados al rol y su misión; 
situación que si no es comprendida por la supervisión pueden ser relacionadas a 
comportamientos relacionados con la rebeldía.