CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

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CONVENIO COLECTIVO DE 
TRABAJO
 La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve 
plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho 
del trabajo.
 El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva expresando que "comprende todas las 
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o 
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones 
de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las 
relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus 
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos 
fines a la vez".
 Los CCT regidos por la ley 14.250 son obligatorios no sólo para quienes lo pactan, sino también 
para todos aquellos trabajadores —afiliados al sindicato o no— que conforman la actividad (efecto 
erga omnes); esto significa que alcanza todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación.
 En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo que hacen a las especiales 
características de la prestación de determinada actividad u oficio, o a aspectos no tratados en la 
LCT por su carácter general.
 Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto 
de un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en 
forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una ley.
 Procedimiento de la negociación colectiva
 En primer lugar debe existir la voluntad de las partes —de los 
representantes de los trabajadores y de los empleadores— de concertar, es 
decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones 
negociadoras, a las cuales no hay que confundir con las comisiones paritarias 
que se constituyen cuando el convenio ya está vigente (homologado por el 
Ministerio de Trabajo, registrado y publicado) y tienen como función 
esencial interpretar el convenio.
 Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y 
acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma 
del convenio.
 Están integradas por un número igual de representantes del sindicato (con 
personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo, como 
autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el convenio 
colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.
 El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546, reformada por la Ley de 
Ordenamiento Laboral 25.877, cuyo texto fue ordenado por el dec. 1135/2004 (BO del 3/9/2004).
 Establece los siguientes pasos: 1) La parte que promueve la negociación —representación de los 
trabajadores o empleadores— notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa 
del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y 
territorial del convenio pretendido.
 La notificación debe indicar detalladamente tanto la representación que se invoca como la que se 
reconoce a la contraparte con la cual se negocie. Ésta puede proponer incluir otras materias en la 
negociación: en ese caso, debe notificar su propuesta a la otra y remitir copia a la autoridad de 
aplicación.
 Respecto de la materia a negociar, deben ser individualizadas especialmente las cláusulas relativas 
a empleo, ajustes salariales, capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen 
de información y consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, 
productividad y mecanismos de prevención o solución de conflictos laborales (art. 2º, dec. regl. 
200/1988).
 2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes 
deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que 
acrediten la representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión 
negociadora (art. 3º, dec. regl. 200/1988).
 3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están 
obligadas a negociar de buena fe.
 4) En el plazo de quince días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes 
de los empleadores y del sindicato. Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto. Se debe 
respetar la ley 25.674, que dispone que cada unidad de negociación colectiva debe contar con la participación 
proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad.
 5) El art. 4º, ley 23.546, establece que dentro de los quince días de recibida la comunicación de propuesta de 
negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia, con el propósito de integrar 
la comisión negociadora. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que 
esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un 
funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación (art. 4º, dec. regl. 200/1988).
 6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común 
acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el 
incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos “conducentes" a 
lograr acuerdos.
 7) El inc. b) detalla la información que —en el marco de la negociación colectiva— deben brindar a la representación 
gremial las empresas, mientras que el inc. c) contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de buena fe 
aun en los casos de procedimientos preventivos de crisis (arts. 98 a 105, ley 24.013) y concursales (negociación de 
convenio colectivo de crisis, art. 20, ley 24.522), imponiendo cargas de información a la empresa respecto de la 
representación sindical.
 8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
 CONVENIOS COLECTIVOS
 El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo 
—y a las remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de 
empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1º, ley 14.250), que debe ser 
homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye 
en su ámbito de aplicación.
 Los CCT tienen raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos 
es un derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un derecho programático fue necesario dictar una 
ley.
 La ley vigente es la 14.250, que data de 1953, y cuyo texto fue ordenado por el dec. 108/1988, con las 
modificaciones de la ley 23.545; fue reglamentada por los decs. 183/1988, 199/1988 y 200/1988.
 La ley 25.250 modificó la ley 14.250 e introdujo profundos cambios en materia de convenio colectivo, siendo 
reglamentada por los decs. 1172/2000 (BO del 14/12/2000) y 1174/2000 (BO del 14/12/2000). El dec. 
1172/2000 modificó dos artículos del dec. 199/1988 e incorporó dos nuevos, mientras que el dec. 
1174/2000 reglamentó los arts. 24 y 28, ley 14.250 (texto según ley 25.250).
 La ley 23.546, que fija el procedimiento para la negociación colectiva, también fue modificada por la ley 
25.250.
 Sin embargo, la ley 25.877 (BO del 19/3/2004) derogó la ley 25.250,introduciendo importantes cambios con 
relación al régimen anterior y modificó la ley 14.250. El dec. 1135/2004 derogó el dec. 108/1988 y ordenó 
las leyes 14.250 y 23.546 con las modificacionesintroducidas por ley 25.877.
 Asimismo, cabe señalar que la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) regula en numerosas disposiciones la 
función de los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo 
(tít. III, cap. I, art. 24), la organización de las nuevas modalidades de contratación (cap. II, arts. 30 y 33) y la 
reestructuración productiva (cap. V, arts. 95 y 96).
 Naturaleza jurídica.
 Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero, en 
realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una 
ley.
 Por la forma de celebración, aparece como un contrato (acuerdo de voluntades), pero 
en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance 
obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Sin embargo, la 
homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que, a 
pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley. 
 Por su especial naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio (art. 8º, LCT) y su 
alcance se extiende a terceros —a quienes no lo firmaron— por la homologación de la 
autoridad de aplicación (art. 4º, ley 14.250). De todos modos, como no es una ley en 
sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares (art. 16, 
LCT).
 El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio 
para quienes lo suscribieron —sindicato con personería y representación empresaria— y 
también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
 El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la 
ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe —
en cuanto a su alcance y aplicación— a un ámbito menor.
 Objeto
 El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas normativas y obligacionales— 
para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —obligaciones de las 
partes— de una determinada categoría profesional.
 El objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, 
fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, en general, el alcance de 
las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar 
de aplicación.
 Ámbito de aplicación
 El art. 8º, ley 25.877, sustituyó el art. 1º, ley 14.250, y dispuso que esta ley se aplica a las 
convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de 
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de 
trabajadores con personería gremial. En este aspecto, no se advierte diferencia con la 
redacción anterior.
 En el derecho argentino, la representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia, 
respecto de la representación de los empleadores, pero es limitada respecto de la de los 
trabajadores, ya que solamente la asociación más representativa de la categoría o actividad 
de que se trate obtiene personería gremial y, con ella, el derecho exclusivo a intervenir en 
negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de trabajo según la ley 14.250.
 En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por 
ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con 
categorías excluidas (por ejemplo, el personal de dirección), resultan aplicables las 
normas de la LCT, y respecto de las remuneraciones, el monto mínimo es el salario 
mínimo vital y móvil.
 Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la 
aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde 
desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). Si no existe 
convenio aplicable, es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
 En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisión, se 
aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o 
establecimiento, si resulta más favorable.
 No se pueden aplicar los convenios colectivos por analogía; la facultad del Ministerio 
de Trabajo de encuadrar sindicalmente al personal tiene como objetivo sólo 
determinar la entidad sindical competente para negociar un futuro convenio colectivo.
 En cambio, si los trabajadores están comprendidos en el ámbito de actuación 
personal del convenio, pero con categorías no nominadas expresamente, o con 
trabajos diferentes a los de su actividad (por ejemplo, un trabajador de la 
construcción en una empresa textil) y si la representación sindical abarcó a todos los 
trabajadores de la industria, resultan aplicables las condiciones generales de empleo 
dispuestas en el convenio para sus escalas salariales.
 Representación del sector empleador
 De acuerdo a lo normado por la ley 25.877, la representación del sector empleador recae sobre los que 
suscribieron el convenio colectivo anterior. Pero si se dan los supuestos contemplados en el art. 2º, ley 
14.250 (texto según art. 9º, ley 25.877), y la asociación de empleadores, por ejemplo, desaparece o 
pierde representatividad, es el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación) el que atribuye —de 
oficio o a petición de parte con interés legítimo— la representación del sector empresarial al grupo de 
empleadores más representativo de la actividad. La ley 25.877 delega en la autoridad de aplicación las 
pautas para determinar la representación del sector empleador.
 Homologación
 La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de Trabajo— 
aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —
empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes.
 El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías 
constitucionales, mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a evitar que el convenio 
afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.
 Las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo pueden ser declaradas nulas, aun cuando el acuerdo 
haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo, ya que de conformidad con lo dispuesto por el art. 9º 
de la LCT y el orden de prelación normativo (art. 31CN), en caso de duda en la aplicación de normas 
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.
 En su actual redacción, el art. 4º, ley 14.250 —según el art. 11, ley 25.877—, prevé que es presupuesto 
esencial para acceder a la homologación que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas 
de orden público o que afecten el interés general.
 Procedimiento de la homologación
 Los CCT son homologados por el Ministerio de Trabajo en su carácter de autoridad de aplicación (art. 6º, ley 
23.546, texto según art. 22, ley 25.877). En el caso de los convenios de empresa no se exige el requisito de la 
homologación salvo que las partes la requieran expresamente (art. 4º in fine, ley 14.250, texto según art. 11, ley 
25.877).
 El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de treinta días 
hábiles de recibida la solicitud.
 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación de la ley y debe vigilar el 
cumplimiento de las convenciones colectivas.
 De esta forma se elimina la posibilidad de toda intervención de las provincias en la celebración de los convenios 
colectivos.
 Registro y publicación
 El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe 
inscribirlo mediante un número (arts. 4º y 5º, dec. 199/1988, y art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 
25.877).Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de 
la homologación (p. ej., CCT 130/1975). Si se trata de un convenio de empresa se le adiciona la letra E.
 El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez días de 
registrados u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las 
partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial (art. 5º, párr. 2º, 
ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).
 La publicación no puede ser sustituida por la mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo 
haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.
 Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que el convenio produzca efectos, 
porque ahora éstos comienzan a regir a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la 
homologación o el registro (art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).
 Ámbito de aplicación y efectos
 El párr. 1º, art. 4º, ley 14.250 —según la redacción de la ley 25.877—, define el 
ámbito de aplicación personal de los CCT, al establecer que las normas 
originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el 
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de 
aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la 
categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran.
 Si el acuerdo está destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanza a 
todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de 
que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las 
respectivas asociaciones signatarias.
 Es decir que alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o 
comerciantes del ramo— dentro del radio de aplicación del convenio y de la 
actividad u oficio comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no 
en la negociación, estén o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de 
las empresas), sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los 
trabajadores).
 A este efecto se lo denomina erga omnes y la obligatoriedad alcanza a los 
trabajadores —permanentes y transitorios— y a los empleadores incluidos en su 
ámbito de aplicación.
 Contenido
 En lo que respecta al contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio 
colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), 
por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etcétera. 2) las cláusulas obligacionales, que establecen 
obligaciones recíprocas sólo para los firmantes. 3) las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los 
trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
 COMISIONES PARITARIAS
 Las comisiones paritarias, según la ley 25.877, son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de 
empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo convenio, sin perjuicio de las 
funciones particulares que le asigna la Ley de Ordenamiento Laboral.
 Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes:
 a) Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto. La comisión actúa como un órgano de 
interpretación auténtica de la convención, no
 admitiéndose otra interpretación que la aceptada por ella; es además de carácter general, lo que implica que no se va a aplicar a un 
caso particular, sino a todos los casos que se planteen en el futuro.
 b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o pluriindividuales, sino que también se 
extienden a las colectivas.
 c) Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por 
efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Es que el pase progresivo de un modelo 
industrial de tipo ford-taylorista a otro de tipo posfordista confirió una mayor participación a los trabajadores, al menos en el aspecto 
formal.
 d) Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones paritarias, puede establecer otras 
funciones distintas a las fijadas en la ley.
 Asimismo, la reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo pueden otorgar a las comisiones paritarias 
funciones complementarias a las previstas en la ley 14.250.
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