18-LAS RELACIONES LABORALES, CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

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IV.5 LAS RELACIONES LABORALES. CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN 
La naturaleza e importancia de la función de la Mantenimiento queda bien ejemplarizada 
con el problema de las relaciones obrero-patronales. El gerente de recursos humanos exitoso es 
aquel que en última instancia ha sabido integrar los intereses de la masa laboral, organizada o no, 
con los intereses de la compañía. El sindicato representa un conjunto de valores, los cuales parecen 
ser opuestos al menos en un sentido inmediato, a los de la dirección. El sindicato propone por 
ejemplo, restringir la capacidad de la compañía para tomar decisiones unilaterales en ciertos 
aspectos de personal. 
Que el asunto involucra dificultades se puede ver fácilmente en que los líderes, 
sindicales y empresariales colocan el bienestar social en un orden bajo; difieren 
considerablemente en cuanto a la ponderación del bienestar de los empleados y la 
maximización de las utilidades. A pesar de estas diferencias una integración de intereses se 
puede intentar a menudo con éxito. 
 
El Conflicto y la negociación 
 
Se entiende por conflicto a las diferencias percibidas como incompatibles cuyo resultado se traduce 
en interferencias u oposición. 
 
TIPOS DE CONFLICTOS 
Entonces en función de lo antedicho podemos encontrar con una clasificación de conflictos 
como los siguientes: 
-Según su relación con el objetivo: 
 Conflicto Funcional: cuando el conflicto sirve para la consecución del objetivo 
organizacional 
 Conflicto Disfuncional: cuando el conflicto entorpece el logro de los objetivos 
organizacionales. 
-Según entre quienes se da: en este caso el conflicto puede ser (depende de las partes que 
están en desacuerdo): 
 Intra-individual: o sea, dentro de cada persona; 
 Inter-individual: o sea, entre personas; 
 Entre individuos y grupos; 
 Entre grupos; 
 Entre organizaciones. 
Otra forma de conflicto: según entre quienes se puede dar es entre profesionales y no 
profesionales; entre los jefes y los empleados, entre los de producción y los de ventas; entre los 
asesores y los de líneas, o sea entre distintas posiciones entre distintos sectores organizacionales. 
 
-Según la existencia de reglas y los medios empleados (ANGELL): ésta clasificación permite 
mostrar en una matriz lo siguiente: 
 
CONFL
ICTOS 
SIN 
REGLAS 
*Guerra 
de 
guerrillas 
*Pelea 
callejera 
*Atentad
os 
terroristas 
 
 
*Discusi
ón 
 
 
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*Guerra 
*Boxeo 
 
 
*Paritari
a 
laboral 
 
CON 
REGLAS 
 VIOLE
NTOS 
NO 
VIOLENT
OS 
 
 MEDIOS 
Sin reglas es cuando hay un conflicto y cada uno hace lo que quiere, cómo puede y cómo se le dé 
la gana; y con reglas cuando hay un reglamento que dirige el conflicto; la violencia puede ser física o 
psicológica. 
 
 Según la actitud de las partes en conflicto (HICKS): o sea que es Id que hace cada uno acerca del 
conflicto, puede ser: 
Enfoque o Aproximación: este tipo de conflicto se da cuando frente a un conflicto 2 personas se 
enfrentan, o sea van al encuentro el uno del otro, se aproximan para afrontar el conflicto. 
 
El Conflicto Organizacional 
 
Es el conflicto que se produce dentro de la organización. Podemos encontrar diferencias desde el 
comienzo diciendo que COMPETENCIA es la lucha por la apropiación de un recurso escaso, es decir que una 
persona u organización compite por conseguir esos recursos, o sea hay un recurso escaso que son los 
consumidores con poder de compra y las empresas compiten por ese poder de compra de los 
consumidores donde el que consigue tomar una parte mayor de ese poder de compra vende más que las 
otras. 
El CONFLICTO tiene otro propósito también puede estar motivado por la existencia de recursos 
escasos pero tiene por propósito la derrota del rival transitoria o definitiva donde este conflicto implica un 
DESACUERDO entre 2 o más miembros de la organización o empresa debido a: 
- compartir recursos escasos: por ejemplo tenemos una sola computadora y los dos quieren usarla 
entonces empieza el conflicto porque los ambos quieren usarla primero. 
-status diferentes: sabemos que el rol tiene que ver con lo deseado, lo preestablecido, tiene que ver 
el rol con el cargo, deriva del cargo una posición formal definido; diferente del status que es una jerarquía 
percibida que puede ser innato o adquirido, es decir se puede nacer con status o se puede adquirir; el rol es 
algo que le asigna la organización a la persona, el modelo de fusión de ARGYRIS plantea allí estos 2 
conceptos básicos donde la fusión implica la mezcla armónica de rol y status o sea la idea de este autor es 
que ambas cosas deben funcionar deben compatibilizar. 
-discrepancias por valores: algunos creen que lo que hacen es bueno y el otro piensa que es malo 
entonces comienzan las discrepancias por ejemplo uno quiere intimar al cliente para que pague pero el 
otro no quiere porque considera que hay que esperarlo y no hay que tratarlo así entonces hay diferencias 
de valores. 
 
Naturaleza del conflicto 
En una época de la evolución administrativa se consideraba que el conflicto era: 
-Innecesario, perjudicial, inconveniente y por lo tanto había que eliminarlo, Taylor y otros decían 
con la teoría del círculo virtuoso que se podía lograr esto para eliminar el conflicto ya que este surgía 
porque no se estaban haciendo bien las cosas y esto generaba situaciones de desacuerdo. (Clásicos y neo 
clásicos). 
La nueva teoría de la organización a partir de SIMON decía que el conflicto es innato a las 
organizaciones, o sea que forma parte de la naturaleza de las organizaciones, no puede no existir por lo que 
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puede ser: Perjudicial (disminuye la cohesión, produce estrés, frustración, etc.) o Beneficioso 
(favorece el cambio y la cohesión) 
Si nos posicionamos en este enfoque del conflicto como algo innato, manejable, el objetivo 
no es suprimirlo o eliminarlo sino manejarlo de forma tal de aprovechar sus efectos benéficos. 
 
Evitación I evitación: o sea estas 2 personas miran para otro lado, es decir, se evitan tratan 
de alejarse. 
Enfoque / evitación: se da cuando una de las partes va al encuentro del conflicto y la otra 
se va. 
 
Fuentes Del Conflicto 
 
Se refiere a de donde nace el conflicto, que es lo que da lugar a que se origine el conflicto, 
tenemos: 
-Recursos compartidos; 
-Diferencias de metas: si tenemos diferencias de objetivos y metas evidentemente vamos a 
tener un desacuerdo. 
-Interdependencia de tareas: 
-Diferencias de sub-culturas: sabemos que en las organizaciones existe la cultura 
organizacional pero además existen las sub-culturas, ya que los de el sector de ventas tienen una 
sub-cultura, los de producción otra, los de comercialización otra, los profesionales otra, los técnicos 
otra, los operarios otra y así sucesivamente, donde todas esas sub-culturas tiene cosas en común 
que conforman la cultura organizacional pero también diferentes particulares que son las que dan 
lugar a la formación del conflicto. 
-Estilos I personalidades individuales; 
-Ambigüedades organizacionales: cuando la organizaciones no define bien las cosas, las 
tareas, los medios, las metas, los recursos ,cualquier cosa, cuando no está claro lo que hay que 
hacer, como hay que hacerlo, cuando hay que hacerlo, entonces cada uno hace las cosas como 
puede entonces eso es una fuente del conflicto. 
Aquí tenemos muchas cosas porque a la ambigüedad organizacional podemos manejarlo a 
los estilos individuales algunas cosas las podemos disminuir pero no cambiar. 
 
Dinámica o Escalada 
Vamos a ver cómo se desarrolla, que curso sigue el conflicto, aquí es donde nosotros 
tenemos que ver donde intervenir y como intervenir. Siempre existe una discrepancia inicial, entre 
grupos, entre organizaciones y grupos, o entre individuos etc., que provoca un desequilibrio en la 
relación nosotros siempre estamos en un equilibrio inestable donde cualquiercosita hace que se de 
este desequilibrio en la relación, aquí es donde uno ve el conflicto cualquiera sea su forma, este es 
el primer punto del conflicto donde podría quedar ahí pero en esta dinámica, que también se llama 
ESCALADA (que predecir que se está desarrollando) aparecen situaciones que ya han sido 
superadas y nos acordamos de esos problemas o desacuerdos anteriores que hemos tenido con esa 
persona que aunque no tiene nada que ver con el conflicto actual igual nos acordamos aquí es 
donde se produce una escalada en el conflicto porque esto alimenta el desacuerdo inicial porque 
aunque fue anterior lo sumamos; es como decir que le echamos leña al fuego, esto provoca una 
convicción acelerada del desacuerdo, o sea yo estoy en desacuerdo con el plan por tal hecho pero 
ahora que me acuerdo de los anteriores con más razón estoy en desacuerdo con el plan no solo por 
este hecho sino por toda la historia justamente este hecho genera una visión totalmente negativa 
del otro, por lo que esto lleva a acusaciones del orden personal; por lo que esto genera una disputa 
distinta a la inicial donde el conflicto inicial con el final ya no son iguales, es decir, se termina 
discutiendo por otra cosa, esto es lo que se llama escalada del conflicto. Para el manejo del 
conflicto en algún lugar de esto hay que pararlo, lo mejor es inicialmente y al final es lo peor por 
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aquí ya tenemos un deterioro de la relación que aparece en el próximo conflicto me acuerdo de todo lo que 
me acorde anteriormente más este conflicto entonces es más complicado. 
 
Consecuencias del Conflicto 
 
Surgimiento de nuevos líderes: personas que no eran líderes pero ante determinadas situaciones 
de pronto aparecen tomando este lugar generalmente cuando se da un conflicto grupal entonces surgen 
nuevos líderes en la organización. 
Modificaciones de metas y procedimientos: como un modo de solucionar los problemas si es que 
estas fuentes de conflicto por ejemplo las de ambigüedades organizacionales las podemos modificar. 
Institucionalización del conflicto: es que se puedan expresar las diferencias a través de modos, 
medios y canales preestablecidos. 
Lo que vamos a tratar nosotros es que nuestros conflictos se manejen en conflictos con reglas y con 
métodos no violentos (siguiendo la clasificación de ANGELL), esto es a lo que tenemos que tender y que 
todos los otros conflictos pasen a este nivel; no todos una discusión por ahí no se puede pero como 
objetivo tratar de que todos los conflictos sean institucionalizados para llevados a que sean con reglas y 
medios no violentos. 
 
Métodos para manejar el Conflicto 
 
-ESTIMULARLO: cuando no se producen ningún tipo de conflictos funcionales; 
-REDUCIRLO: cuando el conflicto es muy alto; 
-RESOLVERLO: resolver no significa su eliminación, en este caso tenemos 3 mecanismos para la 
resolución del conflicto que a continuación nombramos: 
1-Dominio y supresión: esto hace referencia a que hay alguien que ejerce mayor poder que otro, 
que domina, es decir que para esto alguien tiene que tener poder sobre los demás para dominar la 
situación, y a través de ese poder suprimir las situaciones del conflicto, por lo que esto exige un cierto 
grado de autoritarismo, también puede resolverse por esta vía mediante ciertos modos a su vez de cómo 
ejercer ese dominio: 
1) Suavización del conflicto, tratar de suavizar las situaciones, de hacerlas menos tensas o menos 
conflictivas; esto tiende a disminuir o suprimir el conflicto; 
2) Autoritarismo, donde impongo mi decisión a los otros y domina la solución y suprime el 
conflicto; 
3) Evitación, es decir, evitar el conflicto es una forma también porque para pelearse hace falta 2; 
por lo que una forma de suprimir el conflicto es evitarlo; 
4) Regla de la mayoría, que es si hay un conflicto con un conjunto de personas o grupo lo que se 
hace es votar donde la posición de la mayoría se impone sobre la otra, esto también es muy común en las 
organizaciones, en los cuerpos colegiados, en los parlamentos, en los directorios, en los congresos. 
El problema de estas metodologías de dominio y supresión es que en última instancia lo que se está 
haciendo es reprimir el conflicto, creando tensiones y obviamente generando una situación de ganar-
perder es decir que hay un grupo o alguien que gana y otro grupo o alguien que pierde, típico de este 
método de dominio y supresión es esta característica de ganar/perder que no es bueno porque el pierde 
siempre queda con un sabor amargo y por eso decimos que crean tensiones, porque estas tensiones 
subsisten en el tiempo en algunos gravemente y en otros no tanto. Esto es lo que se llama juego de suma 
cero, lo que yo gano alguien lo pierde, por lo tanto 10-10=0, por lo tal no hay construcción, no hay avance 
porque en el conjunto estamos iguales. 
2-Compromiso: es una aceptación voluntaria por parte de las partes en conflicto, donde a través de 
algún mecanismo buscan la resolución del conflicto, ese mecanismo es aceptado por ambas partes sin 
saber el resultado, por eso decimos que hay un compromiso, es decir, se comprometen las partes a aceptar 
las soluciones que se arriben donde nadie sabe cuáles van a ser ni si le va a convenir o no, para esto 
tenemos varias formas: 
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1)Separación: que suele ser transitoria como por ejemplo en el boxeo hay una parte en el 
que los dos contrincantes quedan trabados entonces en un momento viene el árbitro y los separa 
por lo que en ese momento se resolvió el conflicto aunque van surgiendo otros pero ese en ese 
momento se resolvió, por lo que a veces es un modo acordado pero impuesto de manera dudosa; 
2)Arbitraje: es poner en manos de un tercero, en quien ambas partes confían, la solución 
del conflicto, es decir poner todos los argumentos de cada uno y confían en un tercero que es 
imparcial que no está a favor de ninguno pero los 2 confían en esa persona por su trayectoria, por 
su conocimiento o por lo que sea, este actúa de manera objetiva sin perjuicio de que pueda 
equivocarse o no porque si se equivoca no es intencional; ambos confían hay un compromiso por 
eso designan a un árbitro. Siempre en el conflicto aparece esta idea de ganar perder entonces el 
compromiso significa que aunque gana o pierda yo acepto y no puedo decir que ya no acepto 
porque no me gusto como fallo el árbitro, por lo que ya estoy dispuesto a atacar. La diferencia con 
el mediador es que este simplemente acerca a las partes, escucha los argumentos de las 2 partes 
para tratar de acercar posiciones, o sea, que la mediación no tiene capacidad decisora. 
3)Arreglos por medios aleatorios: cuando la solución se la deja al azar, como por ejemplo 
en un partido de futbol se tira la moneda para ver quien elige el arco en donde el sol impide la 
visión normal del arquero, porque el que va a atajar en el 2° tiempo no va a tener este problema. 
4)Aplicación de reglas predeterminadas: se trata de reglas existentes antes del conflicto, en 
algunos casos puede suscitarse que se prevean que antes determinadas situaciones se aplican 
determinadas reglas, (si pasa esto se aplica esto y si pasa otra cosa se aplica esta otra cosa, y así 
sucesivamente), o sea que el conflicto se resuelve aplicando esa regla predeterminada y es bueno 
por eso y porque ambos ya aceptaron las reglas previas y solo hay que aplicarlas. 
5)Soborno: se da cuando existe conflicto y una de las partes compra a la otra y de esta 
manera arregla el conflicto, cuando se trata de 2 partes individua.les digamos que el problema es 
menor porque en realidad lo que hizo una es comprar la voluntad de la otra, ahora cuando esta 
otra representa a un grupo hay un problema porque al soborno lo recibe el, se beneficia él y 
perjudica a sus representados. 
 
3-Solución integrativa de problemas: esta forma es la mejor; se trate de tomar el problema 
y tratar de superarlo, global mente, ahora esto requiere de: 
1)Consenso: se da cuando estamosTODOS de acuerdo, por lo que si hay uno que está en 
desacuerdo ya no existe el consenso sino que se da la regla de la mayoría y eso no es consenso; 
2.) Confrontación y análisis de causa: aquí hablamos de confrontación de las causas del 
problema, de los elementos y analizar las causas, o sea decir cual es conflicto y porque se dio y 
tratar de buscar la solución, requiere de un análisis conjunto de las partes en conflicto, o sea de 
manera conjunta hacer esta confrontación del problema y el análisis de las causas. 
3)Uso de metas superiores: tengo un conflicto con esto, pero buscamos otra cosa en la que 
nos pongamos de acuerdo que sea más importante que este tema en el que estamos en 
desacuerdo, que supere el problema, o sea buscar una meta superadora, esto es poner un tema 
más importante por delante, este es un mecanismo más usual en conflictos grandes aunque, pero 
también se aplica en conflicto pequeños, es un mecanismo muy útil. 
 
Conflicto -Conductas de las Partes y Modos de Relación 
 
Ver Gráfico de los cuatro cuadrantes. Se pueden establecer 4 modelos de resolución del 
conflicto teniendo en cuenta las actitudes de las partes; cuando una de las partes tiene un nivel de 
agresividad máxima y cooperación de la otra mínima nos da un estilo de demandar o exigir cuando 
por ejemplo una persona dice yo te exijo tal cosa es muy agresivo quiere imponer su posición 
evidentemente la "solución es a mi manera" yo impongo la manera, y exijo que sea de esa manera; 
si por el contrario yo tengo una actitud muy cooperativa es decir yo dejo que el otro me diga cómo 
solucionar el problema aquí el estilo o posición de ceder esto implica una "solución a su manera"; 
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ninguna de estas 2 opciones son positivas porque en una no se escucha la posición del otro y la otra es 
totalmente subordinada y de alguna manera no estoy peleando por mis intereses; ante esto la mejor 
solución es como una bisectriz que pasa por el medio donde hay una mezcla de cooperación y agresividad 
por ambas partes aquí hay una forma de acordara pactar por lo que la "solución es a nuestra manera" 
porque incluye los intereses de las partes esto lleva a un modo de solucionar problemas; ahora para llegar a 
este pacto o acuerdo hace falta un proceso que es el de NEGOCIACION. 
Este proceso de negociación que lleva al acuerdo o pacto tiene una característica que es el de 
moderación estamos en un punto medio no somos ni agresivamente exagerados ni totalmente cooperativo 
o sumisos sino que estamos en una posición intermedia, moderada, ahora las partes pueden tomar 
posiciones agresivas o cooperativas, una parte toma una posición frente al conflicto excesivamente 
agresivo cuando el tema resulta de gran importancia para la empresa cuando alguien dice este tema para 
mi es vital es de vida o muerte por eso sale con la espada entre los dientes a tratar de que eso sea así, que 
sea como él quiere que sea, porque para él se le va la vida en esa resolución del conflicto a su favor; por el 
contrario cuando una persona toma una posición extremadamente cooperativo cuando el tema es muy 
poco importante o intrascendente y decimos bueno vos decime como quieres que solucionemos esto total 
a mi no me importa el conflicto para mí no vale nada entonces quedo bien y digo bueno vos decime como y 
ya está solucionado porque para mí no es trascendente; también hay otras cuestiones por las que las partes 
pueden ser agresivas cuando alguien está muy confiado en su saber, en su conocimiento de la 
problemática que está en discusión y eso le da certeza, seguridad de que esto debe ser como él dice que 
debe ser, entonces esto hace que su posicionamiento frente a la otra parte sea agresiva, cuanto más seguro 
esta sobre el tema y esto se lo da su conocimiento, entonces cuanto más conocimiento tenga sobre la 
problemática en cuestión más seguro se siente, por lo tanto es más duro o agresivo, también las partes 
asumen posiciones muy agresivas en situaciones totalmente inversas a ¡as anteriores es decir, cuando 
sienten que el curso que lleva los acontecimientos no es favorable llevan a perder, que están en desventaja 
entonces esto es una táctica asumir una posición de fortaleza de agresividad cuando la posición real es 
todo lo contrario, es de debilidad y tiene todas las posibilidades de perder. Ahora alguien se pone muy 
cooperador (además de lo antedicho) cuando una parte tiene una dependencia muy grande de la otra, 
dependencia económica, política, emocional, psicológica, por eso toma una actitud muy cooperativa por 
eso dice bueno vos decime como quieres que hagamos; por ejemplo si tenemos dependencia sentimental 
entonces pone por encima de sus intereses particulares en el tema este que está en conflicto otra cosa más 
general; estas son las razones que explican porque las partes están en algunos de estos extremos. 
Una de las cosas fundamentales es analizar a la otra parte entonces deberíamos preguntamos si el 
tema para la otra parte es muy importante o no vale nada, ya que si es muy importante o sabe que tiene 
todas las de perder, o tiene gran conocimiento sobre el tema sabemos que va a estar por el extremo de la 
agresividad, por el contrario de acuerdo a las características ya mencionadas va a tender hacia la 
cooperación; por eso esto es lo primero que tenemos que ver en un conflicto individual u organizacional; 
entonces lo primero que vamos a tener es el ANALISIS DE LA SITUACION por lo que el primer análisis va a 
ser el análisis de las conductas esperadas de las partes, porque si nos ubicamos en el esquema yo puedo 
saber a donde es posible la otra parte este y a donde es posible que yo este si es que soy una de las partes y 
si soy un tercero mirare las 2 partes y las analizare, pero generalmente vamos a estar en una de las partes . 
Ya sea del lado de la empresa o de los empleados, o de un grupo etc., de acuerdo a los tipos de 
participantes, estas conductas esperadas nos sirven para conocer qué podemos esperar del otro y a su vez 
como va ser nuestra estrategia; si vemos que en una situación los 2 tienden a ser agresivas ahí se plantean 
una posibilidad una de ira la lucha esto del modelo ganar/perder, perder/ganar que tienen un gran riesgo 
porque así como puedo ganar todo puedo perder todo, por lo que generalmente en las últimas décadas ya 
en todos los procesos de negociación o de resolución del conflicto tratan de alejarse de este modelo de 
perder/ganar porque es algo que no conduce a una solución definitiva del problema porque genera una 
especie de tensión en el que perdió y va a tratar de buscar la oportunidad para desquitarse, con lo cual 
solucionamos el problema pero creamos una nueva fuente de conflicto y parla tanto este modelo 
(ganar/perder dominación y supresión) en general no sirve por eso tratamos de alejamos del conflicto, el 
modelo de compromiso algunas técnicas no sirven porque no-estamos dispuestos a jugar a cara o cruz o no 
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hay reglas o no están claras lo que si podemos recurrir a este método de mediación o arbitraje pero 
lo vamos a usar de última instancia porque con esta técnica también corremos el riesgo de ganar o 
perder, en general todas las técnicas de compromiso llevan a este modo de ganar/perder, por lo 
tanto a este ,método de compromiso también vamos a tratar de dejada para la última instancia, 
entonces vamos a las modernas técnicas de resolución de conflicto que es la solución de problemas 
o sea llegar a un acuerdo por medio de un proceso de negociación. 
 
 
Modelos de Negociación 
La Negociación es básicamente es un proceso de Comunicación entre las partes en 
conflicto, esto es esencial porque para que haya negociación tiene que haber buena comunicación 
ya que si esta no existe no es posible llevar adelante un proceso de negociación efectivo y un 
proceso de negociación es efectivo cuando se llega a un acuerdo, pacto o convenio; este proceso de 
comunicación no es un proceso improvisado sino que debe serun proceso PLANIFICADO o sea que 
antes de sentarse en la mesa de negociación con el otro cada parte va a estar planificando la 
negociación, o sea pensando que va hacer, que pasos y que posiciones va a tomar para tratar de 
llegar a un acuerdo; pero además este proceso de comunicación planificada tiene que ser un 
proceso que busque el ACUERDO o sea que ambas partes se sientan para acordar y no imponer o 
ceder o sea que cada uno sabe que va a estar en un punto intermedio vemos que soluciones de 
compromiso intermedia vamos a encontrar, esto tiene que ver con el estudio de las conductas 
esperadas por eso este tema es importante; y uno de los elementos principales para lograr esta 
solución integrativa es el de buscar metas superiores cosas que vayan más allá del tema en 
conflicto; además de estas características algo muy importante es que la NEGOCIACIÓN puede 
basarse en 2 modelos uno basado en POSICIONES y otro basado en INTERESES todo proceso de 
negociación para que sea efectivo debe estar basado en intereses, ya que un proceso de 
negociación basado en posiciones tiende al fracaso. 
 
El modelo basado en posiciones son actitudes que las partes o una de las partes frente a un 
tema, conflicto y esas posiciones generalmente tienen una fuerte base ideológica, si son ideológicas 
tienden a ser "Inflexibles" en general todos los conflictos bélicos o entre naciones parten porque 
hubo negociaciones basados en posiciones por lo que nunca se debe negociar basado en 
posiciones; siempre tenemos que negociar desde los intereses ¿qué quiero yo? que me interesa y 
tener en cuenta que quiere el otro que le interesa. 
 
PASOS O ETAPAS PARA LA NEGOCIACION 
I-Preparación de la Negociación 
1)Análisis de la situación: si es parte del proceso de negociación pero yo antes también lo 
hago sobre las conductas esperadas por que ahí se si esas conductas me va a habilitar una 
negociación o no, porque ese es el modelo de ganar/ganar; aquí lo que tengo que ver es lo que 
puedo ver: 
a)Puedo emplear el modelo FODA para analizar la fortaleza, la debilidades, amenazas y 
oportunidades para analizar en que soy fuerte o débil, o puedo utilizar otras herramientas; 
b)Antecedentes del conflicto: ver si este conflicto surgió entre partes si es histórico o sea si 
viene de antes y si es así podemos saber cómo se resolvió o si se resolvió, porque surgió de nuevo o 
es la primera vez. Este antecedente del conflicto puede ser: entre las partes en conflicto, o entre 
otras partes, probablemente estos conflictos no sean idénticos, pero pueden ser parecidos, por lo 
que el análisis de la situación es aprender del pasado propio o ajeno y esto requiere un cuidadoso 
análisis no es a la ligera; 
c)Definir los intereses reales de las partes los propios o ajenos: obviamente a los propios los 
defino yo porque son míos, ahora los intereses ajenos no los puedo definir yo pero si los puedo 
intuir o averiguar, saber cuál es el real interés porque yo sé que hay cosas importantes que hay que 
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negociar y que obviamente las voy a dejar para el ultimo, yo se que todo lo que no está en el núcleo es 
negociable, pero hay cosas que son las más importantes, y la otra parte tiene lo mismo; y por ahí vamos a 
plantear cosas que no son el núcleo de nuestros intereses porque en este proceso tenemos que ir cediendo 
y vaya ceder primero lo que menos me interesa. Al suponer los intereses ajenos esta suposición no es vaga 
porque sino seria responsable, entonces para poder hacer esto puedo seguir un PROCESO DE INTELIGENCIA 
(es muy importante) donde inteligencia es un proceso de recopilación de datos y transformación de ellos 
en información significativa, esto es realizar un proceso de inteligencia que se hace sobre el ajeno o sea el 
otro y ver no lo que él dice si no lo que realmente él quiere, porque no siempre lo que se dice es lo que se 
quiere; Priorizar los intereses: tanto los propios como los ajenos, para saber cuáles son los que estoy 
dispuesto a ceder primero. 
d) Definir el M.A.N.N (MEJOR ALTERNATIVA NO NEGOCIABLE):aquí también tengo que definir el 
MANN propio y ajeno] esto sería mi límite de la negociación] esto significa que es lo mejor que yo o el otro 
puede tener si no negocia, por lo tanto es el piso de mi pretensión, es decir que es lo mejor que yo podría 
conseguir en este conflicto si no negocio por lo que esto me sirve como límite inferior como mi piso hasta 
donde yo llego, recordemos que la bisectriz del grafico puede tener varias inclinaciones, entonces el MANN 
a mi me marca la posición de esa bisectriz o sea que cuando negocio me tengo que quedar ahí mas de eso 
no porque para eso no negocio y me quedo con lar obtendría sin negociar para que vaya negociar si voy a 
obtener menos; por eso es muy importante definir el MANN. Tanto la definición de intereses como la 
definición del MANN son cosas difíciles y además suelen ser decisiones estratégicas porque cada caso es 
distinto, cada conflicto es distinto; por eso la empresas tiene equipos de negociadores que se dedican a 
hacer esto a preparar las negociaciones, o sea hay expertos que se dedican a hacer esto con la· ayuda del 
experto en cada tema si el problema está en producción será con el gerente de producción y así 
sucesivamente también la definición de interese como la definición del MANN suelen ser definiciones 
estratégicas. 
2- Preparar a los Negociadores: estos negociadores generalmente suelen ser un equipo 
donde existe un líder, estos deben tener bien en claro que deben participar en la preparación, y llevar las 
instrucciones, por lo que cuanto más complejo sea el conflicto mayor debe ser la preparación. 
En todos los equipos hay un líder, 
Estabilizadores: tiende a lograr parar la situación que se está descomponiendo, digamos que 
estamos alejándonos del acuerdo, y estabilizar; 
Desestabilizadores: también puede ser que la situación sea estable pero no es la que a nosotros 
nos conviene, entonces mi equipo va a tratar de buscar a un desestabilizador, dentro del propio equipo; 
Casi-mediadores: son aquellos que como que se salen del equipo y el medidor no está en el medio, 
trata de acercara las partes como si él no formara parte del equipo. 
 
Estrategias de comportamientos 
Esto es como nos comportamos en la negociación cuando ya nos sentamos a negociar, aquí 
podemos tener varias estrategias, que la elección debe ser adecuada al planeamiento estratégico. 
 Proponiendo: esto es buscando propuestas; -proponer es cuando yo tengo una iniciativa y la 
propongo o busco la de la otra parte; 
Dando información: esto es buscando información; digo esta la información que tengo o puedo 
preguntar cuál es la información que tienen ellos (la otra parte)esto dependerá de mi preparación, tengo 
que tratar de buscar que es lo que el otro tiene para saber hasta dónde tiene, ahora si yo ya sé hasta 
dónde tiene no tengo que buscar esa información a lo mejor me conviene aparecer 
proponiendo o dando información porque es un instinto de confianza de yo le doy lo que se aunque yo 
sepa que él sabe lo que yo sé, perola actitud es que yo sea el que muestre las cartas; 
Poniéndose de acuerdo: esto puede ser buscar ponerse de acuerdo o no buscar ponerse de 
acuerdo; 
 Planteando dificultades: tiene que ver el que pone piedras en el camino, o sea cada vez que me 
proponen algo digo si pero .... ; o sin embargo ... siempre aparece algo que no termina de cerrar; 
 Construyendo: es una actitud donde frente a una propuesta o planteo de la otra parte yo' tomo esa 
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propuesta y voy construyendo agregando información, no la niego si no que colaboro; 
 Estar abierto: esta estrategia es la que siempre debe estar presente, al margen de una u 
otra esta siempre debe estar presente al momento de realizar una negociación, se refiere a que 
debo estar preparado en animo de escuchar al otro, y de receptar las ideas del otro, y no de 
venir cerrado, recordemos que no debemos negociar desde laposición si no desde los intereses; 
porque lo único permanente son los intereses. 
 
Tácticas 
Las tácticas son inmediatas, son movimientos de corto plazo diferente de la estrategia que 
es más de largo plazo, hay tácticas que pueden ser buenas o malas: 
 
POSITIVAS: 
1) Advertir problemas: advertir a la otra parte un problemas, "mira que lo que me estás 
diciendo puede tener estos inconvenientes aun cuando me convenga a mí", y esto es bueno porque 
la otra persona me está salvando de "meter la pata", pero como siempre lo bueno es menos; 
Mostrar autoridad: mostrar autoridad sobre el tema, conozco el tema, se que cuesta hacer 
esto, se lo que tengo que hacer a la vez ~0ymuestro seguridad esto también es una buena táctica 
frente al otro, porque me da prestigio digamos; 
Dar y tomar puntos: esto tiene que ver con la estrategia de estar abierto o construir, 
porque yo estoy mostrando que doy, o sea que no estoy buscando un ventaja unilateral solo para 
mi, si no que estoy buscando algo beneficioso para los 2 siguiendo el principio básico de 
ganar/ganar, pero también estoy buscando que es lo que gano yo. 
 
NEGATIVAS: 
 Ofrecer o demandar concesiones: concesiones es algo que uno concede graciosa mente, o 
sea yo concedo algo pero también le pido al otro que me de algo, cuando hay concesiones hay uno 
que gana y el otro que pierde, se contrapone al principio de la negociación que es que los 2 ganen, 
entonces si yo estoy dando una concesión yo estoy perdiendo, entonces por algo será que me 
da/que estará tramando; si el otro me da yo gano y él pierde también puede pensar lo mismo, por 
lo que no es buena esta táctica de te doy tal cosa para ver si él me da otra, eso de concesión-
concesión decir yo pierdo haber que pierdes vos, esto no tiene buen futuro. 
Apelar al superior: tampoco es bueno esta táctica como dijimos anteriormente del "agente" 
esto de apelar al superior, porque desacredita bastante al negociador sobre todo si se usa 
demasiado y en temas muy menores, esto debería usarse extremadamente importantes o 
delicados, aunque generalmente se usa como una táctica para ganar tiempo; 
Rechazar sugestiones: cuando el otro me sugiere algo, no quiere decir que yo haga lo que 
el otro me diga, pero no hay cosas de no hacer sin rechazar, porque cuando se rechaza hay una 
actitud de desprecio hacia al otro que sugiere algo, sabemos que a nadie le gusta sentirse 
despreciado, por lo tanto esto afecta el clima propicio por lo tanto afecta la negociación; 
Modificar los acuerdos arribados: esto de, por ejemplo, yo tengo la función de escribir el 
acuerdo y a la hora de escribirlo modifico algunas cosas a mi favor que no estaban acordadas esto 
habla muy mal del negociador y rompe totalmente la confianza, es el típico picarito que modifica 
cosas tontas y por eso termina perdiendo toda la negociación, por eso hay que tratar de ser muy 
respetuoso con los acuerdos; 
Mostrar debilidad frente a propuestas que recibimos: esto es qué planteos y situaciones 
vienen de otra persona. 
 
II- Negociación propiamente dicha: o sea cuando nos sentamos en la mesa, donde esta 
negociación a su vez tiene un proceso interno. Una vez que se que hizo este proceso se llega a un 
acuerdo y se continua con los pasos siguientes, y si NO se llega a un acuerdo hay que volver a 
empezar y empezamos por el análisis de la situación. Ver arte de la negociación. 
18-Conciencia Universitaria 2020 
Redacción del acuerdo: donde esto que acordamos hay que dejarlo por escrito y esto representa 
también un problema decidir ¿Quién escribe el acuerdo? Y aquí podemos tener varias alternativas una 
puede ser que lo escriba una de las partes y eso representa riesgo porque va a tender a escribirlo para su 
lado, con lo cual se puede llegar a que no se llegue a un acuerdo en la redacción del acuerdo; otra 
alternativa es que se junten las 2 partes, con lo cual si este acuerdo que se llevo a cabo en la negociación 
propiamente dicha no quedo muy claro cuando se lo lleva al papel aparece que tal acuerdo no existía y que 
en realidad hay un desacuerdo; puede ser que se tome a un tercero elegido por ambas partes la ventaja es 
que no se inclina por ninguno de los 2 pero tiene la desventaja de que no participo en la negociación 
entonces lo que él escribe es lo que las partes le dictan para que el escriba, pero en esa comunicación 
puede haber ruido, interferencia, por lo tanto decidir quien escribe es un nuevo problema que requiere 
otra negociación. Una vez que se decidió quien escribe las partes firman ese acuerdo se continua con el 
último paso de este proceso de negociación. 
III- Control del Cumplimiento 
Por ejemplo el conflicto en kraf surge de nuevo por que los empleados dicen que la 
empresa no cumplió con el acuerdo total o parcialmente, y la empresa dice que si cumplió el 
acuerdo; entonces hay desacuerdo sobre el cumplimiento del acuerdo. 
 
 
El arte de la negociación 
La Negociación Propiamente Dicha involucra: 
1)Abrir las negociaciones: alguien de las partes tiene que tomar la iniciativa, o sea formalmente, si 
bien existen comunicaciones informales, por medio de teléfono o por medio de terceros, pero llega un 
momento en el que tiene que empezar la negociación, o bueno tal día nos sentamos a negociar, porque 
estos son momentos que no comprometen a las partes; por eso es importante fijar el momento formal en 
el que se va a realizar la negociación por que aquí todo lo que se diga o lo que no se diga comprometen a 
las partes; entonces lo podemos llamar como el comienzo formal; 
2)Establecer la agenda por escrito: o sea establecer que temas, que puntos vamos a tratar, y el 
orden, normalmente un conflicto tiene varias aristas, por lo tanto decidir cuáles son los temas que van a 
tratar, o sea que estamos eligiendo cuales son los que entran en la negociación y cuáles no, y esto hay que 
hacerlo normalmente porque ya estamos en la etapa formal; esta agenda se puede modificar pero siempre 
por escrito, con esto definimos los aspectos que estamos sujetos a negociar y a cuales no; 
3)Negociar los detalles: los 2 pasos anteriores y el de la agenda en particular no es un tema menor 
porque muchas Veces ahí está el fantasma de la negociación, aquí negociamos la agenda que cosas entran 
y que no, es decir primero acordemos la agenda, ahora entramos a negociar los detalles, o sea los puntos 
de esa agenda; 
4)Por último el acuerdo final, esto se relaciona con la estrategia que hemos defino en la 
preparación, si realmente tenemos voluntad de acordar, las 2 partes tienen que tener esa voluntad y 
negocian de buena fe que es un principio básico de la negociación, se supone que ambas partes van a tener 
una estrategia similar y esa estrategia consiste en empecemos con los puntos de acuerdo o con los puntos 
que es más fácil ponemos de acuerdo, no empecemos por ¡os más difíciles por que corremos el riesgo de 
que en medio de la conversación se rompa la negociación, porque son temas muy duros y entonces en esto 
es muy difícil avanzar y entonces empantanamos toda la discusión con estos temas, entonces si realmente 
hay voluntad de acordar de buena fe debemos empezar por los más fáciles porque esto crea un clima 
propicio por la buena fe y muestra de confianza y así podremos avanzar; por lo que a medida que vamos 
acordando cosas es importante porque vamos avanzando en la negociación y mejora el clima y ayuda a las 
partes a seguir acordando, también es muy importante que a medida que vamos acordando los puntos de 
la agenda los vayamos dejando por escrito y no en el aire porque se corre el riesgo de que vayamos 
avanzando y en otro punto terminemos volviendo al punto anterior porque ahí aparece algo que modifica 
esto que ya habíamos acordado y eso nos va a obligar a un sinfín de nunca acabar y vamos a estar 
volviendo a empezar, entonces a medida que lo acordamos lo cerramos, o sea escribimos los parámetros 
básicos y esto permite avanzar, en la redacción del acuerdo cuando terminamos ya de negociar hay 218-Conciencia Universitaria 2020 
posibilidades: negociar un acuerdo global en donde intentemos acordar las pautas generales, es 
decir las grandes líneas del acuerdo, que después nos permita ir en los detalles pero bajo el marco 
del acuerdo general, entonces esto podría ser una especie de acuerdo madre dentro del cual 
después se va a escribir los acuerdos parciales pero ya siguiendo una guía, esto sería lo ideal; sí no 
fuese esto posible por la naturaleza del conflicto o las partes no llegan a ese acuerdo global está el 
mecanismo de acuerdo en bloques esto se refiere a aspectos parciales del problema en donde se 
va parcializando el conflicto y se va fraccionándolo en partes más pequeñas y se pueden ir haciendo 
acuerdo sobre cada uno de esos pequeños puntos. 
 
Características Del Acuerdo Final 
Habíamos dicho que lo definiría una de las partes o ambas partes o un abogado o un 
tercero con sus pros y contra, las características de este acuerdo fina son: 
 Es un documento formal firmado por representantes hábiles, es decir deben tener una 
credencial que los habilite a él o ellos para negociar a nombre de ... ; o sea que esa credencia 
significa poder suficiente para representar a las partes; 
Debe contener todos los aspectos de la agenda en su totalidad; o sea si la agenda tiene 10 
puntos deben figurar los 10 puntos adema de ese punto debemos acotado a ese punto no podemos 
dejar aspectos de puntos parciales sueltos ni ningún punto; 
El texto o la redacción debe ser clara, es decir, que no se ambiguo porque de lo contrario 
eso sería fuente de conflicto, o sea que debe ser preciso, conciso y breve, porque cuanto más se 
escriba hay más posibilidades de errores y/o dificultades de interpretación; 
No emplear un leguaje sobreabundante o irrelevante, 
Prever todos los escenarios e implicancias del acuerdo, o sea cuando vamos a acordar algo 
tengo que ver qué consecuencias tiene que implicancias, cuando decimos escenario hablamos del 
contexto en el que se desarrolla el acuerdo; 
Quien redacte el texto no tiene que tener sorpresas esto hace a la buena fe y a la confianza, 
no es que acordamos algo y el que lo redacta sobre todo si es una de las partes, escribe cosas 
adicionales que nada que ver con lo acordado hay que tener cuidado porque eso afecta 
gravemente la comunicación entre las partes no solo se cae el acuerdo sino que se llega al fin 
porque se pierde la base de la negociación. 
 
Estilos de negociación 
TIPOS DE NEGOCIADORES 
Los negociadores con los que nos encontramos son distintos uno de cada uno, la 
personalidad es diferente y eso hace que nos comportemos de alguna forma particular; 
existen ciertas características aquí solo vamos a nombrar algunas en las que los nombres 
tratan de reflejar la característica principal: 
ICEBERG: es aquel que no muestra todo lo que es¡ si observamos vemos que el 
iceberg se muestra solo en un 10%[ y que por lo tanto esconde mucho[ una información 
importante que debemos recabar es sobre los negociadores de la otra parte, no solo el 
tema, los antecedentes solamente, si no también quienes van a ser los negociadores con los 
que voy a estar tratando el tema, porque a lo mejor estoy acostumbrado a tratar con una 
persona pero resulta que es nueva y por lo tanto va a ser diferente porque él está 
acostumbrado a negociar de una manera, o por ahí puede surgir una situación nueva y tiene 
que negociar con otras personas que no conoce, por lo tanto tengo que hacer una tarea 
inteligencia de averiguar quién es la persona con al que estoy por negociar y como son para 
desarrollar mi estrategia para poder enfrentarlo; 
EMBUSTERO O MENTIROSO: el que dice cosas pero que en realidad todo lo que dice 
es mentira, cuando ya tenemos conocimiento a estas personas ya los conocemos entonces 
estamos muy alertas, y tenemos que tomar con pinzas sus propuestas; 
18-Conciencia Universitaria 2020 
MANIPULADOR: es la persona que trata de utilizar circunstancias, hechos, hasta 
circunstancias personales de la otra parte para manejar a su favor las circunstancias, puede 
manipular información esto es muy común, y la manipulación de personas; 
DURO DE CONVENCER: este está con el argumento de que no debemos, tengo que buscar 
muchos argumentos para poder convencerlo 
 TOMALO O DEJALO: es el que me plantea el todo o nada, es el que me plantea cara o cruz, 
como esto es lo esto es lo que tengo o lo tomas o lo dejas, listo, como que no me deja alternativa, 
parte de mi estrategia en este caso sería el de tomar la iniciativa, porque sino el ya plantea lo suyo 
y me inmoviliza; 
 INQUISIDOR: es el que pregunta y pregunta; y ante cada cosa que yo digo la pregunta ¿Por 
qué?; ¿Cómo?, ¿cuándo?, ¿Dónde?, para con lo cual yo tengo que tener respuestas, por lo tanto 
debo estar preparado para responder, y pensar que preguntas yo le vaya hacer y pensar esas 
respuestas y no agarre en frio. 
SE HACE EL TONTO: es el que no entiende nada cuando le preguntamos algo dice ah! o de 
me dice de qué?, es decir se hace el tonto para temas que no le conviene pero para las que si ahí 
está bien despierto; 
PIEDRA EN EL CAMINO: es el que pone obstáculos, pone escusas, ante algo dice no porque 
no tengo luz o me llamaron para hacer otra cosa por ejemplo vive poniendo escusas, porque para él 
siempre aparece algo nuevo una escusa nueva, siempre tiene un accidente o actúa poniendo un 
plazo tope, cuando dice esto lo tengo que resolver a mas tardar hoy, pero para esto hay que saber 
poner el plazo; 
 EL "AGENTE": es el representante, es aquel que se hace mas el agente todavía, sabemos 
que el negociador que viene con la credenciales y el poder suficiente para resolver, pero él puede 
actuar como agente cuando en un punto no le conviene, entonces "dice esta fuera de mi alcance y 
tengo que consultar", y nosotros le decimos pero si a vos te mandaron para negociar esto y el nos 
dice "si pero esto no yo no lo puedo comprometer y tengo que consultarlo con mis superiores" 
EL ADULADOR: es el que me alaga, como quien dice me tira flores, me hace bajar la guardia 
y cuando me doy cuenta me clavo una puñalada, nos hace pensar que alguien me quiere tanto, que 
me admira como él no va a ser capaz de hacerme daño, y justamente esta es su táctica; 
 DURO Y SUAVE: es el que tiene una reunión 'l es durísimo, y en la próxima es buenito, 
entonces nos confunde porque no sabemos qué actitud va a tomar y no sabemos frente a quién 
estamos. 
 
Negociación Colectiva 
 
En la política pública de los modernos estados la determinación de las relaciones obrero -
patronales se realiza en gran parte a través de las convenciones colectivas. Para este fin, el derecho 
de los trabajadores a asociarse está protegido por la ley. Las organizaciones laborales deben ser 
reconocidas por los empleadores, particularmente si ellas incluyen a la mayoría de los empleados 
con voto efectivo dentro de la representación sindical. Las leyes laborales en los países 
latinoamericanos, como en otros campos, han tomado como modelo las existentes en algunos 
países europeos y Ios Estados Unidos; de manera que las leyes no sólo reconocen la existencia del 
sindicato, sino que además le prestan todo su respaldo a través de mandamientos que sancionan 
los acuerdos a que lleguen las partes. De manera que el incumplimiento de lo pactado puede ser 
causa de demanda y obligación perentoria de cumplimiento. Tal método de confrontación de las 
diferencias entre las partes es consecuencia del criterio consensualista de que el Estado es el 
supremo árbitro de los conflictos entre los estratos sociales y éstos están institucionalmente 
regulados, conforme a una ley dictada por elementos de una democracia representativa y 
ampliamente participativa. 
 
 
18-Conciencia Universitaria 2020 
NATURALEZA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS 
 
La convención colectiva es el proceso a través del cual los representantes del 
sindicato y de los patronos, se reúnen y buscan negociar un contrato, el cual especificará la 
naturalezade las relaciones obrero-patronales en un futuro previsto. El término "colectivas" 
indica que los negociadores son representantes de grupos de personas. El régimen laboral 
en muchos países establece como criterio de aplicabilidad a las convenciones la 
representatividad del sindicato. 
La convención colectiva es un proceso que impone limitaciones al patrono, previene 
el caso de una acción unilateral respecto de las· materias especificadas en lo convenido; 
todos los empleados a quienes se extiende lo pactado deben ser tratados con equidad; las 
condiciones pactadas sólo pueden cambiarse a intervalos previamente establecidos. Si 
alguna de las partes desea no renovar la convención, debe denún9iarlo por escrito ante el 
Ministerio de Trabajo; formulada esta denuncia de la convención colectiva, ésta continuará 
vigente hasta tanto se firme una nueva convención. En todo caso ninguna de las partes 
podrá forzar a la otra en cuanto a la interpretación de lo pactado sino que todo se hará 
conforme a la ley, con el fin de prevenir los abusos. 
 
EL PROCESO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS 
El proceso de las convenciones es muy interesante. A pesar de las diferentes formas 
que la convención puede tomar, existe cierta mecánica fundamental del proceso y etapas 
de acción que merecen consideración; entre ellas: (1) Escogencia de los negociadores; (2) 
fase de negociación; (3) estrategia para negociar; (4) tácticas para negociar; y (5) el contrato 
o pacto. 
Las fases típicas de convención coinciden en todos los casos de negociación en 
cualquier país, difiriendo tan sólo en términos de plazos y requisitos legales, lo que da 
margen para que se puedan tomar en cuenta los elementos estratégicos y tácticos aquí 
anotados. A continuación se exponen de manera general dichos aspectos: 
1-Los negociadores 
De parte de la compañía el negociador puede ser cualquiera de entre cierto número 
de personas. El director de relaciones industriales, el jefe del área de producción, un vice-
presidente ejecutivo, o bien el abogado de la compañía. 
Generalmente las empresas nombran un equipo o comité como elemento 
negociador; 'de esta manera se amplía la base de participación. La práctica de permitir a 
todos los jefes de división participar y a unos pocos supervisores observar, tiene la gran 
ventaja de desarrollar a gente en el área de la comunicación y la educación. 
El abogado tendrá su lugar en el comité de negociaciones aunque él no será el único, 
ni principal negociador. Los abogados tienen capacidades que el director bien debe aprove-
char particularmente, su habilidad para evaluar las premisas y documentos de compromiso 
con los representantes sindicales. A pesar de todo, las convenciones colectivas no se las 
debe interpretar como un mero proceso legal: los negociadores habrán de tener un 
conocimiento completo y desprevenido de las condiciones de trabajo y de las pasadas 
relaciones obrero-patronales, con el fin de negociar exitosamente. La fraseología legal, tan 
complicada posiblemente dificultaría la aplicación e interpretación del contrato, resultante 
del proceso. 
Algunos consideran aconsejable mantener al presidente de la compañía alejado del 
proceso de negociación; Los negociadores del sindicato en cierto momento pedirán un 
receso para consultar a las bases si aceptan o no un trato, e igualmente los representantes 
de la compañía a su vez podrán consultar con la alta dirección las demandas del sindicato. 
Por parte del sindicato, también se acostumbra formar equipos negociadores. 
 
18-Conciencia Universitaria 2020 
 
La fase de negociación 
 
La organización de los trabajadores o sindicato es una institución comprometida a la 
protección y mejoramiento del status del empleado. La compañía cuyo objetivo relevante es la 
producción y distribución de un bien económico, puede indebidamente considerar la convención 
como una ocupación marginal, que merece poca atención. Tal actitud no puede ser más negativa, 
porque perjudica la comunicación con el sindicato. 
 
La fase de negociación o arreglo directo es vital. Cuando el contrato para un período ha sido 
firmado, inmediatamente comienza la etapa de pre negociación del siguiente. La dirección debe 
mantener todo tipo de información en forma escrupulosa, incluyendo hechos y cifras en las áreas 
más importantes, como ser: salarios, horarios de trabajo, pensiones, vacaciones y otras formas 
similares de remuneración. La experiencia indica que hay que ser previsivos en estos aspectos; 
dada la dilación de las negociaciones es conveniente disponer de tiempo y datos suficientes para 
evitar contratos inconvenientes o improvisados de los cuales arrepentirse en el futuro. 
 
También es conveniente para los representantes de la compañía estudiar cuidadosamente 
la organización laboral con la que están negociando, ya que del análisis de los desarrollos pasados 
de otras convenciones o del desempeño de ciertos dirigentes se tendrá un interesante cuadro 
sobre sus estilos particulares de negociación y podremos planear nuestro propio modo de actuar. 
 
Estrategia para negociar 
En razón de la importancia de los convenios laborales, es esencial para la dirección diseñar 
un plan, con estrategias y tácticas, que sirvan come referencia durante el proceso de convenio. Las 
tácticas son las acciones particulares que se realizan en la mesa de conferencias; en general, 
conforman el bosquejo básico de la estrategia planeada. El sindicato también tendrá un plan 
estratégico similar y ejecutará acciones tácticas. 
Antes de que las directivas entren a la sala de conferencias, deben estar elaborados ciertos 
elementos del plan básico. EI personal clave en las negociaciones debe conocer el máximo de 
concesiones que puedan darse a las demandas anticipadas del sindicato, a menudo el sindicato 
pasa un pliego de peticiones previo a la primera sesión de conferencia, esta costumbre inclusive se 
ha sancionado en la ley de algunos países mediante la exigencia de la presentación previa de tal 
pliego antes de negociar. 
La dirección debe determinar las demandas sindicales que considera objetivos serios y 
diferenciarlos de los que constituyen una cortina de humo dentro del juego político. 
El sindicato a menudo trata de obtener concesiones relativas a promociones, transferencias, 
cambios en los procedimientos de trabajo, suspensiones y decisiones similares, que pueden 
hacerse y practicarse sólo mediante el mutuo acuerdo de las dos partes: la dirección y el sindicato. 
 Además, en el curso del establecimiento de los límites sobre los cuales contratar, la 
compañía debe especificar o tomar nota, en el plan estratégico, de ciertos elementos importantes; 
en primer lugar el paquete completo de peticiones. Otras cosas fuera del desembolso inmediato en 
efectivo deben verse; por ejemplo, la concesión de cambios en los procedimientos de trabajo 
puede llevar a largo plazo a exacciones tan bruscas que nunca superarían un aumento salarial 
inmediato, por alto que parezca. En segundo lugar, la compañía debe mantener informado al 
personal administrativo de la compañía del desarrollo y resultados de las sesiones de negociación. 
La información general a todos los empleados es importante; el sindicato no tiene por qué ser la 
única fuente de información para los trabajadores. 
La información debe ser lo más amplia posible; si es necesario debe ponerse en 
conocimiento de la opinión pública el estudio de las negociaciones, particularmente cuando la 
inminencia de una huelga coloque en tela de juicio el bienestar de la comunidad en que la 
18-Conciencia Universitaria 2020 
empresa tiene asiento. 
Un elemento estratégico muy importante para la dirección es la adopción de una 
actitud de no temor frente a la posibilidad de una huelga. El sindicato sabe bien que la 
huelga es un arma terrible frente a la empresa; de allí que se preste a usarse en forma de 
amenaza, aunque en realidad ni el sindicato ni las directivas gusten de la misma. Entre 
otras cosas debemossaber que la huelga exige sacrificios de ambas partes y que su 
convocatoria implica~ una preparación psicológica previa; de allí que sea conveniente 
reconocer en las negociaciones cuándo la huelga puede ser un hecho real y cuándo una 
simple amenaza. 
 Representación Sindical y Patronal 
 Una asociación de trabajadores es la entidad más representativa a la que se le 
otorga personería gremial y que tiene por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores de 
un sector (comercio, construcción, salud, etc.), es decir todo aquello que tiene que ver con sus 
condiciones de vida y de trabajo. Se constituye para representarlos, defender sus intereses y 
responder los obstáculos que impidan que los intereses se desarrollen plenamente. No se puede 
constituir una asociación sindical con fines políticos ni religiosos, sólo para defender los intereses 
de los trabajadores de un sector, como: vacaciones, descanso, salario, jornada, higiene y seguridad, 
jubilaciones y contribuciones a la seguridad social, accidentes y enfermedades, pelear CCT para 
asegurar mejores condiciones de trabajo para los trabajadores o pelear por el Salario mínimo vital y 
móvil. 
 
Sistemas Sindicales 
Hay dos modelos sindicales en el mundo: 
 Unidad o unicidad sindical 
 Pluralidad sindical 
Nuestro país se adhiere al sistema de unidad, es decir, reconoce o da personería gremial a 
sólo un sindicato por rama, actividad u oficio (arts. 21, 22, 25 y concordantes). 
La pluralidad es a la inversa. Son aquellos sistemas o legislaciones en donde permiten que 
por rama, actividad u oficio existan varios sindicatos. 
 
Clasificación de Asociaciones Sindicales 
1) En virtud del grado: 
 De primer grado: sindicatos, uniones y gremios. 
 De segundo grado: reúne a las asociaciones de primer grado. Se denominan 
federaciones. 
 De tercer grado: se denominan confederaciones, y agrupan a las de primer 
y segundo grado. De acuerdo al grado de trabajadores que agrupa pueden ser: 
 Sectoriales: agrupan a trabajadores de un mismo tipo de rama, 
actividad u oficio. 
 Centrales sindicales: agrupan a distintos sindicatos y federaciones 
de distintas ramas. 
2) En virtud del tipo de trabajadores: 
 Horizontales: aquellas asociaciones que agrupan a trabajadores de la misma 
rama, actividad u oficio. 
 Verticales: aquellas asociaciones que agrupan a los trabajadores de una 
misma actividad o actividades a fines. 
 Mixtas 
 
La Libertad Sindical 
18-Conciencia Universitaria 2020 
La CN reconoce una faceta individual a todo trabajador de afiliarse o desafiliarse o de constituir 
libremente asociaciones profesionales, bastando para ello la simple inscripción respectiva. Sin embargo, 
este principio en la práctica tiene un condicionamiento legal que es la obtención de la personería gremial. 
Asimismo esa personería jurídico gremial le otorga derecho a huelga, a la concertación de convenios 
colectivos de trabajo, etc. Es requisito de la asociación gremial representar al menos el 20 % de los 
trabajadores de la actividad y por un periodo no inferior a 6 meses. 
 
 
SOLUCIONES DE TERCERAS PARTES 
Cuando las desavenencias obrero-patronales llegan a un punto de serio enfrentamiento, 
a menudo entra ella discusión Una tercera parte. Esa tercera parte puede desempeñar un papel 
más menos decisivo en la contienda de acuerdo con las condiciones de los contrincantes y como 
es natural también de acuerdo con las leyes del país; de manera general se puede decir que la 
tercera parte asume cualquiera de estos papeles: (1) como centro de información; (2) como 
mediador; (3) como árbitro; (4) como árbitro-mediador. 
 
El Convenio Colectivo de Trabajo 
 
LEY 14.250 Y SUS MODIFICATORIAS. Concepto 
La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado 
de los convenios colectivos de trabajo que son obligatorios no solo para quienes lo pactan sino también 
para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato (efecto erga omnes). 
Son celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de 
trabajadores con personería gremial. Para tener efecto erga omnes deben ser homologados por el 
Ministerio de Trabajo. 
El convenio colecto esta en un rango jerárquico inmediatamente inferior a las leyes; si bien tiene el 
carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe a un ámbito menor. 
 
Clasificación 
1) según las personas a las cuales se aplica: 
a) Convenios Colectivos de Empresas: es un acuerdo entre el sindicato con personería 
gremial y una empresa, homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance de aplicación queda 
reducido al ámbito de la empresa pactante. 
b) Convenio Colectivo horizontal o de profesión, oficio u actividad: comprende a una 
especialidad determinada. 
c) Convenio Colectivo de Actividad: abarca toda la actividad. 
d) Convenio Intersectorial: se celebran para fijar condiciones o principios aplicables a 
determinadas actividades, oficios o profesiones respecto de los cuales deberán ajustarse los 
convenios colectivos que se suscriban. 
e) Convenios Colectivos para pequeñas empresas 
2) según el ámbito territorial en el cual rigen: regionales, municipales, provinciales, 
nacionales. 
3) según la finalidad que persigan: 
a) Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una 
categoría en una zona determinada. 
b) Interpretativos: declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención 
anterior. 
c) Declarativos: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción 
común. 
 
Las medidas de Acción Directa: Derecho de Huelga 
18-Conciencia Universitaria 2020 
 
El sindicato, como el otro miembro del convenio tiene ciertas estrategias y tácticas que 
utiliza para conseguir concesiones del empleador. Los representantes sindicales utilizaran la 
mayoría de las tácticas descritas antes para el empleador. Usan trucos, regateó, actuación teatral, 
demandan más de lo esperado con el fin de ceder hasta los límites de lo pensado inicialmente. Pero 
además de estos manejos ya conocidos; existen otros, reconocidos algunos por la ley. Entre estas 
formas de presión las más conocidas son: las huelgas, los piquetes, los "boicots"; las operaciones 
tortuga. 
La huelga es el movimiento temporal tendiente a producir la suspensión de los servicios de 
empleados bajo un determinado patrón, con el propósito de forzar la concesión de prerrogativas en 
la relación obrero-patronal. La huelga o su inminencia es una parte básica del proceso de 
negociación. Su posibilidad es la última fuerza económica que el sindicato puede presentar para 
presiona a la patronal. 
 
Existen varios tipos de huelgas. Entre ellas los siguientes: 
Huelga de reconocimiento: Este es un tipo de movimiento encaminado a obtener de parte 
del patrón reconocimiento y a obligarlo a tratar con el sindicato. En realidad esta huelga se halla 
limitada porque la mayoría de las legislaciones laborales reconocen jurídicamente un sindicato 
cuando tiene un cierto número de empleados afiliados a su organización; de manera que 
jurídicamente al patrono se le exige que reconozca el sindicato. 
Paro. Es un tipo de huelga que se caracteriza por la crudeza de sus manifestaciones, es 
rápido, repentino y en ocasiones desautorizado; busca ante todo el efecto sorpresa, en un 
momento de dificultades para la empresa, con el fin de que ésta ceda a las pretensiones de los 
trabajadores que en su mayoría se oponen a lo convenido en un primer pacto. Generalmente es 
patrocinada por un sector de los trabajadores no satisfechos a través del proceso normal del 
trámite de conflictos; se sugiere que se atiendan los reclamos de la manera más objetiva posible 
para saber dónde ha de ser modificado el procedimiento, con objeto de realizar una relación lo 
más realista posible. 
Sentadas: Cuando los empleados hacen huelga pero permanecen en sus puestos de 
trabajo, se dice que hacen una huelga de" brazoscaídos" o bien una sentada. Tales huelgas se las 
considera generalmente ilegales en parte por constituir una invasión a la propiedad privada. Los 
empleados tienen la libertad para hacer huelga en la búsqueda de ciertos objetivos pero ellos 
deben hacerla físicamente fuera de la planta de trabajo. 
La huelga económica. Es la huelga típica basada en las demandas laborales por mejores 
sueldos, horarios y condiciones de trabajo que el patrón estudia y concede. 
Huelga de solidaridad. Si otros sindicatos, que no tomaron inicialmente parte en un 
movimiento huelguístico, se suman al mismo para ejercer una mayor presión, se dice que, hacen 
una huelga de solidaridad con el primero. Esta se hace generalmente con el fin de estimular aún 
más al patrono a resolver la situación del sindicato con el cual se hace la huelga de solidaridad. 
 
Cuando cualquier tipo de huelga ocurre. se deberá pensar de antemano en una serie de 
medidas encaminadas a sobrellevar mejor la situación; entre ellas se cuentan: (1) Asegurarse que 
la planta sea abandonada en las mejores- condiciones físicas; (2) explicar la posición del patrono a 
los diferentes empleados; (3) publicar la posición de la empresa en el conflicto, a la opinión 
pública; (4) notificar a los proveedores y clientes; (5) notificar a los servicios de mediación 
apropiados; (6) determinar en qué grado el personal no sindicalizado puede o está en 
disponibilidad para el trabajo en la compañía; (7) hacer los pagos correspondientes que se deban a 
todos los trabajadores. Son muy pocas las huelgas amistosas; los patronos harán todo lo que esté 
en sus manos por ganar el conflicto; pero deben recordar que ellos tendrán que volver a trabajar 
con los actuales huelguistas cuando el conflicto finalice; de manera que será conveniente 
guardarse de hacerse a unos enemigos constantes en un grupo de trabajadores. Pero si los 
18-Conciencia Universitaria 2020 
mecanismos de la negociación colectiva son efectivos no se dará posiblemente una capitulación a los 
términos del sindicato, tan sólo por guardar la armonía, luego de la huelga. Si la armonía y la cooperación 
son los únicos objetivos, el empleador no tendrá que pasar por todos estos mecanismos de convención, 
sino simplemente ceder antes que la huelga se inicie. 
 
Piquetes: el deseo del sindicato es mantener cerrada la planta por el tiempo que dure la huelga. La 
vigilancia ejercida por los huelguistas en la puerta de entrada de la compañía -piquete- es el modo más 
efectivo para lograr su objetivo de paro total; si el patrono acepta la situación y conviene en no intervenir 
en el proceso interno de huelga ésta se desarrollará pacíficamente; pero si por el contrario pretende 
reaccionar y poner en marcha la compañía, posiblemente se produzcan enfrentamientos y violencia. La 
persuasión pacífica que los piquetes tratan de efectuar es perfectamente legal; tiene todo su derecho; pero 
la violencia no debe permitirse. Por esta razón, el patrón puede obtener permisos judiciales que limiten 
este derecho de los huelguistas. 
 
Operaciones tortuga. Es un tipo de acción consistente en reducir el ritmo del trabajo sin 
suspenderlo completamente; como la huelga en general, tiene un efecto de presión muy amplio sobre las 
directivas debido a las pérdidas que para la compañía conlleva una reducción en la productividad. 
Generalmente los trabajadores la usan cuando saben que un movimiento huelguístico sería declarado 
ilegal. En muchos países se ha aplicado en compañías de aviación, con el resultado que ha forzado a los 
gerentes a ceder, dado que los clientes no soportan el ritmo lento de las operaciones y se van a otras 
empresas con lo que la inicial sale perjudicada. También se presta este tipo de presión al caso de una 
fábrica cuyas operaciones exijan una secuencia de continuidad para la producción, y cuando no todos los 
empleados consientan en la huelga. En tal oportunidad un grupo; por pequeño que sea, puede torpedear el 
ritmo de la línea de montaje y hacer que la compañía entre a negociar. 
 
 
Peculiaridad frente a los “servicios públicos esenciales” 
 
El Art. 24 de la ley 25.877 regulaba sobre la conciliación en los servicios esenciales y el Dec. 272/ de 
marzo de 2006 reglamentó dicha ley manteniendo la calificación de servicios esenciales de la misma: 
servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el 
control del tráfico aéreo. Y crea una comisión de Garantías integrada por 5 miembros, que es la que 
interviene en todo el procedimiento de la conciliación para los servicios esenciales. 
Cumplida la conciliación obligatoria, si una parte se dispone a ejercer medidas de acción directa que 
involucren a los servicios esenciales, deberá preavisarlo a la otra parte y a la autoridad de aplicación en 
forma fehaciente y con 5 días de anticipación. Esto porque el servicio no se puede interrumpir. 
Dentro del día siguiente a la notificación, las partes deben acordar ante la AA sobre los servicios 
mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se 
asignará a la prestación de los mismos. 
Si ya existiese un CCT que estableciese lo anterior, dentro del día siguiente al preaviso, las partes 
deben comunicar por escrito a la AA las modalidades de ejecución de las prelaciones mínimas, señalando 
concreta y detalladamente, las formas, personal, horarios, funciones y equipos encargados. 
 Si las partes no cumpliesen con el preaviso de 5 días y la comunicación del día siguiente, o si los 
servicios mínimos acordados fueren insuficientes, la AA, en consulta con la Comisión de Garantías, fijará los 
servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio. Esta decisión se notifica a las 
partes involucradas y en caso de incumplimiento se les aplicarán sanciones. La norma busca resguardar 
tanto el dº de huelga como el de la satisfacción de una necesidad esencial de la comunidad. 
La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos y 
deberá comunicar a los usuarios por los medios de difusión masiva, las modalidades que revestirá la 
prestación durante el conflicto dentro del plazo de 48 hs antes del inicio de las medidas de acción directa, 
detallando el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la forma de distribución de los servicios 
18-Conciencia Universitaria 2020 
mínimos garantizados y la reactivación de las prestaciones. Asimismo debe arbitrar los medios 
tendientes a normalizar la actividad una vez finalizada la medida.