14-JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS

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14- Conciencia Universitaria 2020 
IV.1. JORNADA DE TRABAJO. REGIMENES DE DESCANSO Y JORNADAS 
ESPECIALES 
 
Normas Aplicables. 
La Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modificada por la ley 21.297) constituye 
el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente 
al contrato de trabajo; se haya celebrado en el pais o en el exterior, mientras se ejecute 
en nuestro territorio. 
Están excluido de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública 
nacional, provincial o municipal (excepto inclusión en ella por acto expreso o por el 
régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio 
doméstico (decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los trabajadores agrarios (leyes 
22.248 y 25.191 y decreto 453/2001) (art/2°, LCT). En las actividades que tienen una 
regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma 
supletoria. 
Otras leyes importantes son: la ley 11.544, de jornada de trabajo; la ley 24.557, de 
Riesgos del Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.465; 
la ley 24.467 (de Pymes); la ley 25.013; la ley 25.323 (BO, 11/10/ 2000); la ley 25.345 
(BO, 17/11/2000), la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) y las leyes 
26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476 y 26.574. También la integran los denominados 
estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad (por ejemplo, la 
ley 22.250, de la industria de la construcción; la ley 14.546, de viajantes de comercio; la 
ley 12.981, de encargados de casas de renta, etc.). 
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14.250, de 
convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; además están 
la ley 14.786, de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las 
negociaciones colectivas) y la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004). 
 
Concepto 
Jornada Laboral: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del 
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. 
 
Jornada máxima. 
El art. 14 bis de la CN otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas programáticas 
garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas, mientras que el art. 75, 
inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso Nacional (delegada por las 
provincias) dictar, entre otros, un Código del Trabajo y la Seguridad Social. 
El art. 14 bis no establece una cantidad máxima de horas, sino que se refiere a jornada 
limitada en términos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se 
desarrolla la prestación. 
La ley fija las jornadas máximas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden 
establecer jornadas reducidas. 
La determinación y extensión de la jornada de trabajo tiene carácter nacional y deja sin 
efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada 
que la fijada en la ley 11.544 y el decreto reglamentario 16.115/33. 
(Autor: De Diego)Las razones de la limitación se pueden subdividir en las siguientes: 
a) causas biológicas y la acción de la fatiga: todo esfuerzo físico o sicológico consume 
energía y por ende genera fatiga. Para su recuperación el sujeto necesita alimentación 
adecuada, descanso y esparcimiento. El esfuerzo sico-físico tiene relación directa con el 
riesgo de error en la tarea y con los Índices de accidentes laborales, y está demostrado 
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que ambos eventos crecen cuanto más extensa e intensiva sea la tarea impuesta al 
trabajador. 
b) causas de índole organizacional y productivo: el trabajo impone desgaste sico-físico, y 
a la vez este desgaste está vinculado con la atención del trabajador en su tarea, el nivel 
de rendimiento y la posible curva de concentración y fatiga directos, que suele decaer al 
cabo de un período predeterminado y constante de actividad. Por ende, la jornada opera 
como un mecanismo regulador de la producción y de la productividad. 
 
La primera parte del art. 1° de la ley 11.544 establece que "la duración del trabajo no 
podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por 
cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro". 
La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta 
ajena: industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, 
entidades autárquicas, e instituciones civiles. 
 
Excepciones. 
Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción. 
 
La exclusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras 
que la excepción determina que no se apliquen, respecto de las categorías 
comprendidas en cada excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en forma 
general. 
 
Existen excepciones generales y permanentes -están previstas por la propia norma- y 
excepciones especiales, que para su calificación dependen de otras normas 
reglamentarias que las consagren, en razón de la índole de la actividad o del carácter del 
empleo. 
 
Así, las actividades que están excluidas de las normas atinentes a la duración del trabajo, 
al disponer que "no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos 
agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen 
solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o 
habilitado especial" (conforme lo dispuesto en La segunda parte del art. 1° de la ley 
11.544) 
 
Y respecto a las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la 
jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. 
 
TRABAJOS EXCEPTUADOS DE LA JORNADA MÁXIMA DE LA LEY 11.544: en virtud de 
lo normado en el art. 3° de la ley 11.544 y art. 11 del decreto 16.115/1933 se encuentran 
exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544: 
- Los empleados de dirección o vigilancia: jefe, gerente o habilitado principal, altos 
empleados administrativos o técnicos que sustituyan a dichas personas indicadas 
en la dirección del lugar de trabajo, y capataces, corredores y cobradores que se 
desempeñen exclusivamente en dicha función. 
Si bien estos trabajadores no tienen derecho a percibir con recargo las horas que 
trabajen una vez concluida la jornada máxima legal, rige la pausa de 12 horas entre 
jornada y jornada (art. 197, LCT) 
 
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- Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en 
el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios; por ejemplo, a 
encargados, ascensoristas, y serenos. El Poder Ejecutivo está facultado para condicionar 
mediante reglamentos especiales cuestiones atinentes a la jornada -la hora de comienzo 
y finalización- y los horarios de los descansos fijos intercalados, que determinarán los 
casos en que se podrá autorizar el aumento de la permanencia en el local de trabajo (art. 
12, decreto 16.115/1933) 
El profe agrego para el caso de serenos estamos frente a un caso especial de jornada de 
12 hs y el excedente no se paga, lo que si rige es el máximo de las 48 semanales, 
trabajará solo 4 días. Esto es válido cuando sólo cumple tareas de sereno, no cuando 
además hace otra tarea. 
 
 
- Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar 
fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el 
establecimiento o finalizar la labor diaria (art. 4°, inc. a) de la ley 11.544). Por ejemplo, las 
tareas de calentamiento de hornos, atención de clientes que han quedado en el local a la 
hora de cierre, realización de balances e inventarios, supongamos una fábrica de pan 
dulce en época de las fiestas no puede entregar el pan el 20 de Enero, sabe que hay una 
determinada época en que tiene que vender o vender, etc.) -> no rige el tope de la 
jornada,pero se les paga las horas extras. 
 
 
Jornadas especiales: trabajo en equipo o turnos rotativos 
- Trabajo por equipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados u obreros 
cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite 
interrupciones: la tarea está coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda 
realizarse sin la cooperación de los demás (art. 10, decreto 16.115/1933). 
Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos 
que no admite interrupción (por ejemplo, altos hornos, los servicios de guardia) que para 
su funcionamiento depende de la prestación de los otros (por ejemplo, una orquesta). 
El art. 200 de la LCT fija un criterio amplio que abarca los casos en que es imprescindible 
para asegurar la continuidad de la explotación, por necesidad o conveniencia económica y 
por razones técnicas inherentes a la explotación. 
Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de 1 día 
cada 7 cuando la prestación alcance a una semana. 
El art. 197 habilita al empleador a distribuir y diagramar los horarios, incluso bajo el 
sistema rotativo del trabajo por equipos y dispone que no está sujeto a la previa 
autorización administrativa. 
No se puede exceder las 144 horas en un lapso de tres semanas (ciclos) y las tareas 
realizadas durante los días destinados al descanso semanal no deben ser retribuidas 
con el recargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un 
descanso compensatorio. 
El primer párrafo del art 202 de la LCT dispone que el descanso semanal debe ser 
otorgado al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema. 
En la práctica cada trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un 
relevante del grupo, lo cual permite que la producción no sea suspendida. 
 
• TRABAJOS CON JORNADA MÁXIMA SOBRE LA CUAL SE PUEDE OBLIGAR, 
EXCEPCIONALMENTE, A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS: Es una situación 
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especial, ya que pese a que existe el tope de jornada máxima legal, en determinadas 
circunstancias se pueden llegar a laborar horas extraordinarias. 
Está permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un 
inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede 
ser realizado en la jornada normal, comunicándose la circunstancia a las autoridades de 
aplicación. 
Incluye los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia 
en máquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas, no imputables al 
empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles (art. 14, decreto 
16.115/ 1933). 
El art. 4°, inc. b) de la ley 11.544, contempla las excepciones temporarias que permiten el 
trabajo de un número limitado de horas suplementarias -que deben ser pagadas sin 
recargo-, previa autorización de la autoridad de aplicación en virtud de exigencias 
excepcionales de la economía nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de 
trabajo. 
 
Jornada normal diurna.- 
Es la comprendida entre las 6 y las 21 hs. en el caso de mayores, y hasta las 20 horas 
para los menores. 
La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas 
diarias ó 48 semanales. 
La limitación es alternativa, lo cual implica que, en principio, prevalece el tope de 48 horas 
semanales sobre el de 8 diarias. 
Se puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 
48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias; este criterio surge del decreto 16.115/ 
1933, reglamentario de la ley 11.544, que fue recogido posteriormente por la ley 
18.204 y se relaciona con lo establecido en el art. 197 de la LCT. Esta norma consigna 
que "la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la 
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo 
del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél 
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del 
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una 
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas". 
En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborables, cuando la 
duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de 
trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria 
(hasta 9 horas), y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13. 
 
Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días 
laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se 
trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado). 
En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a pesar de ser 
una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se trabajó más de 9 
horas diarias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria. 
 
Jornada promedio.- 
El art. 25 de la ley 24.013 sustituyó el texto del art. 198 de la LCT por el siguiente: 
"Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá 
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, 
estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de 
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trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima 
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad". 
Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio 
del convenio colectivo; fija métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los 
legales, tomando en consideración promedios que pueden ser -por ejemplo mensuales, 
trimestrales o anuales, según las necesidades de la actividad, respetando las pausas 
fijadas en la LCT (autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de 8 
horas, sólo admite un exceso no mayor de una hora diaria). 
 
En la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que contempla 
este tipo de jornada, cede el principio legal de que la jornada máxima es de 8 horas 
diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Por lo tanto, se 
podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras si no sobrepasa, por 
ejemplo, la jornada promedio mensual de 160 horas; el límite es el descanso diario de 
12 horas y el semanal de 35 horas. Esta inclusión en convenios colectivos (años 90) 
formó parte de un proceso de flexibilización de las condiciones de trabajo. 
 
Trabajo nocturno 
Jornada nocturna.- 
La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora 21hs.de un día y la 6 
del día siguiente (art. 200 LCT y art. 2° de la ley 11.544). 
Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, 
transitoria o permanentemente. 
Su duración no puede exceder de 7 horas por jornada; esta limitación no tiene vigencia 
cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Si bien el 
artículo no fija un tope semanal cabe estimarlo en 42 horas. 
Se puede admitir una distribución desigual en la semana de la jornada nocturna. 
 
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. 
En caso de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben 
pagar como horas extraordinarias y las primeras siete horas en forma normal. 
 
Actualmente no existe para las mujeres prohibición de realizar trabajo nocturno, ya que 
la norma que lo prohibía (art. 173, LCT) fue derogada por la ley 24.013. 
En cambio, los menores de 18 años -de ambos sexos- no pueden ser ocupados en 
trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidosentre las 20 y las 6 del 
día siguiente. 
 
Jornada Mixta diurna-nocturna.- 
El primer párrafo, in fine, del art. 200 de la LCT, dispone que cuando se alternen horas 
diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada 
hora nocturna trabajada: 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de 
jornada normal. 
Si de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 horas el empleador debe pagar 
por cada hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 
50 o 100% de recargo. 
 
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Por ejemplo, si un trabajador ingresa a las 4, teniendo en cuenta que la jornada nocturna 
comienza a las 21 y se extiende hasta las 6, ese dependiente trabajará en una jornada 
mixta: como la hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal, y trabaja 2 
horas nocturnas (de 4 a 6), esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16 
minutos. 
El empleador tiene dos alternativas: que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante 
para completar la jornada normal, es decir, 5 horas y 44 minutos y concluya su jornada a 
las 11,44 hs., o sea 16 minutos antes; o que trabaje las 8 horas (hasta las 12 hs), en cuyo 
caso deberá pagar los 16 minutos como hora-extraordinaria, o sea, con el 50% de 
recargo: el tiempo que se trabaja en exceso de la jornada normal mixta es trabajo 
extraordinario. 
 
Trabajo insalubre 
Jornada insalubre.- 
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su 
naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. 
La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. 
La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del 
trabajador, debiendo surgir la calificación de la insalubridad de una resolución de la 
autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos: no hay trabajo insalubre 
sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido. 
En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta 
tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir 
la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una 
jornada normal. 
 
Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada 
insalubre: no pueden ser realizadas ni con autorización administrativa; 
 
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas 
insalubres. 
 
Jornada mixta normal e insalubre 
Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una 
parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. 
El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres (decreto reglamentario ley 
11.544); si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. 
El decreto 16.115/1933 incurrió en un error al establecer la equivalencia de una hora 
insalubre en 1 hora y 33 minutos de la normal cuando en realidad es de 1 hora y 20 
minutos de jornada normal (Según Grisolia) 
 
DUDA: en el libro de De Diego y en clases el profe dicen 1,33, como queda???? 
Trabajos insalubres: la insalubridad debe ser declarada por la autoridad competente que es el 
Ministerio de Trabajo. Tienen límites de jornadas de trabajo especiales. 
_ Si la tarea se desarrolla totalmente en condiciones de insalubridad: 
 5 hs por día, puede llegar a 6. 
 33 hs por semana 
_ Si trabaja solo una parte en una tarea insalubre, y el resto del tiempo no: 
 1 hs insalubre = 1 hs 33 min. 
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 No puede ser mayor a 3 hs por día 
 
Si necesito más de 3 hs, deberé poner a otra persona. 
COMO DISCREPAN EN EL COMPUTO DE LAS HORAS TRABAJADAS, TAMABIEN EN SUS EJEMPLOS DE 
APLICACION 
Según Grisolia: 
Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabaja en tareas insalubres 
durante las primeras 3 horas (de 9 a 12), estas 3 horas equivalen a 4 normales; para 
completar el trabajo normal de 8 horas restarían 4 y el trabajador concluiría su jornada a 
las 16: en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si hubiese 
trabajado 8. 
 
Según el Profe y el Manual del Trabajo de De Diego: 
Supongamos que el trabajador dedica 3 hs a trabajo insalubre, tengo 2 opciones: 
_ Considerar que trabajo 3 hs + 99 min, o sea que ya trabajo 4.39 min y que solo le restan 3.21 
para completar las 8 de la jornada (aunque en hs reloj solo habría trabajado 6.21 min) 
_ Hacerlo trabajar 5 hs más en otra tarea que no sea insalubre y pagarle esos 99 min como extras, 
con todo el tema de las limitaciones de las hs extras. 
 
 
Horas extraordinarias: concepto, formas de pago y topes máximos. 
Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias.- 
El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima 
de la jornada legal (o la establecida en un convenio colectivo); se da cuando el 
dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. 
Es un reconocimiento pecuniario a los trabajadores que superan la jornada normal de 
trabajo. También se las llama suplementarias, porque suplementan o se agregan al 
salario normal. 
 
El principio general (art. 203 de la LCT) es que el trabajador no está obligado a prestar 
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el 
fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa (art. 62 
LCT) y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas 
incorporadas a la empresa (art. 89 LCT). 
 
El art. 201 de la L C T dispone que "el empleador deberá abonar al trabajador que 
prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo 
administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, 
si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábado después de las 13 horas, 
domingos y feriados". 
 
Los convenios colectivos pueden fijar válidamente recargos mayores. 
En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13 horas no son 
extraordinarias, generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, 
salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas o semanal de 48 horas. 
 
Por ejemplo, si para pagar la hora trabajada en los jornalizados se suma al jornal básico 
un adicional voluntario otorgado por el empleador, el recargo por hora extra tiene que ser 
pagado calculando también ese adicional. 
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En los mensualizados el valor horario para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo 
el sueldo por el número de horas que constituyen su jornada normal efectiva trabajada en 
el mes. 
 
Salario diario o jornal 
Salario mensual 
30 
Valor de la hs extra al 50% 
Salario Diario x 1.50 x Cantidad de hs extras 
Valor de la hs extra al 100% 
Salario Diario x 2.00 x Cantidad de hs extras 
 
Se liquida junto con el Salario Mensual, e incluye Aportes Personales y contribuciones 
Patronales, como si fuera un salario normal. 
La ley 11.544 impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas 
suplementarias realizadas (art. 6°). 
Cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o 42 
semanales); es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la jornada 
convenida (por ejemplo, 47 horas semanales) pero no supere la jornada legal de 48 horas 
semanales se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo 
alguno, salvo cuando entre el trabajador y su empleador se pactó expresamente que el 
trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo, o 
dicha situación haya sido contemplada en los convenios colectivos 
 
Límite a la realización de horas extraordinarias.- 
Las horas extraordinarias no pueden ser cualquier cantidad porque si no, no se cumpliría 
el objetivo del descanso diario que el empleado tiene que tener, al margende que quiera 
tenerlo o no, ya que no constituye solo un derecho, sino además una obligación, de lo 
contrario se producirá un desgaste acelerado de su capacidad psicofísica, la ley intenta 
proteger esto. 
La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO, 
27/7/2000) reglamentó y aclaró los alcances del decreto 484/2000: el tope para la 
realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas diarias, 
30 horas mensuales y 200 anuales que se computan por año calendario, y 
excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaria de Trabajo a pedido de parte y 
por resolución fundada No se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los 
convenios colectivos que contemplen la jornada promedio. 
Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el art. 4°de la ley 
11.544, consideradas admisibles para la realización de horas extraordinarias por encima 
del tope previsto en el decreto 484/2000, deben ser tramitadas ante la Secretaría de 
Trabajo; por tanto, el Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones a la duración 
máxima de la jornada para permitir a las empresas hacer frente a demandas 
extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupación existente. 
Si los topes son excedidos resulta aplicable la ley 25.212 que tipifica como infracción 
grave (multa de $ 250 a $ 1000 por cada trabajador en infracción) la violación de la 
norma en materia de duración de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, 
feriados, días no laborables y, en general, tiempo de trabajo. 
DESCANSO.- 
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Concepto. 
El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se 
recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. 
Su función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando imprescindible para 
preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. 
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: el descanso diario, el descanso 
semanal y las vacaciones anuales. 
 
Descanso diario.- 
Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como que se da entre dos jornadas. 
El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por 
razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con 
contaminantes), e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro período de inactividad 
en horas laborables. 
El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo 
psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones 
particulares. 
El último párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que "entre el cese de una jornada y el 
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas”. 
 
Descanso hebdomadario. 
Descanso semanal.- 
Hebdo significa 7, y hace referencia a que uno de los 7 días de la semana se destina al 
descanso, es la recuperación semanal, en ciertos trabajos como el de los turnos rotativos. 
El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido 
a lo largo de la semana laboral. 
Debido a la finalidad higiénica del descanso, la ley busca que el trabajador lo goce: no hay 
norma que obligue al pago del descanso no gozado. 
El art. 204 de la LCT dispone que "queda prohibida la ocupación del trabajador desde 
las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos 
de excepción previstos en el articulo precedente y los que las leyes o 
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso 
compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas 
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras 
características especiales". 
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del 
sábado hasta las 24 del domingo. 
Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el 
empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. 
El art. 205 de la LCT establece que "la prohibición de trabajo establecida en el art. 204 
no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere 
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma, ni importará 
disminución del total semanal de horas de trabajo". 
Las excepciones al principio general están contempladas en el decreto 16.117/1933 
(reglamentario de las leyes 4661 y 11.640): 
1) excepciones generales y permanentes, que no requieren autorización previa ni 
cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio que la 
interrupción del trabajo ocasionaría al interés público por la índole de las necesidades que 
satisfacen o por motivos de carácter técnico (arts. 8° a 13); 2) excepciones de carácter 
transitorio (circunstancial), como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños 
14- Conciencia Universitaria 2020 
inminentes; y 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna 
indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave 
perjuicio a la industria y a la economía nacional (arts. 16 y 17). 
Cuando se trabaja los sábados después de las 13 o los domingos, si se otorga el 
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo). 
Si se trabaja sábados y domingos se debe respetar los límites de la jornada del trabajador 
(legal o convencional), mientras que si se traspasa ese límite habrá horas extraordinarias. 
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado v las 24 
del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en 
tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. 
Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana siguiente y el 
trabajador no se lo tomara por sí mismo, además de la infracción administrativa, las horas 
trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo del 
100%. 
Existen actividades en que las principales prestaciones se efectúan los fines de semana, 
lo cual produce un cambio de los días de trabajo y descanso y se transforma en una 
práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los días 
miércoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los lunes y martes. 
El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso 
compensatorio. 
 
Recordar, que: 
(Aclaro el profe) Si yo el domingo trabajé 3 hs extras, me van a pagar sólo por esas 3 hs 
extras pero al franco compensatorio me lo tienen que dar por 1 día entero. 
Esto no está en la ley, pero hay fallos de la justicia laboral. 
Si la empresa no le da el franco, el empleado se lo puede tomar comunicando con 24 hs 
de anticipación. O sea el empleado tiene que esperar la semana, si no se lo dan y ya 
pasaron los 7 días se lo puede tomar. 
Si no lo toma, pierde el derecho. 
 
 
Feriados y no laborales 
FERIADOS. 
Concepto.- 
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no 
prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. 
Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos su 
finalidad no es la reparación de energías sino permitir que el trabajador pueda participar 
de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene 
derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día 
laborable. 
El art. 166 de la LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, 
disponiendo que los "que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración 
normal de los días laborables más una cantidad igual". 
En el caso específico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar 
dispuesta por el Estado en todo el país. 
El art. 168 de la LCT fija las condicionesque deben cumplimentar los trabajadores para 
tener derecho a remuneración por el día feriado: 1) cuando hayan trabajado a las órdenes 
de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al 
14- Conciencia Universitaria 2020 
feriado; 2) cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando 
en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. 
El propósito es desalentar el ausentismo en los días previos y posteriores al feriado. 
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir 
distintas situaciones: 
1) trabajador mensualizado: se suma al sueldo 1 día, que equivale a dividir el salario 
mensual por 25; 
Salario diario o jornal por feriado trabajado 
Salario mensual 
25 
 
2) jornalizado (remunerado por día o por hora): se paga de acuerdo con el jornal que 
percibía la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual; 
3) retribuciones variables (por ejemplo, a comisión): se toma el promedio de lo percibido 
en los 30 días anteriores al feriado; 
4) retribución a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo 
efectivo anteriores al feriado; 
5) sueldo o jornal y además retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de 
las remuneraciones variables. 
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de 
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. 
En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o 
accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, 
disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas. 
Aunque no se preste efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho 
imputable al empleador -trabajo puesto a disposición y no utilizado, suspensión por 
fuerza mayor- y en las demás situaciones que generan derecho a percibir remuneración -
enfermedad o accidente inculpable, licencias-. 
En cambio, no corresponde el pago cuando la ausencia es imputable al trabajador -
suspensión disciplinaria- o si coincide con el período de reserva del empleo (art. 211, 
LCT), ni tampoco cuando una trabajadora esté gozando de licencia por maternidad -no se 
le abona salario sino asignación familiar-. 
 
DÍAS NO LABORABLES. 
En cuanto a los días no laborables optativos (el único para todos los trabajadores en la 
actualidad es el Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o 
no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. 
También tiene ese carácter el llamado "día del gremio", que consiste en la 
conmemoración del día del trabajador de una determinada actividad cuando esté 
contemplado en el convenio colectivo; en ese caso el trabajador está eximido de prestar 
servicios con los alcances de un día feriado nacional. 
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre 
feriados obligatorios y días no laborales. 
En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado 
cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni 
descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el 
sueldo habitual más un día. 
Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo del 100% (art. 201, 
LCT). 
14- Conciencia Universitaria 2020 
En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: 
el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual. 
 
En cuanto a los feriados, existen: 
_ Feriado Nacionales 
_ Feriados Provinciales 
_ Días no Laborables: son opcionales para la empresa, ella decide si trabaja o no. Si 
decide trabajar no corresponde el pago de hs extras. 
 
 
Vacaciones: requisitos, época de otorgamiento y fecha de comienzo 
 
VACACI ONES ANUALES. 
Concepto.- 
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de 
todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un 
periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones 
habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo 
trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador. 
 
Tiempo mínimo.- 
El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones 
completas el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de 
los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. 
No se requiere una antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo 
de prestación de servicios en el año para tener derecho a la totalidad de los días fijados 
por la LCT. 
O sea que, a partir de los 6 meses y un día ya tiene derecho a la licencia de 1 año de 
antigüedad. 
Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma le corresponde 1 día 
de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo, criterio que también se aplica a los 
contratos de temporada. 
Cuando el art. 151 de la LCT hace referencia a días hábiles, los asimila a los días 
normales de trabajo de la empresa, o sea que será hábil el sábado o domingo o los 
feriados si fueron trabajados. 
Días trabajados: dispone el art. 152 de la LCT que "se computarán como trabajados los 
días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o 
convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el 
trabajo, o por otras causas no imputables al mismo". 
El día sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse como un día trabajado. 
Hay ausencias que por su motivación se consideran como días trabajados: las ausencias 
por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o 
convenio (vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones 
económicas, conservación del puesto por enfermedad. 
En cambio, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y las 
suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias sin goce de haberes (aunque alguna 
jurisprudencia sostiene lo contrario), la conservación del puesto por cargos electivos y 
gremiales ni la situación de excedencia, ya que, en estos casos, deja de prestar tareas 
por su voluntad. 
 
Es como un domingo común 
14- Conciencia Universitaria 2020 
Antigüedad.- 
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan 
las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. 
La antigüedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el tiempo 
trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo 
empleador debe computarse el período anterior que haya trabajado para el mismo 
empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art. 18, LCT). 
 
Distintas situaciones.- 
- En caso de enfermedades inculpables (art. 208, LCT), plazo de conservación del empleo 
(art. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador 
no puede empezar a gozar de las vacaciones: no debe otorgárselas durante dicho 
período. Si la enfermedad o el accidente sobrevienen durante el descanso anual, se debe 
suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece/antes del vencimiento 
de la licencia por vacaciones debe continuar con su goce. 
- En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de 
terminada la licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho a las 
vacaciones. 
- En caso de maternidad tampoco puede suspenderse: prevalece la licencia por 
maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en tiempo hábil. Si 
el parto sobreviene durante las vacaciones, la solución es igual que en el caso de 
enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la fecha de finalizaciónde tal 
período para permitir el goce de ambos derechos. 
- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación 
con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del período fijado 
entre el 1° de octubre y el 30 de abril. " 
- El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto 
(art. 239, LCT). 
 
Plazos.- 
El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la 
empresa. 
Los trabajadores de jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual 
tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa. 
Los plazos son los siguientes: 
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años; 
 b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años; 
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años; 
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art. 150, LCT). 
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de 
trabajo efectivo (art. 163, LCT, que remite al art. 153). 
La ley determina que los días son corridos y no hábiles. Esto no obsta a que estatutos 
especiales y normas convencionales puedan fijar su cómputo en días hábiles, ya que así 
se mejora el beneficio del trabajador (art. 8°), o establecer plazos mayores. 
Según lo establecido en el art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar el día 
lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado; esto se da para evitar superposición 
de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal. 
Si el trabajador debido a su actividad presta tareas el domingo y tiene descanso 
compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en 
el que gozó de dicho descanso, o en el siguiente día hábil si fuese feriado. 
14- Conciencia Universitaria 2020 
 
Acumulación y fraccionamiento.- 
Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" vacaciones 
para el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las 
vacaciones. 
Sin embargo, si bien está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro, está 
permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un período de 
vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores 
(art. 164, LCT). 
El fraccionamiento es una excepción que requiere necesariamente que el trabajador goce 
de un plazo mínimo de descanso equivalente a las dos terceras partes del período 
vacacional. 
Aunque la ley no prevé diferir esa tercera parte para un período no autorizado de 
otorgamiento de las vacaciones-por ejemplo, al mes de julio (vacaciones de invierno)- 
esto se convirtió en un uso habitual en algunas empresas. 
 
Período de otorgamiento.- 
El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones (deben gozarse en forma 
continuada) en el período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año 
siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre a 21 de marzo- 
cada tres periodos. 
Habitualmente lo que se hace es pasar una planilla para que el empleado anote cuando 
preferiría las vacaciones, luego el departamento de personal analiza que no se vayan 
todos al mismo tiempo, y debe comunicar al trabajador la fecha con una anticipación de 
45 días antes de que comiencen sus vacaciones. O sea que 45 días antes de que se vaya 
el primer empleado de licencia deberá tener listo su Plan de Licencia. 
Sin embargo, si la actividad de la empresa la época de mayor trabajo coincide con dicho 
período la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) mediante resolución fundada 
puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período 
(art. 154, LCT). 
También el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que 
él decida dentro del período legal y otorgar licencia simultánea a todos los trabajadores. 
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las 
vacaciones en forma simultánea y conjunta (art. 164, in fine). 
Si la antigüedad de ambos cónyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el 
plazo menor dentro del mayor. 
 
Omisión de otorgamiento.- 
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones 
con una antelación no menor de 45 días. 
Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por 
sí, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo (art. 
157, LCT); debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del 
art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal período. 
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del 
empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que 
se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; 
como la comunicación se debe realizar con 45 días de anticipación 
14- Conciencia Universitaria 2020 
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -porque el empleador no 
se las otorgó o porque usó su derecho a tomarlas por sí- pierde el derecho a gozarlas y a 
que se las paguen: es un plazo de caducidad. 
La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no 
podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior (art. 162). 
La única excepción es la contenida en el art. 156 que tiene su fundamento en la 
imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato. 
 
Retribución.- 
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma 
similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. 
Para su cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos 
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones 
accesorias. 
Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día de trabajo, el empleador incurre en 
mora. 
Los incisos del art. 155 de la LCT se ocupan de diversas situaciones. 
- En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor 
día se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de 
vacaciones que le correspondan. 
Salario diario o jornal 
Salario mensual 
25 
 
Esta forma de cálculo produce un incremento de la remuneración en las vacaciones 
respecto del salario habitual, ya que el divisor 25 en lugar de tomar los días del mes que 
se trate o un promedio del año (30,4) implica restar algunos días e incrementar el valor del 
jornal diario. 
Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras 
formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el sueldo mensual por 25 
y obtener el promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo las horas 
extras. 
El SAC no se computa para establecer la retribución del día de vacación. 
- Si se trata de trabajadores remunerados por día (art. 155, inc. b), el valor día es 
equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior 
a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jornada habitual es la que cumple el 
trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. 
En este caso se pueden plantear distintas situaciones: 
a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el 
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior; 
b) jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real si no excede 
las 9 horas (el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con el inc. c del 
art. 155); 
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior o superior 
(no previsto en la ley) a la habitual, se debe pagar conformea la jornada legal; 
d) jornada habitual irregular (jornadas semanales de 3,4,5 y 6 horas): se debe pagar el 
promedio de horas por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio 
como base de cálculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el inc. b. 
14- Conciencia Universitaria 2020 
- Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155, inc. c): Para 
los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las remuneraciones 
variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un período) por la totalidad 
de los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al 
que se le imputa dicha ganancia. 
 
Extinción del contrato.- 
La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero 
se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la cantidad de días 
trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por 
vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones. 
El resarcimiento -que no es remuneratorio- consiste en un monto equivalente a las 
vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado 
(art. 156, LCT). 
Se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia total que le correspondería 
según su antigüedad y el tiempo efectivamente trabajado en el año. 
Todos los créditos laborales y previsionales prescriben a los 2 años, así que a lo sumo se 
pueden tener 2 licencias no tomadas, pero recordemos que constituyen una obligación y 
por lo tanto el trabajador se las tiene que tomar. 
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir 
la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la 
sucesión. 
 
Ejemplo de clases 
El pago únicamente por ruptura del vínculo laboral. Se paga las vacaciones no gozadas, si yo me 
tomo las vacaciones y renuncio después no me pagan, se paga proporcional. 
Supongamos que yo renuncié el 31 de octubre, ya trabaje 6 meses tengo derecho a todas las 
vacaciones, supongamos 21 días, la proporción es de los días trabajados en el período, en el año 
que corresponde sobre los días del período vacacional, del período anual. Sueldo: $ 1.500 y 
antigüedad: 10 años. 
Supongamos que hasta el 31 de octubre son 300 días (aunque no todos los meses tiene 30 días) 
son 300/365 = 0,8219 esto nos da un coeficiente, este coeficiente son los días, la proporción. 
 
Coeficiente proporcional de días trabajados 
Días Trabajados 
Días Período Anual 
 
 
Entonces ahora, el pago de: 
 
21 días x 0,8219 = 
17 días 
17 días x $60 = $ 1020 
Los pesos por día se pueden calcular para descuento del día, si el empleado no vino a trabajar sin 
justificación. 
Salario diario o jornal 
Salario mensual 
30 
Vacaciones = días de vacaciones x coeficiente de proporción x pesos por día 
14- Conciencia Universitaria 2020 
 
En cualquier mes dividido 30. Para el pago de vacaciones proporcionales no pagadas es igual ala 
salario mensual vigente dividido 25, no se divide por 30. Por ejemplo con un sueldo de $1500, 
$1500/25 días = $60. 
Salario diario o jornal 
Salario mensual vigente 
25 
 
Entonces le tengo que pagar $ 1020 por vacaciones no gozadas a ese empleado que renunció y no 
se tomo las vacaciones durante el año. 
Las vacaciones no gozadas constituyen un monto no indemnizatorio, por lo tanto sin aportes ni 
contribuciones. Se lleva los $1020 en el bolsillo, no le hago descuentos. 
También le tengo que pagar el SAC (que igual al mejor salario mensual normal y habitual del 
semestre dividido 2) de esas vacaciones no gozadas. 
 
Ahora supongamos que no se rompió el vínculo y que va a salir de vacaciones el 1º de noviembre, 
en ese caso tengo que tomar los 21 días. Yo le tengo que pagar las vacaciones y le pago antes que 
salga, cobra por anticipado, ya pasaron los 6 meses tomo todos los días: 
 
Vacaciones = 21 días x $60 = $1260 
 
En este caso con aportes y contribuciones porque este es un salario normal. 
 
Particularidades en las Pymes.- 
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas 
que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden 
modificar: los plazos para su notificación previa, la formalidad de la notificación, los 
requisitos para su goce -como el tiempo mínimo de trabajo- o que comiencen un lunes y 
las fechas de goce. 
También se permite su fraccionamiento, con la única limitación de que por lo menos una 
vez cada 3 años al trabajador le correspondan en temporada de verano. Esto implica la 
modificación de los arts. 151, 152, 153, 154 (con excepción del último párrafo) y 157 de la 
LCT. 
Por el contrario, no pueden ser modificados, y por tanto no resultan disponibles, dos 
aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de 
vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador. 
 
TRABAJO DE MENORES 
La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 años y menores de 18) es absoluta 
en tareas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos excesivos), 
peligrosos (las que someten inevitablemente a un riesgo físico, psíquico o moral), o 
insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermedades) y encargar la ejecución 
de trabajos a domicilio (arts. 175, 176 y 191). 
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden 
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se 
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos". 
Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores 
a la edad podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en 
14- Conciencia Universitaria 2020 
jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas 
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que 
cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que 
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá 
obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, 
por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización 
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada 
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la 
autorización establecida en esta norma". 
 
Los menores entre 16 y 18 años tienen una capacidad laboral limitada. 
En materia de jornada, el art. 9° de la ley 26.390 sustituye el art. 190 de la LCT, 
prohibiendo la ocupación de personas de 16 a 18 años en todo tipo de tareas durante más 
de 6 horas diarias o 36 semanales; y estableciendo que la distribución desigual de las 
horas laborables no podrá superar las 7 horas diarias. 
Respecto de la jornada de los menores de más de 16 años, autoriza su extensión a 8 
horas diarias o 48 semanales, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de 
cada jurisdicción. 
Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos 
nocturnos (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20 y las 6 del día 
siguiente). 
La prohibición es más limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del día 
siguiente) en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen 
las 24 horas del día. 
Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 horas del 
sábado y las 24 horas del domingo; no pueden fijarse excepciones. 
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, 
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o 
reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés 
general (arts. 174 y 191, LCT). 
Las vacacionesde los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de 
mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue (art. 194, LCT, 
modif. por ley 26.390). Deben considerarse días laborales (Convenio 52 de la OIT)