11-EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

Vista previa del material en texto

11-Conciencia Universitaria 2020 
 
III. 3 EVALUACIÓN DEL POTENCIAL 
Se define como "la capacidad actual y proyectada de un individuo para asumir 
efectivamente posiciones de mayor nivel de complejidad, o para mantener su nivel de desempeño 
en la posición actual frente a la evolución previsible de la misma en el futuro". El potencial puede 
ser medido utilizando el modelo de competencias cuando las mismas están definidas mediante 
descriptores, que evolucionan en su contenido de acuerdo a los diferentes niveles jerárquicos que 
se distinguen de manera evidente en una organización. 
 
Elementos a considerar y mecanismos 
 La evaluación del potencial busca analizar cómo podría desempeñarse el empleado, lo que 
podría llegar a ser y no lo que es. Se tienen en cuenta sus potencialidades, capacidades y 
competencias. Seguramente para su desempeño en el puesto actual no necesita aplicar todas sus 
competencias. Las posee pero no las usa, y podrían utilizarse si la empresa las requiere. 
 Generalmente se realiza a nivel gerencial, es decir, en niveles de supervisión. A medida 
que se generan vacantes, lo ideal es que se cubran con gente de la empresa. Para ello deben 
considerarse el perfil, las especificaciones de los cargos superiores que serán ocupados. 
-Se usa para el fututo; no se aplica a su cargo actual; 
-Los resultados de la evaluación del potencial deben incluirse en su legajo (Inventario); 
 
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el 
desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de 
objetivos de desempeño. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas: 
-Autoevaluación: es una técnica útil cuando el objetivo es alentar al desarrollo individual. Consiste 
en llevar a los empleados a que se autoevalúen, disminuyendo así la presencia de actitudes 
defensivas. 
-Administración por Objetivos: consiste en que supervisor y empleado establecen conjuntamente 
los objetivos de desempeño deseables. Los empleados se encuentran en posición de estar más 
motivados para lograr sus metas, por haber participado en su formulación. Además los empleados 
pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarse el logro de sus objetivos. 
-Evaluaciones Psicológicas: se emplean psicólogos para evaluar el potencial del individuo y no su 
desempeño anterior. Generalmente, consiste en entrevistas en profundidad, tests psicológicos, 
charlas con los supervisores, etc. Se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo que 
conforman la carrera profesional del empleado. Debido a que es un proceso lento y costoso, 
generalmente se reserva para gerentes jóvenes y brillantes, de quienes se consideran que poseen 
gran potencial de ascenso. 
-Métodos de los centros de Evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de 
empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y de evaluadores. Suele utilizarse para 
grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo. 
Evaluación del Desempeño: Descripción del Cargo Actual Vs. Desempeño 
Evaluación del Potencial: Descripción del Cargo Potencial Vs. Capacidades, competencias, 
potencialidades. 
 
Usos 
-Desarrollo de ejecutivos y empleados; 
-Los resultados se consideran para el armado de cuadros de reemplazo (transitorios o definitivos) 
de su área o de otras, ante vacantes por renuncias, retiros, despidos, accidentes, enfermedades, 
vacaciones; 
11-Conciencia Universitaria 2020 
 
-Se vincula con un programa de capacitación y entrenamiento para el desarrollo de sus 
potencialidades (no para que mejore en sus tareas actuales); 
-Puede indicar potencial no aprovechado; 
-Se buscan facilidades o habilidades que no tiene desarrolladas; 
-Sirve para adelantarse en desarrollar aquellas capacidades en las cuales los empleados deben 
perseverar para alcanzar el nivel requerido; 
-Sirve para disminuir costos de reclutamiento. 
 
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. En 
condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta más 
rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de 
gerencia media y alta. El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye 
desproporcionadamente; de esta forma, resulta que el desarrollo de ejecutivos deba desarrollarse 
y encontrar un sustituto de la experiencia. 
 Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre bases 
sólidas. Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de 
aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que 
proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, no podrá hacer 
que el individuo crezca. 
-Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo; 
-Métodos para desarrollar ejecutivos; 
-Actividades en el trabajo; 
-Entrenamiento; 
-Rotación de puestos; 
-Asignación bajo estudios; 
-Promociones laterales. 
 
Reserva de la evaluación 
El potencial es un tema difícil, implica confidencialidad. No se debe hacer conocer porque 
genera expectativas sobre temas que seguramente cambiarán con el tiempo. Esto es así porque el 
potencial es la percepción subjetiva de la organización sobre el futuro de un empleado. Está 
constituido por: 
-aspectos anteriores: estudios, experiencia, desempeño, puestos ocupados, adecuación a la 
organización. 
-aspectos actuales: aceptación por parte de la organización, situación de la empresa, existencia de 
otros competidores en el área. 
Cualquier cambio, incide sobre la valoración del potencial, hasta el punto de cambiarlo. 
Es una decisión subjetiva ya que supone cualidades en una persona para un puesto que no ha 
ejercido, cualidades que en la mayoría de los casos no ha ejercido. 
 
Inventario del Potencial Humano en la Organización 
Esta evaluación forma parte del Inventario de Recursos Humanos, por ello debe 
practicarse frecuentemente (1 una vez al año). 
 Es una herramienta dinámica, que evalúa las competencias que faltan al empleado (en 
capacitación o experiencia). Consiste en la valoración o estimación del personal en función de las 
necesidades previsibles y las actuales partiendo de la estimación de su capacidad. Debe preveer la 
11-Conciencia Universitaria 2020 
 
colección de información sitematizada de los empleados a fin de vincularla con el análisis de la 
estructura organizacional y el programa de carreras. 
 Esta herramienta permite a los administradores considerar a los empleados como el 
recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente 
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personas e 
incluye aquellas actividades destinadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus 
responsabilidades dentro de la organización. Esto genera beneficios individuales y para la 
organización, los primero se vuelven más hábiles y competitivos, y la organización más fuerte, 
productiva y rentable. 
 Generalmente es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aún cuando este 
reúna los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. 
 Considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario 
sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan 
satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial y ofrecerles 
nuevas oportunidades. 
 Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para 
participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos 
a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las 
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial. 
 
La elaboración de Cuadros de Reemplazo 
La evaluación del potencial practicadaal momento de la selección o en otra oportunidad, 
permite construir un cuadro con los posibles y futuros reemplazantes o no de un cargo 
determinado. 
Con el organigrama de reemplazo o cuadro de reemplazo, se busca conocer las coberturas 
posibles en caso de vacante. Es de gran utilidad. Se puede colocar todo tipo de datos a la izquierda 
y derecha del nombre. Se sugiere poner a la izquierda el potencial y a la derecha el código de 
tiempo o solamente este último dato. Lo más importante es el código acordado por las partes para 
el eventual reemplazante. Lo demás resulta engorroso administrativamente y tiende a provocar el 
rechazo del proyecto. 
El código de potencial puede ser: 
-Sin potencial 
-Con potencial para un nivel 
-Con potencial para dos niveles 
-Con alto potencial 
El código de potencial de reemplazo es el que se usa en el organigrama de reemplazo y en 
el cuadro de alto potencial. Por tiempo podría ser: Inmediatamente; dentro de un año; de 2 a 4 
años, etc. Por compromiso organizacional: puede ocupar el puesto; podría ocuparlo ante vacante; 
se lo tendrá en cuenta; será desarrollado porque está lejos del puesto. 
Para trabajar con el cuadro se debe contar con: 
-el organigrama de la empresa; 
-Evaluación de Tareas; 
-Potencial 
En general, es más sencillo contar con la Evaluación del desempeño, la descripción de 
tareas y el Inventario de Personal. Terminado el tiempo de evaluación de desempeño, hay que 
hacer el planeamiento de qué grupos serán objeto de su definición y qué niveles harán el 
planeamiento. 
11-Conciencia Universitaria 2020 
 
El planeamiento de la carrera del personal dentro del convenio está determinado por las 
condiciones de capacitación y antigüedad que debe tener el candidato. Es automático. No se hace 
una reunión para tratar sobre ellos ni se cuestionan los niveles. En cambio, el personal fuera de 
convenio debe poder planificar el nivel inmediato inferior y dar sugerencias sobre sus propios 
sustitutos.