1-ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS--RESUMEN

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2 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 
 
1- LA DIRECCION O GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS O DE PERSONAL 
 
 LA FUNCION “PERSONAL” 
Según Apuntes de Clases 
Tenemos: 
1) Función de Planeamiento: Es aquello que nosotros pretendemos hacer en el futuro, 
con algo que estamos manejando (marco en que vamos a necesitar esos recursos 
humanos). 
2) Función de Consecución: Se refiere a conseguir, obtener los recursos humanos, 
para que la empresa pueda desarrollar sus actividades 
3) Función de Desarrollo: Es el incremento o mejoramiento de la capacidad, 
habilidad, conocimiento de las personas, que les permita tener mayores, nuevos y 
mejores comportamientos. Característica especial, es el autodesarrollo de ser 
humano. 
4) Función de Mantenimiento: Es mantener en las condiciones adecuadas el recurso 
humano, pero que cumplan las funciones asignadas y apropiadas. 
5) Función de Registro y Control: Se refiere a que si lo que hemos planeado se da o 
se da. 
La actividad debe ser objeto de registro. El registro me permite tener la constancia de 
lo que hice. 
Gráficamente 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Retroalimentación 
 
Se hace una comparación Desvíos / Causas Fallas en el mercado 
 (Control) (Análisis y 
 Evaluación Fallas en la ejecución 
 Esperado VS. Real 
 
 
Mantenimiento 
Planeamiento 
Desarrollo 
Consecución 
Registro y 
Control 
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 Según Arias, Galicia 
 Como consecuencia de la revolución industrial, el número de Organizaciones y su 
magnitud experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en una mayor complejidad en su 
manejo. 
 A fin de encontrar una solución a ello. Taylor propuso un modelo de organización 
denominado FUNCIONAL, basado en el principio de las división del trabajo. Taylor se dio 
cuenta de que la organización perdía considerablemente si con autoridad no se seleccionaba a 
quienes fueran a desarrollar la tarea. 
 Buscando una mayor economía y eficacia, Taylor propuso que el reclutamiento quedara 
centralizado, con el objeto de obtener mejores resultados. Asi surgen las oficinas de selección. 
La influencias de Taylor y sus recomendaciones por su especialización funcional, estimularon 
la idea de un área dedicada a la específicamente a la administración de recursos humanos. 
 A principios de siglo en EE.UU., las funciones se reducían a contratar, despedir y tomar 
tiempo, quienes la desarrollaban eran los jefes de línea. Con el a tiempo esas funciones 
aumentaron al llevarse registros y elaborarse nominas. Y asi surgió el especialista en el área 
para que realizara esta tarea. 
 
Según Edwin, Flippo 
El encargado de la conducción de las relaciones industriales, es el director de personal. 
Por lo que se hace una distinción entre funciones directivas y operativas.Ya que un directivo 
es quien efectivamente ejerce autoridad y liderazgo sobre otras personas, mientras que un 
operario no ejerce autoridad sobre otros, sino que a el le han sido asignadas tareas para 
realizar bajo supervisión directiva. 
 
 
FUNCIONES DIRECTIVAS FUNCIONES OPERATIVAS 
1-PLANEACION: Significa para el Director 
de Personal, de tal manera que contribuya a las 
metas establecidas por la empresa. 
1-OBTENCION Y CONSECUCION: Tiene 
relación con la obtención apropiada y el nº 
apropiado de personal necesario para la 
realización de los fines de la organización. 
Determina los requerimientos que debe tener el 
personal y su reclutamiento, selección y 
colocación. 
2-ORGANIZACIÓN: Debe establecerse un 
medio y no un fin.Una vez determinadas las 
funciones de personal que contribuyan hacia los 
objetivos de la organización, el director de 
personal debe formar una organización a través 
del diseño de una estructura de relaciones entre 
cargos, factores de personal y factores físicos. 
2-DESARROLLO: El desarrollo se realiza con 
el incremento de las capacidades, con el 
entrenamiento relacionado con el desempeño 
futuro efectivo del cargo para la cual se ha 
contratado a la persona. Esta actividad 
continuara creciendo debido a los cambios 
tecnológicos, el rediseño de los cargos y la 
complejidad de las tareas directivas. 
3-DIRECCION: Debe haber un nexo lógico 
entre lo que la función debería ser y lo que la 
operación en realidad es en el ejercicio del 
cargo. Esta función también se denomina 
actuación, motivación, mando. 
3-REMUNERACION: Esta función se define 
como la retribución adecuada y equitativa para 
el personal por su contribución a los objetivos 
de la organización. Los elementos básicos de 
un programa de compensación se presentan en 
materias tales como evaluación de cargos, 
políticas de salario, sistemas salariales. 
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Segú
n Jaime, Bonache 
 
El profesor David Ulrico ha estudiado el papel que debe desempeñar la función de Recursos 
Humanos en las empresas, ya que según el, la aportación de valor de la función de recursos 
humanos se hace a través de: 
 -Por un lado el Departamento de Recursos Humanos tiene que gestionar algunos procesos 
básicos como son: la selección, el reclutamiento o la retribución con criterios de calidad de 
servicio y eficiencia. 
 -La dirección de RRHH debe intentar conciliar los objetivos de negocio con las 
necesidades e intereses de los trabajadores, manteniendo un canal de comunicación abierto 
con los empleados que permita conocer sus preocupaciones. 
 -La dirección de RRHH ha de desempeñar un papel estratégico con el resto de la alta 
dirección. 
 -El departamento de RRHH debe ser capaz de liderar la implantación de los principales 
procesos de cambio. 
Estas cuatro facetas de la dirección de RRHH están relacionadas. 
Desde participar en la formulación y desarrollo de la estrategia, hasta la gestión eficiente de 
los procesos de RRHH (facetas técnicas). 
Desde conocer y defender los intereses y necesidades de empleados hasta gestionar los 
cambios organizativos que puedan tener mayor impacto humano. (facetas mas humanas). 
A lo largo de la otra dimensión nos encontramos con o bien con contribuciones relacionadas 
con el funcionamiento actual de la organización (enfoque operativo) o bien con 
contribuciones a la flexibilidad y el cambio de cara al futuro (enfoque estratégico). 
 Actividades que debe desempeñar la Dirección de RRHH. Según Ulrico existen cinco 
actividades: 
1- Arquitectura de RRHH: Como cualquier proyecto de arquitectura todo empieza por un 
diagnostico de necesidades, ¿tenemos la organización adecuada para los objetivos 
estratégicos que se persiguen? ¿que competencias serian necesarias? ¿ que tipo de 
liderazgo es el mas apropiado? El Arquitecto de RRHH debe ser capaz de crear un 
plano maestro con la organización ideal, de modo que se adapte a los elementos 
críticos del contexto de la empresa. 
2- Construcción de RRHH: Las practicas tienen que ver con la competencia de los 
empleados (selección, gestión de carreras y asignaciones a puestos, promociones), los 
incentivos y retribución, la comunicación. 
3- Facilitación: Para cambiar las practicas existentes o implementar otras nuevas, el 
director de RRHH tiene que desempeñar un papel que liderando ciertos cambios, 
4-CONTROL: Es una observación y 
comparación de la acción con los planes y la 
corrección de cualquier desviación que pueda 
ocurrir y a veces el ralineamiento de los planes 
y su ajuste a las desviaciones que no permiten 
cambio. 
4- INTEGRACION: La definición de tales 
problemas se hace a travésde la Integración, la 
cual tiene relación con la compatibilizacion de 
los intereses de la persona, de la sociedad y los 
de la Organización. Aquí se habla de la 
superposición de intereses que debe existir en 
la sociedad. 
 5- MANTENIMNIENTO: Se trata de la 
consolidación y mejoramiento de las 
condiciones que se han establecido. S e pone 
en énfasis en los problemas específicos del 
mantenimiento de las condiciones físicas de los 
empleados, tales como la salud y las medidas 
de seguridad y el mantenimiento de actitudes 
favorables hacia la organización. 
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haciendo que los planes se cumplan, manejando resistencias, construyendo alianzas, 
creando compromiso. 
4- Conciencia de la Organización: A menudo, la gestión de RRHH toca de lleno a 
cuestiones éticas importantes relacionadas con la actividad de la organización. Los 
temas éticos, de discriminación, de incentivos que generan comportamientos dudosos, 
de cuidado del medio ambiente corresponden al director de RRHH. 
5- Coach: El director de RRHH es también un coach o entrenador de personal de la alta 
dirección, alguien que puede asesorar a la primera línea ejecutiva acerca de cómo 
alcanzar sus objetivos, como manejar las relaciones con las personas afectadas, como 
materializar planes y como evaluar el progreso. 
6- Liderazgo: El director de RRHH es un líder de un equipo de profesionales, por lo que 
debe ser capaz de articular la visión del departamento, los resultados claves que se 
deben conseguir, debe ser capaz de distribuir las inversiones de RRHH dentro de su 
presupuesto, de diseñar los esquemas de ejecución con la dirección de línea y 
establecer los resultados adecuados. 
 
 
 NATURALEZA POLITICA-TECNICA 
 
 Según Flippo y Apuntes de Clases 
 
1- Política: 
 
 Tiene que ver con el PODER, que es la capacidad de ejercer influencia sobre otra persona 
que tiene, es decir tiene que poder influir sobre las personas (conducta, comportamiento). 
El poder es una “Relación Bilateral”, es de a pares (dos partes). Por lo tanto en las 
organizaciones esta lleno de relaciones de poder que son de a pares. No tiene que ver con 
autoridad que es distinto de poder. Quiere decir que un Gerente de RRHH tiene una 
función que es principalmente de naturaleza política, se genera conflicto no solo porque 
puede haber objetivos distintos entre los miembros de las organizaciones, sino porque no 
hay ninguno de esos individuos que pueda someter al resto a sus propios objetivos. Si 
alguien pudiera entonces tendría el poder absoluto, pero el poder es relativo. Alguien tiene 
poder sobre otra persona cuando dispone de cosas, elementos, recursos que la otra persona 
valora y desea. Entonces el conflicto puede surgir porque porque para lograr un objetivo 
propio necesitamos cosas que los otros tienen, pero si lo objetivos son distintos y nadie 
necesita de lo que tiene el otro para cumplirlo, entonces no hay conflicto, esto se relaciona 
con el concepto de la escasez. Por eso la naturaleza de la administración es política porque 
esta en juego, en esta competencia de recursos escasos compartidos. 
Por lo tanto la Administración de Recursos Humanos, tienen que adecuarse a la naturaleza 
de la organización para el logro de los objetivos. 
Es una regla predeterminada de acción, establecida con el fin de guiar a una organización 
hacia sus objetivos. 
Se ha encontrado que el desempeño de ciertas actividades secundarias ayuda a la 
efectividad de las primarias. Asi las funciones secundarias a menudo se denominan 
“funciones de asesoria”, ellos facilitan con su asistencia al desarrollo del trabajo de línea, 
ya que el director de personal y las unidades especializadas son Asesores ya que ellos 
asisten a los directivos de línea a través del suministro adecuado de personal, proveyendo 
entrenamiento y desarrollo 
 
2-Técnica: 
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Son herramientas, metodologías, mecanismos que se utilizan para operar, actuar sobre esa 
organización o realidad. Estas técnicas se pueden aprender, desarrollar para manejar los 
distintos aspectos que tienen que ver con la Administración de Recursos Humanos. Es 
decir son las formas de hacer las cosas para lograr los objetivos. 
 
3- No exacta: 
Al margen de que podamos usar algún tipo de herramental matemático, este no significa 
que los resultados sean exactos, aquí no hay importancia en magnitud. 
 
4- Conforme al tamaño de la firma: 
 No es lo mismo gerenciar el recurso humano de la empresa, de 1 empleado que en donde 
hay 300. Es distinta la forma que adopta esa función y como debe desarrollarse, además 
puede que se necesite 1 persona para desarrollarla o que esta no de abasto. Es decir 
depende del tamaño de la empresa, no en todas se ejerce o requiere el ejercicio de las 
mismas cosas. 
 
 OBJETIVOS 
 
 Según Apuntes de Clases 
 
1- Compatibilizar objetivos Individuales y Organizacionales: Ya que no siempre son 
concordantes y hay que tratar de que no sean opuestos, hay que lograr competitividad 
entre estos dos objetivos. Es decir que la Organización cumpla con sus objetivos, sin 
que esto implique impedir que las personas alcancen sus propios objetivos. Ya que 
puede haber objetivos individuales que son distintos a los que debemos compartir 
dentro de la organización y dentro de la organización, tenemos comportamientos que 
tienen que ser compartidos con los otros, por lo cual la organización también requiere 
el cumplimiento del comportamiento. Entre estos objetivos y comportamientos 
individuales y organizacionales pueden existir contracciones, pueden haber 
situaciones de confrontación, de enfrentamiento o sea que lo que yo como individuo 
quiero hacer, lograr podría estar en contradicción con los objetivos de la organización 
a la cual pertenezco, puedo compartirlos pero tal vez uno de mis objetivos se 
contradiga. Los comportamientos pueden estar en contradicción con conductas de 
comportamiento requeridos o propios de la organización, entonces aquí hay un tipo de 
CONFLICTO que surge de la discrepancia entre los objetivos grupales y 
organizacionales; objetivos grupales e individuales; objetivos individuales y 
organizacionales. 
 
 
 
 Administración de 
 RRHH 
 
 
 
 
 
 
 
 
Organización Individuos 
Objetivos Objetivos 
Comportamiento Comportamiento 
CONFLICTO 
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Es decir que el objetivo debe estar dirigido por un lado: A ayudar a las personas para que 
alcancen sus propios objetivos, de tal manera que a su vez ayuden a alcanzar los objetivos de 
la organización. Que las personas pongan todo su conocimiento para alcanzar el objetivo 
organizacional. Y por otro lado hacia la Organización, ya que el RRHH que tiene la 
organización es el recurso mas valioso que tiene, por lo cual la empresa debe cuidarlo y 
mantenerlo para no perderlo ya que a través de el alcanza los objetivos de la Organización. 
 
2-Gestionar el más importante de los recursos: Administrar el recurso más valioso que 
tiene la organización, que es el Recurso Humano. 
 
Según Arias Galicia 
Los objetivos constituyen estados ideales a donde se propone llegar y hacia los cuales se 
encaminaran todos los esfuerzos de la organización. Corresponde a la Administración de 
RRHH junto con las relaciones publicas, trabajar especialmente para la consecución del 
objetivo social de la organización, es decir las metas de esta función deberán constituir la 
parte social de los objetivos generales por lo tanto deben ser afines y no contraponerse en 
ningún punto. 
 
 
Según Maristany 
Cuando esta en una posición de staff, el objetivo de RRHH es colaborar con la línea y 
garantizar el empleo, desarrollo y retención de los recursos humanos necesarios deacuerdo a 
las estrategias de las empresas y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo el conflicto al 
nivel mas bajo posible en cada caso. Marx dijo que las personas están en sociedad por el 
conflicto que les produce el hecho de estar juntas, ese conflicto no les permite dejar las 
sociedades en las que se encuentran. 
El objetivo de los RRHH es ayudar a que la empresa desarrolle su actividad con el nivel de 
conflicto más bajo posible, por lo que la energía de los miembros se aplicara a las funciones y 
no a los conflictos entre ellos. 
 
Según Chiavenato 
La administración de RRHH consiste en la planeacion, la organización, el desarrollo, la 
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del 
personal en la medida que la organización representa le medio que permite a las personas que 
colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente 
con el trabajo. Paralelos a los objetivos de la empresa deben considerarse los objetivos 
individuales, los cuales son: 
 - Crear, mantener y desarrollar un conjuntote RRHH con habilidades y motivación 
suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 
 - Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el 
desarrollo y la satisfacción plena de los RRHH y el logro de los objetivos individuales. 
 - Alcanzar eficiencia y eficacia con los RRHH disponibles. 
 
 MISION 
Según Apuntes de Clases 
“Constituye contribuir al logro de los objetivos y resultados de la organización.” 
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En términos estratégicos, tanto la gerencia como todas las partes de una empresa tienen 
como Misión la Generación o Creación de Valor de manera eficaz, ya que contribuye a 
que las organizaciones que implementen la Gerencia Basada en el Valor (GBA), 
incrementen sus inversiones y mejoren sus funciones financieras. Ya que la GBA es una 
herramienta que tiene como finalidad la mejora continúa a todos los niveles ya que de ello 
depende la toma adecuada en la toma de decisiones adecuadas a la compañía. Pero esta 
contribución no es de cualquier manera, sino que debe ser de un modo: 
 
-ETICO: Ya que la Ética tiene que ver con lo que esta bien según los valores 
predominantes en la sociedad donde actuamos, es decir que se respeten los valores y 
actuar correctamente de acuerdo a los valores. Si bien hay valores que prevalecen a través 
del tiempo dependen de las culturas y tradiciones, se definen en un contexto histórico y 
geográfico qué es lo que es bueno y qué es malo. Hay valores que son más o menos 
universales, algunos prevalecen en el tiempo y algunos van cambiando, muy lentamente y 
otros cambian más rápidamente. Ese modo ético de actuar esta referido a una sociedad, 
uno se tiene que adaptar al país donde está.. Tiene que ver con el lugar y el tiempo. 
 
Por lo general se trata de alinear los valores subjetivos con los organizacionales. 
- EFICAZ: La eficacia tiene que ver con lograr los resultados esperados, es decir alcanzar 
lo que se esta buscando. 
 
-EFICIENCIA: Obtener Resultados con el Mínimo Recurso o Costo. O con el mismo 
Recurso Disponible obtener el Máximo Resultado. 
 
-SOCIALMENTE RESPONSABLE: Tiene que ver con la Responsabilidad Social. Toda 
empresa tiene responsabilidad consigo misma y además hacia la comunidad en la que 
trabaja. Una organización está inmersa en un contexto pero esa organización tiene una 
responsabilidad con ese contexto, antes la responsabilidad empresaria era proveer de esos 
productos que satisfagan la demanda, si el producto no satisface la demanda no le 
compran los productos y va a quebrar. Hoy en día el concepto de responsabilidad 
empresaria es mucho más amplia que eso. Ya que la Responsabilidad Social ayuda al 
resultado final. 
 
 IMPORTANCIA 
Según Haire, Mason “Un nuevo punto de vista en materia de recursos 
humanos”RAE-1-A 
 
Cuando se enumeran los recursos de una empresa resulta corriente que se mencione, entre 
ellos a su personal. Sin embargo casi nunca se expresa el valor de los RRHH en los 
mismos términos que el de los demás activos. Aun en estos días en que las adquisiciones y 
fusiones de empresas están de moda, la gente no se da cuenta de que la diferencia entre el 
valor de los bienes físicos y el precio proviene en su mayor parte de los recursos humanos 
de la empresa. 
En una empresa en marcha, lo más importante es la capacidad gerencial que actúa como 
un factor de seguridad en la empresa. 
Se considera al Personal como Inversión, ya que si nos planteamos la decisión de 
contratar a cada individuo como un Proyecto de Inversión que admite varias alternativas 
posibles, es fácil advertir que la inversión involucrada es de considerable magnitud. Ahora 
cuando los gastos en personal se consideran como una decisión de inversión, resulta 
evidente que lo que esta administrando es el futuro valor del empleado para la empresa, es 
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decir el valor actual de su flujo de egresos e ingresos. Por lo que la medición de la 
eficiencia constituye un índice para medir las inversiones en recursos humanos, su 
significado es comparable a lo que la tasa de rendimiento de su cartera representa para el 
administrador de un fondo de inversiones. 
 CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS 
 
Según Apuntes de Clases y Arias Galicia 
Los Recursos pueden ser: 
- Tiempo, ya que es irrecuperable, escaso y no modificable o ampliable. 
- Financieros, ya que con estos recursos puedo comprar cualquiera de los otros recursos, 
menos el tiempo. 
- Materiales 
-Información 
- Tecnológicos 
-Humanos 
Ahora nos ocuparemos de los Recursos Humanos, mencionando sus características 
principales, las cuales son: 
1- No son Propiedad de la organización, ni apropiables por ella ya que la Organización 
alquila los servicios de las personas, sus conocimientos, habilidades que son parte del 
patrimonio personal. 
2- Su Actividad es Voluntaria, de acuerdo a la Teoría del Equilibrio de Herbert Simón 
el RRHH esta voluntariamente en la empresa, porque hay un aporte tácito de aportes y 
beneficios que se hacen y se reciben de la organización. No lo puedo exigir desde el 
punto de vista coactivo, ya que no puedo obligar a las personas que hagan 
determinadas cosas, solo le puedo ordenar y necesito que esa orden sea aceptada. Esas 
personas tienen Competencias, Capacidades y su accionar es voluntario y depende de 
que haga las cosas de su SABER, HACER Y VALER. Debe ser capaz de administrar 
esas competencias y tengo que conseguir un recurso humano que tenga ese 
comportamiento. 
 
 
Saber es lo que sabemos Se refiere a la habilidad, destreza 
Se refiere a los Valores 
 Aquí se superponen los tres, esto 
 determina el comportamiento y genera 
 la acción de las personas. 
 Este comportamiento esta definido por 
 lo que la persona conoce, sabe y por lo 
 que valore, determina como alguien se 
SABER 
 
SER 
 O 
VALER 
HACER 
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 comporta. 
 Es decir que depende de la voluntad de la gente para trabajar, no vale solo la obligación que 
siente para trabajar sino que para que la prestación del servicio sea efectiva para los clientes, 
cualquier gerente que administre personal debe lograr esa voluntad en el trabajador, teniendo 
en cuenta que el ser humano, se encuentra compuesto por tres partes. 
- Cuerpo 
- Psiquis 
- Alma o Espíritu 
 Esto de lograr la voluntad de la gente esta ínfimamente vinculado con la psiquis y el espíritu. 
Dentro de la psiquis nosotros teníamos una razón y una emoción, el proceso de la voluntad 
tiene que ver básicamente con estas tres cosas. 
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, y solamente contara 
con el si perciben que esaactitud va a ser provechosa de alguna manera y si los objetivos de 
la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales. Entonces aparte de un 
contrato legal de trabajo, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta 
condicionada a lo ya mencionado. 
 
 
3- Intangibles, esas capacidades, competencias son intangibles, y se manifiestan a 
través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de 
ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica. 
4- Escasos, hablamos de una escasez relativa, porque a pesar de que hay desocupación, 
en determinadas actividades no hay mano de obra disponible o adecuada a lo que las 
organizaciones necesitan. Hay como un desajuste entre la oferta y la demanda en 
muchos casos.Hay muchas personas que no tienen “empleabilidad” que son las 
condiciones adecuadas para acceder a un empleo, y esto es función del estado a través 
de los sistemas educativos. 
5- Activos y Dinámicos, quiere decir que puede actuar por si mismo y no necesita que 
alguien lo haga actuar, mientras que todos los otros recursos son pasivos. 
Según Tausky, los recursos humanos son una Bendición y Maldición al mismo 
tiempo. 
6- Son Sujeto y Objeto de Administración, el que administra es Sujeto y el que es 
administrado es Objeto. Es decir toda ciencia requiere de un objeto, en el caso de la 
Administración son las Organizaciones, y dentro de estas hay personas, y esto hace 
que como una parte importante del objeto organización encontremos a los RRHH que 
son parte del estudio de la administración se los considere dentro de la organización y 
a su vez quienes desarrollan actividades de la administración son las personas, por eso 
las `personas son sujetos connocentes ( que quieren conocer) característica que 
coincide con el de las ciencias sociales, donde el hombre es quien estudia y a la vez es 
objeto de estudio. 
7- Desarrollables-AutoDesarrollables, ya que las capacidades, las competencias que 
tienen las personas y que se incorporan a la organización no necesariamente son fijas, 
sino que pueden incrementar desarrollándose, ampliándose o creando nuevas 
competencias que no tenían antes del momento de su obtención. Es decir que estas 
competencias se pueden desarrollar tanto el saber, hacer y valer. 
Y es AutoDesarrollable ya que para lograr incrementar sus competencias no es 
necesario que la organización lo haga sino que puede hacerlo por si solo, sin que 
alguien de afuera las desarrolle. 
 
 APORTES DE OTRAS DISCIPLINAS 
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 Según Arias Galicia y Apuntes de Clases 
 Ingeniería Industrial: A principios de siglo apareció en EEUU un movimiento 
llamado “Administración Científica” encabezado por Fayol y Taylor y otros 
Ingenieros Industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las 
empresas, la búsqueda de eficiencia. Desarrollaron técnicas valiosas como asi 
también los siguientes aportes: 
- Estudio de Tiempos: Se divide las tareas en elementos básicos y se determina 
el tiempo que se lleva cada uno. 
- Estudio de Movimientos: no era posible determinar tiempos precisos sin 
haber analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue 
desarrollada por Frank y Gilbrett a través de sus 14 movimientos básicos. 
- Sistema de Incentivos: consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea 
oficial, por ello multaba a quien rendía debajo de la determinaba y 
recompensaba a quien la superaba. 
- Valoración de Tareas: Aunque Taylor no dedico gran atención a la 
valoración, esta se hizo necesaria para fijar las tarifas básicas. 
- Oficinas de Selección: Taylor centralizo en las oficinas, las funciones de 
Reclutamiento y Selección ya que considero que no era conveniente que los 
capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal. 
- Adiestramiento de los Trabajadores: Taylor consideraba y demostró con 
experimentos que era absolutamente necesario tanto para aprovechar los 
estudios de tiempos para aumentar la eficiencia. 
 Psicología: El hombre siempre ha aspirado conocer mejor a sus semejantes en 
la diversidad de relaciones que tiene con ellos. La psicología utiliza métodos 
científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para 
medir las habilidades y las actitudes. Las dos guerras mundiales dieron el 
enorme impulso a la Psicología en el campo de la industria, sus experiencias se 
plasmaron en su obra Psicología de la actividad industrial en 1912. En la 
actualidad la contribución de la psicología en el área de RRHH es muy valiosa 
en campos tales como: 
- Selección de Personal 
- Entrenamiento y Capacitación 
- Orientación Profesional 
- Test Psicológicos 
- Conceptos y modelos de actitudes y motivación 
- Reducción de conflictos 
 La psicología trata de adaptar e integrar mejor a la persona dentro de la 
 Organización. 
 Sociología: Se la puede definir como la ciencia que estudia las relaciones 
reciprocas de grupos y de individuos. 
- Estudios de Hawthorme: Se ha dicho que la sociología industrial, se baso en los 
estudios de hawthorme que fueron realizados por Elton Mayo en una de las 
principales fabricas de la Western Electric Company. 
Se emprendieron estos trabajos con el objeto de determinar la relación existente 
entre los factores físicos del ambiente y la productividad de los trabajadores, por 
ello se tomaron dos grupos de obreras unas trabajando en situaciones normales y 
otras sujetas a cambios de iluminación, humedad, temperatura. Este ultimo grupo 
mejoro notablemente conforme cambiaban dichas condiciones, incluso se encontró 
que al volver las empleadas a su situación inicial, la eficiencia se mantenía en los 
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altos niveles logrados en el experimento, ante esto se concluyo que el problema era 
mas complejo de lo que se creía y que el hecho de estudiar solamente los factores 
físicos no conducía a nada. Se encontró que a los obreros les gustaba trabajar con 
el grupo experimental, en primer lugar porque se había dado a conocer los 
objetivos de estudio y esto despertó su interés en el trabajo y un espíritu de grupo 
que antes no tenían. 
Se concluyo además que los aspectos económicos, como los incentivos 
representaban una relativa importancia. Por ultimo años después se llevo a cabo 
una serie de entrevistas profundas y se encontró que existía una acumulación 
extraordinaria de quejas, a pesar del esfuerzo de la empresa a dar mejores 
condiciones al obrero. Esto sucedía debido a la falta de canales que permitieran 
enfrentar los conflictos. 
Las aportaciones más importante de la Sociología a la Administración de RRHH 
han sido: 
a) Todo lo que se refiere al estudio de los grupos formales i informales 
dentro de la empresa 
b) Técnicas sociométrica para integrar buenos equipos de trabajo ( de acuerdo 
a la preferencia de compañeros). 
c) Análisis de Autoridad, Burocracia, Movilidad, etc. 
 Antropología: La referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten 
entender mejor algunas formas de comportamiento. La Antropología de las 
costumbres, los ritos, la tecnología predominantes en diversos grupos sociales. 
 Derecho: Básicamente ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los 
principios que deben regir en la relación obrero- patrón. 
 Economía: Puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los 
bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden 
aprovecharse mejor los recursos. La Administración de RRHH se ha 
enriquecido con términos tales como capital humano, escasez, oferta, 
demanda, mercado de trabajo, etc. Los estudios sobre demanda de mano de 
obra, impacto de los salarios, los costos y la inflación. 
 Educación: Tiene un impacto en la economía y la misma contribuye a la 
administración de recursos humanos. 
 Matemáticas y Estadísticas: Los modelos de estadísticainferencial han 
significado un gran aporte a la teoría de decisiones sobre los RRHH. 
Igualmente han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a 
la valuación de puestos asi como otros procedimientos estadísticos. Otros 
modelos como la progresión lineal y transportación han sido aplicados a la 
administración de recursos humanos. 
 
 RESEÑA HISTORICA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 
 
Según Apuntes de clases- Peña Batzan “Dirección de Personal” y Pagina Web 
Catholic.Net, año 2010 (Encíclicas Papales y la Doctrina Social de la Iglesia) 
 
1- COMUNISMO PRIMITIVO: El mundo vivía en una situación de comunismo 
primitivo. Aquí se veía el esfuerzo del hombre para conseguir satisfacer sus 
necesidades ilimitadas. Hay algunos conceptos que vamos a ir viendo sobre estas 
cosas y es lo que Marx llama categorías de análisis y lo relaciona con el MODO DE 
PRODUCCION ( como se organiza la producción), ya que al mismo lo denomina 
comunismo primitivo, y las categorías son: 
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- Relaciones de Producción, es como se relacionan las personas para producir. 
-Relaciones de Dominación 
- Relación de Propiedad 
En la época cuando la humanidad eran nomades y cazaban vivían bajo este sistema, 
que es el COMUNISMO. 
Fukuyama, un americano de origen japonés, profesor en Harvard, que publico un 
articulo donde sostenía lo que se conoce como “El fin de la Historia”, el plantea esto 
cuando cayo el Muro de Berlín y con el la URSS, a fines de los 80,hasta ahí habíamos 
tenido la lucha de dos grandes poderes, los capitalistas y socialistas, fin de la guerra 
fría, entonces ahí parecía que entrábamos en un época de la Pax ( en roma nace el 
Imperio Romano, durante los años 50 y dura hasta la época de Julio Cesar, pero ellos 
tenían una forma particular de conquistar, no de colonización e implantación de sus 
costumbres, sino que ellos respetaban las costumbres, sino que ellos respetaban las 
costumbres de los pueblos colonizados, este imperio era tan fuerte y poderoso, que 
llego un momento en que parecía que allí se producía el fin de la historia, no tenían 
quien los pudiese combatir, hasta que empezaron a haber problemas de corrupción, 
descuido del pueblo, hasta que termino dividiéndose el Imperio Romano de Oriente y 
Occidente. 
El comunismo primitivo vivían de la caza, cuando no cazaban no comían. Las 
relaciones de producción eran de subsistencia. En cuanto a las relaciones de 
dominación se supone que tenían un líder, que era una especie de cacique, pero Marx 
plantea que no hay relaciones de dominación de poder, el decía que las relaciones 
eran igualitarias, todos cazaban y todos comían. Asi también las relaciones de 
propiedad también fueran igualitarias o comunitarias. El dogma que regia este modo 
de producción es el mismo que el plantea que va a ser el desideratum del 
COMUNISMO, “Cada quien según su posibilidad y cada cual según su necesidad”. 
O sea que cada uno aporta lo que puede y a cada uno se le daba según lo que 
necesitaba, independientemente de lo que había aportado. Funciona el principio básico 
de la Solidaridad. 
 
2- ESCLAVITUD: (AMO-ESCLAVO): El esclavo era propiedad del amo, el esclavo 
solo recibía del amo alimentación, mantenimiento en las condiciones básicas para que 
este continuara sirviendo al amo. El hombre esclavo pasa a ser una mercancía más, ya 
que el amo lo compraba y lo vendía. El esclavo trabajaba por cuenta propia al 
principio, pero cuando fijo su residencia y se convirtió de nómada en sedentario, 
preciso para algunos tipos de actividades que no podía realizar el solo (como la 
recolección o la caza), ayuda que cambio e intercambio por la propia prestación con 
los demás miembros de la tribu, en un régimen de cooperación. Las guerras 
victoriosas produjeron esclavos que no tenían consideración de personas sino de cosas. 
Eran herramientas inteligentes que permitían al que disponía de mayor número 
cultivar más amplias extensiones de tierra y pastorear mayores rebaños, es decir 
suponían riquezas para su poseedor. Comienza a aparecer una relación que no es solo 
de subsistencia, sino también de acumulación. Aparecen la “relaciones de poder y 
propiedad”, comienza a ejercerse dominación sobre los otros y a apropiarse de no sólo 
de lo que cazaban, sino también de la persona misma. Comienzan a ser dueños no sólo 
de las cosas sino también de las personas. Aparece la propiedad privada pero no en el 
sentido actual legal. Así nace la esclavitud, y la relación de dominación “amo-
esclavo”, el esclavo adquiere la característica de cosa, y el amo comienza decidir sobre 
su vida y su muerte. El amo tenía una obligación con le esclavo, que era mantenerlo, 
claro que el decidía a cual si a cual no. 
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Gracias a la acumulación de excedentes surge la “relación de INTERCAMBIO”, 
además comienzan a ser sedentarios, la población crece, aparece la agricultura, 
entonces intercambian sus productos. En la primera etapa no existía el intercambio 
(trueque). La época romana es un claro ejemplo de esto. 
 
3- SERVIDUMBRE ( SEÑOR FEUDAL-SIERVOS DE LA GLEBA): Cuando cae el 
imperio desaparece el poder central fuerte, pero había pueblos por todos lados, con 
sus armas y cosas, y el jefe de cada uno de estos empieza a apropiarse de ciertos 
territorios, aprovechando que ya no estaba el emperador. Y asi apareció un régimen 
político, que da nombre a la época, el feudalismo. En ella el Señor feudal tiene en sus 
manos una fuerte concentración de poderes públicos y privados. Dispone dos clases de 
vasallos que le prestan servicios: unos unidos por una relación de dependencia servil, 
adscritos a la tierra del señor, a quien entregan los frutos que produce, recibiendo a 
cambio de aquel lo necesario para sus sustento y protección para ellos y sus familias. 
El otro tipo de servidores se vinculaba por una relación de fidelidad con el señor. Eran 
nobles y guerreros que luchaban a sus ordenes, lo defendían y daban su vida por el si 
era preciso, a cambio de protección y de los elementos precisos para cubrir sus 
necesidades familiares y personales. 
Asi estos van ofreciendo protección a cambio de producción, ese señor fue el Señor 
Feudal, asi aparece el modo de producción de la Servidumbre cuyas características 
eran: se mantiene al acumulación del excedente, ya no por el amo sino por el señor 
feudal, a este no le convenía tener la obligación de mantenerlos, el les permite trabajar 
en las tierras que son suyas, por lo que, lo que en ellas se produjera también era de el, 
pero el no les daba de comer, sino que les asignaba un pedazo de tierra, que se los 
presta para su subsistencia luego de terminar de trabajar para el señor feudal. Entonces 
ya no eran esclavos dejaron de ser de propiedad del Señor, eran siervos de la Gleba, 
estaban atados a la propiedad de la tierra. Es decir que el Señor deja de ser propietario 
de las personas, pero es el propietario de los recursos naturales. La relación es Señor- 
Siervo. Trabajan demasiadas horas para el Señor y muy poca para ellos, generando 
mucho excedentes que este acumulaba, pero también con el pedacito de tierra que 
tenían pudieron ir acumulando algo que les iba sobrando, iban generando su propio 
excedente. Es decir que los dos acumulan en esta relación, se sigue con el trueque, 
pero aparecen los malandras que no querían trabajar para el Señor y entonces 
asaltaban a los que llevaban las mercaderías para el trueque. Esto comienza a 
complicarse, además ya había aparecido la moneda (metales preciosos), entonces 
aparece una figura muy importante para la historia de las ciencias económicas, los 
BANQUEROS Y COMERCIANTES. Todos acumulaban y las guardaban en sus 
casas, ellos ofrecen guardarlas las monedas en un lugar muy seguro, y apareció el 
BANCO, como resguardo del tesoro. El problema era transportar el oro, para 
solucionar esto aparece un instrumentode cambio genial, que fue la LETRA DE 
CAMBIO, titulo circulatorio autónomo, que es un instrumento por la cual una persona 
gira sobre otra para que esa otra el pague a un tercero, entonces tenemos al librador, el 
librado o depositante ( del que necesito la aceptación ) y el beneficiario ( que es a 
quien se le paga), este instrumento permitió la expansión del comercio, ya que elimina 
un riesgo fundamental que es el robo. También aparece el PAGARE, que es una 
promesa de pago, por ahí ya no tenia la plata depositada, entonces me prestaban. Todo 
esto se da en la edad media. 
4- GREMIOS Y CORPORACIONES: (MAESTRO-APRENDIZ): Hacia fines de la 
Edad Media, con la aparición y desarrollo de las ciudades, aparece un tipo de 
economía urbana que va desplazando a la rural de los núcleos feudales. Los Señores 
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Feudales se fueron organizando (urbanizando), en ciudades que eran amuralladas en 
los que vivían los aristócratas, los señores feudales, y alrededor de estas ciudades 
amuralladas fue apareciendo el burgo (burgueses) ahí empezó a vivir la gente, 
alrededor del castillo, y asi nace la burguesía, algunos trabajaban para el Señor Feudal 
arreglando carretas, errando caballos, etc. en tanto que la otra parte del burgo no salía 
a trabajar sino que se quedaban es sus casas, arreglaban ropa, calzados,etc. Asi 
aparecen los OFICIOS (herreros, carpinteros, etc), pero con el tiempo estos empiezan 
a adquirir mayor importancia, pero este no se daba abasto con todo el trabajo, por lo 
que empieza a tomar APRENDICES, a los cuales se les cobra para enseñarles el 
oficio. Por cual comienza a especializarse y distribuirse el trabajo, ya no todos hacían 
de todo, empiezan a aparecer los artistas, ellos no producían bienes, sino arte 
alimentaban el espíritu y el alma de los burgueses y campesinos. Estos comienzan a 
enseñar a otros, surgen también los MAESTROS y comienzan a armarse las 
COFRADIAS, se van uniendo por afinidad y surgen los GREMIOS de los patrones y 
corporaciones. Alguien era aprendiz hasta que presentara una obra maestra, y si se la 
aprobaba el gremio, pasaba a ser maestro. Los BURGOS van tomando más 
importancia con su mercado de clientela inmediata y con la aparición de un 
ARTESANO fortalecido por pequeños descubrimientos técnicos y prácticos. Con esta 
actividad artesana surge la presentación de servicios con el régimen de libertad. 
Aparece el TRABAJADOR LIBRE por cuenta ajena que trata asuntos de interés 
común y asuntos de defensa de los derechos de la profesión, se asocia formando 
Gremios que regulan el trabajo de los miembros y luchan por defender su postura 
monopolística frente a terceros. Se estructuraban jerárquicamente. APRENDICES, 
OFICIALES Y MAESTROS tenían cabida en ellos, y constituían sus categorías. 
El conocimiento de su oficio se iniciaba por el aprendiz, en régimen de obediencia y 
respeto hacia su maestro; como pago recibía alojamiento, alimentos y la posibilidad de 
aprender. Este periodo duraba aproximadamente 6 años, los cuales se ascendía a la 
categoría de oficial o compañero, que constituía el nivel intermedio entre el 
aprendizaje y la maestría, a la que se llegaba después de realizar y presentar al Gremio 
la que se llamaba “OBRA MAESTRA”, y pagar una tasa. 
 
5- LIBERAL CAPITALISTA: (CAPITALISTA-ASALARIADO): Los Gremios fueron 
incapaces de adaptarse a las nuevas Corrientes sociales, económicas e ideológicas, 
por su conservadurismo tendiente a prolongar situaciones de privilegio. Por otra parte, 
la aparición de innovaciones técnicas importantes y de descubrimientos como la 
maquina de vapor. Además la conciencia de los ciudadanos de la existencia de unos 
ideales humanos de libertad, derecho connatural al hombre y la afirmación del 
individualismo contrario a toda manifestación colectiva provocaron la paulatina 
desaparición de los gremios en toda Europa coincidiendo con la Revolución Industrial 
en el siglo XVIII . Esto significo la liberación y la mejora de muchas personas que 
dejaron de ser esclavos y aprendices. 
Aparece el Liberalismo en todos los campos de la actividad humana, que se manifiesta 
en el económico, por la ley de la oferta y la demanda, dentro del Laissez faire, Laissez 
passer, como mecanismo automático que haría coincidir o armonizar el interés general 
y el particular. 
La era del maquinismo, con la aparición de grandes industrias, sobre todo textiles, de 
extracción de minerales, de producción de maquinarias, etc, produjo el éxodo en masa 
de la población rural hacia los grandes centros fabriles o mineros, donde las 
condiciones de vida parecían se superiores a las de las zonas agrícolas. En este periodo 
las relaciones patrono-trabajador son netamente Jerarquía-Dependencia. Cada obrero 
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conviene las condiciones en que se desenvolverá su prestación laboral individualmente 
con el empleador que lo puede despedir en el momento que estime oportuno, esta 
situación se agrava por la prohibición formal y absoluta de toda asociación que se 
constituye para los intereses individuales. 
El comercio se había globalizado. Se constituyen los ESTADOS NACIONALES, 
pierden el poder los Señores Feudales se transforman en NOBLES, hay un poder de 
nuevo concentrado a través de las Monarquías. Se pierde el valor del artesano, porque 
hay que producir mucho, aparecen las maquinas y pierde un poco el valor de la tierra. 
El dueño de la tierra que era el Señor Feudal, pasa a ser el TERRATENIENTE (dueño 
de la tierra). El dueño de las maquinas y la industria que era el CAPITALISTA. El 
poder sobre la tierra generalmente venia por herencia mientras que la propiedad sobre 
los medios de producción parte de la base de una acumulación de capital previa. Asi 
los banqueros y comerciantes y maestros y aprendices pasan a ser los nuevos 
capitalistas, mientras que los señores feudales pasan a ser los nuevos terratenientes, 
esto es en términos generales. Aparecen los ASALARIADOS (importancia de la sal), 
comienza a pagarse por el trabajo, asi el que paga el salario comienza a ser el 
PATRON, y el que cobra el ASALARIADO, esa es la nueva relación de dominación. 
Sumado a esto la importancia que la peste negra tuvo en Europa. Se establece un 
salario por hora, el aprendiz ya no paga por aprender, sino que a el se le paga. 
Surge el SINDICALISMO, que es el Gremio de los Obreros, nace en las fabricas bajo 
esa concepción de conjunto se empiezan a establecer condiciones para negociar su 
relación con el patrón. 
Ser liberal significa el respeto el derecho a la propiedad privada, lo que es la base del 
liberalismo y es lo que lo diferencia del sistema socialista (propiedad del estado). 
El poder político, protegió a las clases obreras, estableciendo el uso de medidas 
protectoras que evitasen la accidentalidad, dictando leyes a favor de las mujeres y 
menores señalando la jornada máxima legal y procurando asistencia al obrero en caso 
de enfermedad o paro involuntario. El Sindicato adopta la representación y defensa de 
los intereses de la profesión u oficio y los individuales de sus asociados y en oposición 
de los empresarios. El Sindicalismo provoco una sensible mejora en los niveles 
medios de vida del estamento obrero sobre todo en Francia, Alemania, Inglaterra y 
EEUU. 
 
6- SOCIALISMO: Nace el SINDICATO, primer huelga. Comienzan a surgir algunas 
ideas socialistas, porque en sistema capitalista se explotaba a los empleados, éstos 
trabajaban en malas condiciones, aparece la lucha y el componente ideológico, las 
ideas de Ángel y Marx. Surge el Socialismo U tópico, donde ellos plantean un mundo 
lírico donde no había relaciones de dominación, no había conflictos, aparece el 
Socialismo Sentimental, hasta el Socialismo Científico que es el de Marx, que 
plantea un evolución de las sociedades y de la economía. Luego surge el Socialismo 
de Estado, donde la propiedad de los mediosde producción, pasa a ser del Estado, ya 
no es del particular. Al medio de esto se produce la independencia de las colonias 
americanas, esto alimenta en 1976 la Revolución Francesa (Luís XVI), la toma de la 
Bastilla, aparece el COMUNISMO (Revolución comunista en Paris, 18 Brumario, 
escrito de Marx, es el 18 de Mayo, mes de la bruma, vieron que éste año para ese día 
muchas paredes de Jujuy amanecieron pintadas con el lema “Campesino el patrón no 
comerá de tu pobreza” ése era un dogma de la Comuna de París). Después de todo 
esto que termina con el terror, aparece Napoleón Bonaparte, Inglaterra conquista los 
males, adquiere superioridad respecto a España. Napoleón invade España, y esto 
ayuda a la declaración de la independencia de las Colonias de 1810. Aparece la Pax 
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Inglesa, siglo XIX, el imperio inglés se expande por todo el mundo, nace la 
Comenwelth, que es riqueza común, asociación de naciones, que aún hoy existe, es 
como un primer grupo de integración, nosotros no tuvimos la suerte de entrar ahí, sino 
a lo mejor hoy viviríamos un poco mejor. Aparecen algunas Monarquías 
Parlamentarias como España, Inglaterra e Italia, Francia con la República. 
 
7- COMUNISMO: 1917 se produce la Revolución Bolchevique, derrocan al Zar, triunfo 
de los Bolcheviques y dirigidos por Lenin, sobre los Mencheviques, era una lucha 
interna. Se impone el Socialismo, en realidad fue un Capitalismo de Estado, abolición 
de propiedad privada, donde el estado decide qué producir y cómo hacerlo. Después 
viene Stalin, un gran dictador que consolida la Industria Pesada Rusa, la 
Armamentista. Además Hitler en Alemania, la Guerra Mundial y la Guerra Fría que 
termina con la caída del muro de Berlín y la destrucción de la Unión Soviética, en 
todo esto el Socialismo del estado termina en fracaso, y no llegamos nunca a lo que 
Marx predicaba, a esa paz. Para que eso fuera posible se necesitaba retomar el 
principio de la SOLIDARIDAD, a ese hombre primitivo que era un ser especial sin 
egoísmo sin envidias, para llegar a esto ya no necesitamos un sistema diferente, sino 
un hombre distinto, un HOMBRE NUEVO. 
 Hace 2000 años alguien planteó esto, esa es la doctrina de Cristo o cualquier otra 
religión, el Profe encuentra una paradoja en esto, ya que para que exista el 
Comunismo probablemente tengamos que tener el hombre que proclama el 
cristianismo, y en la realidad tuvimos más de 1 siglo de enfrentamientos ideológicos 
entre el socialismo y cristianismo, porque el socialismo es ateo. 
 Es la vuelta al comunismo primitivo. 
 
8- DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA: Son las ENCICLICAS PAPALES. Es el 
conjunto de opiniones de los papas que hablan básicamente sobre las condiciones y 
relaciones del hombre en el mundo del trabajo. Son cartas pastorales escritas por el 
papa, dirigida a los obispos, o grupo de obispos como exposición de la creencia y 
practica de la doctrina cristiana. 
- Diuturnum Illud, trata sobre el Origen del Poder. León XIII, 1881: La Iglesia 
Católica tiene el derecho y el deber de orientar éticamente no solo a las personas 
individuales, sino también a los empresarios y al Estado. Hace referencia al Valor del 
Trabajo, el trabajo humano no es una mercancía, cuyo valor puede ser determinado 
por las fuerzas del mercado, no basta el libre acuerdo entre las partes para que el 
salario sea justo, porque el obrero movido por la necesidad puede aceptar cualquier 
retribución. Los trabajadores tiene derecho natural de constituir asociaciones, emanada 
de la propia naturaleza racional. El estado tiene la función de ser rector del bien 
común y debe interesarse por el proletariado. 
- Rerum Novarum, trata sobre la cuestión social. León XIII, 1891: Esta surgió ante la 
terrible explotación laboral a los obreros. La solución que daba era que el Estado, la 
Iglesia, el Trabajador y el Empresario tenían que trabajar juntos. La iglesia debe 
interesarse por los aspectos religiosos y morales. El estado tiene que intervenir para 
que haya justicia y los trabajadores y empresarios deben organizar asociaciones que 
les protejan (sindicatos). Por lo que la remuneración que reciba el trabajador tiene que 
ser suficiente para mantener una vida de razonable confort. Hacia fines del siglo XIX, 
era común la explotación de niños y mujeres en las fábricas. Comenzaron las revueltas 
obreras y huelgas. Al hacer común toda propiedad particular, los socialistas 
empeoraron la situación de los obreros porque al quitarles la libertad de emplear sus 
salarios como quisieran como ellos mismos, les quito el derecho y hasta la esperanza 
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de aumentar el patrimonio domestico. Los deberes de los capitalistas y de los amos es 
no tener en modo alguno a los obreros como esclavos, sino que deben respetar la 
dignidad de la persona humana. 
Para resolver la cuestión obrera, se necesitan también los medios humanos, hablamos 
del Estado. Se considera que el trabajo de los obreros es el que logra formar la riqueza 
nacional. Se habla del salario justo y hace referencia cuando el patrono no pague 
integro el salario, o el obrero no rinda todo el trabajo ajustado, se comete una 
injusticia. También hablan sobre la protección de las mujeres y niños en el trabajo. 
- Quadragesimo Anno, trata sobre la restauración del Orden Social. Pío XI, 1931: 
Dice que ni el Capital puede subsistir sin el trabajo, ni el trabajo sin el Capital. Todos 
los medios de producción deben transferirse al estado, es decir socializarse. Hablan 
sobre el salario justo. En el trabajo sobre todo en el que se alquila a otro por medio de 
contrato, hay que considerar el trabajo social ya que si no existe un orden social y 
jurídico que garantice el ejercicio del trabajo. 
- Mater et Magistra, habla sobre el reciente desarrollo de la cuestión social a la luz 
de la Doctrina Cristiana. Juan XXIII, 1961: Habla sobre la remuneración del trabajo, 
y dice que el trabajo provechoso se le retribuye con salarios demasiados bajos 
insuficientes para las necesidades de vida, los trabajadores deben cobrar un salario 
cuyo importe les permita mantener un nivel de vida que les permita cumplir sus 
obligaciones familiares. Dice que a los trabajadores se les de la posibilidad de expresar 
su parecer e interponer su influencia fuera del ámbito de su empresa y en todos los 
ordenes de la comunidad política. 
- Pacem Interris, sobre la paz entre los pueblos que ha de fundarse en la verdad, la 
justicia, el amor y la libertad. Juan XXIII, 1963: Trata sobre el derecho a la existencia 
y a un decoroso nivel de vida, el hombre tiene derecho a la existencia, a la integridad 
corporal, a los medios necesarios para un buen nivel de vida, el alimento, el vestido, 
vivienda, descanso, la asistencia medica y los servicios indispensables que a cada uno 
debe prestar el estado. El hombre también tiene derecho a la Seguridad Personal, en 
caso de enfermedad, invalidez, vejez, paro, etc. También es un derecho del hombre, el 
acceso a los bienes de la cultura, es necesario que reciba una instrucción fundamental 
y una formación técnica profesional. 
- Populorum Progressio, trata sobre el desarrollo de los pueblos. Pablo VI, 1967: El 
trabajo es bendecido y querido por dios creado a imagen suya, el hombre debe 
cooperar con el creador ya que dios ha dotado al hombre de inteligencia, también le ha 
dado el modo de llevar cumplimiento su obra artística o artesano, obrero o campesino, 
todo trabajador es creador. El trabajo promete el dinero, la alegría, el poder, invita a 
unos al egoísmo y a otros a la revuelta; desarrolla también la conciencia profesional, 
el sentido del deber y la caridad hacia el prójimo. Ha recordado la urgencia de restituir 
al trabajador su dignidad. También habla sobre el deber de la hospitalidad, deber de 
solidaridad humana y de caridad cristiana que corresponde tanto a las familias comoa 
las organizaciones culturales de los países que acogen a trabajadores extranjeros. 
-Laborem Exercens, trata sobre el trabajo humano. Juan Pablo II, 1891: Trata sobre 
la concepción del hombre y del trabajo. Esta encíclica habla de que el trabajo humano 
es una clave esencial de toda la cuestión social si tratamos de verla desde el punto de 
vista del bien del hombre. El trabajo significa todo tipo de acción realizada por el 
hombre, significa toda actividad humana que se puede o se debe reconocer como 
trabajo entre las diversas actividades que el hombre es capaz de hacer. Los cambios 
tecnológicos pueden significar para el trabajador la necesidad de nuevas 
especializaciones. El trabajo humano es un elemento fijo tanto de la vida social como 
de las enseñanzas de la iglesia. El trabajo humano es un clave esencial de toda la 
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cuestión social. Supone un trabajo específico del hombre sobre la tierra. Como 
persona el hombre es sujeto de trabajo, el hombre se manifiesta y se confirma como el 
que “domina”. El trabajo es un bien del hombre, un bien de la humanidad porque 
mediante el trabajo el hombre no solo transforma la naturaleza adaptándolas a las 
propias necesidades, sino que se realiza asi mismo como hombre. El trabajo es una 
obligación, un deber es a la vez una fuente de derecho por parte del trabajador, el 
hombre debe trabajar por respeto al prójimo, respeto a su flia., pero también a la 
sociedad. El trabajador tiene derecho a asociarse a formar asociaciones que tengan 
finalidad la defensa de los intereses de los hombres. 
-Sollicitudo Rei Sociales, trata sobre la preocupación social de la Iglesia. Juan Pablo 
II, 1987: En esta encíclica Juan Pablo II dice que existe una cierta división 
internacional del trabajo, para lo cual los productos a bajo costo de algunos países 
carentes de leyes laborales eficaces o demasiados débiles en aplicarlas. 
- Centesimus Annus, trata sobre la cuestión social. Juan Pablo II, 1991: Habla sobre 
los rasgos característicos de la Rerum Novarun, en el campo económico, se había 
llegado a nuevas estructuras en la producción de bienes de consumo. Había aparecido 
una nueva forma de propiedad, el capital y una nueva forma de trabajo, el trabajo 
asalariado, caracterizado por gravosos ritmos de producción determinado por la 
eficiencia en el incremento de los beneficios. El trabajo se convertía de este modo en 
mercancía, que podía comprarse y venderse libremente en el mercado y cuyo precio 
era regulado por la Ley de la Oferta y la Demanda, sin tener en cuenta el mínimo vital 
necesario para el sustento de la persona y de su familia. 
Con el propósito de esclarecer el conflicto que se había creado entre el capital y el 
trabajo, León XIII defendía los derechos de los trabajadores y califica al trabajo como 
personal ya que la fuerza activa es inherente a la persona, El Papa dice que no es justo 
ni humano exigir al hombre tanto trabajo que termine debilitando su cuerpo y su 
mente, por lo que el Papa anuncia otro derecho del obrero como persona, se trata del 
derecho al “Salario Justo” para su subsistencia. 
 
 LA NATURALEZA Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 
 
Según Apuntes de Clases 
 
 Retribución económica 
 Satisfacción personal: autorrealización, autoestima. 
 Crecimiento y realización: se refiere a crecer a través del trabajo. 
 Innato: el ser humano naturalmente, tiende a trabajar. 
Cuando hablamos de la naturaleza hablamos de cómo es el trabajo naturalmente. Hay una cita 
en la Biblia muy famosa en el Génesis, cuando Adán y Eva fueron expulsados del paraíso, 
cuál es la sentencia de Dios: “ganarás el pan con el sudor de tu frente”, es una de las 
referencias escritas más antiguas respecto del trabajo. Es algo que el ser humano debe hacer 
para sobrevivir, el pan es representativo de la subsistencia, que hay que elaborarlo y que no va 
a ser dado como había sido la primera promesa de Dios. El trabajo nace bajo esta figura 
religiosa, el trabajo aparece como un castigo y un mandato divino. 
Esa naturaleza hace que el trabajo comparta una especie de doble característica. Los seres 
humanos, si miramos la sociedad actual, no solamente procuramos ganarnos el pan, existen 
personas que tienen recursos y que no necesitarían trabajar para subsistir o tiene alguien que 
los sustente caso típico de las mujeres en términos generales tenían quien las sustente, los 
esposos buscaban el sustento para la familia, las mujeres no trabajaban en el sentido de salir 
afuera, trabajaba para su familia. La lucha de las mujeres en los últimos 30 años ha sido su 
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“independencia” para liberarse de la esclavitud de la casa, “amo” esposo. Todos los 
movimientos feministas, de los años 50 básicamente, eran en post de la liberación de la 
esclavitud, para poder salir a trabajar afuera, a estudiar. En esa búsqueda implicó poder 
estudiar no sólo la educación básica, sino también estudios superiores para poder acceder más 
fácilmente y en mejores condiciones al mercado laboral, con mejores salarios y entonces 
empezamos a ver la situación inversa en algunos países, la mujer sale a trabajar y hombre 
atiende la casa, sobre todo en Europa, ya hace algunos años las tareas de la casa tienden a ser 
compartidas. Si bien no hay estadísticas que muestren que las mujeres ocupen los puestos más 
importantes en las empresas y el gobierno, y por lo tanto las remuneraciones más importantes, 
sin embargo hay una tendencia reciente de mejoramiento, aunque un estudio reciente de la 
Unión Europea indica el 25% de los cargos más importes, pero si uno mira hace 30 años atrás 
era una extrañeza. En el campo donde hay muchas mujeres es en la investigación, en la 
política en los cargos administrativos. 
El trabajo tiene una doble naturaleza, hay una paradoja: quienes trabajan no quieren trabajar y 
quienes no tienen trabajo desean trabajar. Pero no sólo por una cuestión de subsistencia, sino 
porque trabajo es un factor esencial de la dignificación de la persona, se siente digno como ser 
humano, por eso las personas desean trabajar por que se sienten útil y además constituye un 
elemento aglomerante en la sociedad en general en la sociedad primaria que es la familia. Uno 
ve cuando hay familias que no tienen trabajo y además de la cuestión económica también se 
generan otros problemas. 
Uno trabaja por un lado para tener una retribución económica y también por que provoca una 
satisfacción personal. 
El trabajo representa posibilidades de crecimiento y realización, por que uno se enfrenta a 
situaciones distintas, variables hacen que uno aprenda y nos hace crecer aportamos algo al 
grupo a la institución esta muy vinculado a sentimos útiles. Por ejemplo el voluntariado es un 
trabajo, no obligatorio y gratuito, lo hacen por que con eso están creciendo se sienten 
realizados, se sienten útiles. 
Además el trabajo es un medio de sociabilización. El hombre, como decía Aristóteles, es un 
ser social vive en grupo, hay casos excepcionales como los ermitaños pero en general todos 
tendemos a vincularnos con otras personas. Es una forma se realizarse socialmente 
En traba es innato al ser humano, en realidad no nos vemos obligados a hacerlo sino que 
tendemos a hacerlo, está en la naturaleza humana. 
Desde la ciencia de la administración, a través de los últimos siglos como se ha encarado el 
estudio de este fenómeno desde el punto de vista de administrar el RRHH. 
Lo contrario al trabajo es el OCIO. 
 
 ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 
 
Según Apuntes de clases- Flippo- Bonache 
 
Lo puedo analizar desde dos puntos de vista: 
 
I- Por un lado tenemos los enfoques: 
 
 MECANICISTA: Tiene que ver con los primeros conceptos de la administración, 
la escuela clásica y neoclásica. El ser humano es visto como un engranaje de una 
máquina mayor (organización, empresa), cada uno de los seres humanosson una 
partecita de la gran máquina, cada uno tiene un rol, una función y cuando la cumple 
hace que los otros también la cumplan y se interrelaciona (como un reloj antiguo). 
El hombre se mueve por un sentido exclusivamente económico. El hombre es una 
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PIEZA y se mueve por un premio y castigo, el hombre no piensa sino que hace. 
Cada parte es necesaria imprescindible para el todo, para que funcione el conjunto, 
para que funcione el resultado tiene que funcionar cada partecita. Las funciones 
atribuidas estaban claramente distribuidas y lo debía cumplir estrictamente. Taylor 
decía que las organizaciones tenían problemas porque no se aplicaban los 
principios de la administración científica. Fayol platea los 14 principios (cosas 
básicas que fundan algo) de la administración a partir de ahí muchos autores lo 
retoman como los neoclásicos y empiezan a agregar y desagregar estos principios. 
Gerente  ingeniero, no que tenga el título de ing. sino el espíritu de ingeniero, 
que es quien calcula ordena con precisión. 
Este enfoque mecanicista también es llamado de Factor Productivo. Tales títulos 
son descriptivos de la actitud que se asume frente a los trabajadores y de la manera 
como se los clasifica como un factor de producción. Se presume que el personal es 
controlable, su comportamiento predecible y el mismo intercambiable. 
Taylor introdujo técnicas como el Estudio de Tiempo y Movimientos, formas de 
incentivos salariales, especialización, todo ello en busca de una eficiencia técnica. 
El hombre es visto como sistema simple que trata de evitar el dolor de obtener 
recompensas monetarias, es el modelo del hombre económico. Aparece el 
desempleo tecnológico, que es la perdida de los empleos con el desarrollo de 
nuevas maquinas o técnicas de trabajo, la gente es reemplazada por las maquinas o 
queda cesante a través de las innovaciones en la dirección. Se debe admitir en 
principio que la introducción de mejoras tecnológicas va a crear problemas de corto 
plazo, con el desplazamiento del personal.La solución estará dirigida a la 
minimización del desempleo, los economistas han demostrado que gran parte del 
desempleo se absorben a largo plazo. Las nuevas técnicas de producción dan como 
resultado la reducción en el precio de los productos, el incremento en las ventas y 
la producción. Era el sistema de la libre empresa en el que cada persona veía por si 
misma. La creciente insatisfacción pública estimulo la realización de algunas 
soluciones individuales. Las razones de perdida de empleo son el cambio 
tecnológico y los despidos debido a la reducción en las necesidades de producción. 
La reducción de la inseguridad económica es otro de los problemas y a su vez tiene 
efectos secundarios. La inseguridad de los trabajadores estimula a los sindicatos 
con el fin de adquirir cierto control sobre factores de la seguridad económica. El 
gobierno entro en escena con requerimientos legales. El incremento en la 
inseguridad de empleo puede racionalizarse sobre la base de la contribución de los 
empleados al incremento de la productividad. 
En cuanto a la Organización Sindical, la indiferencia de la dirección frente a la 
satisfacción de las necesidades del personal, contribuye a la creación de sindicatos. 
Los sindicatos crecieron a un ritmo lento debido a depresiones económicas 
periódicas durante los cuales los miembros de los sindicatos rompían su unidad 
para obtener cualquier empleo; la inmigración; la actitud del publico la cual era 
opuesta a la sindicalización; la actitud de las diferentes ramas gubernamentales; el 
gasto de energía sindical y de los fondos. 
También se observo la reducción de la satisfacción en el trabajo, el diseño de una 
estructura organizacional inflexible. 
¿Es necesaria la satisfacción en el trabajo? La dirección con un enfoque mecánico 
hacia el trabajador se ha beneficiado manipulando la psicología el empleado. El 
empleado tiene opciones diferentes, misiones individuales, la estrategia de 
considerarlo como un sistema cerrado no es aconsejable. Este es el problema más 
difícil de resolver, mucha gente niegue que se de una necesidad o deseo de 
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satisfacción en el trabajo, sin embargo es una necesidad real, cuando no se los 
reconoce las estrategias de los empleados se vierten hacia otros canales a menudo 
indeseables para la dirección. 
 
 
 PATERNALISTA: a partir de los estudios de Mayo, aparece lo que se llama la 
escuela de las relaciones humanas. Quienes conducían la organización empiezan a 
reconocer q la persona no era un engranaje de la máquina, además tiene emociones. 
Un poco simultáneamente a esto aparece Maslow con su teoría de las necesidades. 
Amplía el enfoque mecanicista, no tan sólo poner piezas en su lugar sino que 
también el ambiente sea propicio. Bajo el mismo concepto mecanicista analiza el 
ambiente la luz, la ventilación, el ruido. La hipótesis era mejorar las condiciones 
ambientales para que mejore el trabajo pero termina descubriendo otras cosas que 
ya no tenían que ver con las características mecánicas del ser humano, a la gente le 
gustaba que la consideren, que la traten bien, que la escuchen ya no era cuestión de 
definirle bien las tareas, sino que hay otras cosas que tiene más que ver con lo 
intangible con la psiquis, las emociones, los sentimientos de las personas. Basado 
en eso y en otros estudios se ve que el buen gerente es el que actuaba como un 
padre de familia, un padre escucha ordena, guía, castiga. Es un aporte importante 
de la psicología por ejemplo se da en la administración pública, en los hospitales. 
Una típica política era saludar a los empleados para su cumpleaños. 
Después de la 1º guerra mundial, los empleados demostraron que podían evadir un 
sistema absorbente dirección. Cuando los empleados observaron el rompimiento 
del control total, rediseñaron un sistema mostrando a los empleados que tenían 
poca necesidad de un fuerza exterior como era el sindicato. Llegaron a emprender 
voluntariamente ciertas actividades humanitarias, de la manera como un “ padre” 
siente las necesidades de sus hijos. 
El paternalismo es el concepto mediante el cual la dirección asume una actitud de 
carácter protector hacia los empleados. La actitud fría e impersonal es reemplazada 
por una de carácter personal y a menudo suprapersonal. Se desarrollaron programas 
de personal muy elaborados, tales como planes de viviendas, facilidades 
recreativas, etc. Para ser paternalista son necesarias dos características: primero que 
el motivo beneficio no sea la característica que provenga de la decisión directiva 
para proveer tales servicios. Es decir que los servicios pueden proveerse para ser 
beneficios, pero el beneficio no es la razón primaria de su determinación. En 
segundo lugar, la decisión respecto de que servicios hay que proveer y como 
proveerlos es solo competencia de la dirección. 
La era paternalista coincidió con la iniciación de la segunda escuela del 
pensamiento de la dirección. 
 
 SISTEMA SOCIAL: a finales de los ’50 aparece Simón, se agregan aportes de la 
sociología. Simón entre otras cosas empieza a ver a la organización como un 
sistema social, a pesar que no usa el término sistema, sin embargo ya hay 
vinculación con la teoría general de sistemas. Acá hay cuestiones mucho más 
compleja, es un sistema abierto y social, los elementos interrelacionados no son 
piezas de una máquina sino personas que tiene esas características que se habían 
descubierto antes. Integra los 2 enfoques anteriores, toma todo lo anterior y lo 
integra. 
El Paternalismo sufrió su agonía durante la depresión de los años 30´ habiendo 
aprendido a través de la experiencia, valores y la operatividad de los enfoques ya 
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vistos, los directivos y los investigadores llegaron a convencerse de que la 
dirección depersonal no es un proceso simple. En este enfoque la Organización se 
ve como un sistema complejo, en un ambiente del mismo tipo que se lo puede 
denominar sistema exterior. Los directivos reconocen que el sistema central no 
puede ser cerrado y dirigido de forma mecánica. 
 
Componentes del Sistema 
 
Un sistema es un conglomerado por partes interrelacionadas, cada una de las cuales 
a su vez puede ser vista como un subsistema. En nuestro subsistema central, la 
firma es una parte del sistema conocido como sistema económico, este último a su 
vez es una parte del sistema político del país. El país es una parte del sistema 
político del mundo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Los componentes mas sobresalientes de un sistema son: Insumos del ambiente exterior, un 
Componente procesador compuesto por personas, funciones y factores físicos que 
transforman los insumos en otros conjunto de productos; un conjunto de productos 
deseados por los miembros del ambiente exterior; un sistema nervioso, denominado 
dirección, el cual regula los insumos, los procesos y los productos. Uno de los subsistemas 
se denomina “Personal”. Cada empleado individual es un complejo sistema humano.Los 
empleados tienden a desarrollar amistades, asociaciones, tales que lleguen a ser 
Accionistas 
Competidores 
Abastece 
Gobierno Sindicatos 
Instituciones 
Financieras 
Publico 
Clientes 
 
 
 Iniciación retroalimentación 
 
 
 
 
 
 
Insumos Productos 
 
 
 
 
 Subsistema Interior 
 PROCESOS 
Personal Factores 
Funciones Físicos 
GESTION 
Planeacion Organización 
Dirección Control 
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subsistemas informales. Hemos aprendido la manera en que se puede dirigir programas de 
personal que desarrollen los objetivos. También se notara que el subsistema de la 
dirección ha sido dividido en las funciones de planeamiento, organización, dirección y 
control. Luego el proceso se diseña y se determina la gente a través de la función 
organizativa. La dirección provee los impulsos iniciales para que el proceso inicie 
operaciones, mientras el control hace un trabajo de retroalimentación de información. El 
componente directivo también es un subsistema. 
Intercambio con el sistema exterior: Fuera de la línea fronteriza que se observa en anterior 
grafico, esta el sistema ambiental. Implica una apertura de las fuerzas exteriores y a través 
de ella se dibujan los ingresos y egresos ya que ellos salen del ambiente y los productos o 
egresos son retornados al mismo. Los ingresos de este sistema son productos a su vez de 
otros sistemas. Los 8 miembros del ambiente exterior colaboran con las fuerzas que 
sustentan la organización central. Por ejemplo los programas publicitarios son 
desarrollados para para persuadir al cliente de que sus productos son los mejores, se crea 
un inventario de seguridad de artículos terminados con el fin de prevenir perdidas en la 
empresa por posibles paros del sindicato , se contrata gente especializada para negociar 
con el gobierno. 
Las investigaciones han demostrado que es posible desarrollar programas de personal que 
pueden satisfacer necesidades individuales de los grupos, de los directivos y de la 
organización. En otras ocasiones las investigaciones han demostrado que no se puede 
efectuar la integración total de estos intereses. El análisis de los sistemas abiertos y el 
desarrollo de estrategias caracterizadas por discusión, confrontación, negociación y 
compromiso serán requeridos para manejar conflictos que se den. Esta tarea es complicada 
por el contexto. El resultado neto es que la dirección moderna, asi como la de personal, es 
en exceso difícil y compleja. No hay recetas. 
 
II) Por otro lado tenemos los enfoques: 
Existen dos perspectivas sobre la relación entre políticas de RRHH y rendimiento 
organizativo. El enfoque Universalista afirma que hay un conjunto de mejores prácticas, 
que en todos los países, sectores y tipos de organización producen buenos resultados. El 
enfoque Contingente mantiene que la mejor respuesta a esa cuestión, es un “depende”: la 
eficiencia de las practicas de recursos humanos esta en función de su ajuste externo a las 
circunstancias y de su nivel de ajuste interno. 
 
 ENFOQUE GENERALISTA O UNIVERSALISTA O DE LAS MEJORES 
PRÁCTICAS: Tiene que ver con el administración y manejo de la Calidad Total, se trata 
de encontrar la mejores formas de hacer las cosas.Sostiene que existen ciertas maneras de 
hacer las cosas (gerenciar RRHH). Los gerentes deben conocer, deben ser expertos, 
manejar estas técnicas y herramientas adecuadamente que son validas universalmente, 
vaya a cualquier organización funcionan perfectamente. Estas técnicas se llaman las 
mejores prácticas. (Por ejemplo conforme al programa de la materia se plantean técnicas 
aplicables a la administración de RRHH, agrupadas en 5 grandes funciones) Conocer las 
mejores, pueden ir cambiando, surgen otras mejores, entonces se tiene que conocer las 
nuevas y estar al día con lo mejor. Se las aplica en la organización que corresponda y 
seriamos capaces de realizar una buena gestión de RRHH, se tiene que conocer las 
mejores técnicas por ejemplo de capacitación y adiestramiento, de desarrollo individual y 
organizacional, de administración del cambio técnica de desarrollo de RRHH, aplicable a 
cualquier organización. 
Cada quien maneja personal (dueño o gerente) tienen que tener su caja de herramientas 
para manejar esos recursos. Pero aquí dice que debe tener las mejores herramientas. Hay 
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que saber elegir para cada cosa, cual es la mejor herramienta. Las mejores técnicas de 
Recursos Humanos sirven para manejar bien esos recursos humanos, las mismas 
herramientas sirven para todo. Siempre que hay un conocimiento nuevo yo lo aprendo y lo 
viejo lo hago a un lado. 
El enfoque proporciona una especie de Receta a quienes asumen alguna responsabilidad 
en la gestión de las personas. De ser correcto este enfoque, su tarea residirá en asegurar la 
correcta implantación de tales prácticas en sus organizaciones. De hecho en ello reside la 
iniciativa del benchmarking, detecta formas especificas de gestión Entre dichas practicas, 
suelen figurar el trabajo en equipo, el uso de incentivos, el reclutamiento selectivo, la 
formación intensiva, los salarios altos en relación con el mercado y la participación de los 
empleados en la toma de decisiones. El efecto conjunto de estas prácticas tiene mayor 
influencia que el de cada una de ellas por separado. 
La manera de dirigir a los empleados tiene una influencia significativa en el rendimiento 
económico de la empresa. Es decir, el sistema de RRHH es una función que crea valor. 
Pero aun en muchas empresas sigue considerándose como una vía para reducir costos. 
Se plantea una serie de normas y circunstancias que actúan como barreras a la 
implementación de “Las Mejores Practicas”: 
- Las presiones del día a día. Los problemas diarios absorben sus energías. Lo inmediato 
tiene mas fuerza que el largo plazo. 
-Evaluaciones de acuerdo con el corto plazo. El horizonte temporal para los cálculos, 
suele ser el año, pero no se dan cuenta que descapitalizan la empresa en el largo plazo. 
-Presiones del mercado de capitales. A los gestores de fondos de inversión