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1 CULTURA ORGANIZATIVA Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL Cultura organizativa: conjunto de normas, valores, creencias y pautas de comportamiento no escritas que caracterizan los modos de hacer y comportarse de los miembros de la organización, y que determinan la forma en que se resuelven los problemas y se toman las decisiones en la organización. LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZATIVA Los resultados muestran que las culturas de las compañías de alto rendimiento son significativamente diferentes a las culturas de empresas medias. En las empresas más admiradas los atributos culturales de mayor peso son el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la iniciativa y la innovación, mientras que en las empresas medias las pautas culturales de mayor peso son minimizar el riesgo, apoyar las decisiones de la alta dirección y alcanzar los objetivos presupuestados. Las empresas de más éxito se caracterizan por tener una fuerte cultura organizativa que impulsa la implantación exitosa de la estrategia de negocio, orientando sus acciones en el largo plazo. LA EVOLUCIÓN DE LA CULTURA ORGANIZATIVA: EL MODELO HAY DE CULTURA ORGANIZATIVA Tipos de cultura de empresa:Tradicional: Funcional. Más recientes: Proceso. Proyecto. Network. Difícilmente nos encontraremos con un modelo "puro" de cultura en una organización. Si bien puede haber un modelo de cultura predominante, las culturas en las organizaciones son más bien híbridos o variantes. Puede que, siendo una cultura predominante en una organización existan áreas de la empresa caracterizadas por los valores incluidos en otro modelo cultural. LA CULTURA FUNCIONAL Hasta hace pocas décadas, la fiabilidad y la estabilidad eran consignas de las organizaciones. Los consumidores eran pasivos, había más demanda que oferta en el mercado, existían ciclos de tiempo prolongados, estrategias a 10 años y la competencia con otras empresas era limitada, tanto por el número como geográficamente. Cultura funcional: respeto por la jerarquía y a las normas, así como por la estabilidad en las funciones y los procesos de trabajo. Estas organizaciones ponen el énfasis sobre los aspectos relacionados con la tecnología y la fiabilidad, en utilizar los conocimientos y los recursos tecnológicos que permiten obtener el mejor producto y hacerlo de manera uniforme y estable en el tiempo. Se busca la excelencia funcional y el orden interno en el marco de un entorno de negocio estable. La cultura funcional define una organización muy estructurada, con puestos de trabajo y procesos muy claramente establecidos, planteándose el trabajo en torno a la especialización de los individuos. Existen claras líneas de jerarquía, quedando la toma de decisiones claramente separada de la ejecución: los jefes mandan y los trabajadores cumplen sus órdenes. Las posibilidades de permanecer en la misma compañía durante toda la vida laboral hacen que se valore de forma importante la lealtad entre la plantilla. La aversión al riesgo induce en ocasiones a conseguir resultados de negocio estables y positivos. Limita sus posibilidades de crecimiento y de innovar o crear nuevos productos para competir en un mercado altamente cambiante, donde la oferta es mayor que la demanda, los clientes más exigentes y donde existe un entorno de competencia globalizado. Este modelo de cultura sigue estando vigente y predominando en muchas organizaciones actuales, que hasta hace poco tiempo no tenían que luchar en un terreno competitivo y 2 funcionaban como monopolios detentando durante muchos años posiciones de liderazgo en su sector de actividad. Por ejemplo, los bancos hasta hace poco no tenían que competir entre ellos, ni tampoco con las compañías de seguros. En la administración pública española podemos encontrar uno de los ejemplos más puros de cultura funcional al estar sujeta a los principios generales del derecho administrativo que, pese a las modificaciones realizadas, se remonta a la revolución francesa. La cultura funcional es necesaria en determinadas áreas de organización sujetas a una normativa y control muy estrictos, como las áreas de contabilidad, tesorería, administración de personal, etc. LA CULTURA DE PROCESO Para superar muchos inconvenientes de la cultura funcional, muchas organizaciones han pasado a una cultura de proceso, cuyos pilares fundamentales son la fiabilidad y la orientación al cliente. Los procesos de trabajo se adaptan constantemente para satisfacer las demandas de los clientes. El cliente pasa a ser el centro de atención de toda la compañía, dirigiendo todos los esfuerzos en este sentido. Los valores culturales que se refuerzan son todos aquellos relacionados con entender las necesidades de los clientes, maximizar su satisfacción y ganar su confianza. Muchas organizaciones se encuentran actualmente transitando de una cultura funcional a una cultura de proceso. LA CULTURA DE PROYECTO En los últimos años, a medida que el mercado se tornó más global y la tecnología más accesible, algunas compañías ya no se conformaron con la calidad y la satisfacción del cliente, sino que buscaron otras maneras de dar servicio al cliente y lanzar al mercado nuevos productos y servicios en un corto espacio de tiempo. A diferencia de las culturas funcional y de proceso, la cultura de proyecto tiene un gran componente de temporalidad, caracterizándose por la rapidez y la calidad de la respuesta rentabilizando al máximo los recursos internos. Los esfuerzos se dirigen al desarrollo de nuevos productos en un corto espacio de tiempo en vez de tratar un único producto de forma estable. Ejemplo empresa con cultura de proyecto: consultora de sistemas que tiene que desarrollar productos tan diferentes como un sistema de control de gestión para una empresa del sector de telecomunicaciones o un sistema integral de gestión de Recursos Humanos para una entidad financiera, todo ello en un tiempo muy limitado. Prioridades estratégicas: flexibilidad, agilidad y el cliente.La flexibilidad se entiende como un esfuerzo permanente por adaptarse a las nuevas situaciones y anticiparse a los cambios en el entorno, identificando y aprovechando las oportunidades que surgen en el mercado. Implica fomentar entre los empleados iniciativa, innovación y actuar a pesar de la incertidumbre y la búsqueda de nuevas formas de hacer las cosas siempre en un contexto de urgencia. Estas organizaciones existen en determinadas áreas de organización relacionadas con el desarrollo de productos, como I+D o Desarrollo de Sistemas. LA CULTURA DE NETWORK Surge cuando las organizaciones deciden utilizar recursos externos para explotar oportunidades de negocio que precisan la utilización de tecnologías o canales de distribución que no dominan. El proyecto es la razón de ser de la organización, cuya estrategia gira en torno a la tecnología y la flexibilidad. Los atributos clave que complementan estas prioridades estratégicas estarán orientadas a producir el surgimiento de alianzas temporales, el carácter innovador y flexible de los proyectos, la utilización de recursos externos y la captación de talentos fuera de la empresa. La producción de una película es un claro ejemplo de Cultura de Network, ya que requiere de la asociación de profesionales con muy diversas habilidades y competencias (iluminación, sonido, escenografía, vestuario, maquillaje, edición…) para realizar un único proyecto en un período 3 determinado de tiempo. Una vez finalizado el largometraje terminaría la asociación entre los distintos componentes de la producción. EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES: DE LA CULTURA ACTUAL A LA CULTURA DESEADA Motivos por los que una organización sale de su "zona de comodidad": Cambio de estrategia de negocio. Realización de cambios organizativos/reestructuración. Incrementar la competitividad/adaptación al entorno. Incrementar la productividad. Mejorar la eficiencia/motivación de sus empleados. Adquisición/fusión con otra empresa.Cambio en el tipo de actividad. Cambio de las líneas directivas. Pocas empresas saben cómo abordar el cambio cultural y ello hace que estén perdiendo el tren del éxito e incluso poniendo en riesgo su supervivencia. El cambio de cultura organizativa no depende únicamente de la voluntad de la dirección. Existe una serie de factores que van a influir favoreciendo o dificultando dicho cambio: Una crisis en la empresa. Puede favorecer la aceptación por parte de todos los miembros de un nuevo conjunto de valores que puedan responder mejor a ese momento de crisis. La crisis no necesita ser real para ser efectiva, lo importante es que sea percibida como real por los miembros de la organización. Cambio de liderazgo. Un cambio de dirección puede favorecer un cambio cultural. Los nuevos líderes deben contar con el respeto del resto de la organización y comunicar su visión estratégica de forma clara y puntual. Etapa del ciclo de vida. El cambio cultural es más fácil cuando la organización está transitando entre dos etapas evolutivas de su vida: entre su formación y la etapa de crecimiento, y entre la madurez y la de declive. En el primer caso la organización todavía es joven, su cultura no está muy consolidada con lo cual el cambio cultural será más fácil. En el segundo caso, el declive supone medidas de ajuste y recorte, de manera que habrá una mayor sensibilización entre los empleados que favorezca el cambio cultural. Edad de la organización. Cuanto más joven es una organización menos arraigados están sus valores y por tanto el cambio cultural será más fácilmente aceptado. Tamaño de la organización. Será más fácil de implantar en una organización pequeña que en una grande, ya que la proximidad entre la dirección y los empleados es mucho mayor, la comunicación es más clara y los modelos de comportamientos más visibles. Fortaleza de la cultura actual. Cuanto más ampliamente esté implantada una cultura y cuanto mayor sea el acuerdo entre los miembros sobre sus valores, más difícil será cambiarla. Ausencia de subculturas. Cuantas más subculturas exista en una organización, mayor resistencia al cambio habrá. Cuanto mayor es la organización, mayor es la tendencia a tener subculturas. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZATIVA Existen diversos métodos y técnicas de mayor o menor fiabilidad para realizar el diagnóstico de la cultura organizativa: Análisis de los documentos utilizados en la organización. Visita a la empresa para detectar símbolos y modos de hacer habituales. Cuestionarios que pueden ser cumplimentados por toda la organización o solamente por una muestra de los empleados. Entrevistas individuales más o menos estructuradas. Encuestas de clientes, análisis de los tiempos de los directivos, encuestas con proveedores, etc.
