Trabajo Practico Relaciones Humanas I

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INSTITUTO ARGENTINO DE SEGURIDAD 
TECNICATURA 
SUPERIOR EN 
SEGURIDAD E HIGIENE 
RELACIONES HUMANAS I 
 
TRABAJO PRACTICO 
 
ALUMNO: AGÜERO CRISTIAN ARIEL 
 
 
 
 
 
 PRIMER AÑO - 2DO CUATRIMESTRE – MAIL: 
CRISTIANARIELAGUERO@HOTMAIL.COM.AR MODALIDAD: ALUMNO A DISTANCIA 
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Presentar una síntesis de las principales escuelas científicas desarrolladas durante la 
primera y segunda etapa de la revolución industrial 
En el siglo XVIII, con la creciente población y el desarrollo fue necesario que los 
artesanos, se especializaran y calificaran profesionalmente, esto dio lugar al 
nacimiento de la industria. Es a través del taller del artesano que se comienzan a 
establecer las relaciones humanas en el trabajo. 
 En el año 1769, se desarrolla la primera máquina de vapor, lo que da inicio a la 
primera revolución industrial. 
La revolución trajo aparejado grandes cambios en la sociedad de esa época, el hombre, 
que hasta el momento trabajaba en su taller, se convirtió en servidor de las maquinas. 
Este desarrollo trajo aparejado condiciones laborales y de vida muy malas, las fábricas 
eran muy precarias y no se tenía ningún tipo de consideración con los empleados, que 
en su mayoría eran mujeres y niños, los cuales trabajaban durante muchas horas, en 
muy malas condiciones y sin ningún tipo de protección. Con la llegada de las maquinas 
las nuevas exigencias imponen que el rendimiento sea la necesidad primordial, por 
dicha razón el ingeniero Federico Winslow Taylor diseño un sistema de organización 
del trabajo industrial. El método de Taylor se basaba en aumentar la productividad y 
evitar el control que el obrero pudiera tener durante los tiempos de producción. 
El sistema se basaba en la máxima eficiencia de la mano de obra, máquinas y 
herramientas, por medio de la división sistemática de tareas, la organización del 
trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un 
sistema de motivación mediante el pago de premios al rendimiento, suprimiendo toda 
improvisación en la actividad industrial. El sistema de Taylor suprime los movimientos 
innecesarios de los empleados, su único fin era el de optimizar la producción, por lo 
tanto cuanto más rápido trabajaran los empleados mayor seria la producción. Este 
sistema bajo los costos de la producción, ya que se pagaban menores salarios, las 
empresas pagaban menos por cada pieza con el fin de que los obreros produjeran 
mayor cantidad. 
Si bien el sistema de Taylor era de gran eficacia en cuanto a producción se refería, no 
contemplaba el factor humano, lo que provocaba un rápido desgaste del obrero y 
reducía prematuramente su capacidad laboral. Esto provocó que los trabajadores se 
resistieran a sus métodos, ya que eran explotados, trabajaban a un muy alto ritmo, lo 
que provocaba un muy rápido deterioro físico y mental, y cobraban salarios muy bajos. 
La organización del trabajo Taylor transformó a la industria en los siguientes sentidos: 
Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento 
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técnico. Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación 
de capital. Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol. Estudio 
científico de movimientos y tiempo productivo. La división del trabajo planteada por 
Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero 
encuentra un rechazo creciente por parte de los empleados, elemento que sumado a 
la crisis de expansión estructural de mercado, llevaría a una reformulación práctica en 
el siglo XX que es la idea de fordismo. 
El término fordismo, hace referencia al método de producción en cadena que llevo 
adelante Henry Ford. Si bien, el modelo de Ford derivaba del de Taylor, dicho modelo 
no estaba basado en la explotación y el esfuerzo de los trabajadores sino en, una 
estrategia para expandir el mercado. La estrategia de Ford era realizar una gran 
producción a bajos costos, esto hacia que el producto fuera mucho más económico y 
accesible no solo para la elite de la época, sino también para clases más bajas. El 
método de Ford era una combinación y organización del trabajo altamente 
especializado y reglamentado a través de las cadenas de montaje, maquinaria 
especializada, salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en planta y 
fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de numerosos países, 
hasta la década de los 70 del siglo XX. Henri Fayol, fue otro de los pilares de la 
dirección científica de la empresa, si bien sus investigaciones son diferentes a las de 
Taylor, ambas tienen el mismo propósito y se complementan. Fayol pensaba que la 
teoría administrativa se podía aplicar a toda organización humana. 
El modelo administrativo se basaba en tres aspectos fundamentales: la división del 
trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios 
técnicos para orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa 
tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones tienen 
efecto sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo actúa 
sobre el personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en 
una serie de principios que toda empresa debía aplicar: Subordinación de intereses 
particulares, a los intereses generales de la empresa: por encima de los intereses de 
los empleados están los intereses de la empresa. 
 Unidad de mando: en cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir 
órdenes de un superior. 
 Unidad de Dirección: un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades 
que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad 
de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede 
darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta. 
 Centralización: es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la 
jerarquía. 
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 Jerarquía: la cadena de jefes que va desde la máxima autoridad a los niveles 
más inferiores y a la raíz de todas las comunicaciones que van a parar a la 
máxima autoridad. 
 División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a 
desarrollar y al personal en su trabajo. 
 Autoridad y responsabilidad: es la capacidad de dar órdenes y esperar 
obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades. 
 Disciplina: esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia y 
la dedicación un correcto comportamiento. 
 Remuneración personal: se debe tener una satisfacción justa y garantizada para 
los empleados 
 Equidad: amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal 
 Orden: las personas y los materiales deben estar en el lugar indicado en el 
momento preciso. 
 Estabilidad y duración del personal en un cargo: hay que darle una estabilidad 
al personal 
 Iniciativa: tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder 
asegurar el éxito de éste 
 Espíritu de equipo: hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y 
como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización y control. 
La diferencia del modelo de Fayol con el de Taylor era que para Fayol el obrero al igual 
que el gerente eran seres humanos, y era necesario tomarlos en consideración para 
crear una sola unidad, un espíritu de equipo con el fin de garantizar la eficiencia en 
todas las áreas de una empresa. Elton Mayo fue un sociólogo y psicólogo industrial, 
que se especializo en las teorías de las organizaciones, las relaciones humanas y sus 
movimientos. Su mayor interés era estudiar, los efectos psicológicos que podían 
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción, en el 
trabajador. Demostró que el trabajador no coopera en los proyectos de la empresa, si 
no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, esto hace que sea 
difícil y en ocasiones casi imposible llegara los objetivos fijados. Mayo realizo una serie 
de experimentos, en los que probaron una serie de variables en el trabajo, las cuales 
no parecieron explicar los cambios en la producción. Por lo tanto llego a la conclusión 
de que el aumento de la productividad se debía a factores sociales como, la moral de 
los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un 
grupo de trabajo y un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento 
humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante 
habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la 
comunicación. Mayo creía que había que modificar el modelo mecánico de la 
organización, por uno que tuviera en cuenta a los sentimientos, actitudes y otros 
aspectos del sujeto humano. El afirmaba que el hombre no era una máquina y que 
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dándole incentivos este rendiría en su trabajo. Las principales conclusiones que Mayo 
obtuvo de sus experiencias fueron: 
 El trabajo es una actividad grupal. 
 El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de 
trabajo. 
 La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, 
son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su 
productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja. 
 Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente 
es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. 
 El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas 
por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. 
 En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos 
de trabajo y las actitudes individuales del obrero. 
 El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar 
continuamente la organización social de una fábrica o industria en general. 
 La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y 
desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la 
empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del 
desmembramiento de una sociedad en adaptación. 
Otro hombre que hizo un gran aporte fue Edwards Deming, recibió un doctorado en 
física y tuvo una formación importante en estadística, de modo que gran parte de su 
filosofía tiene sus raíces en estas ciencias. Reconoció la importancia de considerar los 
procesos administrativos estadísticamente. 
Deming hablaba sobre la importancia del liderazgo de la alta dirección, las asociaciones 
entre clientes y proveedores y la mejora continua en los procesos de manufactura y 
desarrollo de productos. Deming sostenía que la variación es la principal culpable de la 
mala calidad. Las inconsistencias en el comportamiento humano en los servicios 
frustran a los clientes y afectan la reputación en las empresas. Para lograr una 
reducción en la variación, Deming recurrió a un ciclo permanente que consta de: 
diseño del producto o servicio, manufactura o prestación del servicio, pruebas y 
ventas, seguido por estudios de mercado y luego rediseño y mejora. Afirmo que una 
calidad más alta lleva a una mejor productividad que, a su vez, da lugar a una fuerza 
competitiva a largo plazo. La filosofía de Deming sufrió muchos cambios, puesto que el 
mismo siguió aprendiendo. En sus primeros trabajos en Estados Unidos, enseño sus 14 
principios: 
1. Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios Deming sugiere 
una nueva y radical definición de la función de una empresa más que hacer 
dinero mantenerse en el negocio y brindar empleo. 
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2. Adaptar la nueva filosofía hoy en día se tolera demasiado la mano de obra 
deficiente y el servicio antipática necesitamos una nueva religión en la cual 
los errores y el negativismo sea inaceptables. 
3. No dependerá más de la inspección masiva la calidad no proviene de las 
inspección si no de mejora del proceso. 
4. Acabar con la práctica de adjuntar contratos de compras basándose 
exclusivamente el precio los departamentos de compras suelen funcionar 
siguiéndola la orden de buscar al proveedor de precio. 
5. Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicios 
lo mejor es un esfuerzo de una sola vez. 
6. Instruir la capacitación en el trabajo los trabajadores están obligados a seguir 
instrucciones intangibles no pueden cumplir bien su trabajo porque nadie les 
dice cómo hacerlo. 
7. Instruir el liderazgo los líderes establecen la unidad de propósitos y la 
orientación de la organización. 
8. Desterrar el temor muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una 
posición aun cuando no comprendan cuál es su trabajo. 
9. Derribar las barreras que hoy entre áreas de staff muchas veces los 
departamentos de las unidades de la empresa compiten en obtener metas 
que chocan. 
10. Eliminar los temas las exhortaciones y las metas de producir para la fuerza 
laboral estas cosas nunca le ayudaron a nadie a desempeñar bien su trabajo 
es mejor dejar que los trabajadores formulen sus propios temas. 
11. Eliminar las cuotas numéricas la persona por conversar el empleo cumple la 
cuota a cualquier costo sin tener en cuenta el perjuicio para su empresa. 
12. Derribar sus barreras que impiden el sentimiento de orgullo que producen un 
trabajo bien hecho agente desea ser un bien trabajo y le mortifica no poder 
hacerlo muchas cosas obstaculizar un buen desempeño. 
13. Establecer una vigorosa programa de educación y entonamiento tanto la 
administración como la fuerza laboral tendió que instruirse en los nuevos 
métodos entre ellas en el trabajo en equipo y las técnicas dísticas. 
14. Tomar medidas para lograr la transformación para llevar a cabo la misión de la 
calidad se necesitara un grupo especial del acta administración con un plan 
de acción. 
En conclusión las escuelas de administración empezaron a enseñar muchas de las 
teorías conductuales en las que se basa el trabajo de Deming en la década de 1960, los 
científicos de la administración refinaron la teoría de sistemas desde la década de 1950 
hasta los años 70; y los científicos de todos los campos entienden desde hace mucho 
las relaciones entre la proyección, la observación y la teoría. La principal contribución 
de Deming fue reunir todos estos conceptos dentro del contexto de los negocios. 
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Bibliografía 
 
 Manual de Relaciones Humanas, Instituto Argentino de Seguridad 
 Wikipedia 
 Mayo, George Elton, Australian Dictionary of Biography. 
 GINER, SALVADOR (Coordinador). (2004): Teoría Sociológica Moderna. Ariel 
Sociología 
 
http://adbonline.anu.edu.au/biogs/A100454b.htm