MANUAL DE DERECHO LABORAL- GRISOLIA - 2016

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A los que quiero y me quieren de verdad 
—con amor sincero y desinteresado—, 
porque su felicidad es la energía 
que justifica cualquier esfuerzo 
y me empuja a seguir adelante. 
Y a aquellos que ya no están, 
pero siguen vivos en mi corazón. 
Tratado de Derecho del trabajo y de la seguridad 
social
Tratado de Derecho del trabajo y de la seguridad 
social
Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Manual
online AbeledoPerrot Laboral 
y Seguridad Social Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social
Derecho del trabajo y de la seguridad social. 
Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos
sentido amplio toda actividad realizada por 
el hombre que produce bienes y servicios
derecho del trabajo más estricto
actividad lícita prestada a otro 
a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el 
trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia
no es un fin en sí mismo, sino sólo un medio
trabajo oneroso relación de cambio de 
carácter patrimonial
dignidad humana del 
trabajador valoración legal preferente
antecedente esclavos
a lo largo del tiempo
trabajo físico intelectual
1.1. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo 
amateur
trabajo benévolo 
trabajo amateur
religiosos 
"trabajo familiar"
trabajo autónomo no incluye la 
nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo
trabajador independiente: 
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 
1.3. La relación de dependencia 
a) trabajar en 
una organización ajena b)
trabajar bajo el riesgo de otro
c) estar protegido por la Constitución Nacional y por la legislación 
de fondo
relación de dependencia
trabajo
dirigido:
relación de dependencia
técnico
económico
jurídico
derecho conjunto de principios y normas 
jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad
derecho del trabajo 
el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las 
relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, 
y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de 
empleadores, entre sí y con el Estado
fin perseguido proteger a los trabajadores
elementos 
principales
universalidad
puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas
Derecho individual del trabajo
Derecho colectivo del trabajo
Derecho internacional del trabajo
Derecho administrativo y procesal del trabajo
a) derecho individual del trabajo
constituye el cuerpo normativo principal
establece las condiciones mínimas de trabajo
excluidos
leyes
estatutos especiales
b) derecho colectivo 
dos leyes fundamentales ley 14.250 
ley 23.551
parte del derecho privado integrado por normas de orden 
público
Es un derecho dinámico
Es un derecho de integración social
Es profesional
Es tuitivo
Es un derecho especial
Es autónomo
motu proprio
autonomía relativa
El derecho del trabajo protege al 
trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo
principio protectorio
la ley impone a las 
partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se 
suprime la autonomía de la voluntad
sino que se la limita
el empleador debe respetar 
las condiciones mínimas establecidas en la LCT en el convenio colectivo 
aplicable puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para 
el trabajador pero no más perjudiciales.
normas ineludibles orden público laboral
limitación de la autonomía de la voluntad
y art. 6º del CCyCN
in pejus
El derecho común individualista y patrimonialista
el derecho del trabajo humanista y colectivista
se relaciona con
sociología
economía
medicina
psicología
ergonomía
ingeniería
ciencias exactas
flexibilidad laboral "desregulación 
normativa"
flexibilidad en la organización productiva,
"flexibilidad de entrada",
"flexibilización de salida",
in peius
flexibilidad laboral "desregulación normativa" la
organización productiva
"ingreso"
"egreso"
ius variandi
punto de inflexión
a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial"
A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha
en los últimos años ha surgido una tercera etapa que se puede llamar 
"
se caracteriza por la informatización, la robotización, 
la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de 
la eficiencia y el bajo costo
locación de servicios locatio conductio operarum
esclavos
manumissio
siervos de la gleba
tareas de manera infrahumana
sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, dominada por el clero 
y la nobleza
prestaciones desde la antigüedad 
clásica esclavo-hombre libre
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas
a) La antigua
b) La medieval
c) La monárquica
Hacia fines del siglo XVIII, Revolución Francesa Revolución 
Industrial
con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en 
serie y de la iluminación de gas de carbón comienza
una etapa de "industrialización"
etapas anteriores
etapa industrial
el trabajo era realizado esencialmente de día
jornadas extenuantes
características
hacia fines del siglo XVIII y 
comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las épocas 
anteriores
accidentes y riesgos en el trabajo
liberalismo económico y jurídico 
principio de la autonomía contractual
primeras leyes sobre accidentes de trabajo
segunda época dominaba el sistema capitalista de producción
Ley Chapelier cuatro facultades la de 
establecimiento
la de acceso al trabajo
la de 
elección de los procedimientos técnicos
la de libre contratación
cuestión social
cabe distinguir cuatro tipos de 
soluciones teórico-filosóficas
el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la Doctrina Social de 
la Iglesia
Adam Smith
Investigación acerca de la naturaleza y las causas de la riqueza de las 
naciones
propugna la normalización paulatina "sin intervención de 
ente alguno" de las relaciones obrero-patrono
antiintervencionista
"Estado gendarme"
Sismondi
Considera que el Estado 
tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a 
las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción
"intervencionistas"
Carlos 
Marx y Federico Engels Manifiesto comunista
Manifiesto
las clases son irreconciliables y la lucha n
plusvalía
Jesucristo padres de la Iglesia
encíclicas papales
condena al capitalismo
condena al comunismo
la sociedad tiene como finalidad 
primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad
construcciones de la Doctrina Social surgen de siete 
documentos 
Rerum Novarum
Quadragesimo Anno
Rerum Novarum
Mater et Magistra
Pacem in Terris
Gaudium et Spes
Populorum Progressio
Laborem Exercens
Centesimus Annus
Rerum Novarum
Deus caritas est
Caritas in veritate:
Lumen Fidei, la luz de la fe (29 de junio de 2013): "Precisamente por su conexión con 
el amor (cf. Ga 5,6), la luz de la fe se pone al servicio concreto de la justicia, del derecho y 
de la paz... La luz de la fe permite valorar la riqueza de las relaciones humanas, su capacidad 
de mantenerse, de ser fiables, de enriquecer la vida común. La fe no aparta del mundo ni es 
ajena a los afanes concretos de los hombres de nuestro tiempo. Sin un amor fiable, nada 
podría mantener verdaderamente unidos a los hombres... La fe permite comprender la 
arquitectura de las relaciones humanas, porque capta su fundamento último y su destino 
definitivo en Dios, en su amor, y así ilumina el arte de la edificación, contribuyendo al bien 
común. Sí, la fe es un bien para todos, es un bien común; su luz no luce sólo dentro de la 
Iglesia ni sirve únicamente para construir una ciudad eterna en el más allá; nos ayuda a 
edificar nuestras sociedades, para que avancen hacia el futuro con esperanza..."
— Laudato: Si sobre el cuidado de la casa común (24 de mayo de 2015): "...Olvidamos 
que nosotros mismos somos tierra (cf. Gn 2,7). Nuestro propiocuerpo está constituido por 
los elementos del planeta, su aire es el que nos da el aliento y su agua nos vivifica y restaura. 
Nada de este mundo nos resulta indiferente...".
aglutinamiento de maestros-artesanos, 
discípulos y aprendices
formación de tipo gremial La aparición de los gremios es contemporánea a la de los 
mercados
fue a partir de la Revolución Francesa
aparecieron las 
primeras organizaciones gremiales de trabajadores
Sherman Act
El primer sindicato argentino Sociedad Tipográfica 
Bonaerense, formada en 1867 1890 primeras federaciones de 
carácter obrero: FORA
UGT
sindicatos de inspiración socialista o anarquista
creada en 1930
Desde 1945 proceso legislativo, en el cual se 
consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial
1953 ley 14.250, de Convenios Colectivos
protección especial a 
los trabajadores garantizada por el art. 14 bis, CN
prima facie
Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
ley 25.323
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una 
necesidad de la sociedad o de un sector de ella
la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social
debe
reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social
a) b) 
c) d)
e)
No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes
fuentes especiales generales
a) fuentes especiales se dirigen a un conjunto 
determinado de personas
b) fuentes generales abarcan a la generalidad de 
los trabajadores
fuentes clásicas y propias
a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas 
del derecho
b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo
2.1. Fuentes clásicas 
2.1.1. Constitución Nacional 
art. 14 bis
2.1.2. Tratados con naciones extranjeras 
dos tipos de tratados a) referidos a derechos 
humanos
letra misma de la Constitución
b) demás tratados
jerarquía superior a las demás leyes pero inferior 
a la Constitución Nacional
2.1.3. Leyes, decretos y resoluciones 
La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo
cuerpo normativo básico
Otras leyes generales
estatutos especiales o profesionales
decretos reglamentarios
resoluciones administrativas
2.1.4. Jurisprudencia 
fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores
fallos de la Corte Suprema de Justicia 
de la Nación
fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
bill
2.1.5. Usos y costumbres 
son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a 
lo largo del tiempo
secundum legem
praeter legem
contra legem
contra legem
2.2. Fuentes propias 
2.2.1. Convenios colectivos 
fuente autónoma y propia del derecho del trabajo 
Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con 
personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de 
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo
2.2.2. Estatutos especiales 
principales estatutos especiales o profesionales 
2.2.3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios 
laudo arbitral voluntario
2.2.4. Los convenios de la OIT 
convenios
recomendaciones 
sui generis.
2.2.5. Reglamentos de empresas 
organizar la prestación 
laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo
2.2.6. Usos de empresas 
usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal
Constitución Nacional y los tratados internacionales 
relativos a los derechos humanos demás 
tratados internacionales leyes convenios colectivos y laudos 
arbitrales con fuerza de convenios colectivos usos y 
costumbres
el orden jerárquico de las normas no coincide con 
el orden de prelación o de aplicación concreta
una norma de jerarquía inferior puede 
prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador
La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos 
beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores 
derechos a los trabajadores
ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior 
que otorga mayores beneficios al trabajador
fuente que corresponde 
aplicar
analizar lo siguiente
Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho
aplicar la regla del régimen más 
favorable
se han establecido tres criterios:
— Acumulación
Conglobamiento
Conglobamiento por instituciones
ámbito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo
dos Constituciones
la mexicana de 1917 la alemana de 1919 
(Constitución de Weimar)
México
Constitución de Weimar
En la República Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo social fue la 
Constitución de 1949 consagró el derecho al trabajo, la retribución justa, la 
capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el 
bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la 
agremiación
trabajo medio fundamental de la persona para satisfacer en forma 
conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales
retribución del obrero
el derecho a su capacitación
preservación de la salud
derecho a la seguridad social
derecho colectivo
los derechos sociales y laborales quedaron 
establecidos al incorporar el art. 14 bis a la Constitución Nacional
consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina
es importante distinguir si los derechos y garantías 
consagrados en el art. 14 bis
Normas operativas
Normas programáticas
derechos consagrados en el art. 
14 bis
Derecho de trabajar
Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor
Derecho a la jornada limitada el tiempo 
de trabajo no puede insumir todo el tiempo de vida del hombre
no establece una cantidad máxima de horas; hace referencia a una jornada 
limitada
Derecho al descanso y vacaciones pagadas
Derecho a la retribución justa
Derecho al salario mínimo, vital y móvil
Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea
Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa
Derecho a la protección contra el despido arbitrario y a la estabilidad del empleado 
público
relaciones laborales privadas estabilidad impropia
empleo público
estabilidad del empleado público propia
estabilidad queda vulnerada a)
b)
c)
se ha considerado vulnerada la estabilidad del empleado 
público: a) b)
c)
d)
Derecho a la organización sindical
organización sindical libre y democrática, reconocida 
por la simple inscripción en un registro especial
Derecho de huelga
El sujeto de la huelga 
es el sindicato
es operativo
Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales
para el cumplimiento de su 
gestión sindical
estabilidad propia relativa
Derecho a la seguridad social
conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los 
hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. Los beneficiarios de la seguridad social son 
todos los hombres
Derecho a la protección de la familia del trabajador
iura novit curia según el cual le incumbe al juez la aplicación del derecho, 
que incluye obviamente al derecho constitucional y por ende al deber de mantener la 
supremacía de la Constitución en su aplicación al específico pleito que se trate. La Corte 
Suprema de Justicia de la Nación admitió el control de constitucionalidad de oficio en el caso 
"Mill de Pereyra" (del año 2001) y ratificó el criterio en los autos "Banco Comercial de 
Finanzas SA" (del año 2003) 
iura novit curia 
in peius
erga omnes
reglas inmutables e ideas esenciales que 
forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral
Orientadora e informadora
Normativa o integrativa
Interpretadora
Unificante o de armonización de política legislativa y judicial
origen o procedencia de los 
principios.
"se encuentran dentro del derecho escrito 
como el alcohol dentro del vino: son el espíritu ola esencia de la ley"
a) In dubio pro operario b) Regla de 
la aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa.
Tiene 
como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana
equilibrar las diferencias preexistentes entre 
trabajador y empleador
se manifiesta en tres reglas
1.1. La regla in dubio pro operario 
.
in dubio pro reo) in 
dubio pro solvendo
si una norma 
puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, 
obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador
in dubio pro operario 
1.2. La regla de la norma más favorable 
se 
presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica el juez 
debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al 
trabajador, aunque sea de jerarquía inferior in dubio pro 
operario
1.3. La regla de la condición más beneficiosa 
cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la 
debe respetar
2.1. Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos 
2.2. Concepto y alcance 
jus dispositivum
fundamentar
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas 
concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio
renuncia abandono voluntario de un derecho mediante un 
acto jurídico unilateral" trabajador renuncia
falta de capacidad de negociación o por ignorancia
lo pactado por 
debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz 
jurídicamente
iuris et de iure, iuris tantum hominis
"contratos individuales de trabajo"
será nula y 
sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta 
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y los contratos individuales de 
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos 
provenientes de su extinción.
2.3. Distintas posturas hasta la reforma al art. 12, LCT de la ley 26.574 (BO del 
29/12/2009)
rígida
flexible
los mínimos inderogables
eran irrenunciables
se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un 
contrato individual por encima de los mínimos inderogables ("piso") que conforman el orden 
público laboral
2.4. La reforma al art. 12, LCT de la ley 26.574 (BO del 29/12/2009) 
Será nula y sin valor
"convención de partes
ius variandi
ius variandi
2.5. Otros efectos de la irrenunciabilidad 
arts. 145 y 260, LCT
art. 145, LCT
art. 260, LCT
2.6. Excepciones 
1) Transacción
2) Conciliación
in fine
thema decidemdum
tres nuevos párrafos
impone a la autoridad administrativa o judicial interviniente la remisión de las 
actuaciones
si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador 
afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente 
o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se 
han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones
grave incumplimiento de sus deberes
sanciones y penalidades previstas en tales casos
homologación 
administrativa o judicial les otorgará a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las 
partes que los hubiesen celebrado, pero no los hará oponibles a los organismos encargados 
de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinadas a los 
sistemas de la seguridad social
3) Renuncia al empleo ad solemnitatem
4) Prescripción
5) Caducidad
ipso iure
suspensión disciplinaria no cuestionada
daños intencionales del trabajador
vacaciones no gozadas
maternidad
franco compensatorio no gozado
perseguir los bienes del fallido retirados del establecimiento
multas de la Ley de Empleo
6) Desistimiento de acción y de derecho
En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo
se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por 
tiempo indeterminado
mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene 
vocación de permanencia
otorga prioridad a los hechos a lo que efectivamente ha ocurrido 
en la realidad, sobre las formas o apariencias 
clean hands
Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes
obligación del 
empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, 
razones gremiales, edad, etc.
aspecto físico discapacidad
in dubio pro 
operario
prohíbe las 
discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas; no impide 
que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere 
a identidad de situaciones
onus probandi
7.1. Consideraciones generales 
justicia del caso concreto
Ética a Nicómaco
summum ius, summa iniuria
ratio legis
7.2. Conclusiones 
stricto sensu
dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr 
el bien común
garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia
evitar que los trabajadores resignen sus derechos por 
falta de recursos económicos
servicio de telegrama y carta documento gratuito
accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas 
y habituales
ius variandi
progresiva gradual no
regresividad
du cliquet
Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social
Principio de homogeneización
Principio de parasubordinación
Principio de normalización del trabajo atípico
Principio de pluralidad de los microsistemas
Principio de integración y pacificación
Principio de integración jurídica en el orden social
conjunto de instrumentos o herramientas 
que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad 
equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador
la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral
irrenunciabilidad de los derechos
evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de 
trabajo nulidad
restricciones a las facultades de organización, dirección y 
disciplinarias del empleador
ius variandi
derecho colectivo condena a las prácticas 
antisindicales
onus probandi
in dubio pro operario
jus cogens
ab initio
elementos 
acuerdo de voluntades 
servicio personal
no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas
no tiene importancia el plazo
el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo
empleador pago de una retribución 
trabajo disposición de la empresa de otro empresario lo organiza, lo 
aprovecha y asume los riesgos del negocio, 
caracteres
Consensual
Personal
Carácter dependiente del trabajo
De tracto sucesivo
No formal
Oneroso
Bilateral y sinalagmático
Conmutativo
Típico
puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo
ejemplo
persona humana con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios 
en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución
El carácter de la prestación es personal
1.1. Auxiliares del trabajador 
intermediación del trabajador
ayudan al dependiente en la realización de sus 
tareas
1.2. Socio empleado 
la LCT considera al socio empleado 
como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos 
emergentes
persona humana a o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por 
el trabajador dependiente
ejemplo
Las personas jurídicas públicas o privadas
"Las personas 
jurídicas son públicas o privadas" (art. 145 del CCyCN).
Según el art. 146 del CCyCN son personas jurídicas públicas: a) el Estado nacional, las 
Provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, los municipios, las entidades autárquicas 
y las demás organizaciones constituidas en la República a las que el ordenamiento jurídico 
atribuya ese carácter; b) los Estados extranjeros, las organizaciones a las que el 
derecho internacional público reconozca personalidad jurídica y toda otra persona jurídica 
constituida en el extranjerocuyo carácter público resulte de su derecho aplicable; c) la Iglesia 
Católica.
Por su parte, el art. 148 del CCyCN dispone que son personas jurídicas privadas: a) las 
sociedades; b) las asociaciones civiles; c) las simples asociaciones; d) las fundaciones; e) 
las iglesias, confesiones, comunidades o entidades religiosas; f) las mutuales; g) las 
cooperativas; h) el consorcio de propiedad horizontal; i) toda otra contemplada en 
disposiciones de este Código o en otras leyes y cuyo carácter de tal se establece o resulta 
de su finalidad y normas de funcionamiento.
— Las sociedades de hecho o irregulares
Conjunto de personas humanas
2.1. Empresa 
.
— materiales
inmateriales
2.2. Empresario 
2.3. Establecimiento 
consentimiento capacidad objeto forma
proceso de selección 
el empleador tiene la potestad de elegir 
libertad de contratación al iniciarse el 
vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de 
irrenunciabilidad y el orden público laboral
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes 
contratantes
se presta en forma verbal 
aptitud de toda persona humana para ser titular 
de derechos y deberes jurídicos (art. 22 del CCyCN) 
2.1. Capacidad del empleador 
tiene plena capacidad 
a)
b)
la persona menor de edad que ha obtenido título habilitante 
para el ejercicio de una profesión puede ejercerla por cuenta propia sin necesidad de 
previa autorización. Tiene la administración y disposición de los bienes que adquiere con el 
producto de su profesión y puede estar en juicio civil o penal por cuestiones vinculadas a 
ella". Ello debe compatibilizarse con lo dispuesto por los arts. 681, 682, 683, 686 y concs., 
del CCyCN.
Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser 
empleadores
2.2. Capacidad del trabajador. Ley 26.390 (BO del 25/6/2008) 
"el hijo menor de dieciséis años no 
puede ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a su persona de otra manera 
sin autorización de sus progenitores; en todo caso, debe cumplirse con las disposiciones de 
este Código y de leyes especiales". Por su parte, el art. 683 establece que: "se presume que 
el hijo mayor de dieciséis años que ejerce algún empleo, profesión o industria, 
está autorizado por sus progenitores para todos los actos y contratos concernientes al 
empleo, profesión o industria...".
La ley 26.390 (sanc.: 4/6/2008; promul.: 24/6/2008; BO del 25/6/2008) modifica la LCT en 
materia de capacidad para celebrar contrato de trabajo en calidad de trabajador, elevando 
la edad mínima de admisión al empleo a 16 años con la finalidad declarada de combatir el 
trabajo infantil y fortalecer la protección del trabajo adolescente.
También introduce modificaciones en materia salarial y en lo relativo a la facultad para 
estar en juicio, y en las leyes 22.248 (actualmente rige la ley 26.727 y el dec. 301/2013, BO 
del 22/3/2013), 23.551, 25.013 y el dec.-ley 326/1956 (derogado por ley 26.844 de abril de 
2013).
Sustituye la denominación del Título VIII de la LCT, que queda redactado de la siguiente 
manera: Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del trabajo 
adolescente
Art. 32.— Capacidad. Las 
personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas 
desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato 
de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume 
tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Art. 33.— Facultad 
para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar 
en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse 
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las 
leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de 
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el art. 27, ley 
26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y 
adolescentes.
materia salarial
prohibición de contratar menores
Art. 189 bis.— Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce 
(14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas 
cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas 
diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, 
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia 
del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión 
al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada 
jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de 
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre 
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá 
obtener la autorización establecida en esta norma.
jornada
trabajo nocturno
descanso al mediodía,
Art. 191.— Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas 
o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que 
trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el art. 174 de esta ley; en 
todos los casos rige lo dispuesto en los arts. 175 y 176 de esta ley.
vacaciones,
accidentes o enfermedades inculpables
estatutos especiales dec.-ley 326/1956—servicio 
doméstico—
trabajo agrario
derecho colectivo
contrato de aprendizaje (
Tienen capacidad laboral limitada
no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo
trabajo de menores
capacidad procesal
derechos sindicales
2.2.1. Personas con discapacidad 
toda 
persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial 
o mental, que con relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para 
su integración familiar, social, educacional o laboral
Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible 
bastará, a los fines de la expresión del 
consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido 
lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones 
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con 
relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Lo comprometido es lo convenido en el contrato
se trata de una obligación de hacer
posibles —determinados o 
determinables— y lícitos posibilidad
determinación
licitud
objeto causa
3.1. Contratos de objeto ilícito 
El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres
in fine
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claque delivery
3.1.1. Efectos de la ilicitud 
produce la nulidad absoluta
no genera consecuencia alguna entre las partes
ex tunc
ipso iure
Ergo
delivery
3.2. Contrato de objeto prohibido 
El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias
cuando las normas legales y 
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas 
tareas, épocas o condiciones.
l
objeto del acto jurídico no debe ser un hecho imposible o prohibido por la ley, contrario a la 
moral, a las buenas costumbres, al orden público o lesivo de los derechos ajenos o de la 
dignidad humana. Tampoco puede ser un bien que por un motivo especial se haya prohibido 
que lo sea.
produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se 
contraponen a las normas o reglamentaciones prohibición está siempre dirigida al 
empleador es inoponible al trabajador
3.2.1. Extranjeros 
rige el principio de libertad de las formas
las partes podrán escoger 
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo 
que disponganlas leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
contrato de trabajo es informal
el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo 
que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en 
forma expresa y por escrito el tiempo de su duración (...).
Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir 
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales 
o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el 
contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado(...).
En los casos que el contrato tenga por objeto 
atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el 
contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; (...).
obligaciones formales, entre otras
ad solemnitatem
el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados 
por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley.
carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho y 
no en quien lo niega
Los principales son:
— la prueba confesional,
— la prueba documental 
la prueba pericial 
la prueba informativa 
la prueba testimonial 
3.1. Presunción del art. 23, LCT 
el hecho de la prestación de servicios hace presumir 
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o 
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará 
igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en 
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el 
servicio.
presunción legal de la existencia de contrato de trabajo 
cuando se acredita la prestación de servicios para otro
iuris tantum
indicios y presunciones para determinar la existencia de 
trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo
principio de primacía de la realidad
circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de 
trabajo ejemplo
3.2. Presunción del art. 57, LCT 
constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante 
la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento 
o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su 
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia 
que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, 
dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos 
días hábiles.
presunción iuris tantum en favor del trabajador en caso de 
silencio
no incluyen la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo
trabajador independiente
trabaja en una organización ajena
bajo el riesgo de otro
relación de dependencia es un trabajo dirigido
trabajador
empleador
sujeción personal
subordinación
2.1. Técnica 
2.2. Económica 
2.3. Jurídica 
3.1. Fallo de la Corte Sup.: "Cairone y otros v. Hospital Italiano" (19/2/2015) 
la descentralización productiva
factoring, merchandising, facilities management,
aggiornamiento
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
affectio societatis
"hay contrato de mandato cuando una 
parte se obliga a realizar uno o más actos jurídicos en interés de otra. El mandato puede ser 
conferido y aceptado expresa o tácitamente. Si una persona sabe que alguien está haciendo 
algo en su interés, y no lo impide, pudiendo hacerlo, se entiende que ha conferido 
tácitamente mandato. La ejecución del mandato implica su aceptación aun sin mediar 
declaración expresa sobre ella".
A su vez, los arts. 1320 y 1321 distinguen el mandato con representación del mandato 
sin representación. En el primer caso, el mandante confiere poder para ser representado y 
se aplican las disposiciones de los arts. 362 y ss. del CCyCN. En el segundo caso, el 
mandatario actúa en nombre propio pero en interés del mandante, quien no queda obligado 
directamente respecto del tercero, ni éste respecto del mandante. El mandante puede 
subrogarse en las acciones que tiene el mandatario contra el tercero, e igualmente el tercero 
en las acciones que pueda ejercer el mandatario contra el mandante.
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
;
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
status 
status
estabilidad del empleado público
"en sus 
diversas formas"
"Que tiene autonomía", "Que trabaja por cuenta propia"
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
lex loci executionis
iura novit curia
nomen iuris 
iuris tantum 
prima facie 
nomen iuris 
sine qua non
ad honorem
intuitu personae
condictio sine qua non 
iuris tantum
iuris tantum 
ab initio
De la regularización del empleo no registrado,
Del sistema Único de 
Registro Laboral
Sistema Único de Registro Laboral
todos los empleadores sin excepción
están obligados a llevar libros
deben llevar un libro especial, registrado y rubricado
PyMEs
Registro Único de 
Personal
1.1. Libro del art. 52, LCT 
1.1.1. Contenido del libro 
a)
b) c) d)
e) f)
g)
h)
1.1.2. Prohibiciones 
Se prohíbe
deben ser habilitados por 
la autoridad de aplicación
omisiones
valorada por el juez
1.1.3. Rúbrica del libro. Autoridad competente 
1.1.4. Centralización de la rúbrica. Procedimiento 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
1.1.5. Provincia de Buenos Aires: res. 310/2009 del Ministerio de Trabajo 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
1.1.6. Libro de sueldos digital 
1.1.7. Registro unificado 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social
1.1.8. Distintos sistemas de habilitación de registros 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social
1.1.9. Presunción a favor del trabajador: art. 55, LCT 
presunción que se genera en favor del 
trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación 
legalmente exigida 
iuris tantum
se tienen por ciertas las afirmaciones del 
trabajador consignadas en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que 
deben constar en tales libros
per se
1.1.10. Alcances de la presunción 
hechos que no se acreditan con la exhibición de los libros
1.1.11. El libro del art. 52, LCT y las empresas de servicios eventuales 
1.2. PyMEs: Registro Único de Personal 
Ley de PyMEs
a)
b)
c)
d)
en el Registro Único de Personal
deberán ser consignados los siguientes datos a)
b) c) d)
e) f) 
g) h) i)
j)
k)
1.3. Libros especiales 
actividades es obligatorio llevar libros especiales
documento, carnet o licencia especial
profesiones que exigen título habilitante 
1.4. Planilla de horarios: art. 6º, ley 11.544 
planilla de horarios 
facilitar la aplicación de la ley 11.544, que en su art. 6º 
tarjetas-reloj
1.5. Planilla de horas extras 
1.6. Recibos de sueldo 
juez facultad de establecer las remuneraciones
1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
1.1. Resolución general 899 de AFIP 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
1.2. Resolución general 943 de AFIP 
1.3. Resolución general 1891 de AFIP 
Programa 
de Simplificación y Unificación Registral
Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social
1.4. Resolución general 2016 de AFIP 
Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
Mi Simplificación II,
1.1. Altas 
1.2. Bajas 
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
Plan Nacional 
de Regularización del Trabajo
Programa de simplificación registral
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social
el llamado trabajo en negro, es decir, la falta de registracióndel trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial aquel en 
que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos
el trabajador debe intimar al empleador para que 
en el plazo de treinta días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por 
escrito y de forma fehaciente mientras esté vigente el vínculo 
laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El 
plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o 
la carta documento
requisito adicional para la procedencia 
de las indemnizaciones
se debe remitir a la AFIP, 
de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del 
requerimiento señalado anteriormente
es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones 
reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito
a)
b)
2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo. Art. 8º, LNE 
contratos en negro
piso mínimo: no puede ser inferior a 
tres veces la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en favor del 
trabajador durante el último año de prestación
la ley persigue la 
regularización
La ausencia total de registración no puede coexistir con una registración defectuosa, ya 
que una excluye a la otra. Por ello, la multa del art. 8º no puede ser consagrada juntamente 
con la del 9º y/o el 10, pero estas dos últimas pueden proceder por separado o en forma 
conjunta
2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real. Art. 9º, LNE 
fecha de ingreso del trabajador posterior a la 
real
En este caso no se establece un piso mínimo,
2.3. Registro de un salario inferior al real percibido por el trabajador. Art. 10, 
LNE
salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador
Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9º y 10, LNE:
requisito formal
La comunicación debe ser
En cuanto al contenido de la intimación
Atento a que el objetivo del sistema de la Ley de Empleo es lograr la registración de las 
relaciones laborales en negro o su regularización en caso de registración
plazo de prescripción
para calcular la multa no existe la limitación de dos años 
"hacia atrás", esto es que se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas 
por los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa, con un único límite: 
hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 
1989)
A fin de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimación cursada en los términos 
del art. 11 disolviendo la relación laboral, se refuerza la protección contra el despido
iuris et de iure
iuris tantum
la intimación del art. 11 debe haberse cursado de 
modo justificado
Procedencia de la multa del art. 15, LNE: En cuanto a los requisitos sustanciales
En cuanto al monto de la multa
El art. 15 establece que la duplicación alcanza a
En caso de incumplirse la obligación de otorgar preaviso, la consiguiente indemnización 
sustitutiva también debe duplicarse
esta "integración del mes de 
despido" también se debe duplicar
Lo mismo ocurre con la incidencia del SAC
No procede la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales prevista en 
el art. 156, LCT, ya que no es debida "como consecuencia del despido"
trabajadores de la construcción
duplicación de la indemnización por antigüedad 
cuando se trate de una relación laboral 
que al momento del despido no estuviese registrada o lo esté de modo deficiente
cuando el art. 1º, ley 25.32
sólo se duplica la indemnización por 
antigüedad del art. 245, LCT
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, 
ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). Resultan discutibles los casos 
de remisiones al art. 245, LCT (entre otros, los arts. 
212, 247, 248, 249 y 250, LCT)
Este plazo de gracia para regularizar rigió exclusivamente para las relaciones 
laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 y es de treinta días corridos
contados desde el día 20/10/2000
la ley 25.323 no exige la intimación 
fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral 
estando vigente el vínculo (art. 3º, dec. regl. 2725/1991) ni ninguna otra intimación
es procedente sólo después de 
la extinción de la relación laboral
el agravamiento indemnizatorio no es acumulable 
a las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º, 10 y 15, ley 24.013
las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo después de la vigencia de 
la ley 25.323. El trabajador intima "estando vigente la relación laboral" y cumple los requisitos 
del art. 11, ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley 25.323
rabajador no intimó al empleador estando vigente el vínculo, o 
también cuando intimó pero el juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los 
requisitos d art. 11, ley 24.013 iura novit curia
"...".
sub lite
quantum
in re 
quantum 
in re 
iura curia novit
Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas
son la contracara del orden público laboral. El art. 
14, LCT, sanciona con la nulidad el fraude laboral
frustra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real 
e indirecto y tiende a buscar un resultado similar al que la norma prohíbe
Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación 
jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las 
obligaciones laborales
en la primera hay una mera 
apariencia en el fraude hay una situación 
real la
simulación es un medio para encubrir la violación de la ley, el fraude es una violación a la 
ley mediante un negocio real
"Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una 
causa única cuando, en razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total 
puede exigirse a cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores"
3.1. Figuras contractuales no laborales 
3.2. Interposición de personas 
3.3. Interposición de persona física, testaferro u hombre de paja 
3.4. Falsas empresas. Personas jurídicas 
los trabajadores que habiendo sido contratados por 
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos 
de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los 
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado 
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación 
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por 
la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la presente, 
y 77 a 80, LNE, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente 
continuo o discontinuo, con dichas empresas.
tanto el 
tercero intermediario como quien utilice la prestación son solidariamente responsables por 
las obligaciones derivadas del contrato
a posteriori
cuando el tercero contratante es una 
agencia de servicios eventuales habilitada
el titular directo de la relación es la agencia 
de servicios eventuales
agencia de servicios eventuales no habilitada
el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente 
continuo
art. 29 bis
ambos empleadores son solidariamente 
responsables
el titular de la relación es la agencia de servicios eventuales
2.1. Regulación legal de las Empresas de Servicios Eventuales (ESE) 
2.2. Pautas generales sobre la relación entre la ESE y el trabajador eventual 
2.3. Causas de la contratación eventual 
2.4. Registro de la relación 
2.5. Denuncia del contrato 
nomen iuris
art. 30
1.1. Cesión total o parcial 
1.2. Contratación y subcontratación 
subcontratación;
1.3. Contratación vertical y horizontalquietus
a quo
in fine
intuitu personae
El art. 30 de la LCT (t.o.), no es aplicable a una relación regida por la ley 22.250.
como constructores de obra
in re
solidaridad entre empresas subordinadas o 
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente en caso de 
haber mediado
1.1. Empresa, empresario y la personalidad jurídica 
1.2. Tipos de relación empresaria 
Control societario:
Conjunto económico:
1.3. La regulación del control y el conjunto económico en la LCT 
El control en la LCT:
dirección, control o administración
El conjunto económico en la LCT:
1.4. El carácter permanente 
1.5. Maniobras fraudulentas y conducción temeraria 
maniobra fraudulenta o conducción temeraria
el fraude laboral es requisito esencial para que se configure la 
responsabilidad establecida en el art. 31, LCT, pero no debe probarse el dolo del empleador 
o su intención fraudulenta
Maniobras fraudulentas
Conducción temeraria
2.1. Regulación legal 
2.2. La falta de personalidad jurídica de las UTE 
affectio societatis
2.3. Los criterios jurisprudenciales en materia de trabajadores contratados por 
las UTE 
call center 
marketing 
ratio decidendi
a quo
quietus
ratio decidendi
a quo
engineering
2.1. Posturas favorables a la extensión 
disregard
in fraudem legis
2.2. Posturas contrarias a la extensión 
in fine,
3.1. La regulación de la responsabilidad del administrador societario en la ley 
19.550
La norma genérica: art. 59, LGS:
Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con 
la diligencia de un buen hombre de negocios (...).
3.1.1. Las normas específicas son los arts. 157 y 274, LGS 
(...) Los gerentes tienen los mismos derechos, 
obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades que los directores de la sociedad anónima. 
No pueden participar por cuenta propia o ajena, en actos que importen competir con la 
sociedad, salvo autorización expresa y unánime de los socios. Los gerentes serán 
responsables individual o solidariamente, según la organización de la gerencia y la 
reglamentación de su funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de 
gerentes participaron en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el juez puede 
fijar la parte que a cada uno corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su 
actuación personal. Son de aplicación las disposiciones relativas a la responsabilidad de los 
directores cuando la gerencia fuere colegiada (...)
los directores responden ilimitada y solidariamente 
hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según 
el criterio del art. 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por 
cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (...).
(...) Sin perjuicio de lo dispuesto 
en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la 
actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo 
con lo establecido en el estatuto, el reglamento o la decisión asamblearia. La decisión de la 
asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben 
ser inscriptas en el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo 
dispuesto en este párrafo.
(...) Queda exento de responsabilidad el director 
que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de 
su protesta y diera noticia al síndico antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, 
al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial.
el incumplimiento legal que motiva el pedido de extensión:
las normas a partir de las cuales debe juzgarse la responsabilidad del director o 
gerente
a) En cuanto a los presupuestos que activan la responsabilidad del director o 
administrador:
b) En cuanto a la figura aplicable una vez decidida la existencia de responsabilidad del 
administrador o director:
mortis causa
mortis causa
intuitu personae
intuitu personae
status
status
numerus clausus 
2.1. Transferencia definitiva 
2.2. Transferencia transitoria 
al vencimiento de 
los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos 
los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las 
mismas obligaciones del art. 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.
Transferencia del establecimiento o actividad (colectiva)
Cesión de personal (individual)
en caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, 
pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo 
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que 
se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continúa con el 
sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente 
y los derechos que de ella se deriven.
mortis 
causa
el empleador se puede sustituir durante la relación laboral sin que 
se extinga el contrato de trabajo
La empresa puede sufrir transformaciones 
dichos cambios no afectan al trabajador
En los casos de transferencia del establecimiento, se produce también la transferencia 
del contrato de trabajo pasan al nuevo titular todas las obligaciones que 
surgen de los contratos individuales de trabajo vigentes al momento del cambio de titular
responsabilidades del empleador anterior —transmitente— y del 
actual —adquirente
a) Obligaciones existentes al momento de la transferencia
in re
b) Obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisión)
el nuevo empleador (adquirente) asume en forma solidaria las deudas 
anteriores y es deudor exclusivo de las que se generen a partir de la transferencia
fundamento proteger al trabajador contra posibles maniobras 
fraudulentas
c) Obligaciones contraídas al momento de la transferencia
el trabajador podrá considerar extinguido el 
contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un 
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia.
postura mayoritaria
proteger al acreedor laboral
in dubio pro operario
postura minoritaria 
2.1. Transferencia del fondo de comercio 
transferencia de fondo de comercio
2.2. Licitación y concesión 
subasta pública
2.3. Fusión y escisión 
fusión y escisión
2.4. Quiebra del empleador 
quiebra del empleador
2.5. Subasta pública 
el contrato 
de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará 
la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
res inter 
alios acta
cesión del contrato éste se 
transfiere a otro empleador se produce la cesión del personal
se requiere la aceptación expresa y por 
escrito del trabajador
ad solemnitaten
Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio 
se podrá considerar extinguido el vínculo laboral
En principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del 
fondo de comercio o por el cambio del empleador
ius variandi
ius variandi
ius variandi
lo dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige 
cuando la cesión o transferencia se opera a favor del Estado
privatizaciones de empresas públicas
las normas particulares en materia de privatización
desplazan la aplicación de la responsabilidad solidaria
resulta aplicable al caso en que se reclama una deuda 
de índole laboral, devengada con anterioridad a que se privatizara el servicio de 
telecomunicaciones, la tutela que la LCT otorga créditos laborales en ocasión de la 
transferencia de establecimientos (arts. 225 y 228), imponiendo respecto de las obligaciones 
correspondientes a aquellos la solidaridad entre el transmitente y el adquirente
standard alter ego, piercing of the veil
disregardiura curia novit 
standard
sublite 
sub examine
ubi lex non 
distinguit, nec nos distinguere debemus.
período de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado
principales modificaciones 
conducta prohibida
conducta abusiva
ap. 1) 
ap. 2) 
ap. 3) 
iure 
et de iure
apart. 4) 
apart. 5) 
apart. 6) 
apart. 7
los
primeros tres meses
ad probationem
durante el período de 
prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin 
obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio 
alguno
obligación de preavisar
despido indirecto con justa causa
1.1. Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba 
ad libitum
1.2. Despido de los representantes sindicales 
1.3. Fallecimiento del trabajador. Procedencia de la indemnización del art. 248, 
LCT 
principio general 
contrato de trabajo por 
tiempo indeterminado 
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
estabilidad en el empleo y permanencia 
del trabajador 
coexisten dos tipos diferenciados de 
contratación 1) el contrato por tiempo indeterminado 2) las 
modalidades, que incluyen contratos por tiempo determinado
Contratos no laborales
formas de contratación de 
carácter excepcional
razones objetivas
a) b) c)
d) e) f)
requisitos formales
debe ser realizado por escrito expresándose la causa, 
y el plazo debe estar determinado
requisito sustancial causa objetiva
1.1. Requisitos 
) Forma escrita:
si bien no afecta la validez del contrato de trabajo, la ausencia de forma 
escrita hace que el empleador no pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo y se 
entienda como un contrato de tiempo indeterminado
b) Expresión de causa:
c) Plazo cierto:
d) Duración máxima del contrato:
e) Trabajadores discapacitados:
f) Preaviso:
preaviso
No es válido el preaviso otorgado al concentrarse un contrato de trabajo a plazo fijo por 
cuatro meses
No es válido el preaviso otorgado al 
concertarse un contrato a plazo fijo, por lapsos superiores a los fijados por en los arts. 157 y 
158 del CCom. reformado por la ley 11.729.
1.2. Extinción del contrato 
a) Despido sin causa del trabajador antes del vencimiento del plazo:
despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo 
ante tempus
ante tempus
ante
tempus
b) Ruptura ante tempus del contrato por parte del trabajador: 
ante tempus
c) Vencimiento del plazo:
Duración del contrato superior a un año:
duración superior a un año
Duración del contrato inferior a un año:
duración inferior a un año
En síntesis, en la extinción del contrato a plazo fijo se pueden presentar distintos 
supuestos
estabilidad por maternidad y 
matrimonio
ante tempus 
habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación 
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa 
o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a 
repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
continuidad
contrato de trabajo permanente 
pero discontinuo
2.1. Modalidades del contrato de temporada 
El de temporada típico se cumple exclusivamente en una época 
preestablecida y cierta del año
El de temporada atípico
la actividad se realiza durante todo el 
año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso
2.2. Comportamiento de las partes al inicio de cada temporada 
con una 
antelación no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada, el empleador 
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su 
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador 
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días 
de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador 
no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que 
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de 
la extinción del mismo.
a) Comportamiento del empleador: empleador 
b) Comportamiento del trabajador: trabajador
comportamiento inequívoco
c) Medios para la notificación:
medios públicos idóneos
2.3. Cómputo y goce de las vacaciones 
2.4. Asignaciones familiares 
2.5. Salarios por enfermedad o accidente inculpable 
2.6. Extinción del contrato 
no
se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento)
Renuncia del trabajador: renuncia
Despido del trabajador: despido durante el período de receso
despido durante la temporada 
el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos 
previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará 
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95
Fallecimiento del trabajador:
Puede efectuarse
ausencia de un plazo predeterminado de 
duración
sustitución transitoria de un trabajador permanen contratació
el mercado
3.1. Caracteres de la contratación eventual 
3.2. Diferencias con otras modalidades 
b.1) Diferencias con el contrato a plazo fijo:
dies ad quem
b.2) Diferencias con el contrato de temporada:
3.3. Forma del contrato 
3.4. Prueba del contrato 
prueba in fine
iuris
tantum
3.5. Supuestos previstos en la normativa 
cualquiera 
sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la 
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción 
de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios 
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la 
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto 
para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando 
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la 
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda 
que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
3.6. Servicios extraordinarios determinados de antemano 
3.7. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o 
establecimiento
para atender exigencias extraordinarias del mercado
a)
b)
a) Sustitución de trabajadores permanentes:
para el caso que el contrato de 
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la 
empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a 
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del 
trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador 
contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en 
uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación 
de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador 
reemplazado
b) Exigencias extraordinarias del mercado:
c) Contrato de obra determinada:
3.8. Régimen jurídico 
a) Preaviso:
b) Indemnizaciones por extinción del contrato:
c) Otros beneficios:
3.9. Improcedencia del período de prueba en los contratos de trabajo eventual 
ante tempus
3.10. Extinción del contrato 
a) Extinción por cumplimiento del objeto:
b) Despido del trabajador:
4.1. Regulación legal de las empresas de servicios eventuales 
4.2. Elementos esenciales para la contratación a través de una ESE 
las empresas de servicios 
eventuales deberán estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto 
único. Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo 
eventual.
4.3. Relación entre la ESE y el trabajador 
empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras 
empresas por un tiempo determinado, lo cualorigina una relación comercial con la empresa 
usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas
4.4. Causas que justifican la contratación eventual 
4.5. Registro de los contratos 
registración
Registro de parte de la empresa usuaria: 
Registro de parte de la ESE: 
4.6. Períodos de receso. Deber de dar ocupación 
4.7. Denuncia del contrato 
habrá contrato de trabajo de grupo o por 
equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, 
actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la prestación de 
servicios propios de la actividad de aquél.
acuerdo celebrado entre el 
empleador con un coordinador que representa al grupo de 
trabajadores
intermediario pacta las condiciones de trabajo
cada
uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador
5.1. Facultades del jefe de equipo 
elección
in fine
5.2. Integrantes del equipo 
el empleador tendrá, respecto de cada 
uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones 
previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a 
efectuarse y la conformación del grupo.
5.3. Remuneración 
si el salario fuese pactado en forma 
colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda 
según su contribución al resultado del trabajo.
5.4. Diferencias con el contrato por equipos de la ley 11.544 
5.5. Norma antifraude. Art. 102, LCT 
el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o 
grupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la prestación de servicios, 
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un 
tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, 
y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran 
prestado efectivamente los mismos.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga 
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores 
a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la 
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a 
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto 
de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la 
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias 
o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. La violación del límite de 
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador 
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere 
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de 
este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se 
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de 
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a 
las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo
en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y 
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo 
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de 
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta 
modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar 
las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
6.1. Limitación temporal 
el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la 
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad
6.2. Modalidades contractuales a las que resulta aplicable 
6.3. Cálculo de la remuneración 
remuneración
aportes y contribuciones
6.4. Prohibición de realizar horas extra 
6.5. Contrato a tiempo parcial y jornada reducida. Diferencias 
la reducción 
de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones 
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales 
o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a 
promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
6.6. Extinción del contrato 
extinción
7.1. Introducción 
7.2. Caracteres del contrato. Forma y plazo 
7.3. Límites a la contratación 
7.4. Preaviso. Conversión del contrato 
tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador
1.1. Pasantías educativas: ley 26.427 (BO del 22/12/2008) y reglamentación 
a) Definición: pasantía educativa
b) Objetivos: entre otros, objetivos
Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la 
empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta figura no podrá ser utilizada 
para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las 
empresas y organismos públicos o privados. Si luego de la pasantía educativa se contrata a 
la persona
c) Duración de la pasantía: la duración y la carga horaria de las pasantías educativas se 
definen en función de las características y la complejidad de las actividades a desarrollar, 
por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12
d) Lugar: actividades
e) Retribución del pasante y beneficios: retribución por las tareas
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, 
todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique 
en la reglamentación se debe otorgar al pasante una cobertura de salud
Tiene por finalidad capacitar en 
un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado
e no genera indemnización ni requiere preaviso
Ámbito de 
aplicación
Duración
Actividad
diaria
Ámbito de 
aplicación
Duración
Actividad
diaria
tienen como finalidad la capacitación y 
entrenamiento del becado
Además, no 
genera indemnización ni preaviso
Primera
Segunda
Tercera
Cuarta
...especificar la causa...
Quinta
mensual, 
quincenal, diaria, etc.
Sexta
Primera
Segunda
trabajador...
...consignar con precisión y claridad los 
motivos por los que se contrata al trabajador...
poner nombre del trabajador reemplazado...
Tercera
Cuarta
mensual, 
quincenal, diaria, etc.
Quinta
nombre 
de la empresa donde se desarrollará la pasantía nombre 
del instituto educativo
nombre del 
pasante
nombre de la carrera cursada por el pasante
Primero
Segundo
Tercero
detallar las tareas 
que va a realizar el pasante
Cuarto
Quinto
nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía
nombre del instituto educativo
Sexto
nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía
Séptimo
nombre de la empresa donde 
se desarrollará la pasantía
nombre de la empresa donde se desarrollará la 
pasantía
Octavo
nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía
Noveno nombre de la 
empresa donde se desarrollará la pasantía
Décimo Nombre del instituto educativo
Undécimo nombre de la empresa donde se desarrollará la 
pasantía
nombre de la 
empresa donde se desarrollará la pasantía nombre del instituto 
educativo
nombre de la empresa becaria
Primero
describir objetivo general de la beca
El anexo 
debe contener el programa de estudios y prácticas, las 
evaluaciones, etc.
Segundo
Tercero
Cuarto definir el arte, oficio o 
profesión prevista
QuintoSexto días, 
meses, etc.
Séptimo
Octavo
Noveno
Décimo
onus probandi 
per se
nomen iuris 
ante tempus. 
part-time
prestaciones recíprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo.
obligación genérica de las partes de 
comportarse con colaboración y solidaridad
buena fe
las partes están obligadas activa y pasivamente, no sólo a 
lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos 
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos 
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración 
y solidaridad.
conductas recíprocas esperables
principios de colaboración y solidaridad
cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que 
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de 
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo 
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar 
o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
palm
facultad del empleador de organizar el trabajo 
las facultades de dirección que 
asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la 
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los 
derechos personales y patrimoniales del trabajador.
4.1. Control sobre la prestación del trabajo 
4.2. El control y las nuevas tecnologías 
4.3. Control de salida 
4.4. Controles médicos 
1)
Preocupacionales o de ingreso 2) Periódicos 3) Previos a una transferencia de actividad 4)
Posteriores a una ausencia prolongada; y, 5) Previos a la terminación de la relación laboral 
o de egreso
4.4.1. Control de ausentismo 
4.4.2. Control del embarazo de la trabajadora 
el 
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y 
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio 
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen 
perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas 
por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa 
o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último 
supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar 
en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el 
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva
5.1. Requisitos 
ius variandi — para ser legalmente admisible y no resultar abusivo—
ius variandi
ius variandi
no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: 
no puede alterar ni su persona ni sus bienes
ius variandi
daño material
daño moral
ius variandi
5.2. Consentimiento 
ius variandi
ius variandi
ius variandi
5.3. Cambios posibles 
5.3.1. Modalidades de la prestación de las tareas 
S
a) Aumento de tareas:
ab initio
b) Disminución de tareas:
c) Descenso de categoría:
d) Ascenso de categoría:
e) Cambio de tareas por motivos relativos al trabajador:
5.3.2. Distribución del tiempo de trabajo 
distribución del tiempo de trabajo,
5.3.3. Lugar de la prestación 
ius variandi
ius variandi
ius variandi
5.4. Remuneración 
ius variandi
ius variandi
5.5. Acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi 
5.5.1. Despido indirecto 
intimar
fehacientemente
ius variandi
in fine cuando el empleador disponga 
medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse 
despedido sin causa...
5.5.2. Acción cautelar o de reposición 
ius variandi el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de 
restablecimiento de las condiciones anteriores
no puede alterar las condiciones y modalidades del contrato 
hasta que recaiga sentencia definitiva
ius variandi
ius variandi
5.5.3. Acción de daños y perjuicios 
E
5.5.4. Excepción de incumplimiento contractual 
L
potestad disciplinaria
proporcionadas
6.1. Requisitos para el ejercicio del poder disciplinario 
a) Contemporaneidad:
b) Proporcionalidad:
c) No duplicación de sanciones:
non bis in idem.
non
bis in idem
d) Otros requisitos:
6.2. Tipos de sanciones disciplinarias 
a) Sanciones morales:
amonestación o el apercibimiento
b) Suspensión disciplinaria:
El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción
plazo de 
caducidad
dentro de los 
treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia 
y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según 
los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
toda
suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en 
justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. 
6.3. Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria 
plazo de treinta 
días corridos
obligaciones
cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad 
suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa
Deberes del empleador
es una de las principales obligaciones del empleador así 
como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su 
fuerza de trabajo
consiste en la entrega de 
dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador
remuneración carácter alimentario pago
recaudos exigidos por la LCT
conceptos básicos:
—
tres aspectos: deber de seguridad personal 
deber de seguridad patrimonial 
deber de protección, alimentación y vivienda
2.1. Deber de seguridad personal 
en la regulación de la jornada de trabajo (duración y 
descansos) y tratando de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo
el empleador debe hacer observar las normas 
legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pautas y limitaciones a 
la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
los daños que sufra el trabajador, como consecuencia 
del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que 
regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades 
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
2.2. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad 
medidas para evitar que el trabajador 
sufra daños en sus bienes lo protegido 
son los bienes pertenecientes al trabajador 
reintegro de gastos 
resarcimiento de los daños 
in itinere.
2.3. Deber de protección, alimentación y vivienda 
obligación de proteger la integridad psicofísica y los bienes del 
trabajador
confort
alimentación
obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría 
o función que cumple el trabajador debe otorgar trabajo en las condiciones 
legales y pactadas
adecuada a la 
capacidad física del trabajador a su calificación
capacidad psicofísica del trabajador
3.1. Excepciones 
el empleador deberá garantizar al 
trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que 
el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber
cumplimiento adecuado de las 
distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos
1) Obligación de registro:
2) Obligación de ingresar aportes, contribuciones e impuestos:
ya sea 
como obligado directo o como agente de retención
3) Obligaciones con el SIPA:
4) Obligaciones con relación al sistema de obras sociales:
5) Obligaciones previstas en la LRT:
6) Obligaciones asegurables: otorgar al trabajador capacitación profesional 
para desarrollar sus tareas en la empresa
promoción profesional y la formación en el trabajo en 
condiciones